裁判書系統

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　 102年度竹勞簡字第14號 原　　　告　陳培益 訴訟代理人　曾桂釵律師 複代理人　　唐梓淇 　　　　　　柯雯心 被　　　告　佳能半導體設備股份有限公司 法定代理人　村山彰一 訴訟代理人　陳彥勳律師 　　　　　　葉建廷律師 　　　　　　王師凱律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102 年12月26日辯 論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾參萬玖仟捌佰貳拾元，及自民國一百 零二年七月十六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息 。 被告應發給原告記載原告姓名、性別、年齡、身份證字號、工作 種類、任職期間自民國九十四年十月十七日起至一百零二年四月 二十六日止之非自願離職之服務證明書。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔。 本判決第一項原告勝訴部分，得假執行；但被告如以新臺幣貳拾 參萬玖仟捌佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國94年10月17日起任職於被告公司，後升任資訊管 理課高級行政專員一職，始終盡忠職守，無任何過失。近1 年來原告之主管即訴外人羅時權協理經常假借與工作無關之 隙故，頻找員工麻煩，意在逼迫員工自行離職，且有員工因 不堪其擾而離職，於102 年4 月16日，被告公司管理課陳顯 鑫副協理、人事課蘇煒庭經理忽將原告工作用電腦2 台查扣 ，稱欲調查原告是否有洩漏機密等情，原告雖嚴詞否認，被 告公司仍在未經查證情形下，由蘇煒庭經理於翌日以簡訊通 知原告在家待班等候指示，至同年月23日原告回被告公司時 ，接獲調職書面通知，指示將調至軟體工程課（下稱系爭調 動），立即更換座位，並以電子郵件通知各單位，未載任何 理由，被告此舉明顯不符合內政部(74)台內勞字第328433號 函所揭之調職5 項原則，損及原告權益，原告當時已口頭告 知不同意此項職務調動，並於同年4 月26日寄發存證信函告 知依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終 止雙方勞動契約，並請被告公司給付資遣費、開立非自願離 職之服務證明書。被告公司則於同年5 月3 日函覆否認違法 調職，嗣以原告曠職3 日為由解雇原告，並於同年6 月4 日 於新竹市政府進行勞資爭議調解時，主張其已於102 年5 月 6 日終止兩造間勞動契約。 ㈡原告自94年10月17日起至102 年4 月29日止，任職於被告公 司之工作年資為7 年6 個月又14日（即90.46 個月），終止 勞動契約前6 個月平均薪資為新臺幣（下同）68,260元（即 底薪66,460元＋伙食津貼1,800 元），爰依勞工退休金條例 第12條第1 項之規定，請求被告公司給付資遣費257,283 元 （計算式：68,26090.46/120.5 ＝257,283 ）；又原告 亦得依勞基法第19條之規定，請求被告公司開立、交付非自 願離職之服務證明書。 ㈢對於被告抗辯所為之陳述： ⒈系爭調職不符合下列內政部74年9 月5 日台內勞字第3284 33號函釋之原則： ⑴系爭調動非基於企業經營上所必需： ①被告辯稱新竹地區軟體工程課人力不足，基於經營上 之需要必須補足人力缺口云云，乃卸責之詞，蓋若是 經營上有迫切需要，為何調職時雜亂無章，完全無明 確計劃，臨時發布人事調動郵件未說明調動後之職位 、職稱，調動後又未給賦予工作，連工作內容為何都 不知，連座位都是臨時找來的，也無電腦可使用，調 職郵件還是原告請同事幫忙印出來的。被告先稱調職 後職稱係「軟體工程課資深工程師」，後見原告主張 此係由G4職等降調為G3職等，被告始於102 年9 月26 日改稱調職後之職稱應係「高級工程師」（G4）。被 告連調動後之職位為何都前後不一，尤見原告陳稱調 職時根本未說明調職後之職位、職稱，厥為事實，此 次調職意在整肅原告，非業於經營上之需求，臨訟才 編造調職後之職稱。 ②被告提出之統計表，並不足以證明軟體工程課新竹區 「應置人員3 名」，反而呈3 人狀態僅短短3 個月（ 2012年2 月至4 月）。事實上，新竹區軟體工程課並 無人力不足之問題，由被證11可知該課於2011年2 月 及2012年2 月分別轉出姚宗元、林秀鳳等2 名，2012 年5 月闕昌安離職，僅剩2 名人員，均未見被告補缺 ；2012年10月王智台離職，僅剩1 名人員，仍未見被 告補缺，反而由台中人員彈性前來支援，其是否有缺 人之急迫性已堪疑。嗣2013年1 月自工程體系之其他 課轉入林于智，軟體工程課人員回復到2 名，直至今 年4 月24日原告被調職前，被告均未再補缺，且5 月 起台中亦未再派人支援，足見沒有立即補人之必要性 。且姚宗元、林秀鳳自軟體工程課轉調他部門，為離 開該課時間最短且尚在職員工，若有自內部調動人員 之必要，其2 人為最適合者，且林秀鳳職等低於原告 ，姚宗元轉調後係與原告同為資訊管理課同事，資歷 低於原告甚多，尤適合回任，但被告卻調動原告，是 被告之調職不僅不具必要性，亦不具合理性。 ③102 年9 月26日證人陳顯鑫證稱軟體工程課應配置3 人才夠云云，為不實在。綜合被告之主張可知2012年 5 月軟體工程課有2 名工程師，2012年9 月起至同年 12月僅1 人，但被告卻到同年11月29日才進行內部招 人，並且只招1 名，足證2 名即足夠，若需置3 人， 理應招2 名才是。該次招到1 人並於2013年1 月轉入 ，該課合計有2 人，此後未再見徵人。原告自102 年 4 月24日起未上班，而台中區自2013年5 月起亦不再 支援，維持2 名工程師運作至今，被告到同年5 月27 日才進行內、外部招人，完全看不出有何急迫性，而 必需於4 月23日臨時調動原告至該課，再者，上開徵 人之舉應係虛應而已，否則迄今已逾5 個月何以無任 1 人符合條件被聘用。綜上，自102 年5 月起至今， 軟體工程課除短暫3 個月為1 人外，長時間係2 人狀 態，足證所需之常備人力為2 名，至於台中人員前來 支援，係因應不定時之業務需求，並非每日都支援， 此由被證12廖嘉仁、許智遠之請領車資紀錄即可知， 廖嘉仁101 年9 月至12日約共至新竹22天左右，許智 遠102 年1 月至5 月初約共至新竹21天，顯係彈性支 援之性質。況證人嚴裕瑜於102 年10月24日到庭證稱 全省各地是互相支援的，新竹地區也會支援其他地區 。 ④被告向來補缺時會先行內部招人（自願轉調者），且 優先自相關之單位調動，招無人時才採取調職之不得 已措施，例如林于智即係自工程體系的其他課別（E0 4 ）轉入軟體工程課（E08 ）（按代號E 即是工程體 系），然此次被告完全未如此處理，採跨體系之調動 方式，整人之意甚明。再者，被告新竹地區工程體系 下約有100 多名工程師，業務相關連，彼此互調乃最 方便而常見，已如前述，但被告卻捨此100 多名工程 師，去調動行政體系之原告，其調職尤欠缺合理性， 擺明係藉故逼迫原告離職。綜上，被告於102 年4 月 23日下午原告恢愎上班時立即口頭調動原告，實不具 必要性、合理性。 ⑵系爭調職已違反兩造勞動契約： ①系爭調動導致原告工作內容、服勞務地點、輪值等重 大事項均變更，已違反兩造間勞動契約。尤有甚者， 調職前原告為高級行政專員，職等為G4，據被告主張 調職後是擔任資深工程師，其職等為G3，不論從職別 或職等而言，均係對原告進行降調，此已屬懲處行為 ，惟被告並未說明懲處之依據為何，故降調處分即屬 損害勞工權益，違反勞動契約甚明。被告嗣主張調職 後之職稱為「高級工程師」，係為規避上開不利益， 亦無足採。 ②行政院勞委會76年12月11日(76)台勞動字第9639號函 謂「勞動基準法施行細則第7 條第2 款規定，工作開 始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪 班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行 約定，故本案事業單位將勞工之工作時間由原來之日 班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙 方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議 。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，雇主應依同條第4 項規 定發給資遣費」，依此函釋意旨，由原來之日班工作 變更為白天下班後晚上需輪值，已屬勞動契約之變更 ，被告將原告調至軟體工程課已違反原來之勞動契約 ，調動後之工作復為輪班之工作（夜間持手機值班服 務客戶，必要時需至客戶端排除障礙），原告不同意 變更自屬有理由，自得依勞動基準法第14條第1 項第 6 款規定終止勞動契約，並請求給付資遣費。 ⑶系爭調動後對原告之勞動條件，已形成更不利之變更： ①系爭調動後之變更包括：工作地點經常需至客戶廠區 ；服務時程無法預定，需至客戶端可以運作為止；需 輪值24小時待命，如夜間需至客戶端排除障礙，原告 需再自新北市返回新竹市，影響家庭事務之安排；需 進入無塵室內，有接觸黃光、游離輻射，以及如水銀 等有毒化學物質之風險等，凡此均屬不利於原告之勞 動條件。 ②證人嚴裕瑜102 年10月24日到庭證稱其2003年至2006 年從事該工作時大約2 個星期會被叫1 次到客戶端等 語，所言不實，蓋偌大的全球知名公司，豈可能全新 竹地區半年僅5 次（證人陳顯鑫更稱2 、3 個月才1 次），實為離譜。 ③證人嚴裕瑜證稱：無塵室是一個危險的工作場所，除 勞委會規定要上6 小時工安課外，各廠區也會再上1 次工安課，才能進入無塵室，工程師是否會接觸黃光 、游離輻射伊無法確定，但認為有可能，因為無塵室 裡面就是黃光，且工程師要戴臂章，如有被游離輻射 感染，臂章會顯示，且無塵室內有曝光機云云，足見 原告之主張非虛。至於強酸、強鹼之物質確實是置於 無塵室內，業經證人嚴裕瑜證明屬實，其證稱伊操作 的機台電腦不會接觸到，亦為事實，重點是軟體工程 師需配合硬體工程師，而硬體工程師會使用到該等化 學物品，軟體工程師自然也會吸入該等物質。 ④被告公司辯稱系爭調動後立即調高原告每月薪資5,00 0 元、隔日休息等工作條件足證系爭調動之勞動條件 ，較之於調動前實更為優渥云云，惟被告公司所指加 薪5,000 元等工作條件，皆是一般軟體工程課工程師 原本所享有因職務特殊性質給予的辛勤獎勵，並非為 原告所特設的加薪條件。 ⑤依上開行政院勞委會76年12月11日(76)台勞動字第96 39號函釋之適用，被告將原告調為輪班之工作，其工 作條件為更不利勞工，原告不同意乃有理由。 ⑷系爭調動後工作與原有工作性質為原告體能及技術所無 法勝任： ①體能方面：原告年近40歲，屬過胖體型，調職後之工 作係到客戶端無塵室內排除機台設備各種障礙問題， 還需輪值24小時接聽電話，並於夜間至客戶端排除障 礙，加上原告住所在新北市，在途往返的勞累，更不 待言，對原告實屬嚴酷。原告於98年任職是項工作時 未婚，現已婚，甫育有1 子未滿週歲，夫妻2 人需輪 流分擔撫育工作，年齡、體力及家庭均不允許原告從 事此耗體力又需值班的工作。 ②技術方面：原告自98年起任職資訊管理課，工作內容 簡言之是在服務公司內部之全體電腦使用者（對內） ；而軟體工程課工程師之服務對象為客戶（對外）， 係對售出之設備機台進行售後服務，二者間之差異不 言而喻。而原告已4 年餘未接觸產品領域，實已難以 應付目前之產品設備，且機台設備之價值動輒億元， 若有損及設備，豈是原告所能賠償，故實無法勝任調 職後之工作。 ⒉被告辯稱係「因應日本總公司之資安檢查，遂就被告公司 所屬人員進行普查，以確認所有人員確實遵守被告公司內 部之資安管理規程」云云。 ⑴惟總公司係不定時來台進行資安檢查，被告公司均係提 供書面資料給總公司人員查看，並無所謂由IT同仁陪同 進行各項點檢之事實，且原告本身即為IT人員，有無做 此項檢查，原告知之甚明。102 年4 月16日被告大陣仗 查扣原告工作用電腦2 台，稱欲調查原告，並命原告停 班至公司給予進一步指示，此種檢查方式乃絕無僅有， 僅針對原告1 人而已，其他人並無如此。且MP3 及電子 書是存於測試機電腦，非工作電腦。音樂部分原告有原 版，並無違法下載問題，是合法下載供個人合理使用。 又原告原本可以帶書到公司，但電子書無重量、簡便、 攜帶量復可無限，已是時代趨勢，即連小學都已有攜帶 平版電腦上下課，被證15顯示之電子書名，均與工作有 關之科技外文書，若原告可以帶書到公司，為何不能使 用電子書。故被告指摘之事項根本絲毫無損公司權益， 全因原告與羅時權協理工作上不合，又申訴羅時權協理 之不法行為，才遭羅時權協理盯上，被放大檢視。顯見 被告強冠上述例行資安檢查之名，實為掩飾、合理化其 行為而已。 ⑵桌上型電腦確為測試用，業經證人嚴裕瑜於102 年10月 24日到庭證述屬實，工作用筆電並無任何問題。另測試 用電腦內有Linux 作業系統一事，確實係在測試該系統 是否可用，因微軟Windows XP停止支援一事，乃全球性 週知之事，可至該公司官網查閱即知，2009年4 月14日 起停止主要支援，2014年4 月8 日將停止延伸支援，即 是日起全部停止支援，被告亦明知，被告既稱公司電腦 只使用微軟作業系統，則Windows XP停止支援一事至關 緊要，若另購買windows 7 或windows 8 ，以公司之電 腦數量計將是一筆數百萬的成本支出，資訊管理課負責 全公司人員電腦之使用，原告必需先測試Linux 免費系 統之可行性，再行提案，此乃份內之事，何需上面指派 、交辦，況被告亦說不出原告使用該系統有何異常或不 利於公司，根本藉故整肅，令原告心寒。 ㈣由被證7 可知被告給付之交通津貼為1,000 元，被告只能主 張抵銷1,000 元，故被告主張抵銷1,167元（即500030×7 ）並不正確。 ㈤綜上所陳，被告所為之職務調動確已違反勞動契約及勞工法 令，致有損原告權益，原告自得依勞動基準法第14條第1 項 第6 款規定終止勞動契約，而被告自承於102 年4 月26日收 受終止函，故兩造勞動契約已於102 年4 月26日終止。 ㈥並聲明： ⒈被告應給付原告257,283 元，及自起訴狀繕本送達翌日（ 即102 年7 月16日）起至清償日止，按年利率百分之5 計 算之利息。 ⒉被告應開立記載原告姓名、性別、年齡、身分證字號、工 作種類、任職期間自94年10月17日起至102 年4 月29日止 之非自願離職證明書予原告。 ⒊第1 項聲明，請依職權宣告假執行。 二、被告則辯以： ㈠被告公司對原告所為之系爭調動行為，確有經營上之必要性 、且此一調動行為在內容上亦稱合理，且符合內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號所揭示之勞工工作調動原 則，足證被告公司並無給付資遣費或開立非自願離職證明書 之義務： ⒈被告所為之系爭調動行為確有企業經營上之需要，且未違 反兩造間之勞動契約。原告雖主張被告公司並無其經營上 之需要，而係為惡意逼迫原告自行離職，以規避給付資遣 費之義務，始作成系爭調動行為云云，惟： ⑴被告公司確係因新竹地區軟體工程課之人力缺口，且自 101 年9 月起即由台中地區軟體工程課人員單向支援新 竹地區業務，直至102 年4 月間因台中地區軟體工程課 1 人預告離職，且台中地區業務量亦開始增加等原因， 始暫停要求台中地區人員北上支援新竹地區業務。本件 被告就上開為期約8 個月之業務支援，因此所產生之相 關費用遠超過本件原告所請求之資遣費，顯見被告公司 確係因新竹地區營業上之需要，經被告公司在公司內部 招募及外部刊登求職廣告，始在內部無法以其他方式填 補新竹地區軟體工程課之人力缺口之情況上，徵詢原告 調任至軟體工程課之意願。 ⑵又由證人陳顯鑫於102 年9 月26日到院證述之內容可知 ，被告公司作成系爭調動行為，確有其經營上之需要， 且作成系爭調動行為前，證人陳顯鑫即已詢問原告有關 調任至軟體工程課之意願，甚至於102 年4 月23日作成 系爭調動行為時，原告對於調動一事均無拒絕之表示， 且又配合移動座位至軟體工程課之辦公區域，顯見系爭 調動行為對於被告公司而言確有企業經營上之需要，且 原告對於系爭調動行為又無拒絕之意思表示，甚至客觀 上亦有配合調動之行為，自應認系爭調動行為實無違反 兩造間之勞動契約關係，亦符合內政部所揭示之調動原 則。 ⒉系爭調動行為並未對原告之薪資或其他勞動條件作不利之 變更。原告雖又主張：系爭調動行為將使原告必須進入無 塵室內工作，可能接觸黃光、游離輻射或強酸強鹼等危險 環境，從而系爭調動行為之勞動條件顯不利於原告云云， 惟由證人嚴裕瑜於102 年10月24日到院證稱之內容可知， 被告公司軟體工程課之工程師雖須進入客戶之無塵室，然 其工作內容僅係維修「機台電腦」，並無需接觸原告所稱 之強酸強鹼，且證人嚴裕瑜依其個人之親身經驗，亦無法 確認在客戶之無塵室內會接觸到黃光或游離輻射。另證人 嚴裕瑜亦表示其自己或就其所知之其他被告公司人員，並 未因進入無塵室而因此對其健康造成任何損害，亦未見聞 有被告公司人員因此申報職業災害，顯見原告所訴系爭調 動行為後，原告之工作條件將因此更為不利云云，實屬無 稽。至於進入無塵室之人須配戴輻射偵測臂章或定期進行 健康檢查，亦係所有雇主基於國家勞動安全法令所應盡之 義務，亦難以此遽認系爭調動行為有何不利變更原告工作 條件之情事。 ⒊系爭調動行為後之工作，為原告之體能與技術可得勝任， 且本件雖然調動前後之工作地點均為新竹地區，但被告公 司仍同意對原告提供交通工具等必要之協助： ⑴查原告於98年起任職於被告公司時，即係擔任軟體工程 課之工程師，負責維修被告於客戶端之機台電腦，與系 爭調整行為後預計執行之工作內容相同，應無原告在工 作能力及專業上所不能勝任之情形存在。且被告公司之 新竹地區軟體工程課工程師，每隔3 週需24小時輪值客 戶服務電話專線1 週，輪值期間，必要時確有可能在下 班後、甚至深夜至客戶端現場排除軟體障礙，惟以102 年上半年度統計資料觀之，此一情形甚少發生。至於原 告雖主張其年齡超過40歲，體力不適於擔任此項工作云 云，亦未見原告提出醫學論斷證明文件以實其說，原告 所訴實不足憑採。 ⑵原告雖又主張：伊目前居住於新北市，如須於夜間至客 戶端排除障礙時，對原告之家庭生活將產生重大妨礙云 云，惟系爭調動行為前後，原告之工作地點均在新竹地 區並無變更，從而系爭調動行為並不會產生「調動後工 作地點過遠」之結果。至於調動後原告顧慮至客戶端之 交通工具乙節，被告公司亦允諾會加以協助，顯見被告 公司就系爭調動行為，確有考量原告之個人因素並予以 協助。 ⑶系爭調動後之工作內容與原告初任職於被告公司時相同 ，自屬原告之能力可得勝任，且被告公司立即調高原告 每月薪資5,000 元、提供獨立上線前之相關訓練指導、 外勤交通費、加班費及隔日休息等工作條件，足證系爭 調動之勞動條件，較之於調動前實更為優渥，被告公司 未對原告之薪資或其他勞動條件為更不利之變更。 ⒋綜上所陳，足證系爭調動行為確已符合內政部所揭示之勞 工工作調動原則，自應認被告公司對原告所為之工作調動 確屬合法，而無給付資遣費或開立非自願離職證明書之義 務。 ㈡被告公司於102 年4 月16日對原告工作使用之電腦進行檢查 ，確有維護被告公司資訊安全之必要性，且查核結果確實發 現原告之電腦內儲存音樂MP3 電子檔及漫畫等與業務無關之 檔案，足證原告確已違反被告公司之資安規則： ⒈被告公司之資訊安全管理規程第11條「網際網路的安全使 用原則」第2 項規定：「禁止使用網際網路進行與業務無 關之活動或是其他不法之行為；並不得使用公司之網際網 路進入網路聊天室或討論區等網站，進行與業務無關連之 交談與檔案傳送行為。」本件經被告公司於102 年4 月16 日對原告之工作用電腦（包括桌上型及筆記型電腦）進行 檢查後，經確認原告所使用之桌上基電腦除使用Linux 之 作業系統外，硬碟中亦存有大量未經授權之音樂MP3 檔及 電子書（儲存於該電腦之「/home/mike/ 下載」資料夾內 ），顯已違反被告公司上開資安規則。惟此一違失情形尚 屬輕微，實與系爭調動行為無關。 ⒉由證人嚴裕瑜到院證稱之證詞復可得知，原告所使用之桌 上型電腦，其所使用之軟體確與被告公司其他員工所使用 電腦之作業系統不同，且該電腦不受被告公司伺服器防火 牆之管制，可能造成被告公司秘密資訊外流之嚴重後果， 故被告公司在客觀上確有相當理由對原告所使用之個人電 腦加以檢查，至於原告是否利用該電腦進行測試，並未記 載於原告2013年之工作目標內，且證人嚴裕瑜又證稱伊未 指示、亦不知何人曾指示原告進行任何測試，顯見原告訴 稱係為測試Linux 是否可用云云，顯屬臨訟置辯，不足憑 採。 ⒊被告公司對原告工作電腦所進行之上開檢查，實與系爭調 動行為無關，且被告公司亦僅針對原告不當利用公司網際 網路，下載與業務無關之音樂電子檔或電子書等較輕微之 違失情形加以處理，亦無原告所稱以資訊安全檢查為藉口 ，迫使原告自行離職之情事，彰彰甚明。 ㈢被告對原告主張之金額請求抵銷溢付： 被告公司於兩造因系爭調動行為後，最初仍希望原告能接受 調任，故將原告未到職之情形視為休假，然原告仍執意主張 系爭調動行為違法後，被告公司始迫於無奈寄發證信函，主 張於102 年5 月6 日終止兩造間之勞動關係。如鈞院認為兩 造間之勞動關係於102 年4 月26日即告終止時，因被告於10 102 年4 月23日下午至4 月29日向被告公司請假，故被告公 司主張102 年4 月30日至同年5 月6 日溢付予原告之薪資共 為17,094元（計算式：《底薪66,460元＋伙食津貼1,800 元 》×（7 ÷30日）＋交通津貼5000元×（7 ÷30日）＝17,0 96元），請准予以抵銷。 ㈣綜上，被告公司對原告所為之系爭調動，確有經營上之必要 性、且具合理性，並符合內政部74年9 月5 日台內勞字第32 8433號所揭之勞工工作調動原則，應認系爭調動確屬合法， 而無給付資遣費或開立非自願離職證明書之義務。 ㈤並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠原告自94年10月17日起任職被告公司擔任軟體工程課資深工 程師，98年2 月調任資訊管理課，後升任為資訊管理課高級 行政專員。 ㈡102 年4 月初原告向被告管理處協理陳顯鑫報告技術主管羅 時權違法閱覽他人信件、有數個不明伺服器在機房內。 ㈢102 年4 月16日被告以調查原告電腦為由，通知原告停止上 班，嗣於102 年4 月23日通知回被告公司聽取調查結果，被 告認電腦內有音樂電子檔、電子書，有違資安規程。 ㈣被告於102 年4 月23日將原告調至軟體工程課，原告於同年 月24日下午開始請假，並於同年4 月26日寄終止勞動之存證 信函予被告，被告並於當天收受。 ㈤被告於同年5 月3 日寄發存證信函予原告，要求原告繼續提 供勞務，原告並未接受、出勤，被告於同年月6 日以原告連 續曠職3日以上為由，終止兩造間勞動契約。 ㈥自102 年4 月26日後，被告公司軟體工程課有招人，資訊管 理課則未招人。 ㈦被告對於原證1 至7 、原告對於被證1 至4 、6 、7 、10至 16 不 爭執，原告對於被證8 、9 之內容不爭執。 ㈧原告離職前6 個月平均薪資為68,260 元。 四、兩造之爭點： ㈠被告於102 年4 月23日對原告所為之調動，是否有違反調動 五原則？ ㈡原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由 ？若有理由，原告得請求資遣費為何？原告請求被告開立非 自願離職證明書，有無理由？ ㈢被告請求抵銷溢付之薪資17,094元，有無理由？ 五、本院之判斷： ㈠被告於102 年4 月23日對原告所為之調動，是否有違反調動 五原則？ 原告主張被告於102 年4 月23日調動不合法等語，為被告否 認，並辯稱：伊所為調職並無違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞之情事云云。經查： ⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2 條第6 款規定，係謂 約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7 條第 1 款、第3 款之規定，從事之工作有關事項及工資之議定 、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇 雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業 經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行 使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業 之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業 利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新 工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又 未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為 維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主 原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法 僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍 有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法， 並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞 工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有 必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職 勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所 必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條 件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能 及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助 」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟 酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應 就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主 之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能 蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該 調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合 之考量。由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞 工為職務調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而 對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力 所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協 助。否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與 勞工協商，經勞工同意後始得為之。 ⒉原告自94年10月17日起任職被告公司擔任軟體工程課資深 工程師，98年2 月調任資訊管理課，後升任為資訊管理課 高級行政專員，又於102 年4 月23日將原告調至軟體工程 課等情為兩造所不爭執，被告雖辯以對原告所為之調動， 係因新竹區軟體工程課應置人員3 人，為補足人力，所以 調動原告至該部門，確有經營上之必要性、且具合理性云 云。然查： ⑴被告公司軟體工程部門100 年至102 年6 月人員異動情 形為：100 年1 月軟體工程部門共計有姚宗元、林秀鳳 、闕昌安、王智台及陳元傑等5 人，姚宗元於同年2 月 轉出至A4，林秀鳳於101 年2 月林秀鳳轉至A1，101 年 5 月闕昌安離職，101 年10月王智台離職，102 年1 月 林于智自E4轉入，102 年5 月原告自A4轉入，102 年6 月原告離職，101 年9 月至102 年4 月由台中1 名人元 至新竹支援等情，有被告所提出軟體工程部門新竹人員 計數表在卷可按（見本院卷第83頁）；又被告公司於10 1 年11月29日、102 年5 月27日分別公告公司內轉募集 －軟體工程課要員遞補1 名，於102 年5 月27日、6 月 6 日、8 月27日、10月1 日、11月7 日在網路人力銀行 網站登錄軟體工程師職缺等情，有電子郵件影本在卷可 按（見本院卷第137 頁至第137-1 頁、第221 頁至第22 4 頁）。觀之依計數表、電子郵件所示，於101 年5 月 闕昌安離職後，軟體工程部門僅剩2 人，同年10月王智 台離職後至102 年1 月林于智轉入前，軟體工程課人員 更僅1 人，至同年4 月底被告將原告轉入前，軟體工程 課僅有2 人；而被告公司迄101 年10月王智台離職軟體 工程部僅剩1 人後，方於同年11月進行內轉募集1 名， 則被告公司軟體工程部於101 年5 月後僅有2 人，且亦 未由其他地區派人支援，而係於同年10月王智台離職前 ，即軟體工程課程將僅剩1 名人力時，方由台中地區派 員支援新竹區軟體工程課至102 年4 月，是以被告辯稱 軟體工程課應置人員3 名要非無疑？又被告主張台中地 區有長期支援新竹區軟體工程課等語，並提出員工許智 遠、廖嘉仁之門禁刷卡資料、交通費請領紀錄為證（見 本院卷第84頁至第87頁、第192 頁至第220 頁），然依 該門禁刷卡資料所示，員工許智遠、廖嘉仁並非每日均 到新竹上班，另證人嚴裕瑜於本院審理時結證稱：2003 年到被告公司任職時在軟體工程課，我有在林口、台中 、新竹上過班，我的職務範圍就是在林口，調動會到新 竹、台中，我在新竹區時也會去台中、台南支援，屬於 動態支援，就是其他地區有特殊案件就必須過去支援等 語（見本院卷第143 頁），是縱被告員工許智遠、廖嘉 仁有於101 年9 月至102 年4 月有至新竹上班，尚難據 此遽認係因軟體工程課確因人員未達3 人，而有需由其 他地區派人支援之情。 ⑵被告公司於102 年4 月12日發電子郵件通知員工將進行 資安檢查，於同年月16日被告公司以資安檢查為由，檢 查原告工作用電腦2 台，並請原告在家待命，至同年月 23日通知原告回被告公司並告知其工作用電腦中存有音 樂MP3 、電子書軟體，旋即於當天將原告調至軟體工程 課，立即更換座位，並以電子郵件通知各單位等情，為 兩造所不爭執，並有電子郵件在卷可參（見本院卷第45 頁），則原告於102 年4 月16日係因被告公司要檢查其 電腦，而被通知在家待命，而於同年月23日回被告公司 ，應係被告知電腦檢查結果，而被告於本院審理時亦不 否認原告電腦雖下載與業務無關之音樂電子檔、電子書 ，屬輕微之違失（見本院卷第190 頁）；佐以被告公司 係於101 年11月29日公告內轉募集軟體工程課工程師1 名，而於102 年1 月已有員工林于智轉入，被告又未證 明於102 年4 月16日至23日原告在家待命由被告檢查其 工作用電腦期間，軟體工程課有何突需增加人力，而需 在原告受告知檢查結果時，旋即調任至軟體工程課之情 ，是以本院實難認被告因營運或業務確有需要增加軟體 工程課人力之情。則被告公司突將原告調任至軟體工程 課，是否確為基於企業經營所必需，即有待商榷，原告 主張被告調職欠缺合理性，應為可採。 ⑶原告另主張系爭調動之工作內容、服勞務地點、輪值均 有重大變更，而對原告之勞動條件不利，且原告之體能 及技術無法勝任軟體工程課之工作等語。惟查：94年10 月17日起任職被告公司擔任軟體工程課資深工程師，98 年2 月調任資訊管理課；又被告公司資訊管理課是管理 公司內部資訊系統，不需外勤至客戶端，而軟體工程課 則需到客戶端維修機台上的軟體，且需輪值，在客戶機 台軟體有問題時，出勤至客戶端排除障礙，軟體工程課 員工每月會另外補助5,000 元等情，為兩造所不爭執。 另證人嚴裕瑜於本院審理時結證稱：我在92年9 月任職 在被告公司軟體工程課，會外出到客戶端，是在無塵室 進入無塵室前需上6 小時工安課程，無塵室是危險工作 場所，有黃光，需要帶臂章，若有被游離輻射感染，臂 章會顯示，無塵室有強酸強鹼，但我是操作機台上之電 腦，配合硬體工程師，我不會接觸到，在無塵室內必須 站立，每次進去至少約2 個小時才會出來，我在92年到 95年間到約2 個星期會被客戶叫去維修機台端電腦1 次 ，且被通知後要馬上出門，我在任職被告公司期間，並 沒有在健康檢查時發現身體異常情形等語（見本院卷第 143 頁背面至第146 頁背面）；則軟體工程課工程師雖 需輪值、去客戶端位在無塵室內機台電腦排除軟體障礙 ，而無塵室中有危險氣體、液體、光線，然若被告公司 若因企業經營上之需要調動勞工工作，新工作為勞工技 術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之 變更，應認無違反勞動契約之本旨，本件原告曾在軟體 工程課任職，且年紀約40歲之壯年，而原告又未提出其 身體有何不能負荷軟體工程課工作之證明，則原告本身 技術、身體難認有何不能負擔軟體工程課工作內容之情 ；另依據被告所提出102年1月1日至同年6月30日E08 ON CALL出勤統計可知，在該期間被告公司軟體工程課員工 在輪值期間次數約各為1 次等情，有該出勤統計表在卷 可參（見本院卷第46頁），則原告雖住新北市，若其任 職在軟體工程課需值班，惟因其值班並非在公司待命， 而係可在家待臨時通知有需前往客戶端處理之必要時才 需外出，而需外出至客戶端之機率，依前開統計表所示 約半年才1 次，且任職軟體工程課員工每月會另有5,00 0 元交通補助等情觀之，本院認軟體工程課工作為原告 之技術、體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作 不利之變更，原告前開主張無足可採。 ⑷被告調整原告職務違反勞動契約已如前述，是原告職務 經調整後工作內容雖為原告所能勝任，工作地點亦未變 更，然被告調整原告職務難認為企業經營所必須，欠缺 合理性，實質已不利原告，依社會一般通念檢視，該調 職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，是依上開 意旨，原告主張被告所為調動不合法，應為可採。 ㈡原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由 ？若有理由，原告得請求資遣費為何？原告請求被告開立非 自願離職證明書，有無理由？ ⒈按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞 工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1 項第6 款及第 2 項定有明文。承前所述，本件被告對原告之職務調動不 合法亦不具合理性，有損原告權益，是原告依勞基法第14 條第1 項第6 款規定，以新竹英明街郵局第000305號存證 信函通知被告終止勞動契約，被告於102 年4 月26日收受 該存證信函（見本院卷第184 頁背面），兩造勞動契約於 102 年4 月26日終止，應堪認定。又兩造間勞動契約既由 原告於102 年4 月26日終止，自無再由被告於102 年5 月 6 日終止，被告抗辯兩造勞動契約由伊於102 年5 月6日 以原告無故曠職為由終止云云，要屬無據。 ⒉次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條 例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年 發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給 ；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條 之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後 30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項亦定 有明文。本件原告以被告違反勞基法第14條第1 項第6 款 終止勞動契約合法，已如前述，被告自應給付資遣費予原 告，原告工作年資為94年10月17日至102 年4 月26日，共 計7 年6 月又10日（即90.33 月），又原告之月平均工資 為68,260元，依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算資 遣費為256,914 元〔計算式：68,260×90.33 ÷12×1/ 2 ＝256,914 ；小數點以下四捨五入〕，故原告於此範圍內 請求為有理由，應予准許。另依勞動基準法施行細則第8 條規定，關於勞工之資遣費應自終止勞動契約30日內發給 。原告102 年4 月26日發函給被告終止勞動契約，被告於 同日收受。被告應於102 年5 月26日前給付資遣費而未給 付，則原告請求自起訴狀繕本送達翌日（即102 年7 月16 日）起至清償日止按年息百分之5 計算遲延利息，亦應准 許。 ⒊按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保 險法第25條第3 項規定，第1 項離職證明文件，指由投保 單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依就業 保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職。經查，兩造間之勞動契約已經原 告於102 年4 月26日依勞基法第14條第1 項第6 款規定而 終止，業如前述，則原告離職，即符合就業保險法所稱之 「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3 項規定， 請求原投保單位即被告發給記載原告姓名、性別、年齡、 身份證字號、工作種類、任職期間自94年10月17日起至10 2 年4 月26日止之非自願離職之服務證明書。 ㈢被告請求抵銷溢付之薪資17,094元，有無理由？ ⒈按無法律上之原因受有利益，致他人受損害者，應返還其 利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民 法第179 條定有明文。查被告主張亦給付原告102 年4 月 27日至5 月1 日、4 日、5 日共7 天工資15,927元、及10 2 年4 月23日至30日交通津貼1,167 元、102 年5 月1 日 至同年月6 日交通津貼1,000 元，合計18,094元，業據提 出原告薪資發放清冊為據（見本院卷第48頁），堪為可採 。兩造勞動契約既於102 年4 月26日終止，原告受領被告 102 年4 月27日以後工資及交通津貼之利益，已致被告受 有損害，被告自得依不當得利規定，請求返還所受利益。 ⒉原告雖抗辯交通津貼部分僅得請求返還1,000 元云云。然 軟體工程課每月交通津貼補助被告業已給付5,000 元，而 兩造間勞動契約業於102 年4 月26日終止，業如前述，則 自102 年4 月27日起至同年5 月6 日止，被告自無給付交 通津貼之義務。原告抗辯被告就交通津貼部分僅得於1,00 0 元範圍內主張抵銷云云，難謂有理。 ⒊按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者， 各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質 不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法 第334 條第1 項定有明文。次按，債務之抵銷，以雙方當 事人互負債務為必須具備之要件，若一方並未對他方負有 債務，則根本上即無抵銷之可言（最高法院18年上字第17 09號判例要旨參照）。查原告得請求被告給付之資遣費為 256,914 元，被告請求以溢付之工資及交通津貼18,094元 中之17,094元抵銷原告得請求之資遣費256,914 元後，原 告得請求之資遣費為239,820 元，是原告之請求於此範圍 內，應為可採。 六、綜上，原告依勞基法第14條第1 條第6 款終止勞動契約既為 合法，原告本得請求給付資遣費。被告主張以原告所負之溢 領工資及交通津貼債務與被告所負之債務抵銷，亦屬有據， 於抵銷後，被告則尚應給付原告資遣費239,820 元。從而， 原告依勞工退休金條例第12條第1 項，請求被告應給付原告 239,820 元，及自102 年7 月16日起至清償日止，按年息百 分之5 計算之利息，及開立非自願離職證明書，均屬有據， 應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 七、本判決原告勝訴部分，係依簡易程序而為被告敗訴之判決， 爰依職權宣告假執行。惟被告陳明如受不利益之判決，願供 擔保，請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保 金額，併准許之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 據上論結，本件，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事 訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第5 款、第39 2 條第2 項，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 1 月 24 日 勞工法庭 法 官 朱美璘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 1 月 24 日 書記官 王恬如