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宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 106年度板勞簡字第73號 原　　　告　吳偲瑜 訴訟代理人　呂秋𧽚律師 複代理人　　張子特律師 被　　　告　黃暐權即博祥牙醫診所 訴訟代理人　李智陽律師 上列當事人間106年度板勞簡字第73號請求給付資遣費事件於中 華民國107年6月26日言詞辯論終結，於中華民國107年7月31日下 午4時30分整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下 ： 　　　　 法　　　官　李崇豪 　　　　 法院書記官　莊雅萍 　　　　 通　　　譯　劉曉芳 朗讀案由到場當事人：被告未到 法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下 ： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾參萬陸仟參佰零壹元，及自民國一○ 六年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應發給原告非自願離職之服務證明書。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣貳拾參萬陸仟參佰零壹 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之 聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告 原聲明為：被告應給付原告新台幣（下同）236,301元，及 自訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。嗣於民國（下同）106年12月12日提出民事變更聲明 狀變更聲明為：⑴被告應給付原告新台幣236,301元，及自 訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告，依前開規定， 應予准許變更聲明，合先敘明。 二、原告主張： （一）自民國97年11月20日起，原告任職於博祥牙醫診所（即被 告）任職，惟被告竟於106年8月3日晚間於兩造討論公事 期間，突然要求原告離職，原告因此遭被告於106年8月3 日解除兩造勞務契約。 （二）被告依勞動基準法第 16 條，於終止與原告之勞動契約前 應給予原告 30 日之預告期間，然被告並無為之，故原告 得請求30日預告期間之工資共計為44134元甚明： 1. 按「 (第一項)雇主依第十一條或第十三條但書規定終止 勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工 作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工 作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工 作三年以上者，於三十日前預告之。(第三項)雇主未依第 一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資 。」勞動基準法第 16 條第 1、3 項，定有明文。 2. 又原告自97年11月20日起至106年8月3日經被告解雇，繼 續工作已達8年8個月又14日，且平均薪資為44134元，依 上開106年9月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄（參原證 2）所載，兩造對於到職日期、薪資、工作地點、最後工 作日均不爭執，勘認可採。 3. 再者，原告既已繼續工作3年以上，則依上開勞動基準法 第16條第1、3項規定，被告應給予30日以上之預告期間， 然被告並未給予30日以上之預告期間，原告得依同條規定 向被告請求相當於30日之工資，原告得向被告請求一個月 之工資，而原告平均薪資為44134元，故被告依法應給付 原告44134元，以及自起訴狀送達翌日起算之利息，應有 理由。 （三）原告得依勞工退休金條例第 12 條第 1 項請求被告給付 資遣費共計 192,167 元以及相關利息，應有理由： 1. 按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但 書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三 條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年 資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者 ，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用 勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第 12 條 第 1 項，定有明文 2. 原告係自97年11月20日起至106年8月3日止受僱於被告， 原告任職期間為8年8個月又15日，而勞工退休金條例自94 年7月1日施行，原告於97年11月20日受僱，為適用勞工退 休新制之員工，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其 資遣費以工作年資二分之一計算，是其資遣費基數應為4 +17/48【計算式：1/2×{8+﹝(8+15/30)÷12﹞}=4+17/48 】」 3. 原告於 106 年 8 月 3 日前六個月平均薪資為 44134 元 ，依 106 年 9 月 28 日新北市政府勞資爭議調解紀錄（ 參原證 2 ）所載，兩造對此均不爭執，故原告得向被告 請求資遣費共計192,167元【計算式：44134 x(4+17/48 ) = 192,167元】。 （四）為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：⑴ 被告應給付原告236,301元，及自訴狀送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵被告應開立非 自願離職證明書予原告。 （五）對於被告抗辯之陳述： (甲) 被告已於106年8月3日晚間以口頭向原告表示要求原告離 職之意思表示，該意思表示業已生效，雙方之勞務契約關 係自106年8月3日已遭被告終止甚明： 1. 按「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力。」民法第 94 條規定在案可稽。 2. 被告已於 106 年 8 月 3 日晚間向原告表示要求原告離 職之意思，業經原告當場知悉並了解被告之意思後，被告 發出要求原告離職之意思表示業已生效，此由被告所提呈 之證物 1 第五行稱「…以及本人要你離職等語」即可證 明被告確實向原告提出要求原告離職之終止兩造勞務關係 之意思表示。 3. 況且於新北市政府勞資爭議調解紀錄所載，於事實調查之 結果稱「勞務契約的終止，只要一方無論以文件或口頭上 的告知勞動契約終止即成效」，亦認定兩造勞務契約業經 被告於 106 年 8 月 3 日晚間向陳稱終止契約之表示下 業已終止。 4. 縱使被告事後以博祥字第 001 號函聲稱要求原告離職之 言詞均係不理智衝動之情緒性言語云云，亦不影響上開被 告單方面終止兩造勞務契約之效力。 5. 綜上所述，兩造勞務關係經被告於 106 年 8 月 3 日晚 間單方面終止甚明。 (乙) 被告又辯稱依據勞動基準法第一項第六款，原告有曠職達 三日並依法終止勞務契約云云，原告否認之，蓋依上開說 明兩造之勞務契約關係已於 106 年 8 月 3 日晚間經被 告單方面終止，而被告於 106 年 8 月 11 日函催原告繼 續工作，本依法無據，又何得以此為由再次終止已遭終止 之勞務契約？被告辯稱並無理由。 (丙) 被告再辯稱於 106 年 8 月 3 日事後已告稱被告無解雇 原告之意思，亦僅為事後再為其他意思表示，與被告已向 原告陳稱終止契約之意思表示無涉，亦不影響其已發生終 止兩造勞務契約之效力，由被告所提呈之 106 年博祥字 第 001 號函令稱第五行稱「…以及本人要你離職等語」 即可證明被告確實向原告提出要求原告離職之終止兩造勞 務關係之意思表示，縱使事後撤回該意思表示，原告亦不 同意，無礙被告要求原告離職之意思已生效之事實，故兩 造間之雇傭關係業已於 106 年 8 月3 日經被告解除甚明 。 (丁) 被告無非基於博祥牙醫員工守則第二項第 1 款作為抗辯 之理由，惟該被告得單方面解雇之事由，遠多於勞動基準 法所規定之事由，顯然有利於被告，而違反勞動基準法之 規定，按勞動基準法第 71 條規定稱「工作規則，違反法 令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規 定者，無效。」，再按勞動基準法第 1 條第 2 項「雇主 與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 ，因此被告自行增列不利於原告之條件，顯然已低於勞動 基準法之最低標準，依勞動基準法第 71 條規定應屬無效 規定，被告主張並無理由。 (戊) 就本案兩造勞動契約終止前六個月之平均工資為 44134 元，說明如下： 1. 團體獎金應列入工資之計算，被告對此恐有誤會： (1)按查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬 之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所 發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性 按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基 準法上工資。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日 台 87 勞動二字第○三六七九五號函查照） (2)而自被告所提呈之證物 6 原告於 106 年 2 月至 106 年 7 月份薪資表上每月均有詳細記載發放團體獎金欄位，而 非臨時性發給，乃係經常性發給，且被告亦自承該團體獎 金乃係達到一定工作績效即會發放，依上開勞工委員會之 函釋，應列入本案平均工資之計算，被告對此抗辯應無理 由。 2. 自費獎金、植牙 CASE 獎金應列入工資之計算，被告對此 恐有誤會： (1)查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而 獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前 段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包 括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工 資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名 義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按 計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬 工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又 ，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖 無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而 言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不 以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資， 以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台 85 勞動二字第一○三二五二號函），準此，工資之定義應在 於勞工因工作而獲得之報酬甚明。 (2)經查，自費獎金與植牙獎金乃係基於員工介紹客戶使用相 關自費療程所給予之激勵獎金，如自費表所載，原告必須 將各牙材之優劣勢以及各種牙材不同效果均詳記並熟悉， 方才得介紹與客戶使用。 (3)而原告之工作範圍亦有介紹客戶使用上開自費表所載之牙 材或療程，原告向客戶介紹診所所提供之各項療程以及不 同牙材，實有付出與工作相關之勞力付出，方才得以介紹 來診所就診之客戶使用自費項目，診所因此支付相關報酬 ，既係原告基於工作而付出勞力介紹使客戶願意支付相關 自費項目，因此而獲取之獎金，乃應列入工資之計算，被 告辯稱不應列入工資計算，應有誤會，不足採信。 (己) 被告主張原告違反工作守則且情節重大，而得依勞動基準 法第 12 條第 1 項第 4、6 款規定，不經預告終止兩造 雇傭契約云云，原告否認有違反工作守則之事實，依舉證 責任法則，此節應由被告負擔舉證責任。 (庚) 原告依證人到庭所述，而認定被告早已指示原告應將發放 員工薪資之相關資料交由予被告，而原告不遵循指示云云 ，被告從未告知原告此節情事，原告對此事實否認之，並 由證人陳敬隆稱「 (問：證人聽聞被告所述後，有無跟原 告確認？)我沒有跟原告談過話。」、證人蕭開嶸稱「（ 問：證人有跟原告討論過這個問題嗎？）沒有」、「 ( 問：106 年 8 月 3 日證人是否有跟原告確認過前述的事 件？)沒有」，即可證明兩名證人均未與原告確認過被告 單方面所述之事實是否為真，換言之，兩名證人僅單方面 聽聞被告單方面之說詞，且均無向原告確認事實真偽，並 不足以作為證明被告單方面說詞。 (辛) 更有甚者，原告因發放診所內薪水之事，每月均有將員工 薪資報表寄發給被告確認，此有電子郵件列表所示，被告 均有收受該封電子郵件，甚至於 106 年 7 月 18 日被告 還將廠商請款一事告知原告，顯見兩造間工作聯繫管道均 以電子郵件為之，倘如被告所述，有多次向原告表示欲變 更工作內容云云，且既然被告知悉原告之電子郵件，應當 於收受完電子郵件後，即立即以書面之方式寄送電子郵件 予原告，又如何於 106 年 7 月 27 日又寄送 106 年 8 月助理班表或於 106 年 7 月 18 日被告還將廠商請款？ 而從未說明此變更工作內容之情事？然被告迄今均未提出 任何書面證據，顯與一般公司行號之常情不符，亦顯示被 告所言並非事實，為臨訟杜撰之詞，故被告主張原告違反 被告指示並非事實。 (壬) 退步言之，縱使認定被告於 106 年 8 月 3 日被告有向 原告提起薪資發放之事，且原告不願配合之情（假設語氣 ，原告否認之），亦無達到情節重大之情事，被告主張得 不經預告即終止兩造勞動契約，應不足採信： 1. 按「又此所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係 進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利 之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣 費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到 干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。而為 與勞動基準法第十一條所定雇主不得預告勞工終止勞動契 約之事由相區分，勞動基準法第十二條所定雇主得不經預 告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應以致 雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主 於解僱後給付資遣費為限。另按勞動基準法第十二條之規 定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之 權限，是雇主不得任意以勞動契約之約定而擴張其解僱權 限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約 約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，惟該 約定或規定仍不得逾越勞動基準法第十二條所定之範圍， 亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇 主得予解僱」，其認定並非雇主之裁量權，而係應依勞動 基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判定之。 而勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應 依據該事業之性質和需要，視勞工違反行為之情節，並審 酌客觀標準，於維持雇主對事業之控制權及企業秩序所必 要之範圍內，作適當之權衡」臺灣高等法院臺南分院九十 二年度勞上易字第三號民事判決摘要參照。 2. 經查，本案原告之工作乃係擔任診所內之牙醫助理以及行 政文書之工作，主要係協助牙醫進行作業以及介紹客戶使 用推薦牙材，發放薪資之工作並非原告之主要工作內容， 倘被告有需要變更原告之工作內容，應可以發送電子郵件 或通訊軟體之方式提前告知，而非於 106 年 8 月 3 日 告知此情（假設語氣，原告否認有此事實），並辱罵原告 ，立刻要求原告離職。 3. 且發放薪資之工作內容並非原告之主要工作範圍，縱使被 告隔日再要求變更亦不影響診所之營運，而應勘認並無立 即要求原告離職之程度，依上開實務見解認定，應非屬於 勞動基準法第第十二條第一項第四款所稱之情節重大之情 ，被告辯稱達到情節重大，應不足採信。 (癸) 原告否認有不配合被告指示且辱罵被告之情，此節應由被 告負擔舉證責任，而由兩名證人僅單方面聽聞被告單方面 之說詞，且均無向原告確認事實真偽，並不足以作為證明 被告單方面說詞，並依據證物七所示，確實兩造許多工作 上作業係以電子郵件為溝通管道，且被告確實於 106 年 7 月 27 日、7 月 18 日寄送工作事項給予原告，亦不見 被告對於主張事實之闡述，倘如被告所述有多次拒絕之情 事（假設語氣，原告否認之），勢必會有正式書面通知改 善之情，然本案中均無此情，與一般公司行號完全不同等 語。 三、被告則辯以： （一）查被告黃暐權係博祥牙醫診所負責人，原告吳偲瑜為診所 助理，原告工作內容之一即為核算發放其他助理薪資。 106年8月3日晚間，被告於診所4樓的醫師休息室休息並趁 此時間打內線給原告，再次指示原告應將發放員工薪資之 相關資料交予被告，告知日後將改由被告自行發放員工薪 資。惟原告先前已多次拖延不願配合，當天依然再度不願 配合被告基於雇主身分所為之指示，並上樓找被告理論。 原告一開口便質疑被告是一個爛老闆，若被告堅持要收回 員工薪資發放工作，原告即要離職云云。被告先前因已數 次告知原告欲收回員工薪資發放之工作， 請其交出資料 ，原告今又再次拒絕配合，深感失望，乃表示同意其離職 。 （二）當天深夜，被告即收到原告透過通訊軟體向群組醫師表達 遭資遣之簡訊並要求被告應立即給付其資遣費等相關費用 。經被告多次回傳簡訊溝通無效後，被告於8月11日乃正 式以書面向原告表達，爭執時雙方所為言語，皆非出於本 意，並無意要開除原告，願就爭執行為向原告致歉，請原 告仍應返回工作岡位。孰知，原告於8月3日之後即連續多 日不具理由亦未請假而未到職上班，經被告函催原告盡速 回來上班或依法辦理離職，仍未獲回應。被告迫不得已， 乃於106年8月18日以106年博祥字第002函，正式通知原告 終止雙方間之僱傭契約。 （三）依博祥牙醫員工守則第一章、三.基本需知、3.正職人員 基本工作要求：「（2)遵守診所規範及主管或醫師之工作 分配，完成交待之工作。」及第二章、第二條其他各項規 定1.員工解雇（5):「員工有下列情形之一者，院方得不 經預告應予以解雇，並限期三日內補辦交接手續及離職手 續：（5)違反勞動契約或工作規則，情節重大。」，原告 亦曾親自簽名確認無誤。查106年8月3日之前，被告早已 多次告知原告欲收回其發放員工薪資之工作，相關資料併 請移交予被告。惟原告始終皆未配合辦理。8月3日因原告 再次不配合且先怒罵被告，雙方乃因此發生爭執而迭生本 件訴訟。原告直至8月7日，被告要求其若要離職也應辦理 離職手續時，才願告知薪資發放資料的儲存櫃密碼(證物 4)。顯見，其屢次拒不配合雇主指示之行為，甚至因此與 雇主發生言語爭執，已違反員工之忠誠義務，嚴重影響雇 主對於事業之統制權，故原告實已違反上開員工守則且情 節重大至明。依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一 項第四款，被告得不經預告予以終止契約。 （四）另據勞基法第十二條第一項第六款：「勞工有左列情形之 一者，雇主得不經預告終止契約：無正當理由繼續曠工達 三日或一個月內曠工達六日者」之規定。原告於106年8月 3日之後，即無故且未請假未到職，經被告於106年8月11 日函催原告回來上班，仍未獲置理，已構成前揭勞基法無 正當理由繼續曠工達三日，被告依法得不經預告終止僱傭 契約，於法有據。 （五）原告起訴雖主張雙方因發生爭執，被告突然要求原告離職 ，即表示解除雙方雇傭契約云云。惟按「解釋意思表示， 應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 九十八條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其 真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟 目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲 使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵 攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合 公平正義。」最高法院96年度台上字第286號判決要旨以 資參考。是以，被告既已於爭執當下，要求原告不要再爭 論了，先回去工作；事後亦立即傳簡訊告知，並無意要解 雇原告，原告忽略被告當時已告知並無意解雇原告等語， 竟要求被告應給付其資遣費，不符一般社會常情。 （六）原告提起本件訴訟時主張其平均工資為新台幣44134元云 云。惟按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 」勞動基準法第2條第3款定有明文。次按「本法第二條第 三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎'金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節 給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費 。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主 致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八 、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之 保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、 作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央 目的事業主管機關指定者。」勞動基準法施行細則第10條 參照。是以工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」 二項要件，本件原告月平均工資應以離職前6個月即106年 2月至106年7月工資總額除以六計算，即一個月平均工資 為41286元【計算式：（每月本薪+績效獎金+全勤獎金+伙 食津貼+年貧加給+每日加班費+加班時數+植牙（跟刀、流 動）獎金)/ 6】。至於自費獎金、植牙case自費獎金係屬 因介紹病患自費，而獲取之獎金；團體獎金係因診所業績 達致預期目標而予以發放，自非屬勞工因工作而獲得之報 酬，亦不具經常性要件，即不得列入工資範圍之內。故原 告於起訴狀所陳前六個月平均薪資為44134元實有誤會之 處。 （七）本件團體獎金係因診所業績達致預期目標而予以發放，於 106年2月至7月份共6個月期間，診所亦僅發放2次，換言 之，其係具有不確定性、變動性而發給之激勵給與，與因 從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之 薪資，性質不同，是以自不得列入工資範圍之內。至於自 費獎金、植牙case自費獎金係屬因介紹病患自費，而獲取 之獎金，其發放條件繫於診所病患是否同意自費，具有不 確定、獎勵性給與之性質，並非勞動之對價甚明。 （八）本件原告於106年8月3日晚間，再次不服從被告基於雇主 身分所為之工作指示，在3樓醫師休息室內，只有兩造在 場之情形下，雙方發生口角爭執，此可由證人陳敬隆、證 人蕭開嶸於鈞院107年3月27日當庭證詞即可得知。上開二 證人皆係於案發時第一時間暸解此爭議經過，所為之證詞 亦與被告所述之事實經過相符，故足以證明被告所述案發 經過與事實相符，至為明確。 （九）被告為博祥牙醫診所負責人亦為診所醫師，原告前為診所 助理，兩造於同一地址上班工作，被告身為雇主，有交辦 事項當以口頭指示為主，故原告陳稱:「…甚至於106年7 月18日被告還將廠商請款一事告知原告，顯見兩造間工作 聯繫管道均以電子郵件為之…云云，除與常理不符外，亦 與事實相違。況且，原告所提陳原證5電子郵件紀錄，皆 屬需提供附加電子檔案，無法單純以口頭傳達，始以電子 郵件為之。經被告查尋電子郵件信箱顯示，原證5所載內 容為原告所寄發給被告、包括被告在內之數人、其他醫師 、同事、廠商、友人等眾多對象之電子郵件，而非被告寄 給原告之電子郵件，是以原告陳稱：「…甚至於106年7月 18日被告還將廠商請款一事告知原告…」、「…既然被告 知悉原告之電子郵件，應當於收受完電子郵件後，即立即 以書面之方式寄送電子郵件予原告，又如何於106年7月27 日又寄送106年8月助理班表或於106年7月18日被告還將廠 商請款？而從未說明此變更工作內容之情事？…」皆為被 告曾寄發助理班表、廠商請款等電子郵件之佐證云云，核 與事實不符，其所為之說理除與常理相違外，亦係建立於 錯誤之事實上，均不足為採。 （十）又本件原告工作內容之一本即為核算發放其他助理薪資， 介紹客戶使用推薦牙材並非原告經常性之主要工作內容， 此由原告自行繕打之個人工作職掌足以證明，故原告主張 其工作「主要係…以及介紹客戶使用推薦牙材，發放薪資 之工作並非原告之主要工作內容」，核與事實不符各等語 。 四、本院之判斷： （一）按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主 張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對 之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則，最 高法院98年台上字第372號判決可資參照。本件原告主張 之事實，業據提出與所述相符之106年8月23日新北市政府 勞資爭議調解紀錄、106年9月28日新北市政府勞資爭議調 解紀錄、不起訴處分書、自費單、兩造間之電子郵件紀錄 、PUSH CROWM紀錄表、兩造間通訊軟體Line截圖，被告對 上開文書之真正亦不爭執，自堪信原告之主張為真正。至 被告所辯各節，固據提出被告函件、被告診所員工守則、 106年8月7日簡訊內容、原告106年8月份打卡記錄、原告 106年2月至7月薪資明細表、臺灣新北地方檢察署不起訴 處分書、原告發出之電子郵件、原告繕打負責事務等件， 均尚無從遽認原告確有違反勞動契約或工作規則，情節重 大之情事。至證人陳敬隆、蕭開嶸二人之證詞，亦均尚無 從為有利於被告之認定。被告未就其反對之主張舉證證明 以實其說，揆諸首開說明，被告上開所辯，委無足取。 （二）再依原告所提新北市政府勞資爭議調解紀錄之記載：．． ．三、事實調查－．．．（二）調查事實結果：1.雙方不 爭執事項－⑴勞方（即原告）吳偲瑜到職日期、擔任職務 、薪資結構、工作地點、最後工作日、勞資雙方不爭執各 等語，此有原告所提該調解紀錄在卷可稽（原證2）。是 原告請求被告應給予原告30日之預告期間之工資44134元 及資遣費192,167元（計算式：44134 x(4+17/48) = 192,167元），自屬有據，為可採取。 （三）末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依本 條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自 願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1項第1款 、第25條第1、2項規定，勞工有就業保險法上所指「非自 願離職」（依就業保險法第11條第3項規定，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或 因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非 自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及 申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願 離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原 因為「非自願離職」之服務證明書應予准許（臺灣高等法 院暨所屬法院102年度法律座談會民事類決議第13號內容 參照）。本件屬就業保險法上所指「非自願離職」情形， 已如前述，故依上述說明，原告請求被告發給非自願離職 之服務證明書，自屬有據。 （四）從而，原告依勞動契約之法律關係訴請①被告應給付 236301元，及自106年11月16日起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息。②被告應發給原告非自願離職之服務 證明書，為有理由，應予准許。 五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決， 依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。 六、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經 本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此 敘明。 中 華 民 國 107 年 7 月 31 日 臺灣新北地方法院板橋簡易庭 書 記 官 莊雅萍 法 官 李崇豪 上列為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 107 年 7 月 31 日 書 記 官 莊雅萍