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臺灣新竹地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第34號 　　　　　　　　　　　　　　　　民國107年4月26日辯論終結 原　　　告　瑞耘科技股份有限公司 代　表　人　呂學恒 訴訟代理人　陳金泉律師 　　　　　　李瑞敏律師 被　　　告　新竹縣政府 代　表　人　邱鏡淳 訴訟代理人　吳淑雲 　　　　　　陳蓮秋 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106 年10月12日勞動法訴字第1060013459號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下 罰鍰處分（本件罰鍰金額2萬元），依行政訴訟法第229條第 2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序， 合先敘明。 貳、事實概要： 緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告勞工處於民國105 年11月29日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工黃佳聖( 以下簡稱黃員)於106年（正確應為105年）6月份延長工時共 計46.5小時，惟訴願人未依規定發給延長工時之工資，違反 行為時勞動基準法第24條規定。嗣經原處分機關新竹縣政府 審認屬實，遂依行為時同法第79條第1項第1款規定，以106 年4月5日府勞資字第1060018667號行政處分書(下稱原處分) ，處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元整。原告不服，提起 訴願遭勞動部訴願委員會決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 參、原告主張： 一、加班事先申請及加班費採申請制向為國內企業實務之運作， 也為我國行政、司法實務見解所採，學說上亦早為肯認，此 制度之存在確有其必要予合理性。 (一)行政主管機關部分，勞動部前身即行政院勞工委員會曾於86 年11月14日台86勞動2字第047240號函說明，雇主如為減少 不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請， 經同意後始准，則該規定於法尚無不合；又其於96年3月2日 勞動2字0000000000號函亦謂：「本案事業單位如於工作規 則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時 間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事 ，應無不可。」。 (二)行政法院判決見解部分，台中高等行政法院93年簡字第208 號判決意旨指出：「雇主為減少不必要之加班，採預防措施 ，於工作規則中規定延長工時應事先申請經同意後始准，於 法並無不合，最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決 及行政院勞工委員會所採而於八十六年十—月十四日以台86 勞動2 字第047240號號函亦同此意旨。....... 是原告主張 其員工林○○任職原告公司期間，如有加班之必要，應依該 規則事先向其單位主管提出加班之申請，並經單位主管核准 ，方得加班，自屬有據。」台中高等行政法院91年簡字第82 號判決意旨亦認：「如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片 面延長工時，則非合此規定之加班要件，勞工自不得以此依 同法第二十四條之規定向雇主請求加給工資。……否則，不 問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人不須僱用 人之同意，自行加班，並得逕向僱用人請求支給加班費，與 民法上之僱傭契約本旨有違，亦違上開勞動基準法之規定。 」。民事法院判決也採取相同見解，如：臺灣臺北地院98年 度北勞簡字第44號判決、參照最高法院101年度台上字第792 號民事判決意亦認：「按勞工請求延長工作時間之工資， 依勞基法第二十四條規定，須雇主認有延長工作時間之必要 ，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時， 始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後 下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資 。」 (三)我國學界亦採相同見解，勞動法學者郭玲惠教授於其所著「 勞動契約法論」一書中明白指出：「如果未經雇主及勞工雙 方同意，由勞工片面延長工時，則屬不合法之加班，勞工並 不會因其自行延長工時加班之行為，而取得加班費之請求權 。」其理由在民法僱傭契約為僱用人與受雇人雙方約定，由 受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報 酬為要件。一般情形而言，受僱人提供勞務應於正常上班時 間為之，受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延 長工時，應和僱用人另行約定，取得勞資雙方之同意後，再 由受僱人勞工進行加班，而雇主則給付加班費。倘勞工自行 逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因 雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形， 雇主也無預期（甚至無預算）要支給原約定工資以外之給予 （加班費），此自無雇主違反勞動基準法第24條規定之情。 (四)本件原告公司業已以工作規則明定加班事先申請制，且每月 再以郵件方式提醒全公司同仁，然黃員現實上並無提出任何 加班申請，實現上其是否從事工作、係屬加班也有疑慮，詎 料被告機關均未明察而逕認原告公司違反勞基法第24條規定 ，原行政處分實有認事用法之違誤而無容維持。又黃員並未 為加班申請，原告公司根本不可能知悉其是否有延長工時情 事，更無不給付加班費之故意或過失，被告機關逕認有違反 勞基法第24條而為裁罰，此實有違行政罰法第7條第1項：「 違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。 」規定；另且，勞動實務上，員工留置職場原因眾多（例如 接送小孩就學而提早至職場，又或等候家人共同返家或希望 避開通勤尖峰時間等而留滯公司），如此誠難謂原告有違反 之故意或過失，被告機關未予明察而逕為裁罰，顯有違誤甚 明。 二、按「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調 查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽， 並將其決定及理由告知當事人。」，行政程序法第43條定有 明文。另按「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其 違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不 能認為合法。」（最高行政法院89 年 判字第1767號判決參 照），依此，行政機關為裁罰處分時，須斟酌全部陳述與所 調查事實及證據之結果，且證據所證明之違法，須達於「確 實」程度，始能裁罰。業如前述，原告公司員工如有延長工 時(加班) 必要需事先提出申請，完成申請程序後，原告公 司方得知悉、同意其加班；本件原告公司每月均會提醒員工 、向員工佈達加班申請制度，黃員對此加班事先申請程序絕 無不知可能；但黃員並無提出加班申請，被告機關未能詳為 調查、確認其是否係確實為留滯職場加班即逕為對原告公司 裁罰，實有違上開行政程序法第43條規定與最高行政法院判 決見解。 三、滯留職場與工作時間誠不能劃上等號，業如前述，滯留職場 原因多種，原告公司也難強制限制員工滯留時間或硬性驅離 職場。為此，原告公司方以加班申請制確認與管理工時，在 工時以外的時間，如員工有需求而留在職場內，任何雇主於 情於理也難硬性驅離。是以，黃員並無提出加班申請，原告 公司主觀上並不認為其係在提供勞務，也絕無違反不給付加 班費之情事。 四、綜合前述說明，本件原處分顯非適法，訴願決定未實論究， 逕予駁回，請求撤銷原處分及駁回訴願之決定。並聲明： (一)訴願決定及原處分均撤銷。 (二)訴訟費用由被告負擔。 肆、被告答辯： 一、按我國勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，同法 第24條第1項 規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小 時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三 分之二以上。三、依第三十二條第三項規定延長作時間者， 按平日每小時工資額加倍發給之。」及同法第79條第1 項第 1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元 以上三十萬元以下罰鍰：違反…第二十四條…規定。」。 二、原告主張「員工進出公司大樓時間、留滯職場時間，誠與工 作時間不能劃上等號，蓋員工進出之刷進與刷退紀錄僅為其 進出紀錄，但員工可能配合家人接送時間而較早或較晚停留 於職場，且也未必從事公務，故而誠難逕謂滯留職場時間即 屬工作時間也。就此，衡諸國內其他各種企業，考量人事管 理之必要性，亦普遍多為採行此加班、加班費申請制度，復 再思及原告公司僱用員工人數規模，實難苛求原告公司逐一 每日核對上百名員工出勤、詢問是否未申請或未獲給付加班 費者，同時審酌滯留職場原因、員工是否從事勞務提供、是 否屬於延長工時等各項因素，原告公司以工作規則明定加班 、加班費申請制度，洵有其合理必要性，也無違法可言」， 但行為時勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工 簽到簿或出勤卡，逐曰記載勞工出勤情形。此項薄卡應保存 5年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工 作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到薄、 出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，公司負責 人或主管自應本於行政管理之目的為適當之處置，該出勤紀 錄既由原告提供，則該紀錄中記載勞工之下班時間，自應認 屬勞工實際提供勞務之時間。原告若欲抗辯資料所記載之簽 到、退時間與勞工提供勞務之工作時間有所出入，自當提具 相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，是原告所 訴，不能為免責之依據，認定原告未給付勞工黃員105年6月 份延長工時為46.5小時加班費，於法自屬有據。 三、原告另主張「本件原告公司業已以工作規則明定加班事先申 請制，且每月再以郵件方式提醒全公司同仁，然黃員現實上 並無提出任何加班申請，實現上其是否從事工作、係屬加班 也有疑慮，詎料被告機關均未明察而逕認原告公司違反勞基 法第24條規定，原行政處分實有認事用法之違誤而無容維持 。又黃員並未為加班申請，原告公司根本不可能知悉其是否 有延長工時情事，更無不給付加班費之故意或過失，被告機 關逕認有違反勞基法第24條而為裁罰，此實有違行政罰法第 7條第1項：『違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者 ，不予處罰』規定」，查行為時勞動基準法第24條規定延長 工作時間之工資應「加給」，就立法目的而言，為貫徹勞動 基準法第30條「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時」 之意旨，被告機關依據原告所僱用勞工劉員105年6月份出勤 紀綠、被告於106年3月27日以電子郵件向勞工黃佳聖訪談紀 錄表、105年6月8日及105年6月11日（星期六）加班資料清 單，原告所提供員工黃員「考勤明細表」，及勞動基準法第 30條第5項規定，雇主應備勞工簽到薄或出勤卡，逐日記載 勞工出勤情形，綜合上述資料判斷，勞工黃員105年6月份確 實有延長工時之事實，乃屬明確。又依勞委會84年11月11日 （84)台勞動2字第140674號函釋：「事業單位於工作規則中 規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但 依勞動基準法第30條規定仍應由雇主逐日記工出勤情形。」 ，另依勞委會81年4月6日台勞動二字第09906號函釋：「勞 工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未 為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬 工作時間，並依勞動基準法計給工資。」、勞動部103年3月 11日勞動條2字第1030054901號函釋：「爰勞工確有延長工 作時間者，雇主尚不得以勞工未依工作規範為由，拒絕給付 延長工時工資或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補 休之權利。」即勞工如確有於正常工作時間以外提供勞務之 事實，雇主不得以勞工未申報加班或自行逗留工作場所等為 由，否認加班事實。 四、原告另主張「現實上黃員並無提出加班申請，被告機關未能 詳為調查、確認其是否係確實為留滯職場加班即逕為對原告 公司裁罰，實有違上開行政程序法第43條規定..。」，又案 查勞工黃佳聖任職原告為主管人員職稱為「副理」，被告機 關於106年5月22曰向勞工黃員進行員工訪談，勞工黃員向被 告機關說明105年6月8日及6月11日，當時加班工作內容為「 台灣應材要來稽核，所事先準備稽核資料與翻譯資料」，乃 屬提供勞務之事實，另勞工黃員再說明長期加班未申請加班 費之原因「原告（財務副總）規定間接人員及主管人員不能 申請加班費用，即使申請也不會通過」之情形，以致勞工黃 員仍有加班事實卻無法依原告規定加班申請制度申請加班費 。雖勞工黃員未依規定事先申請核准，事後亦未向原告申請 加班費等，惟勞工加班應發給加班費係屬勞動基準法規定屬 於勞工之權利，依勞工黃佳聖1056月份出勤紀顯示延長工時 達46.5小時，原告雖以約定員工加班應取得原告許可為主張 ，惟勞工加班乃在維護雇主利益之正當範圍內，勞工黃佳聖 加班工作乃為事實，應認原告已有默示許可及接受員工加班 之事實，並接受勞工黃佳聖所完成之工作成果（台北地院九 二勞訴四四參照），再依勞動部103年11月28日勞動條2字第 1030132525號函：「…事業單位如基於管理之需要，規定由 勞工依實際情形申請加班，固無不可，惟該法第24條係規定 ，勞工如確有加班之事實，雇主即有依規定給付加班費之義 務，不得以勞工未完備加班申請程序為由，拒付加班費。」 故勞工加班提供勞務而原告未依法給付加班費，乃違反行為 時勞動基準法第24條規定，被告機關予以處分係依法辦理， 並無違失。 五、綜合上述說明，原告提起本訴為無理由，應予駁回。聲明： (一)原告之訴駁回。 (二)訴訟費用由原告負擔。 伍、上開事實概要欄所述之事實，除下列爭點外，其餘為兩造所 不爭執，並有原告公司資料查詢、原處分書、勞動部106年 10月12日勞動法訴字第1060013459號訴願決定書，核堪認定 為真正。是本件兩造爭執之處應為：原告是否有就員工黃員 105年6月分延長工時未給付加班費等情事存在？ 陸、本院之判斷： 一、本案相關法規： 勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第24條第 1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之 工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者 ，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作 時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以 上。三、依第三十二條第三項規定延長作時間者，按平日每 小時工資額加倍發給之。」及同法第79條第1項第1款規定： 「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元 以下罰鍰：違反…第24條…規定。」。 二、本件原任職於原告之勞工黃員於105年6月份，於正常工作時 間後，至離開廠區時間合計46.5小時，原告公司就該員工於 正常工作時間外，留在廠區時間，並未給付加班費之事實， 為原告所自承，復有黃員105年6月份考勤明細表在卷可稽( 附原處分卷第107頁)，應為事實。 三、原告主張原告公司就員工加班費及加班費之申請，依工作規 則之規定，應事先辦理申請，黃員雖於105年6月份有前開 46.5小時正常工時以外，在廠區內之行為，但依原告內部工 作規則之規定，加班應事先申請獲准許後，始得請領加班費 ，其既未於加班前申請，自不得申請加班費，黃員前該工作 時間外留在廠區內時間，不能認係加班，原告不給付加班費 ，並沒有違反勞動基準法第24條之規定；被告主張黃員既有 在正常工作時間外提供勞之事實，雇主不能以黃員沒有辦理 事先申報，拒絕給付加班費，況黃員在工作時間外，在105 年6月份逾時停留在廠區內時間達46.5小時，應認原告已有 默示許可及接受員工加班之事實，且原告內規規定主管人員 不能申請加班費，申請不會過，原告既未給付加班費，自違 反勞動基準法第24條前開規定。 四、就兩造前開爭執，本院認基於下列理由，原告就黃員105年6 月份延長工時46.5小時，未給付加班費之行為，違反行為時 勞動基準法第24條前開規定： (一)原告工作規則第28條規定「員工因業務需求或主管要求而需 加班時，加班人員應事先填具『加班申請單』，載明加班時 數，並經直屬主管簽核。」有原告所提出其公司內之工作規 則在卷可稽(附本院卷第30頁)，且基於雇主對公司內部管理 及經費運用，制訂工作規則，要求所屬員工在加班前，應申 請並經主管核准，應無違法。 (二)在本件原告所屬黃員105年6月份逾時停留廠區之時間，依前 開考勤表上下班打卡紀錄，有21天逾時停在廠區內情況，從 1小時以內至5小時不等，換言之，在上班日，幾乎每日均有 逾時停留在公司內之情況，復依黃員在被告所屬勞工處訪陳 訴任職原告時，原告所屬人員並未告知公司內工作規則相關 事項或發放工作規則文件告知，且「每天加班，因為是責任 制」、「公司要求辦公室人員皆採責任制，要求不可算加班 費」，如原告主張每月有提醒公司員工，須依規定申請加班 為事實，黃員何以每天都加班，但卻不填具加班申請單？依 黃員上下班打卡紀錄記載，如原告公司確有提醒黃員應事見 應填具加班單，但黃員竟於105年6月份當有達46.5小時工時 外停在原告公司內，竟無申請任何加班費之情事，與常理有 違，顯見黃員向被告陳訴時稱原告內規為黃員所擔任之職稱 係要求採取責任，不得申請加班費之內容，應可採信。 (三)原告雖主張依公司內工作規則規定，須申請加班費經核准後 ，原告始有給付加班費之義務，因員在在公司內不知是否處 理與職務相關事務等語，但在本件情況，黃員任原告期間， 105年6月份工作時間外在原告公司內停留時間達46.5小時， 在上班日每天都有工時外停留在原告公司內之情事，原告公 司依黃員上下班電子打卡紀錄狀況，對黃員在一般工作時間 外停留在公司內之時間，當然知道非常詳細，如果黃員是在 工時以外時間在原告公司內處理個人事務，原告應該會採取 適當方式提醒黃員離開公司，但原告竟未採任何措施，關心 注意長期工時外停留在公司的員工，顯見該員是在原告公司 處理公司事務，原告才會接受黃員長期在工時外待在公司內 ，所以，黃員在105年6月份原告公司時，在工時外時間待在 原告公司46.5小時，係在處理公司事務之事實，應可確認。 原告此部分之主張，亦無可採。是以黃員在105年6月份停留 在原告公司內之46.5小時，應屬勞動基準法第24條規定之延 長工作時間。 (四)原告另又主張員工在工時以外待在公司內，非公司所干涉， 僅能提醒有加班之情事時，應辦理加班之申請等語，勞工是 企業的資產，企業獲利唯有透過勞動力轉換成果始能達成， 所以企業應對勞工的工作狀況，充分關心及理解，法定工時 制度立法目的在使勞工能在適當的工時下，充分發揮效能， 讓勞工過度勞動，發生過勞狀況，結果將造成勞工身心疲勞 ，勞動效率降低，對企業將產生負面效應，我國及其他國家 ，莫不致力於減少勞工過勞狀況，注意勞工在公司廠區內工 作時間，亦係近年勞動檢查之重點，如依原告前該主張，原 告對在公司內長期逾時工作之員工，未加以注意關心，僅提 醒應注意申請加班費，此種作法，當然不能認係適當關心勞 工的作法，原告一方面向主管級勞工表示，不能申請加班費 ，一方面又提醒勞工要記得有加班記得事前申請，產生矛盾 現象，顯見原告所主張提醒勞工申請加班費，對不得申請加 班費的勞工言，僅係形式作法，當然不能作為有利原告主張 之。 (五)原告另提出相關法院民事、行政訴訟判決及學界見解，為有 利之主張之依據，但如前述說明，本件黃員就105年6月份延 長工時，雖未依工作規則辦理事先申請，但係原告事先即告 知，無延長工時工資，黃員當然不會辦理申請，但黃員該部 分延長工作時間既屬實，原告自應給付加班費，本件事實與 前述相關判決事實不同，並無前述相關判決及學者見解之適 用，附此敘明。 六、綜上說明，原告就其員工黃員105年6月份延長工時46.5小時 ，既有未給付加班費之情事，該行為違反前述行為勞動基準 法第24條之規定，原處分依同法第79條第1款規定裁處原告 該規定最低罰鍰數額2萬元，並無違誤，亦無濫用裁量之情 事，訴願決定予以維持，亦無不合。原告以前述理由，訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 ，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果 不生影響，爰無庸一一再加論述，特併敘明。 柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條 第1項前段，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 5 月 10 日 行政訴訟庭 法 官 王銘勇 一、上為正本係照原本作成。 二、不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並 表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴 理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀 及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理 由書，則逕予駁回上訴），並應並繳納上訴費新臺幣3,000 元。 中 華 民 國 107 年 5 月 11 日 書記官 劉佳紋