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113年度勞訴字第253號

原      告  陳淑貞  

被      告  春秋家飾有限公司

法定代理人  陳幸愷  

訴訟代理人  林靜文  

            林莉雅  

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國113年12月30日言詞辯論終結，本院判決如下：

被告應給付原告新臺幣壹仟伍佰捌拾捌元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔十分之九，被告負擔十分之一。

本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹仟伍佰捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

壹、程序方面

　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述，非為訴之變更或追加。且原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第256條、第262條第1項本文分別定有明文。查原告原起訴聲明為：「被告應①歸還我7月份之後之業績獎金約新臺幣（下同）8,000元。②給付資遣費8,250元。③給開立非自願離職證明。」等語（見本院卷第11頁），嗣於民國（下同）113年12月30日更正聲明為：「被告應給付原告16,250元。」，並於113年10月30日以書狀撤回請求開立非自願離職證明部分（見本院卷第23頁），核原告上開所為，符合法律規定，自應准許。

貳、實體方面　　

一、原告主張：　　

　　原告於113年3月19日至被告公司任職銷售人員，約定月薪為33,000元及業務獎金，然被告於113年6月18日通知原告職務不適任而強迫原告離職，且被告公司不論客人是否已付清，皆採出床才給予獎金之不合理規定，則被告公司於原告離職後即7月後出床獎金均未發給，故原告向新北市政府申請勞資爭議調解，因被告未出席致調解不成立，爰依法提起本件訴訟，向被告請求業績獎金8,000元及資遣費8,250元。並聲明：如前開壹程序方面所載更正後之聲明。

二、被告抗辯：

　　就資遣費部分，因原告實際上有已成交的案子，卻告訴公司沒有成交，後來又改稱實際上已經成交，被告認為原告有欺騙行為，又原告屬於三個月試用期間，故被告通知原告試用期滿就要離職，而原告於113年6月18日填寫離職申請書，由原告自行申請離職，並經被告公司核准生效。業績獎金的部分，公司的規定是要在職才能夠領取業績獎金，業績計算方式是以當月出貨不含百分之五稅金，0到40萬1％、40到60萬2％、60萬以上4％，但是會配合當季促銷活動調整利率，原告做到6月中離職，公司有計算業績獎金到原告有成交6月底以前出貨的業績獎金三筆，原告離職前還有三筆訂單在8、10、11月出貨，如果原告還在職的話會是1588元等語。並聲請：請求駁回原告之訴。

三、兩造不爭執事項：

　　原告自113年3月19日起任職於被告公司，擔任銷售人員，最後工作日為113年6月18日，兩造有約定三個月試用期間。　

四、本院判斷如下：　　

　㈠資遣費部分　

　1.按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（參見最高法院113年度台上字第101號民事判決意旨）。查我國勞動基準法（下稱勞基法）雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，無適用勞基法之餘地，自亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，實有不同。　　

　2.原告主張被告於113年6月18日通知其職務不適任，卻未給予資遣費一節，經被告以原告在試用期間有成交案件卻欺騙公司未成交，後續又改稱案件成交之情形，故通知原告試用期滿就要離職，而無須給予資遣費等語抗辯，經查，被告抗辯原告有欺騙公司行為一事，核與原告到庭時自陳：「做生意客人會殺價，當時客人的價格比公司同意的價格要低兩、三千元，公司叫我不要簽這筆生意，但是我還是沒有照公司的意思跟客人簽了，後來因為訂單要上報給公司，所以我才告訴公司這一筆我還是有賣給客人，公司就很生氣，就說我不適任，當初我做這份工作，公司有說試用期三個月沒錯。」等情相符（見本院卷第54頁），顯然本件原告確實有為達成業績，不聽從被告公司之指示，私下以低於被告公司同意之價格與客人達成交易，並欺瞞被告公司之行為，依照前述說明，被告公司於試用期間終止勞動契約，得隨時為之，無須具備勞基法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用，故被告公司之業務人員林莉雅於原告試用期間，通知原告不適任這份工作，終止兩造間之勞動契約有效，被告公司自無須給予原告資遣費。

　㈡業績獎金部分

　　按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款之規定即明。查原告主張其任職期間有達到被告規定之業績，被告公司卻因採出床時員工須在職才發給獎金之不合理規定，於原告離職後就不給付獎金，向被告請求業績獎金8,000元一節，經被告以原告離職前還有三筆訂單在8、10、11月出貨，如果原告還在職的話會是1588元，但被告公司規定要在職時才能領取業績獎金等語抗辯，本院審酌該業績獎金為原告當月付出勞力達成業績所獲得之對價，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬工資之一部分，依前述法律規定，被告自應給付這部分之工資。又原告雖主張其業績有到60萬元，獎金應為8,000元云云，惟原告未舉證以證其實，且觀被告提出原告任職期間之薪資單及業績獎金計算方式（見本院卷第64至67頁），原告之業績亦未達到60萬元，故原告此部分之業績獎金應為被告所計算之1588元，是原告請求被告給付1588元，應予准許，逾越此部分則為無理由，無法准許。

五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付1,588元，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全

中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官