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臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 102年度板勞簡字第26號 原　　　告　鄒右詩 訴訟代理人　粘舜權律師 　　　　　　鍾欣惠律師 　　　　　　蘇忠聖律師 被　　　告　晟鼎工業股份有限公司 法定代理人　王建銘 訴訟代理人　羅翠慧律師 　　　　　　羅筱茜律師 複代 理 人　魏小嵐律師 上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國103 年4 月17日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由要領 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有民事 訴訟法第255 條第1 項但書規定之各款情形之一者，不在此 限。本件原告於辯論時，就原主張請求「被告應給付原告新 臺幣（下同）23萬9,010 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息」聲明部分，減縮請 求為「被告應給付原告21萬1,842 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」，經核合 於上揭規定情形，應予准許，合先敘明。 二、原告主張： ㈠緣原告自民國94年3 月1 日起任職於被告公司，擔任電腦 技師人員，每月薪資為3 萬7,500 元，惟被告於101 年12 月1 日未經協商即任意將原告每月薪資調降為3 萬2,400 元。又於102 年2 月22日以原告無故將被告公司電腦資料 刪除之不實指控，提出要求原告須直接離職並不得向被告 請求資遣費，或要原告於14天特休期間另尋工作後離職， 或要原告願意調降薪資留在被告公司等條件，嗣被告即逕 自將原告102 年2 月份薪資調降為2 萬6,000 元。因被告 提出之條件及要求不合理，原告遂於102 年2 月22日向新 北市政府勞工局聲請勞資爭議案調解，惟雙方於102 年3 月4 日調解未果。 ㈡被告既有上述不依勞動契約給付工作報酬之情事，又逕自 將原告薪資調降，屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害 原告權益之情事，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第 5 款、第6 款等規定，不經預告終止契約，因此原告已於 102 年3 月1 日寄發存證信函要求被告給付資遣費等，應 認已有終止勞動契約之意思通知，又原告另於102 年3 月 4 日雙方勞資爭議調解無共識後，即再寄發存證信函為終 止勞動契約之意思通知，足認兩造間之勞動契約已終止。 ㈢至被告主張原告於101 年11月13日因個人疏失製作工件造 成整批損壞，卻推託轉嫁責任，期間更揑造請假事由，故 被告依員工守則規定，予以降級及調降薪資云云，惟原告 否認有上開情事，被告調降薪資行為，顯有違兩造勞動契 約之約定。又被告主張原告違反與被告保密協定中「非供 職務目的加以使用、拷貝、隱藏」之規定，將法SCREAM42 142 （賓士管）之CNC 程式G 碼刪除，而依保密協定予以 解聘云云，然該CNC 程式G 碼係存放在被告公司品管室之 電腦檔案內，並未為原告所刪除，被告顯係以不實指控， 以達其迫使原告無條件離職或同意減薪之目的，故被告不 得以此作為依勞動基準法第12條規定，不經預告終止勞動 契約之理由。另被告主張原告連續曠職6 日，自得依勞動 基準法第12條規定，得不經預告終止勞動契約云云，然被 告於102 年2 月22日以原告無故將公司電腦資料刪除之不 實指控，提出要求原告須直接離職並不得向被告請求資遣 費，或要原告於14天特休期間另尋工作後離職，或要原告 願意調降薪資留在被告公司等條件，原告迫於無奈而於當 日下午向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，為避免爭 議未決期間因被告所提上述條件另衍生其他紛爭，原告遂 於102 年2 月23日至被告公司辦理特別休假，並於102 年 3 月1 日終止與被告勞動契約，又期間102 年2 月24日為 週日，同年月28日為依勞動基準法第37條應放假之紀念日 ，故原告並無於一個月內曠工達6 日之情事，況原告係因 被告所提出之苛刻條件認有不公，且為維護自身權益始未 到公司，應認係有正當理由，被告以此為由未經預告逕予 終止勞動契約，顯無理由。又按依憲法規定，人民之工作 權應予保障，解僱係使受僱人工作喪失，如解僱不當，應 屬工作權保障之核心範圍，因此為保障勞動契約之合理性 ，僱用人行使解僱權，應依社會通念客觀合理限制之，方 能貫徹勞動基準法保障勞工權益之目的，符合憲法保障人 民工作權之意旨，再者勞動契約為一繼續性、專屬性契約 ，勞雇雙方非僅有勞務、報酬權利義務關係，尚存有照顧 、忠誠義務，故不應只有契約自由原則之適用，其他正當 信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦 應顧慮之，因此雇主依勞動基準法第11條、第12條終止契 約，應採用解釋為對勞工之最後手段，本件被告公司之營 運並無歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，且未提出原 告有何不能勝任工作之情，遽予免職，並不符合解僱之最 後手段性，是被告擅自終止兩造勞動契約，實無可取。 ㈣承上所述，原告既已依勞動基準法第14條第1 項第5 款、 第6 款規定終止勞動契約，依同法第17條、勞工退休金條 例第12條第1 項等規定，自得向被告請求給付資遣費。按 原告離職前6 個月平均薪資為3 萬7,500 元，自94年3 月 1 日起任職至94年6 月30日勞工退休金條例施行前一日止 ，舊制工作年資計4 個月，得請求舊制資遣費1 萬2,500 元（37,500元×4/12）；另原告自94年7 月1 日適用勞工 退休金條例起至102 年3 月1 日原告終止勞動契約止，新 制工作年資計6 年8 月又1 日，得請求新制資遣費12萬5, 025 元（37,500元×〈1/2 ×〔6 ＋《｛8 ＋1/30｝÷12 》〕〉），兩者合計共13萬7,525 元。次依勞動基準法第 16條、第18條等規定，原告於被告公司任職7 年又1 天， 既依同法第14條終止勞動契約，復無同法第18條不得請求 加發預告期間工資之情，自得請求被告加發30日之預告期 間工資3 萬7,500 元。再依勞動基準法第38條、第39條等 規定，本件因被告不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動 契約或勞動法令致有損害原告權益等情，經原告依同法第 14條終止勞動契約，惟於102 年原告上有14天之特別休假 未休，原告自得請求該14日特別休假未休日數之工資1 萬 7,500 元（37,500元/30 日×14日）。又依勞動基準法第 19條、就業保險法第25條第3 項、第11條第3 項等規定， 本件原告係依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，係屬 非自願離職，自得請求被告發給載有離職原因為非自願離 職之服務證明書。另被告於101 年11月、12月、102 年1 月、2 月未經原告同意調降原告薪資，應補足薪資差額共 1 萬9,317 元。 ㈤據上所述，爰依上揭規定，提起本訴，請求⑴被告應給付 原告上開系爭資遣費13萬7,525 元、預告期間工資3 萬7, 500 元、特別休假未休工資1 萬7,500 元、薪資差額1 萬 9,317 元等共計21萬1,842 元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵被告應發 給原告載有離職原因為非自願離職之服務證明書。 ㈥並提出102 年2 月22日新北市政府勞資爭議調解申請書、 102 年3 月4 日新北市政府勞資爭議調解紀錄、102 年3 月1 日、102 年3 月4 日原告存證信函、原告101 年11月 起至102 年2 月薪資表、勞工保險被保險人投保資料表等 影本為證。 ㈦對被告抗辯之陳述： ⒈被告所稱原告工件損壞一事，原告當時完全係遵照主管 陳信夫要求之加工方法，故有損壞發生應非原告責任。 另原告於101 年8 月23日確有至診所看診，亦有將看診 證明交予主管，故被告所稱原告有揑造請假事由顯非事 實，原告並否認被告提出之被證10即原告101 年度請假 卡之形式真正。是被告以上開事實，將原告予以降級並 調薪，顯違反勞動契約及勞動法令並損害原告權益。 ⒉被告指稱原告違反保密協定，將上開程式碼刪除，據以 將原告解僱，然該程式碼存放在被告公司品管室電腦檔 案內，並未為原告所刪除，被告係以不實指控，達其迫 使原告無條件離職或同意減少薪資之目的，不得以此據 為終止勞動契約之理由。 三、被告抗辯： ㈠原告係於94年3 月1 日起任職被告公司，擔任技術員工作 ，曾於員工在職訓練中缺席，遭記小過1 支，復於98年6 月5 日因工作時喝酒，依被告公司獎懲準則第5.3.6 條規 定，給予記小過1 支警惕，若有再犯，將作革職處理。惟 於101 年11月13日被告又因個人疏忽，未依主管要求之加 工方法製作工件造成整批損壞，卻推託轉嫁責任，期間更 有揑造請假事由，故經被告依員工手冊第5.3.3 、5.3.9 等規定予以降級，薪資自4 等4 級調降至4 等3 級。據上 可知，原告任職期間，屢屢犯錯，工作表現欠佳。而被告 依勞動契約對原告處以降職減薪，並依降薪後之約定給付 ，自無不依勞動契約給付之情，縱令有違勞動基準法第14 條第1 項第6 款規定，原告行使權利亦已逾30日之除斥期 間。 ㈡嗣於102 年2 月21日，因被告公司總經理王建銘需使用上 開CNC 程式G 碼，遍尋不著，經被告公司員工許家耀詢問 原告，原告告知已將該程式刪除，其後復經被告公司總經 理王建銘會同廠長陳信夫，再次詢問原告，原告仍告知已 將該程式刪除，惟經告知其已違反保密協定中「非供職務 目的加以使用、拷貝、隱藏」之規定，可予以解僱，原告 隨即改稱該程式未刪除，而存於品保課，經要求其回復該 程式，卻又告知存放在其家中，需返家拿取，而原告其後 即使用USB 碟將該程式回復，由此可見，原告確有擅自下 載被告公司程式碼至其自身USB 碟之行為。翌日，因原告 行為已違反被告公司保密協定，且前後說詞反覆與實情不 符，然考量其任職已久，因此給予選擇由被告直接解僱或 自請離職，原告答稱需返家與妻討論後回覆，詎其後即未 再返回被告公司，並自102 年2 月25日起不假未至被告公 司上班，至同年月27日即連續曠職3 日，經被告多次聯繫 請求其回覆仍未果，至同年3 月5 日更連續曠工已達6 日 ，被告方於102 年3 月6 日以被告因違反保密協定，且連 續曠職6 日，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第6 款等規定，予以解僱，原告指述被告係於102 年2 月22日 將其解僱云云，亦與事實不符。按被告依上揭規定解僱原 告，自無給付原告資遣費之義務，亦無發給非自願離職證 明之理。又被告係因原告任職期間，屢屢犯錯，工作表現 欠佳，經調職降薪，仍未能悔悟，再發生違反上開保密協 定、連續曠職等情事，被告無計可施，迫於無奈，始解僱 原告，自無違反原告指稱之解僱最後手段性原則。 ㈢又被告對原告並無不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動 契約或勞工法令之情事，原告主張依勞動基準法第14條第 1 項第5 款、第6 款終止勞動契約，即屬無據，自亦不得 據以請求被告給付資遣費。再者，不論係原告依勞動基準 法第14條規定終止勞動契約，或被告以上述事由終止勞動 契約，均不發生應預告終止勞動契約之情事，原告請求預 告期間工資，顯於法不合。又本件不論係由兩造何方終止 勞動契約，原告既已離職，且原告係因違反勞動契約及工 作規則、連續曠職等可歸責事由，經被告終止勞動契約， 被告即無給予特別休假之義務，原告請求特別休假未休之 代金，亦無理由，況原告於102 年亦已休過2 日特別休假 。另原告因違反被告公司規定而遭降職降薪，當時並未表 示異議，亦無終止勞動契約，即認已接受職務及薪資之調 整，不得再為異議，且被告亦非積欠原告工資，原告請求 被告依調降前薪資給付差額，亦顯無理由。又原告主張被 告102 年2 月逕自將其薪資調降為2 萬6,000 元，亦與事 實不符，被告並未調降其該月薪資，而係扣除該月原告曠 職及上班時間外出之薪資，並無短付。是本件原告主張請 求為無理由，爰聲明駁回原告之訴，如受不利判決，願供 擔保請准免假執行之宣告。 ㈣並提出原告96年11月13日簽立之受僱人保密合約書、員工 資料卡、102 年2 月份員工出勤紀錄明細表、103 年3 月 6 日退保申報表、101 、102 年度請假卡、被告公司102 年1 月勞工保險保險對象承保及減免身分異動清冊、薪資 職等查詢表、員工手冊、98年6 月5 日獎懲公告、101 年 11月13日原告降職簽呈、102 年3 月6 日原告解僱簽呈、 被告102 年3 月6 日寄發原告存證信函等影本為據，及聲 明傳喚被告公司法定代理人兼總經理王建銘、廠長陳信夫 等到庭作證。 四、經查： ㈠本件原告主張被告有上述不依勞動契約給付工作報酬之情 事，又逕自將原告薪資調降，屬違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害原告權益之情事，原告自得依勞動基準法第14 條第1 項第5 款、第6 款等規定，不經預告終止契約，因 此原告已於102 年3 月1 日寄發存證信函要求被告給付資 遣費等，應認已有終止勞動契約之意思通知，又原告另於 102 年3 月4 日雙方勞資爭議調解無共識後，即再寄發存 證信函為終止勞動契約之意思通知，足認兩造間之勞動契 約已終止云云。但查，原告上開指稱：被告於101 年12月 1 日任意將其每月薪資調降為3 萬2,400 元，又於102 年 2 月22日以其無故將被告公司電腦資料刪除之不實指控後 ，逕自將其102 年2 月份薪資調降為2 萬6,000 元等事實 ，業經被告陳辯指稱：101 年12月調降薪資部分，係因被 告於101 年11月13日因其個人疏忽，未依主管要求之加工 方法製作工件造成整批損壞，卻推託轉嫁責任，期間更有 揑造請假事由，故經被告依員工手冊第5.3.3 、5.3.9 等 規定予以降級，薪資自4 等4 級調降至4 等3 級；至102 年2 月薪資部分，被告並未調降其該月薪資，而係扣除該 月原告曠職及上班時間外出之薪資，並無短付等語，並提 出上開被告公司員工手冊、原告101 年度請假卡、101 年 11月13日原告降職簽呈、薪資職等查詢表等為據，復經證 人王建銘、陳信夫證述明確屬實（見本院102 年12月23日 言詞辯論筆錄），再核諸原告提出之其101 年11月起至10 2 年2 月薪資表亦屬相符。按依勞動基準法第70條第6 款 、第71條、工作規則審核要點及審核附表等規定，雇主非 不得於工作規則訂立獎懲有關之職務調升、降調等事項， 而此自亦包含因職務升降之薪級升降，惟此升遷降調之規 定應有具體規定之事實及標準，不得任意為之，亦不得違 反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協 約規定者，且此等規定內容亦屬勞動契約之一部。本件被 告於101 年12月調降原告職級及薪資，既係依上述原告有 違反被告員工手冊規定懲罰之事實，且按該員工手冊之規 定之具體懲處標準予以調降，再核諸其違反規定之事實與 處罰規定，亦屬相當公允，亦無違反法令之強制或禁止規 定，是被告據以調降原告職級及薪資，於法並無不當，原 告雖另陳辯稱：被告所稱原告工件損壞一事，原告當時完 全係遵照主管陳信夫要求之加工方法，故有損壞發生應非 原告責任；另原告於101 年8 月23日確有至診所看診，亦 有將看診證明交予主管，故被告所稱原告有揑造請假事由 顯非事實云云，然其並未具體舉證以實其說，尚難採認屬 實。至原告所指被告逕將其102 年2 月份薪資調降為2 萬 6,000 元云云，經核諸被告上開所辯及原告102 年2 月之 薪資表所示，確係依原告當時薪資級數按實際工作日數及 時數核算，並無再予調降之情，應係原告所誤認。是據上 所述，原告主張被告有上述不依勞動契約給付工作報酬之 情事，又逕自將原告薪資調降，屬違反勞動契約或勞工法 令，致有損害原告權益之情事，而據以依勞動基準法第14 條第1 項第5 款、第6 款等規定終止勞動契約，於法未合 ，故其此終止契約應屬無效。從而，原告復依上揭規定據 以主張請求被告給付系爭資遣費、預告期間工資、發給非 自願離職之服務證明書等，即失其所據，自為無理由，不 應准許。 ㈡次查，被告上開抗辯：被告已於102 年3 月6 日以被告因 上述違反保密協定事實，且連續曠職6 日等情，而依勞動 基準法第12條第1 項第4 款、第6 款等規定，予以解僱， 終止勞動契約等語部分，亦據被告提出上開原告96年11月 13日簽立之受僱人保密合約書、員工資料卡、102 年2 月 份員工出勤紀錄明細表、103 年3 月6 日退保申報表、10 2 年度請假卡、員工手冊、102 年3 月6 日原告解僱簽呈 、被告102 年3 月6 日寄發原告存證信函等影本為證，復 經證人王建銘、陳信夫到庭陳證綦詳。原告雖另陳辯稱： 該程式碼存放在被告公司品管室電腦檔案內，並未為原告 所刪除，被告係以不實指控，達其迫使原告無條件離職或 同意減少薪資之目的，不得以此據為終止勞動契約之理由 云云，惟與上開證人證述情節未合，且未舉證以實其說， 是難採認屬實。衡酌原告任職被告公司多年，並簽立有保 密合約書，明知其負有保密義務，且為資深員工，卻將被 告公司上開業務上重要程式碼，任意移除、拷貝另行存放 ，使該程式碼曝露在洩漏或滅失之高度風險中，縱未外洩 或滅失亦已足認其已違反勞工基於勞動契約所應負之守密 義務及忠實義務甚明，自可認其以違反勞動契約或工作規 則，且屬情節重大，因此被告據以依原告違反勞動基準法 第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重 大」之規定，終止勞動契約，將原告解雇，於法尚非無據 。另被告陳辯主張原告連續曠職6 日而予以依法終止勞動 契約部分，原告雖另主張稱：其於102 年2 月23日至被告 公司辦理特別休假，並於102 年3 月1 日終止與被告勞動 契約，又期間102 年2 月24日為週日，同年月28日為依勞 動基準法第37條應放假之紀念日，故原告並無於一個月內 曠工達6 日之情事，況原告係因被告所提出之苛刻條件認 有不公，且為維護自身權益始未到公司，應認係有正當理 由，被告以此為由未經預告逕予終止勞動契約，顯無理由 等語，且核其所稱102 年2 月23日請特別休假、同年月24 日、28日分別為週日、放假日不上班，及已於102 年3 月 1 日終止勞動契約，有正當理由未上班等情，固非無據， 然據被告提出之原告出勤紀錄明細表所示，原告終止契約 前之102 年2 月25日、26日、27日確均未出勤上班，此亦 為原告所不爭執，而此3 日尚難認其有何正當理由得以未 出勤上班，故原告仍有此無正當理由繼續曠工三日之情， 而被告於知悉日起30日內之103 年3 月6 日據以終止勞動 契約，亦屬於法有據，故被告此部分主張事由，亦生終止 契約之效力。是依此被告陳辯之終止勞動契約事由及規定 ，原告主張系爭資遣費、預告期間工資、發給非自願離職 之服務證明書等，亦屬無據。 ㈢再原告主張之上開系爭特別休假未休工資1 萬7,500 元部 分，被告抗辯：原告既以離職，且係因違反勞動契約及工 作規則、連續曠職等可歸責事由，經被告終止勞動契約， 被告即無給予特別休假之義務，原告請求特別休假未休之 代金，亦無理由，況原告於102 年亦已休過2 日特別休假 等語。查本件依原告主張之任職事實年資，依法於102 年 固有14日之特別休假，然按勞工之特別休假應在勞動契約 有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之 原因時，雇主始應發給未休完特別休假日數之工資（行政 院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號函旨 參照），是依上所述，本件原告既已於103 年3 月6 日經 被告以其違反勞動契約、工作規則及連續曠職等可歸責於 原告之事由終止勞動契約，則依上揭說明，被告即無就其 未休完之特別休假12日，發給未休工資，從而被告上開所 辯尚非無據，原告此部分請求亦無理由，要難准許。 ㈣至原告上開主張之被告於101 年11月、12月、102 年1 月 、2 月未經原告同意調降原告薪資，應補足薪資差額1 萬 9,317 元部分，據上所述，原告主張此部分之薪資差額， 實係被告依員工手冊規定調降原告職級及薪資，於法並無 不當，而其中102 年2 月份薪資部分，並依原告當時薪資 級數按實際工作日數及時數核算，故並無原告主張之應付 未付之薪資差額事實，原告此部分之主張，亦與事實不符 ，為無理由。 五、從而，綜上所述，本件原告請求⑴被告應給付原告上開系爭 資遣費13萬7,525 元、預告期間工資3 萬7, 500元、特別休 假未休工資1 萬7,500 元、薪資差額1 萬9,317 元等共計21 萬1,842 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之五計算之利息。⑵被告應發給原告載有離職原因為 非自願離職之服務證明書，依上述理由，均非有據，為無理 由，自應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦 方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生 影響，爰不另一一論述，併此敘明。 六、本判決係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所 為原告敗訴之判決，訴訟費用應由原告負擔。 中 華 民 國 103 年 5 月 16 日 臺灣新北地方法院板橋簡易庭 法 官 彭 全 曄 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 書記官 黃 炎 煌 中 華 民 國 103 年 5 月 16 日