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臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　102年度勞訴字第6號 原　　　告　汎銓科技股份有限公司 法定代理人　何明芳 訴訟代理人　陳鴻基律師 被　　　告　蘇俊鴻 訴訟代理人　吳聖欽律師 上列當事人間損害賠償事件，本院於民國102 年6 月6 日辯論終 結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠被告於民國101 年2 月20日至原告公司擔任工程師一職，每 月薪資為新臺幣（下同）38,500元，其工作內容為穿透式電 子顯微鏡（Transmission Electron Microscopy；簡稱TEM ）樣品製備（下稱：TEM 樣品製備），對於該部份產品內容 等營業秘密相當熟稔，TEM 樣品製備在電子顯微學研究工作 中，有著至關重要的作用，係屬非常精細的技術工作，如非 經過相當之訓練與學習，一般受雇人無法勝任技術人員，故 被告簽署保密合約，對於原告公司之資訊及相關營業秘密保 密之義務。嗣被告表示因其家庭因素而向原告公司申請離職 ，並簽署離職聲明書，被告亦同意其於在職期間所簽署之保 密合約，於被告離職後2 年仍有效力，被告應遵守保密義務 、保護義務及競業禁止義務。且按離職聲明書第6 條：「本 人對職務所獲悉有關公司經營上（包括但不限於營業、技術 、財務、人事等）之機密應盡保密之責，如有洩漏願負背信 、妨害營業秘密、洩密等法律之責任。如離職，二年內不得 至與汎銓營業項目有競爭性之營利事業單位或公司行號服務 ，如宜特、閎康、蔚華等，但IC設計公司、晶圓廠、系統成 品製造商及IP開發公司如智原、創意等公司不在此限。如有 違反者，本人須賠償公司以離職當月薪資之20倍作為違約金 。」亦已詳細書明被告離職後應遵守之義務，基此，被告自 有遵守保密義務、保護義務及競業禁止義務之責。 ㈡詎料，被告於101 年9 月21日自原告公司離職後，竟立即受 僱於閎康科技股份有限公司（下稱閎康公司），被告明知閎 康公司與原告公司營業項目相仿，且原告於被告離職前亦再 三提醒其應遵守之保密義務及競業禁止義務，被告不顧與原 告之約定，逕受僱於原告公司之競爭公司，並洩漏其任職於 原告公司所獲悉之營業秘密予閎康公司，此觀原證二（因該 等內容係由客戶所提供，原告為避免造成客戶之困擾，遂將 客戶名稱稍作遮蔽之處理，其餘內容並無更動）及原證三之 電子郵件內容甚明。況由原證三之電子郵件內容可知，原告 公司於101 年8 月中旬即陸續接獲客戶反應「為何閎康公司 知悉客戶委案原告公司及商品數量」乙情，而原證二之內容 亦顯示閎康公司關於TEM 樣品製備之部分，對於原告公司此 部分商品出貨條件知之甚詳。對照被告申請離職之時點及閎 康公司知悉原告公司TEM 樣品製備部分營業細項情形之時點 ，被告為了跳槽到閎康公司任職，於申請離職時即已就原告 公司關於TEM 樣品製備部分之營業祕密洩漏予閎康公司，被 告之行為顯已違背保密義務及競業禁止義務。 ㈢被告任職於原告公司期間，每月均領有「利潤中心獎金」、 「激勵獎金」、「績效獎金」，分別共計30,500元、4,000 元、53,650元，原告公司給予員工之「利潤中心獎金」係原 告公司之各個部門由每個月獲利中固定提撥相當金額，發給 重要涉外工程師，作為給予重要涉外人員之競業禁止補償； 「績效獎金」係原告公司於每季結算並有獲利時，自獲利中 提撥一定金額予重要涉外人員，以資獎勵；「激勵獎金」則 是原告公司另發予重要涉外人員之獎金。由此可知，「利潤 中心獎金」、「激勵獎金」、「績效獎金」均係針對涉外人 員（包括但不限於工程師）所發給，因涉外人員經常與客戶 接洽，相較一般員工更易取得原告公司與客戶端間之商業機 密等營業秘密資料，故原告公司於聘僱人員前均明示員工應 遵守保密義務及競業禁止約定，並針對一般員工與涉外人員 給予不同之獎金制度，作為涉外人員給予保密義務及競業禁 止約定之補償。 ㈣按民法第216 條規定，損害賠償，應以填補債權人所受損害 （積極損害）及所失利益（消極損害）為限。依通常情形， 或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益， 視為所失利益。該所失利益，依通常情形，或依已定之計劃 、設備或其他特別情事，具有客觀之確定性（最高法院95年 度台上字第2895號裁判要旨參照）。原告公司因TEM 樣品製 備部份之營業機密遭被告洩漏予閎康公司，閎康公司惡性競 爭之下致使原告公司101 年8 月業績原尚有13,060,000元， 至同年9 月業績驟減至11,460,000元，同年10月計至原告起 訴時，業績僅剩8,380,000 元，爰向被告請求4,230,000 元 之損害賠償。另查，被告自原告公司離職當月薪資為38,500 元，是依離職聲明書第6 條約定，被告應給付原告770,000 元之違約金（計算方式：38,500元×20 = 770,000元）。綜 上，被告應給付原告4,230,000 元之損害賠償及770,000 元 之違約金，合計5,000,000 元整。 ㈤對被告抗辯所為之陳述： ⒈被告雖稱其自原告公司離職後係至超泰科技有限公司（下 稱：超泰公司）任職，而非受僱於閎康公司。然查，超泰 公司之法定代理人廖福生曾為閎康公司之創始董事，可見 超泰公司與閎康公司關係密切，且廖福生曾云被告乃超泰 派驗閎康公司擔任駐廠設備，是以，縱被告自原告公司離 職後係至超泰公司而非閎康公司任職，雖名義上為獨立之 公司，然前揭2 間公司關係密切，互有往來。況查，超泰 公司之營業項目亦與原告公司相仿，被告任職於超泰公司 之行為實已違反保密義務、保護義務及競業禁止義務，至 為顯然。 ⒉被告辯稱其於原告公司擔任工程師職務，任職時間甚為資 淺，並非負責公司營運之主要營運幹部，因而鮮少與客戶 有所接觸，無從知悉原告公司機密資訊，且因原證一之競 業禁止條款限制期間過長，又無補償措施而主張無效。然 查，原告公司係屬技術服務業，於客戶委案原告公司時， 由客戶與工程師依客戶需求當場操作機台，並於當下或事 後提供相關分析資訊予客戶。雖被告於原告公司任職期間 未滿一年，惟被告並非初入社會之新鮮人，其先前已有相 關經驗，故被告任職於原告公司時，原告公司一視同仁， 並未特別排除被告接觸客戶或其他因職務所需而取得之相 關營業秘密，被告所辯均非屬實。另觀離職聲明書第6 條 之約定，限制期間雖為2 年，然該條款已限縮至與原告公 司營業項目有競爭性之營利事業單位或公司行號，被告尚 不至無法另覓其他工作或造成生活困難，該等條款並無不 合理之處，基此，該競業禁止條款應屬有效。 ㈥並聲明： ⒈被告應給付原告5,000,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則辯以： ㈠被告於101 年9 月21日自原告公司離職後，於同年9 月27日 受僱於超泰公司，從未受雇於閎康公司，而超泰公司主要從 事電子設備之販售及維修，而原告公司主要從事「IC電路修 補」、「材料分析」、「電性故障分析」等，2 家公司業務 性質完全不同。原告所提出原證五電腦畫面顯示某公司之董 事為名皇實業有限公司（下稱名皇公司），訴外人廖福生僅 為名皇公司之代表人，董事為名皇公司，而非廖福生；又原 告泛稱超泰公司與閎康公司關係密切，被告任職於超泰公司 實已違反保密義務、保護義務及競業禁止義務云云，然縱使 「離職聲明書」為契約性質（被告否認之，詳後述) ，依「 明示其一，排除其他」之法理，該「離職聲明書」既僅列舉 被告不得任職宜特、閎康、蔚華等公司，超泰公司自是排除 在外，被告離職後任職超泰公司並未違反該「離職聲明書」 ，至為明灼；且原告稱「超泰公司與閎康公司關係密切」具 體情況為何，未見說明。被告任職超泰公司並不等於任職閎 康公司，縱使超泰公司與閎康公司關係密切亦不等於被告違 反保密義務、保護義務及競業禁止義務。 ㈡按「文書之證據力，有形式上證據力與實質上證據力之分。 前者係指真正之文書即文書係由名義人作成而言；後者則為 文書所記載之內容，有證明應證事實之價值，足供法院作為 判斷而言。必有形式上證據力之文書，始有證據價值可言」 、「當事人提出之私文書，他造有爭執時，應由舉證人證其 真正，否則即無形式上證據力之可言，不得採為裁判之基礎 」（最高法院91年台上字第1645號判決意旨、42年台上字第 1152號判決意旨參照）。查原告提出之原證二、三，係原告 自行製作之私文書，被告否認形式真正，其內容不僅遭塗改 且不足以證明所謂「閎康公司知悉客戶委案原告公司及商品 數量」與被告有任何關係。而原告就業績滑落4,230,000 元 一事迄未有任何舉證，且業績數額並不等於損害數額，蓋營 業數額乘以淨利率，方為公司可獲得之利益，原告主張業績 滑落4,230,000 元即等於受損4,230,000 元，顯有疑問。又 一般公司業績滑落之可能因素眾多，整體經濟環境變化、個 別產業環境變動、公司本身經營能力等都有影響，被告資歷 甚淺、職務位階甚低，並無可能影響原告公司業績。 ㈢次按轉業之自由，事涉憲法第15條所保障人民工作權、生存 權之基本人權，競業禁止約定自應有合理限制。甚者，在競 業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，更 應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247 條之1 各款所 定（亦即：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者 ；二、加重他方當事人之責任者；三、或使他方當事人拋棄 權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不 利益者。）且顯失公平之情形。在離職後競業禁止約定之效 力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合 契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是 否有顯失公平之情事，其判斷標準應就下列各項加以審酌： ⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇 主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵為受僱人之離職 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之 營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司 之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或 類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業 禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業 之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。 不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人 因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑸離職後員工之競業行 為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，此有臺灣高 等法院臺南分院93年上易字第152 號判決意旨可參。本件離 職聲明書僅係被告單方面聲明，並非契約，原告以該「離職 聲明書」為請求權基礎，於法不合。況被告受僱原告公司期 間係擔任工程師職務，工作內容為機台之操作及調整、設定 ，技術層級甚低，並未負責業務，鮮少與客戶有所接觸；且 被告任職原告公司僅7 個月時間，甚為資淺，並非負責公司 營運之主要營業幹部，無從知悉原告公司機密資訊。「離職 聲明書」之競業禁止條款限制期間過長，不合理限制低階、 資淺之被告轉職自由，復無補償員工損失之措施，該條款應 屬無效。 ㈣被告任職原告公司期間固領有若干津貼、獎金，但「排班津 貼」是因為原告公司24小時輪班，輪到正常日班以外，即可 領取排班津貼；「宿舍津貼」係因為被告原居住南部，原告 公司於面試雇用被告時即已承諾會給予租屋補貼；「利潤中 心制獎金」是部門獲利的百分之2 會提供給員工作為獎金， 部門核算員工產出依貢獻度發給員工；「績效獎金」、「激 勵獎金」均視員工工作表現，由原告公司酌情發給；「免稅 加班」是假日加班之加班費；「其他津貼」是原告公司不定 期、不定額酌情給予，被告不知標準為何，但絕非離職後之 競業禁止補償；「禮金」於三節發給；「伙食津貼」、「餐 費」、「生日禮金」顧名思義亦非離職後之競業禁止補貼， 是原告主張其給予之各式津貼是被告離職後之競業禁止補貼 云云，並非事實。 ㈤退萬步言，縱認「離職聲明書」有效，且假設被告有違約情 事，因被告受僱任職原告公司期間僅7 個月，月薪僅38,500 元，合計受領原告公司薪資僅269,500 元，且係辛苦勞力所 得，原告未能證明自己受有何損害，卻要求被告賠償5,000, 000 元之天價，殊屬過高，應依民法第252 條予以酌減。 ㈥並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利益判決，請准供擔保免予假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠被告蘇俊鴻於101 年2 月20日受僱於原告公司擔任工程師， 於101 年9 月21日離職，受僱於原告公司期間每月薪資為 38,500元。 ㈡離職聲明書之形式上真正。 四、兩造之爭點： ㈠離職聲明書是否有效且得作為原告請求之依據？ ㈡被告有無違反離職聲明書第6 條之約定事項? ㈢被告倘有違反離職聲明書第6 條之約定，原告有無受有損害 ？損害若干？ ㈣被告倘有違反離職聲明書第6 條之約定，原告請求之違約金 是否過高而應予以酌減？ 五、本院之判斷： ㈠被告所簽署離職聲明書中系爭競業禁止約款之約定，應屬無 效： ⒈按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予 保障，乃在宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之 工作權並非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條規定自 明。次按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱 用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務 ，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之 競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不 得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭 ，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作 權之保障並不牴觸，最高法院迭著有94年度台上字第1688 號、86年度台上字第48號、75年度台上字第2446號裁判要 旨足參。又離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下 與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲 得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇 主免於受僱人之競爭行為，倘其限制之時間、地區、範圍 及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當 且不危及受限制當事人之經濟生存能力者，應為法之所許 。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方 式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第 247 條之1 各款，即是否有免除或減輕預定契約條款之當 事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人 拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大 不利益者各情，且按其情形顯失公平之情事。又依學術及 實務之見解，尚須審酌企業或雇主須有依競業禁止條款之 保護利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之 必要；勞工在原雇主之企業應有一定之職務或地位；對勞 工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之 範疇；應有補償勞工因無法競業所受損失之代償措施；離 職勞工之競業行為，具有顯著背信或違反誠實信用原則之 事實。倘競業禁止之約定未能符合上開要件，自應認違反 公序良俗而無效。 ⒉系爭競業禁止條款之約定，是否合法有效，有無背於公序 良俗，自應依前引標準，予以審究。經核： ⑴系爭競業禁止條款加重被告之責任，且限制被告之工作 權利，依其情形顯失公平： 本件競業禁止條款之約定，係原告預定用於同類契約之 條款而訂定之契約，被告除接受與否之決定外，無從與 原告進行任何磋商討論，該約定自屬定型化契約條款無 疑。系爭競業禁止之定型化契約條款，應衡酌有無民法 第247 條之1 各款所列情事而顯失公平以認定其效力。 查系爭離職聲明書第1 條、第6 條分別約定「本人充分 瞭解於汎銓科技在職期間簽署之保密合約，自本人與汎 銓科技聘僱關係終止（或解除）後兩年內仍有效力。本 人並聲明願切實遵守該保密合約之各項義務。包含但不 限於對汎銓科技資訊之各種保密義務、汎銓科技信譽保 護義務及競業禁止義務」、「本人對職務上所獲悉有關 公司經營上（包括但不限於營業、技術、財務、人事等 ）之機密應盡保密之責，如有洩漏願負背信、妨害營業 秘密、洩密等法律之責任。如離職，二年內不得至與汎 銓營業項目有競爭性之營利事業單位或公司行號服務， 例如：宜特、閎康、蔚華等，但IC設計公司、晶圓廠、 系統成品製造商及IP開發公司如智原、創意等公司不在 此限。如有違反者，本人需賠償公司以離職當月薪資之 20倍作為違約金」等情，有離職聲明書在卷可按（見本 院101 年度司竹勞調字第42號卷第9 頁），佐以原告於 本院審理時主張：離職聲明書第6 條所載之宜特、閎康 、蔚華3 家公司是屬列舉，僅限於這3 家公司等語（見 本院卷第15頁）；是前開競業禁止條款不論任職於原告 公司之期間若干、擔任職務為何、薪資多寡、得否接觸 營業秘密，約定被告離職後2 年內，不得至與原告營業 項目有競爭性之公司任職，縱原告僅限制被告自原告公 司離職後2 年內不得至宜特、閎康、蔚華3 家公司任職 ，然卻不論被告任職於原告公司時間長短、職務內容、 薪資多寡、有無接觸營業秘密，是前開約定已影響被告 之工作權，依其情形，顯失公平。系爭競業禁止條款一 方面對於月薪僅38,500元之基層員工加重其競業禁止之 責任，一方面復限制被告等離職後2 年內不得在宜特、 閎康、蔚華等公司工作，而限制被告工作權之行使，對 被告顯失公平，自應認系爭競業禁止條款之定型化約款 ，具有民法第247 條之1 第2 款、第3 款之事由，而屬 無效。 ⑵原告對其有依競業禁止條款保護之利益存在一節，舉證 不足： 本件原告謂被告對TEM 樣品製備產品內容之營業秘密相 當熟稔，為被告所否認，原告就此自應舉證以實其說。 然原告就此部分均未提出證據證明，僅空言稱被告知悉 營業秘密。即原告需提出證據證明被告確實得接觸且已 接觸營業秘密，始能認原告公司對被告有以系爭競業禁 止條款保護之必要。原告就此既未能提出相當之事證以 為證明，自難認原告對於被告有須以競業禁止條款保護 之利益存在。 ⑶系爭競業禁止條款未給予勞工因競業禁止所受損失之補 償： 系爭競業禁止條款並未約定填補勞工因競業禁止所生損 害之代償措施，依契約約定之文字即可知之。原告固稱 被告薪資中之「利潤中心獎金」、「激勵獎金」、「績 效獎金」即是填補因競業禁止所生損害之補償云云，然 為被告所否認，況依被告薪資單中之「利潤中心獎金」 、「激勵獎金」、「績效獎金」之字義觀之，應係對於 員工產能之薪資鼓勵，難遽認此係填補因競業禁止所生 損害之補償，則原告就已給予被告因競業禁止所生損害 之代償措施未能舉證以實其說，尚難謂原告已就系爭競 業禁止條款填補被告之損失。此項競業禁止條款既未約 定給予被告之代償措施，自難認為公平，揆諸前引說明 ，實難謂系爭競業禁止之約定為合法有效。 ⒊綜上，本件兩造所為系爭競業禁止條款之定型化約定，已 加重被告之責任且對被告之工作權為不當之限制，依其情 形對被告顯失公平，且原告未能證明其有須依系爭競業禁 止條款保護之利益存在，於此情形下，即對被告限制超逾 合理範圍之就業對象、期間，而無任何填補被告因競業禁 止所生損害之代償措施，自難認系爭競業禁止條款合於公 序良俗而為合法有效。依此，被告所為系爭競業禁止條款 無效之主張，應可採信，洵堪認定。 ㈡原告未能證明被告自原告公司離職後係受雇於訴外人閎康公 司： 查系爭競業禁止條款之約定為無效，業已說明如前。縱認系 爭競業禁止條款為有效，且被告仍應受系爭競業禁止條款之 拘束，原告亦須證明被告自原告公司離職後係受雇於訴外人 閎康公司，始能依該條約定請求月薪20倍之懲罰性違約金。 就被告自原告公司離職後係受雇於訴外人閎康公司一節，原 告表示目前沒有證據證明被告自原告公司離職後係受雇於訴 外人閎康公司等語（見本院卷第38頁），足見原告並未能舉 證證明被告自原告公司離職後係受雇於訴外人閎康公司，被 告辯稱自原告公司離職後係受雇於訴外人超泰公司，而非任 職在訴外人閎康公司等情，尚非無據。本件原告既未能證明 被告自原告公司離職後係受雇於訴外人閎康公司，其請求被 告應給付按月薪20倍計算之違約金，洵非有據。 ㈢原告未能證明係被告洩漏TEM 樣品製備之營業機密予訴外人 閎康公司，其請求損害賠償無理由： 原告未能舉證證明被告有接觸營業秘密部分已如上述，縱被 告有接觸營業秘密，原告亦需證明被告將營業秘密洩漏予訴 外人閎康公司，方得向被告請求損害賠償，然依據原告所提 出之電子郵件內容，僅係顯示「閎康科技推出1 日出貨產線 」、「樣品施作點數為4 顆內，交期為24小時內出data…」 及修改案件紀錄表存放路徑及密碼等（見本院101 年度司竹 勞調字第42號卷第10頁、第11頁），難據此即認被告有何洩 漏原告公司之營業秘密予訴外人閎康公司之情，原告主張請 求被告給付4,230,000 元損失，尚屬無據。 ㈣原告依系爭競業禁止條款之約定訴請被告給付違約金、及依 侵權行為請求損害賠償，均無理由： 如前所述，系爭競業禁止條款對於薪資不高、任職期間不長 之被告有加重責任及限制行使權利之情事，依其情形顯失公 平，應屬無效。縱認有效，原告對於被告自原告公司離職後 係受雇於訴外人閎康公司，及被告有洩漏原告公司營業秘密 予訴外人閎康公司等情，均未能盡舉證之責。是原告依系爭 競業禁止條款之約定訴請被告給付懲罰性違約金770,000 元 、損害賠償4,230,000 元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止按年息百分之5 計算之利息，為無理由，無從准許，應 予駁回。 六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁 回。 七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法 及所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論 究，合併敘明。 據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。 中 華 民 國 102 年 6 月 28 日 勞工法庭 法 官 朱美璘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 6 月 28 日 書記官 王恬如