裁判書系統

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 106年度板勞簡字第71號 原　　　告　林振庚 訴訟代理人　高亘瑩律師 複代理人　　陳逸融律師 被　　　告　中一五金股份有限公司 法定代理人　陳啟中 訴訟代理人　陳國華律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107年4月13 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟陸佰零參元，及自民國一百零七 年一月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣壹萬貳仟陸佰 零參元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告起訴聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）273,321 元 ，及其中222,910 元自民國106年10月7日起至清償日止，按 週年利率百分之5 計算之利息；其餘自起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。願供擔 保，請准宣告假執行。並主張如下： ㈠原告自民國94年10月27日起任職於被告公司，擔任生產組人 員，多年來為被告公司服勞務，競競業業，誠懇任事，不敢 逾距。原告於106年8月9日上午9時許於公司茶水間，遭同事 即訴外人蘇炳輝無故以暴行毆打，致左眼鈍傷，右眼角膜擦 傷之傷害，原告當下即感暈眩不適，承同事協助送往就醫。 詎料，原告於次日進公司上班時，竟發現被告以原告違反勞 動基準法第12條第2 項實施暴行為由，終止雙方僱傭契約， 並拒絕給付資遣費，此有現場公告乙紙影本可證。 ㈡被告應給付原告資遣費222,910元： 原告於106 年8月6日遭第三人蘇炳輝無故毆傷，被告不察， 竟以上揭理由違法解雇原告，顯於法不符，經雙方於106年8 月23日協調仍無結果，是原告為保障權益，只好依勞動基準 法第14條第1項第6款、第2項、第4 項規定於106年9月5日寄 發存證信函予被告依法終止僱傭契約，並依勞動基準法第17 條規定請求資遣費，經被告於106 年9月6日收受合法送達， 是以雙方僱傭契約業於106 年9月6日終止。又原告於事發前 六個月平均工資為37,808元，被告公司應給付原告資遣費22 2,910元。 ㈢被告應給付原告預告工資37,808元： 被告未預告即終止雙方僱用契約，且原告工作年資已逾3 年 ，被告自應依勞動基準法第16條第1、3項規定給付原告30日 之工資，即37,808元。 ㈣被告應給付原告未休假工資12,603元： 查原告年資為11年9 個月，依法特別休假為15天，僱傭契約 終止時尚有10天休假未請領未休假工資，則依據原告月薪37 ,808元計算10天未休假工資應為12,603 元(小數點以下四捨 五入)。 ㈤又勞動基準法施行細則第8條及勞工退休金條例第12條第2項 規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給，故被告於收受 原證四存證信函30日起即106年10月7日即負遲延之責，故應 給付遲延之利息。 二、被告則辯以： ㈠原告自94年10月27日起任職被告公司，惟任職期間與當時他 名職員即訴外人蘇炳輝及楊蕙瑀發生感情糾葛，原告與訴外 人蘇炳輝為楊員爭風吃醋，二人時常發生肢體衝突，原告更 曾於公司外夥同其子圍毆訴外人蘇炳輝，並多次以簡訊騷擾 訴外人楊蕙瑀等，影響被告公司其餘員工之工作士氣，擔憂 無端遭受波及，嚴重影響被告公司順利運作與管理秩序。被 告公司多次派員居中協調，並多次苦心規勸，一再給予原告 機會，然而，104 年間原告與訴外人蘇炳輝再度發生肢體衝 突，原告及其餘二人事後曾信誓旦旦向被告公司保證不會再 因私人情感影響工作表現，並承諾不會於工作場合發生衝突 ，訴外人蘇炳輝與楊蕙瑀更簽署切結書以資為憑，被告公司 念及原告等人多年工作奉獻，再度相信並給予機會。 ㈡原告復於106 年8月9日，再度因前揭情感關係無法控制己身 情緒而與訴外人蘇炳輝大打出手，而由當日工廠內監視錄影 畫面可以明確得知，雙方確有互毆情事，甚至客觀畫面呈現 原告揮拳大力毆打蘇炳輝，致蘇炳輝遭受重擊踉蹌一旁，足 徵原告聲稱渠係遭訴外人蘇炳輝「無故」以暴行毆打云云， 顯非事實，而其提出之診斷診明書，反可證明其當日與訴外 人蘇炳輝互毆之事實。且系爭衝突之工作現場有大型機具作 業中，爭執過程若身體不慎伸進機台，恐有斷裂或重傷之情 形，被告公司認為此事相當嚴重，為維護公司營運順利進行 ，並給予其餘員工安全工作環境，始決定依法終止與原告間 勞動契約關係，並於翌日即106年8月10日張貼公告，原告對 斯時尚任職被告公司員工即訴外人蘇炳輝施以暴行之事實至 為明確，是被告公司依勞基法第12條第1項第2款規定毋庸預 告即得終止本件僱傭關係，並依同條第2 項規定於知悉上開 情節30日內終止契約，於法有據，雙方間勞動契約關係早已 於106年8月10日合法終止，原告本件主張並無理由。 ㈢本件勞動契約係依勞基法第12條第1項第2款終止，是原告請 求資遣費及預告工資均無理由。 本件被告公司係因原告違反勞基法第12條第1項第2款之事由 ，合法終止系爭勞動契約關係，是依勞基法第18條第1 項規 定，原告自不得請求被告公司加發預告期間工資及資遣費至 為明確。退步言之，姑不論原告本件主張均無理由（被告全 部否認之），其於起訴狀中既主張依照勞基法第14條第1 項 第6 款規定終止本件僱傭契約云云，並非主張由被告公司終 止僱傭關係，縱使依其主張亦不得請求被告給付預告期間之 工資，併予敘明 ㈣原告民國（下同）106年8月10日前六個月之平均薪資應為34 ,158元。兩造契約終止日之前六個月，原告除領取當月工資 外，尚包含全勤獎金及績效獎金，而全勤獎金乃雇主視勞工 出勤勤惰狀況而給與之獎勵，績效獎金乃雇主為激勵員工士 氣而由盈餘抽取之獎勵性、恩惠性給予，兩者皆非勞務對價 給付或勞動契約上之經常性給與，自非勞動基準法第2條第3 款所規定之工資，應於計算平均工資時應予以扣除，是原告 於兩造契約終止日前六個月即106年2月份至106年7月份之工 資，應分別為32,240元、34,730元、33,900元、34,730元、 34,620元及34,730元，原告於契約終止日前六個月之平均工 資即為34,158元，原告逕以薪資結算表上之總額平均而謂平 均工資為37,808元云云，於法無據，並不足採。 ㈤兩造勞動契約之終止及原告未於契約終止前休完特別休假， 皆係不可歸責於被告，被告自無給付特別休假工資之義務。 原告於106 年8月9日對其他共同工作之勞工實施暴行，經被 告依勞動基準法第12條第1項第2款於106年8月10日合法終止 勞動契約在案，且原告任職以來向被告公司申請之特別休假 ，被告公司均准予休假，本件並非可歸責於被告公司事由致 有特別休假未休完之情形，原告亦未提出任何證據證明係可 歸責於被告公司之原因，應認其主張並無理由。 三、原告於94年10月27日起任職被告公司，最後工作日為106年8 月10日，因於106 年8月9日在被告公司有大型機台之工作場 所與訴外人蘇炳輝互毆，而經被告公司於106年8月10日以原 告及訴外人蘇炳輝均違反勞動基準法第12條第1項第2款規定 之「對其他共同工作之勞工實施暴行」為由，將其二人解雇 ，且原告尚有10日特別休假未休之事實，為兩造所不爭執（ 見本院107年2月6日言詞辯論筆錄第1頁、107年4月13日言詞 辯論筆錄第4至5頁），堪信為真實。又兩造另爭執被告前開 終止勞動契約是否合法、原告離職前平均薪資數額為何、原 告得否請求被告給付資遣費、預告工資及特別休假未休之折 算工資，茲判斷如下： ㈠被告終止兩造間勞動契約為合法： 1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終 止契約。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動 基準法第12條第1項第2款、第2項定有明文。 2.原告於106 年8月9日在被告公司工作場所與訴外人蘇炳輝互 毆，被告公司於翌日即以其二人均違反勞動基準法第12條第 1項第2款規定之「對其他共同工作之勞工實施暴行」為由， 將其二人解雇之事實，業於前述。又被告主張原告與訴外人 蘇炳輝之紛爭由來已久，本次衝突並非首次發生，業據提出 訴外人蘇炳輝及楊蕙瑀分別於104年7月1日、2日書立內容為 「本人蘇炳輝這次事件造成公司困擾，深感抱歉，我保證~ 我自己先不會去找對方<甲○○先生，楊蕙瑀小姐>麻煩，之 後如有發生，本人願意自動離職。但對方先找我麻煩的時候 ，公司幫我公平處理，謝謝。林先生~ 前面兩次馬路上找我 麻煩過了。什麼原因找我麻煩？」、「本人楊蕙瑀從今爾後 ，不再與蘇炳輝、甲○○有任何瓜葛，除了在公司有工作上 之需要、私下不再與他們有任何交集，如有違背願受公司責 罰。但也請他們不要再傳簡訊、或做出傷害到我之情事，更 不可對我糾纏不清，若有再犯，必請公司出面主持正義。」 之切結書為據，佐以被告主張系爭衝突之工作場所有大型機 台，若不慎誤觸恐有身體受傷，如斷手等危險之事實，為原 告所不爭執（見本院107 年4月13日言詞辯論筆錄第5頁）， 堪認被告主張原告與訴外人蘇炳輝間紛爭已久，且本次在工 作場所互毆、相互實施暴行之行為具有相當危險，而影響公 司營運及工作環境之安全情節嚴重等情，應為可採，是被告 主張對原告對訴外人蘇炳輝為暴行之翌日即依勞動基準法第 12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約為合法，為有理由 。 ㈡原告請求被告給付資遣費、預告工資為無理由： 按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工 不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第 18條第1 款定有明文。本件原告係經被告以違反勞動基準法 第12條第1項第2款規定為由，終止兩造間勞動契約，業經認 定如前，是依前開規定，原告不得請求被告加發預告期間工 資及資遣費，故原告此部分請求為無理由。 ㈢原告離職前之平均薪資應為37,808元： 1.按勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係 指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係 指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具 「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀 念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約 、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為 之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體 協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動 成本，而非工資之之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十 條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有 別，此有最高法院100年度台上字第801號民事裁判要旨可參 。 2.原告於任職被告公司期間之106 年2月至7月止，均有以日薪 、職務加給、專業加給、技術獎金、全勤獎金及績效獎金方 式由被告發給薪資，被告亦自陳若原告上工正常一定會領到 全勤獎金、績效獎金則與原告當月工作效能有關（見本院10 7年4月13日言詞辯論筆錄第4至5頁），可知被告所發給原告 之全勤獎金、績效獎金，乃屬被告針對原告當月勤惰努力及 貢獻所核給原告之經常性對價（報酬），揆諸前開說明，自 具工資之性質，而非屬恩惠性給付。是被告抗辯計算原告平 均薪資應扣除全勤獎金及業績獎金，要無可採。 3.兩造於本院審理時表明合意以原告106 年2月至7月之工資作 為計算其離職前6 個月平均工資之依據（見本院107年4月13 日言詞辯論筆錄第4頁），而原告106年2月至7月之工資分別 為35,640元、38,630元、37,300元、38,330元、38,520元及 38,430元，則經計算每月平均工資為37,808元（元以下四捨 五入）。 ㈣被告應給付原告特別休假未休之折算工資12,603元： 按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權 利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條第4 項前段、 第6 項定有明文。是依上開規定，勞工於年度終結或契約終 止時有未休之特別休假日數者，不論其原因為何，雇主均應 依法發給工資，若原告主張此部分權利，被告認為其權利不 存在，即應負舉證責任，惟被告就此並未提出相當證據以實 其說，是其辯稱無須給付原告特別休假未休之工資即無足採 。又兩造不爭執原告未休之特別休假日數為10日，則原告請 求被告以平均月薪37,808元計算，給付特別休假未休10日之 折算工資12,603元，為有理由，應予准許。 四、從而，原告依兩造勞動契約及勞動基準法之規定請求被告給 付勞動契約終止前未休之特別休假工資12,603元，為有理由 ，逾此部份之請求，則無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決 ，應依職權宣告假執行；並依聲請宣告被告如預供相當之擔 保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失 所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據， 經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列 ，附此敘明。 中 華 民 國 107 年 5 月 15 日 臺灣板橋地方法院板橋簡易庭 法 官 黃俊雯 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 107 年 5 月 15 日 書 記 官 林穎慧