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臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　107年度勞簡上字第7號 上　訴　人　葉玟妤 訴訟代理人　邱顯智律師 　　　　　　連郁婷律師 被上訴　人　彭鈺梅即新竹縣私立庫奇幼兒園 訴訟代理人　李庭葳 上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國108 年3 月6 日 辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人除援引其於原審之陳述，並補充以： （一）上訴人於民國000 年00月00日與被上訴人簽訂勞動契約服 務同意書（下稱系爭契約），第1 條雖記載任職起迄日， 然依上訴人工作性質，上訴人係擔任教職與機動工作，受 被上訴人考核、指揮控制，於人格上、經濟上、組織上從 屬性極高，工作內容又在於處理幼兒園持續進行之教務工 作，具繼續性，應屬不定期僱傭關係，原判決未詳查系爭 契約性質，亦即於不定期之僱傭關係下，上訴人可於000 年00月中旬向被上訴人預告終止契約，此為合法並無違約 ，原判決不僅忽略系爭契約性質如上，復未審酌系爭契約 中要求上訴人於提前終止合約時，須給付被上訴人違約金 之約定，是否已不當限制上訴人終止契約之權利，遑論被 上訴人據此限制上訴人應於000 年00月00日前提出離職， 若未提出則自動延長服務年限，以此拘束上訴人對未來職 業規劃，而當上訴人提出離職要求後，被上訴人反得以違 約金來要脅上訴人，嚴重侵害上訴人勞工權益與離職謀職 之自由權利，故原判決顯有未盡釐清事實之瑕疵。 （二）上訴人係中臺科技大學幼兒保育科系畢業，習有相關知識 ，領有保姆執照、學士學位證明書、技術士證、畢業證書 ，不同於未接受專業訓練、又無相關工作經驗之一般人， 被上訴人雖主張對上訴人有4 次額外培訓課程，但其中「 東森」錄影部分，與上訴人之幼兒照護專業技能毫無關係 、其中CPR 課程，本即上訴人於幼兒保育科系早已習得之 技術，與被上訴人是否提供無關、其中「東森」培訓與「 劉老師」私訓部分，未據被上訴人提出所謂課程內容與費 用單據，則上訴人是否有此受訓之必要，或者是對上訴人 之幼兒照護專業技能，有何幫助，均無從證明，參以證人 甲○○於原審證稱：我們大家都是一起去培訓等語，更顯 示被上訴人上述培訓課程，未依上訴人工作職能之需求而 為安排，也未考量上訴人自身技能，反而是無所區別地一 概要求前去上課，均難證明本件違約金條款有受保障之預 期利益，原判決卻將上訴人比擬為不熟稔此相關產業之一 般人，並認定上訴人有受此等培訓之必要性，顯有誤會。 又，師資之培育、訓練本屬上訴人服務於該職位必然附隨 之成長，不能謂此係被上訴人刻意施以之特別花費，況上 訴人擔任導師，於受訓時若領取額外工作時間之加班費， 此本即係上訴人因工作一環而獲得之報酬，不應認為係被 上訴人給予上訴人之補償。另上訴人離職後，被上訴人花 費新臺幣（下同）3 萬元刊登求才廣告，本係企業經營所 必須之花費，上訴人每月薪資僅2 萬2,600 元，被上訴人 卻訂定限制上訴人最低服務年限為1 年半，復以上訴人未 於106 年4 月20日前提出離職，便要延長1 年之服務年限 ，顯已逾越合理情形。再者，證人甲○○任職被上訴人處 所，甚至擔任二審被上訴人訴訟代理人，立場偏頗，原判 決以證人甲○○所述作為依據，認定本件最低服務年限約 款其存在具有必要性與合理性，並對上訴人作出不利之判 決，其認事用法上顯有違誤，本件應認系爭契約最低服務 年限之約定，未合於勞動基準法（下稱勞基法）第15條之 1 規定之要件。 （三）系爭契約除立契約人之姓名、契約期間外，其餘條款均為 被上訴人針對各受僱人適用相同之條件，預先擬定打字印 刷之條款，且無上訴人與被上訴人個別磋商之條款，上訴 人僅有接受系爭契約之全部內容而為簽署或是放棄應聘， 故系爭契約最低服務年限約款應認屬於民法第247 之1 規 範之附合契約，上訴人月薪僅有2 萬2,600 元，系爭契約 卻以上訴人任職之日起如未滿1 年半即自請離職，應賠償 違約金6 萬元，顯然有使上訴人拋棄、剝奪或限制對系爭 契約終止權之行使，實非合理，且被上訴人提供之教育訓 練課程與其他一般職業相較，被上訴人對於新進人員所需 負擔之一般人事成本，並無特別龐大之處，復無證據可認 被上訴人對於上訴人有訓練並預期上訴人成為被上訴人業 務活動上不可替代之關鍵人物，上訴人既係大學幼兒保育 科系畢業，本即習有相關知識，領有保母執照，被上訴人 所欲保障之利益，充其量僅係伊對新進員工之例行性訓練 ，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作訓練，原 判決及被上訴人卻將人員更迭之不利益，轉嫁予上訴人， 又未提供填補上訴人因1 年半不得終止契約所受不利益之 代償措施，足見此非被上訴人為保全伊付出之必要措施， 況上訴人若未於106 年4 月20日以前提出離職書面申請， 系爭契約即自動展延1 年以上，則上訴人即便做滿系爭契 約所定期間至106 年8 月31日始離職，依約仍須負違約金 責任，上訴人毫無自由離職之權利，依民法第247 條之1 規定，應屬無效，是原審據此認定上訴人應給付違約金4 萬元，欠缺合法依據等語，爰聲明上訴求為廢棄原判決關 於不利上訴人部分，並駁回此部分被上訴人於原審之訴。 二、被上訴人除援引伊於原審之陳述，另補陳以：上訴人於離職 當日簽下同意給付15萬元違約金申請解約，原判決僅命上訴 人應給付被上訴人4 萬元，被上訴人尊重原審之認定等語， 求為駁回其上訴。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第39頁筆錄） （一）系爭契約第1 條約定：「契約期間：自中華民國000 年00 月00日起至000 年00月00日乙方（指上訴人，下同）在甲 方（指被上訴人，下同）服務」；第18條約定：「本人若 違反前項約定擅自提前離職或辭職時，應賠償本園人事招 募損耗以及交接培訓人資損耗，以及人資異動損害商業名 譽賠償」；第19條約定：「本人如有違反本契約及其他約 定事項時，因違反前項約定擅自提前離職或辭職時，致影 響本園權利者，應負損害賠償償責任，本園並得請求金額 新台幣6 萬元整之懲罰性違約金」（見原審卷一第7 頁正 反面）。 （二）上訴人於000 年00月00日提前離職，有上訴人向被上訴人 請辭之LINE通訊對話、離職書申請存卷可查（見原審卷一 第14～15頁）。 （三）上訴人於000 年00月00日提出離職申請並於離職申請書上 記載：「申請：自願離職。…對於申請離職未能貴單位繼 續效勞所造成的不便真的深感抱歉。…本人在4 月27日以 前匯出壹拾伍萬元整給園方未完成交接義務處罰金和擅自 提前離職賠償責任六萬元整」。上訴人於000 年00月00日 訴訟中以答辯狀撤銷離職申請書上同意給付該15萬元之意 思表示，有離職書申請單、答辯狀足憑（見原審卷一第15 頁、56頁反面）。 （四）被上訴人於000 年00月00日寄發律師函，向上訴人催告應 於該律師函送達後10日內履行給付15萬元違約金予被上訴 人之義務，並請上訴人將相關款項逕予匯付被上訴人設於 ○○○○商業銀行○○分行之帳號內。上訴人已於000 年 00月00日收受上開律師函，有中華郵政掛號郵件收件回執 、律師函、送達回證存卷可佐（見原審卷一第16～18頁） 。 四、原審對被上訴人起訴求為賠償15萬元，其中依系爭契約第11 條：「乙方對於職務執行及交接，如蓄意造成甲方損失，應 負損害賠償責任。教職員工，離職若未完成交接義務視同違 約處罰，應繳納違約處罰金，計算方式依班級當月當班學生 人數乘以『每位學生6,000 元』」（見原審卷一第7 頁反面 ），主張受有『每位學生6,000 元』15位學生而為9 萬元 之損害，此部分原審認被上訴人之請求為無理由，爰為被上 訴人敗訴之判決，未據被上訴人不服上訴，已為確定；其中 依系爭契約第1 、18、19條即最低服務年限之約款求為給付 6 萬元違約金，此部分原審認此項約定為有效，惟有違約金 過高而須酌減之情形，爰予酌減至4 萬元，而為被上訴人一 部勝訴、一部敗訴之判決，被上訴人就此敗訴部分，未據上 訴已為確定，惟上訴人就被上訴人勝訴之部分，則以上開情 詞不服。茲經本院於準備程序中，依民事訴訟法第436 條之 1 第3 項準用同法第463 條再準用同法第270 條之1 第1 項 第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後 之爭點如下：「被上訴人依據系爭契約第1 、18、19條最低 服務年限之約定，對上訴人求為違約金，有無理由？如有， 則違約金之數額以多少元為適當？」（見本院卷第39頁筆錄 ）。本院綜合全部卷證調查審理結果，仍認系爭契約第1 、 18、19條最低服務年限之約定，是為有效之約定，上訴人應 受拘束，被上訴人自得據此對上訴人求為違約金，惟約定6 萬元之違約金其數額屬於過高，應為酌減，理由如下： （一）按，勞基法第9 條第1 項規定：「勞動契約，分為定期契 約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作 得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，其目 的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱傭勞工 ，逃避給付資遣費或退休金之義務，致使勞工權益遭受損 害。本件系爭契約第1 條契約期間，約定全文為：「一、 契約期間：自中華民國000 年00月00日起至000 年00月00 日乙方在甲方服務。任職時間即將屆滿時若未於000 年00 月00日以前提出離職書面申請，本人將同意延續服務契約 延展一年以上，繼續為本園服務，備註說明" 任職意願約 定服務期間類推。本人同意接受本園之聘雇，擔任教職員 職務及機動性人員工作。」（見原審卷一第7 頁正面）， 可知本件最低服務年限約定即為1 年6 月（105/02/18 ～ 106/08/31 ），且不因最低服務年限屆滿而生勞動契約當 然消滅之效果，而此項不生勞動契約當然消滅之效果，亦 即上訴人提供之勞務係教職員職務，屬於繼續性工作，原 則上被上訴人應續聘上訴人1 年以上，不得無故停聘，核 與前開避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱傭勞工， 得以逃避給付資遣費或退休金義務導致損害勞工權益之保 障勞工目的，並無悖行，故而上訴人指摘原判決就契約屬 性認定有誤且不當地限制勞工自由轉職權利，上訴人於不 定期僱傭關係下，得隨時預告離職云云，洵無可取。 （二）次按，104 年12月16日修正前勞基法，就雇主與勞工間之 勞動契約，未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契 約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保 障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇 主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，實務上咸以 具體個案情形之不同而分別斷之，初不能斷然否定其正當 性，又最低服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在 是否具有「必要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」 ，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業 支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成 為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是，所謂「合理性 」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受 進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進 修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審 查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判 決參照）。而於104 年12月16日增訂勞基法第15條之1 ， 就最低服務年限，更明文化以：「（第1 項）未符合下列 規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理 補償者。（第2 項）前項最低服務年限之約定，應就下列 事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專 業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞 工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及 範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3 項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4 項）勞動契 約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止 者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責 任。」，準此，上訴人是否應受系爭契約第18、19條約定 之拘束，即兩造間之最低服務年限約定是否有效，仍應回 歸於上述「必要性」與「合理性」要件並加以檢視，蓋以 雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾 經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能 養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最 低之服務年限，作為回饋，雇主對勞工技能養成既有相當 之支出，則勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚 重不可或缺，同時尊重勞工之職業自由，基於必要性及衡 平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實 無不予准許之理。 （三）據證人甲○○於原審107 年2 月13日審理時證稱：我000 年00月任職至今，托嬰部是帶0 至2 歲，幼兒部是帶2 至 7 歲，上訴人剛開始是到托嬰部，000 年00月轉到幼兒部 ，上訴人剛來的時候，都跟著我做，從小朋友入園開始的 餵食、清潔、照顧，都是由我教導，共事期間直到000 年 00月初上訴人轉到幼兒部為止，上訴人000 年00月00日到 職後，因為沒有經驗，所以要從頭教，帶小孩的方式還有 一些相關課程的教導，例如泡奶、餵藥、量體溫、換尿布 及和小孩互動，上訴人沒有經驗，都是我跟家長回報小孩 狀況，上訴人也沒寫聯絡簿，只有幫我紀錄小孩體溫、上 訴人後續擔任班級導師時，也是園長在旁邊教導，像是每 個禮拜我們都要打通知單貼在聯絡簿，園長帶了上訴人整 整一個學期，可是上訴人仍然做不好，園長一直帶上訴人 ，希望上訴人可以趕快獨立，其實上訴人擔任小班班導師 時，一直都是園長在旁支援，大概有3 、4 個月以上，才 慢慢讓上訴人跟家長接觸、特別培訓的課程，則是「○○ 」體系，如果園長有看到額外可以幫助老師的課程，園長 會讓我們去額外培訓，000 年00月有到○○市○○區「東 森」總部、000 年00月有跟1 位「劉老師」學習怎麼跟家 長應對及如何安排教學課程、000 年00月到○○市○○區 ○○電視台錄影及參觀、000 年底到新竹縣政府做CPR 、 上訴人是在000 年00月00日離職，小班學期結束日期是00 0 年00月00日，上訴人離園後，教學的部分是分由兩個老 師輪流替代，變成其他老師要分擔上訴人的工作、每個老 師都有任職期間，要離職的時候，要先提出申請，如果突 然離職，會造成園所很大的困難，因為要跟家長說明需要 時間，老師職職應該要把班級的教學流程、聯繫家長方法 、家長特性，教學課程的安排都要先做書面的資料，最重 要的是要有合適的人做交接等語在卷（見原審卷二第18～ 21頁），本院審酌原審證人甲○○僅係對於其本人親身見 聞經歷之過程，做出具體之陳述，而其所述內容對照卷內 上訴人勞保紀錄（見原審卷二第326 頁），茲00年次有相 關學系學士學位之上訴人，其固具有一定之學識並考取證 照，然以其000 年00月00日至000 年00月00日於新竹縣私 立○○幼兒園、000 年00月00日至000 年00月00日於○○ 實業股份有限公司之工作經驗，從業經驗實屬有限，證人 甲○○證述園方對於新進之上訴人，需要另覓同仁施以基 礎訓練包括泡奶、餵藥、量體溫及紀錄、換尿布及觀察小 孩有無異狀，暨施以實務訓練即如何與小孩互動藉以增進 幼童身心認知發展、填寫聯絡簿資以合宜地與家長應對、 妥善備課及嫻熟CPR 急救等情，既無虛構可疑，據此可信 上訴人自000 年00月間到職起至000 年00月間擔任小班班 導師為止，被上訴人已耗費約4 至5 個月近乎一學期，施 以培訓之事實，應為真正，衡情應已付出相當之成本，併 參上訴人於幼兒部設園規模不大，獨資之○○縣私立○○ 幼兒園，前身為○○縣私立○○托兒所暨附設課後托育中 心及托嬰中心，改制日期為000 年00月00日，係依兒童及 少年福利機構設置標準設立，並經核定普通班學生總人數 為118 人、國民小學階段核定學生總人數為58人、2 至6 歲幼兒核定學生總人數為60人，有新竹縣政府107 年11月 7 日府教幼字第1070187468號函及附件1 件在卷可查（見 本院卷第80～81頁），上訴人離職時係小班班導師，該班 級學生人數為15人，為兩造不爭執，依一般社會通念，企 業經營者為人事之新陳代謝而招考任用新進人員時，通常 須為招考、應試、錄取後加以培訓，以上事務須支出必要 之人力、物力、財力，如不能使新進人員安於其位，人員 一再更易，企業經營者勢必須重複花費人力、物力、財力 於招考及訓練新進人員上，進而增加成本支出，影響企業 整體之有效經營，不利於企業之發展，尤其小型企業組織 ，其人力資源本即較為窘迫短絀，實有必要為人力規劃應 用，從而，本件經營幼兒部、規模不大之被上訴人，考量 伊持續經營之需求及營運成本，而與幾無經驗、甫出校門 未久之新進員工即上訴人，約定至少需服務一定之期間， 並約定違反之員工須賠償企業之損失或支付懲罰性違約金 ，應認具有「必要性」與「合理性」，故上訴人質以證人 甲○○立場偏頗、被上訴人沒有提出具體培訓費用單據、 上訴人非為不可替代之關鍵人物等等，指摘原判決認定 本件最低服務年限約款為有效，只是與被上訴人一同將人 員更迭之不利益，無故轉嫁於上訴人云云，亦無足採。 （四）末按，「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定 之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部 分約定無效：…二、加重他方當事人之責任者。…」，民 法第247 條之1 第2 款定有明文。所謂加重他方當事人之 責任，乃係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無 磋商變更之餘地者而言，所稱按其情形顯失公平者，則係 指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜 合判斷，有顯失公平之情形而言。系爭契約第1 條服務期 間約定自000 年00月00日起至000 年00月00日止，又依系 爭契約之記載方式，係雇主預為繕打，立同意書乙方欄須 手寫姓名，此等以預先擬定條款所構成之契約，顯係被上 訴人單方預先擬定用於同種類之約聘教師情形，故該契約 制訂方式，本件最低服務年限條款屬於前揭法條所定之附 合契約無訛。惟細觀系爭契約第18、19條對上訴人設限之 內容，係以上訴人於000 年00月00日期間屆滿前，提前離 職或辭職為前提，是以倘若上訴人於000 年00月00日以後 始辭職，或非由上訴人於000 年00月00日未屆至以前主動 辭職者，即無可歸責於上訴人之債務不履行情形，上訴人 自無受上開設限約定而須負違約金給付責任之餘地，尚符 事理之平，基此，上訴人並非全然處於不利之地位，則被 上訴人以系爭契約第18、19條約定，科以上訴人給付違約 金之責任，難謂有何任意加重他方責任而使他方全然處於 不利益之情事。此外，上訴人復未舉證有其他顯失公平或 系爭契約有違反強制或禁止規定或背於善良風俗之情形， 故上訴人主張本件最低服務年限係雇主單方預擬之定型化 契約，不能拘束弱勢無抗衡能力之勞工云云，實屬無據。 惟違約金過高者，法院得減至相當之數額，倘債務為一部 履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額，並應就債 務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為 衡量之標準，民法第252 條暨最高法院49年台上字第807 號、51年台上字第19號判例參看，本件上訴人未及105 年 度第2 學期結束，驟然離職，有LINE往來記錄1 件在卷（ 見不爭執事項第二點），原審考量上訴人服務年資已逾1 年2 月，約為本件最低服務年限1 年6 月之7/8 ，已達到 被上訴人原本預計培訓上訴人之部分效益，暨上訴人於當 學期結束前之4 月底離職，刻逢幼兒園畢業典禮在校各班 籌備表演節目而為學習成果發表之際，兼衡證人甲○○證 稱斯時1 位小班班導師離職，園方臨時徵調兩位在職教師 輪流分擔該班教學工作等語，與被上訴人另花費3 萬元刊 登求才廣告而為上訴人不爭執，以上均可能導致人手調度 困難及學生家長不諒解等情，認其違約金應予酌減至4 萬 元為適當，於此範圍內准許被上訴人於原審之請求，逾此 範圍則不予准許，其判決結果應屬妥適允當而為本院所支 持。 五、綜上，原審認本件最低服務年限之約定為合法有效，惟有違 約金過高而須酌減之情形，爰予酌減至4 萬元，而為被上訴 人一部勝訴、一部敗訴之判決，核無不合，上訴人以前開情 詞指摘原判決不當，就其不利益之部分求予廢棄改判，為無 理由，應予駁回。 六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 108 年 4 月 8 日 民事第一庭 審判長 法 官 楊明箴 法 官 蔡欣怡 法 官 周美玲 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中 華 民 國 108 年 4 月 8 日 書記官 吳月華