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臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　109年度重勞訴字第1號 原　　　告　賴建宇 訴訟代理人　尚佩瑩律師 被　　　告　台灣矽力杰科技股份有限公司 法定代理人　陳偉 訴訟代理人　許兆慶律師 　　　　　　邱若曄律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109 年 7月28日辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面 按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存 在，為被告所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於 兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上 之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀 態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原 告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判 決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、緣被告母公司即境外公司矽力杰股份有限公司（下稱被告母 公司），因併購原告原任職之訴外人芯傳科技股份有限公司 （下稱芯傳公司），原告為繼續留用之員工，自民國（下同 ）106年3月1日起任職於被告，擔任IC測試工程師，約定每 月薪資新台幣（下同）81,600元，原告任職兩年來工作表現 良好，績效均優，無不良紀錄。詎料，被告竟於108年2月2 日趁原告出差執行勤務不在公司內無法即時收發郵件之際， 以公司業務性質變更為由，電話及簡訊通知資遣原告，並暗 示原告非唯一遭資遣之員工，及此時離職對原告最為有利云 云，而原告因面臨即將失業，擔心生活上之經濟負擔，又考 量被告已積欠原告將近兩年之出差費，推測被告可能面臨經 營困難，為恐將來領不到資遣費，只能之後於同月12日，被 迫於被告所發之非自願離職終止契約通知單（下稱系爭通知 單）上簽名，然依系爭通知單之文字，業已載明係被告依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定，單方預告終 止勞動契約，及記載移交時程等相關處理程序等內容，且其 上雖記載「非自願離職者同意上述所有項目，並同意拋棄對 台灣矽力杰科技股份有限公司之一切請求權」等語，然原告 就此僅係確認其確有遭被告片面告知主動終止勞動契約乙事 ，並配合資遣程序及資遣費計算方式，系爭通知單上，毫無 記載任何原告同意合意終止勞動契約之文字，且被告亦未提 出合意終止之意思，兩造間並無合意終止勞動契約，原告係 遭被告以「公司業務性質變更，有減少員工之必要，又無適 當工作可供安置」為由，片面予以終止契約。但之後經原告 追查，始發現被告當時並無業務性質變更，且其本身及具有 控制關係之關係企業，當時對外均仍在徵才IC測試工程師， 並無減少勞工之必要，另依原告之學經歷、工作經驗及專業 ，被告亦仍有適當工作可安置原告，卻均未徵詢及提供原告 轉職之機會，並因原告爭取被告積欠之差旅費一事不悅，逕 行以不對稱之資訊誤導原告，哄騙原告離職，其片面解雇原 告，並不符合最後手段性原則，所為單方面資遣解雇原告之 行為並不合法，故兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，依勞基 法第22條第2項前段及民法第487條前段之規定，被告自應於 僱傭契約存續期間，按月給付原告薪資81,600元。且於原告 知悉被告並無業務性質變更情事後，即向被告表明回復原職 ，卻屢遭被告拒絕，被告即有預示拒絕受領原告勞務之表示 ，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客 觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領後，應負受領遲延 之責，原告亦無須再催告被告受領勞務，被告應負受領勞務 遲延之責任，並應按月給付原告薪資。 ㈡、又被告母公司併購原告原任職芯傳公司，並以比照芯傳公司 給予薪資之條件，由被告公司繼續留用原告，而芯傳公司員 工分紅係採盈餘提撥，則被告自應於有盈餘時發給原告分紅 。且員工分紅既係於勞工達成公司有盈餘之目標發給，其性 質當屬工資而非恩惠性給予，至於每次領取之數額是否固定 、形式上所用名稱為何，均不影響工資之性質。另原告於10 6年間分別領有被告發放之紅利及年終獎金，且紅利之給予 係依原告之兩個月薪資比例計算，而被告公司107年度之盈 餘淨利既較106年度多，原告107年度之績效考核亦優於106 年度，則依勞基法第29條及兩造間勞動契約之約定，被告自 應給付原告107年度員工紅利即兩個月薪資163,200元。 ㈢、原告先前之主管即證人林明為，雖證稱：當時係原告不願出 差，且表示於其任職之測試部門，改歸由被告關係企業即杭 州矽力杰公司管理時，不願就任，而自行提出離職要求，並 曾要求被告開立自願離職證明書，另被告並稱原告為一人單 位，故被告公司就原告任職之單位，有組織調整改歸由杭州 矽力杰公司管理之必要云云，並非事實。蓋被告母公司併購 原告原任職之芯傳公司後，原告係唯一一位芯傳公司產品之 測試工程師，因杭州矽力杰公司之測試部門，無法接手該項 工作，故被告母公司由被告留用原告，原告除負責芯傳公司 原有產品測試業務外，亦負責被告母公司其他產品測試業務 ，且於併購後，原告原乃係隸屬於杭州矽力杰公司，其後不 知何故改為現在主管林明為，就公司組織調動，身為員工之 原告並無拒絕之權利，原告亦無拒絕部門被調整之情事，且 原告之部門每周會開會，有時亦會召開網路集團會議，內容 包含臺灣及大陸關於編列預算及執行集團各項計畫事項，林 明為亦會指派集團內相關測試事務予原告，而原告前亦均已 依照林明為指派，每週安排2至3次出差勤務，迄至遭資遣前 ，並無減少出差次數，絕無被告及證人林明為所稱拒絕出差 之情。又原告當時有長輩及孩子須由原告撫養，並身負房貸 及車貸，家庭經濟壓力甚為沉重，斷無可能於107年底主動 向主管林明為，表達自願離職之理。另原告否認被告所提被 證3離職證明書之形式真正，原告亦從未要求及領取被證3離 職證明書，亦未曾要求被告開立自願離職證明書，實係因原 告以系爭通知單，無法向勞動主管機關請領失業給付，始有 另要求被告依法開立離職證明書之舉。由此足認證人林明為 之證述違反經驗法則及事實，且其仍任職被告公司，有利害 關係，所述均不可採。 ㈣、爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項前段、29條及 民法第487條前段之規定，提起本件訴訟，並聲明：１、確 認原告與被告間僱傭關係存在；２、被告應自解僱日起至同 意原告復職日止按月給付工資每月81,600元予原告；３、被 告應給付原告107年度員工紅利163,200元。４、原告願供擔 保請准宣告假執行。 二、被告之答辯： ㈠、原告原任職於芯傳公司，嗣被告母公司併購芯傳公司後，原 芯傳公司產品測試工作，由杭州矽力杰公司之測試部門統一 管理，原任職芯傳公司測試部門之員工，大多隸屬於杭州矽 力杰公司，並從事大陸地區業務，僅原告隸屬於被告並從事 原本芯傳公司於我國之測試業務，並不處理被告整體產品業 務，故原告實為一人單位，行政管理上由原告原任職於芯傳 公司之主管林明繼續擔任。嗣於107年12月間，原告向林明 為表示其因頸椎等身體因素，要求改從事測試業務部門之內 部開發工作，無意繼續從事測試之外勤工作，並希望被告新 增聘測試工程師，接替其外勤之工作，然依被告當時測試部 門之業務量，並無新增人力之需求，另原告所屬被告該測試 部門之管理權，當時經被告母公司及被告公司之規劃，亦將 統一移歸予杭州矽力杰公司，是原告當時經其主管林明為告 知上情，知悉被告測試部門管理權移轉之規劃勢在必行後， 因不願接受被告此等安排，且不願再從事外勤工作，乃先行 向被告提出以資遣方式終止勞動契約之請求，之後兩造本於 原告前已表明之離職意願，及原告測試工作業務性質變更事 宜展開溝通協商，最終兩造於108年2月12日，達成以資遣方 式合意終止勞動契約之協議，被告並無以不對稱資訊誤導原 告致其自請離職，且原告已自承其係考量公司之狀況後，始 於系爭通知單簽名，其上並載明同意所有資遣條件及拋棄對 被告之一切請求權，另原告亦於簽立系爭通知單之108年2月 12日當天，另要求被告開立、交付其被證3之自願離職證明 書等情，益徵原告係基於自由意志，作成雙方合意終止勞動 契約之意思表示，並無任何得撤銷意思表示之事由存在，兩 造間勞動契約確已於108年2月12日因合意終止而消滅。 ㈡、又被告於107年底、108年初，已規劃、進行測試工作要歸建 杭州矽力杰公司統籌管理事宜，此乃屬被告之勞動力削減、 經營事業手段方式、組織改變調整之變更，確屬被告業務性 質之變更，於當時被告亦無適當職缺可供原告服務以安置原 告，且原告經被告將業務性質變更一事告知後，其拒絕接受 並請求被告資遣，即不應再令被告負強行安置原告之義務， 是縱使被告當時係依勞基法第11條第4款規定，單方面資遣 原告，於法亦無不合。至原告所指被告當時仍對外徵才IC測 試工程師云云，並非事實，原告所舉之原證3徵才廣告，實 為被告母公司就IC測試工程師之招募，其需求地點為杭州、 南京、西安等地，任職地點非在國內，亦非原告原任職之職 缺，另原告雖於109年4月間，提出被告有招募員工之廣告， 然此時已與兩造合意資遣時間相距甚遠，且被告此時所招募 者，亦非原告原所從事之測試工程師職缺，亦難認屬適合原 告之職缺，原告憑此謂被告資遣不合法云云，並不可採。是 以原告既經於108年2月12日，與被告合意以資遣方式終止勞 動契約，或經被告合法予以資遣，與被告之僱佣關係已不存 在，且原告亦於系爭通知單，表明拋棄對被告公司一切請求 權，則原告請求確認兩造間雇佣關係存在，並請求被告按月 給付其薪資及二個月紅利獎金，即無理由。何況原告自108 年2月12日之後，即未向被告提供勞務，亦迄未向被告通知 其準備提出勞務，故被告並無受領勞務遲延之情形，自無須 再給付原告自解僱之日起之薪資。 ㈢、又紅利獎金非屬工資，乃屬被告公司之恩惠性給予，被告保 有最終決定是否發放獎金之權限。被告雖有發放予原告106 年度之紅利獎金，然並非原告所稱以其二個月薪資計算，且 係被告綜合考量企業整體未來發展以及個別員工即原告該年 度之具體表現等因素，所給予原告之恩惠性給予，被告並無 逐年固定發放特定金額紅利獎金予原告之義務，亦未向原告 承諾給付系爭紅利獎金，原告對此並無請求權依據。況被告 107年之營運狀況較106年度為劣，原告主張被告公司107年 度盈餘較106年度者為佳，應比照106年度給予2個月薪水計 算之紅利獎金云云，實屬無據。再原告於兩造終止勞動契約 時，就終止勞動契約之事實及其所受領之相關文件、費用均 無異議，卻遲至兩造契約終止後逾八個月復行爭執並提起本 件訴訟，其權利之行使亦與誠信原則相違，而有權利失效之 情事，自不得再為本件之請求。又證人林明為與原告二人， 原為芯傳公司之同事及上下屬關係，其等間淵源相較於被告 而言更為深切，證人林明為之證述乃屬事實，並無偏袒任一 方。另被告否認積欠原告出差費，係因原告出差後，未依被 告油資申報規定檢附加油單據，不以實報實銷方式申請，卻 要求被告按照其原任職芯傳公司之規定，依其出差次數以固 定數額給付，惟此作法與被告公司規定不符，被告礙難同意 其要求，然於原告離職時，被告經雙方協商後退讓，已同意 依原告所提出之計算方式給付出差油資，惟稅務申報上仍應 以交通津貼方式計入原告所得，並獲原告認同，而於系爭通 知單上簽署確認等語置辯。並聲明：１、原告之訴及假執行 之聲請均駁回；２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項： ㈠、原告原任職於芯傳公司從事測試業務工作，證人林明為當時 亦任職於該公司，並為原告之直屬主管；嗣被告母公司併購 芯傳公司，原告為留任員工，並自106年3月1日起任職於被 告之測試部門即電量計部門，擔任1C測試工程師，其任職期 間每月薪資為81,600元，且證人林明為亦為原告任職於被告 公司時之直屬主管。 ㈡、被告於108年2月12日交付系爭通知單予原告，其上係記載並 勾選原告非自願離職原因為：勞基法第11條第4款之「業務 性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置」之 事由，並有載明：資遣費之試算表及計算金額，以及被告同 意給付原告自2017年3月至2018年11月止自駕外出之油資費 用190618元，並轉為以薪資名義發放，但員工即原告須自行 負擔可能產生之所有稅賦，暨非自願離職者同意上述所有項 目，並同意拋棄對被告公司之一切請求權之內容，原告當天 已在該通知單上簽名。（見卷一第7頁） ㈢、原告已受領資遣費172,267元及預告工資108,800元，合計為 281,067元。 ㈣、原告自108年2月12日未任職被告公司之後，於同年4月17日 ，向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解，其後兩造於108 年5月17日、同年6月4日經新竹縣政府勞工處委託民間團體 社團法人新竹縣勞資關係協會進行調解，因兩造無共識而調 解不成立。 ㈤、被告於107年3月間，有給付原告106年度之紅利獎金139632 元（見卷二第40頁被告書狀、第209頁）。 四、本件爭點及本院之判斷： 茲本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、兩造間勞動 契約是否已合意以資遣方式終止勞動契約？如無，被告依勞 動基準法第11條第4款之事由終止兩造間之僱傭關係，是否 合法？㈡、原告請求確認與被告間僱傭關係存在，並請求被 告應自解僱日起至同意原告復職日止，按月給付工資每月81 ,600元予原告，有無理由？㈢、原告請求被告給付107年度 之員工紅利獎金，即以兩個月薪資計算之金額163,200元， 有無理由？爰予以論述如下。 ㈠、兩造間勞動契約是否已合意以資遣方式終止勞動契約？如無 ，被告依勞動基準法第11條第4款之事由終止兩造間之僱傭 關係，是否合法？ １、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段定有明文；次按，原告對於自己主 張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並 提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之 責，此為舉證責任分擔之原則；又各當事人就其所主張有利 於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者， 相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院19年度 上字第2345號判例、99年度台上字第483 號判決要旨參照） 。又按法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契 約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞 動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共 識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，可認 為雙方合意終止勞動契約（最高法院96年度台上字第2749號 判決參照）。故倘勞資雙方合意以資遣方式終止勞動契約， 並非法所不許，其性質乃係合意終止勞動契約。 ２、經查，被告主張原告於107年12月間時，向其主管即證人林 明為，表示因身體因素無意再擔任外勤工作，希望被告能增 聘測試工程師，接替其外勤職務，其改為擔任測試部門內部 程式開發等工作，然林明為當時告知原告，以原告所任職被 告測試部門之業務量，被告無新增人力之需求，另被告該測 試部門之管理權，經被告母公司及被告公司之規劃，將統一 移歸予杭州矽力杰公司管轄，嗣原告經證人林明為告知後， 即表示其不願接受管理權移歸杭州矽力杰公司之安排，且若 其不能改調至內勤開發程式等之工作，其無意繼續留任公司 ，並希望被告公司以資遣方式讓其離職，嗣兩造經多次協商 後，於108年2月12日達成以資遣方式合意終止契約乙節，已 據證人林明為到庭具結後證稱：「（問：原告在107年底有 無跟你做何表示？他後來為何會離開公司，請說明經過？） 107年底不曉得是十一還是十二月，原告找我到公司的小會 議室，他告訴我因為頸椎的關係，如果要開車去晶圓測試廠 ，他會容易打瞌睡，怕會有安全的疑慮，他希望我可以找一 個資淺的年輕測試工程師進來，由年輕測試工程師跑外務去 晶圓廠做測試，他就留在公司內開發測試程式，我當時的反 應是我們的產品已經從前一家公司即芯傳科技帶進來的產品 測試部分已經開發成熟，以當時的測試部分的工作量，沒辦 法支撐兩個人，連一個人都支撐不了，無法再找一個人進來 ，當場原告跟我表示如果是找一個人進來，他的工作量沒辦 法支撐二個人的話，他願意離職，我當場有跟他確認你說的 是真的嗎，我跟他問了二次，我可以透過人資往上層反應嗎 ，他說可以，後來過了一個多禮拜，我們公司的RD副總，是 一個美國人，他用微信跟我通話，問原告工作的狀況，因為 他覺得我們其他工程師在做什麼他較知道，他不清楚原告負 責的項目，因為被告公司之前所有的測試工作，都是由杭州 的測試主管統一跟美國副總回報，但是原告算是暫時獨立在 電量計的部門，所以他不清楚原告這半年的工作狀況如何， 所以他才問我狀況，我跟他解釋說明後，他告訴我我們近來 的產品已經成熟了，測試程式也不用再做任何的變動，後面 新的產品約還要半年到一年後才會出來，他就想要把原告的 歸屬權統一集中到由杭州管理，會這樣子，本來我們公司從 芯傳公司被併進來時，本來就有談到測試的部分，統一歸杭 州的測試部門管理，但後來考慮剛合併時人員心理浮動問題 ，暫時決定等產品測試穩定、合併穩定、人員互動也穩定後 ，再做測試歸屬權轉移到杭州的動作，當時我也有把原告上 開跟我講的內容，轉告美國RD副總，他表示還是先以把測試 工作全部集中由杭州統一管理這部分先處理，他會請杭州測 試主管跟我聯繫，後來我有把RD副總跟我講的內容告訴原告 ，即要先轉移測試部分的管理權轉移到杭州管理，本來原告 是由新竹我的電量計部門來管理，『原告說如果這個管理權 轉移到杭州，他在工作上就會採取比較被動的態度，希望在 後來被告公司可以資遣他，我當場跟原告說不需要做到這樣 子，我可以跟上面爭取看看有無機會直接用資遣的方式處理 ，但是權限不在我，我沒辦法當場答應你，後來108年1月因 為公司開始要做歸屬權的轉移，我之前往上呈報有關原告希 望可以資遣的要求，公司這時候也確認這樣的方式可以，後 來我也於1月在公司會議室，跟原告轉述公司願意用資遣的 方式，讓他離職，原告也同意接受這個方式』，本來RD副總 擔心原告如果用資遣方式，以後找工作會比較不利，所以提 出用請原告自願離職，公司還是把資遣費當成獎金的的方式 付給他，但是原告考慮稅賦的問題，還是希望用資遣方式， 所以就沒有接受RD副總提議的方式。」、「（問：當時原告 有表達希望轉換到公司的開發等其他的不用出差去測試的部 門，或是公司的其他部門嗎？公司當時如何處理？）原告在 跟我談的過程中，我沒有聽到他有講過這個需求，他講的是 說他還是在測試部門，只是在公司內部開發測試程式，不用 跑外面的測試廠即不用出差。」、「（問：你當時跟原告談 時，是否有提到公司因為業務性質變更，可能要將原告資遣 ，而且表示公司當時不只要資遣一個人，原告如果那時候離 職，對他是最有利的，否則可能之後什麼都拿不到？）我印 象中我沒有講過這樣的話，因為原告要資遣這樣的需求，最 早是原告自己提的，但是我應該有講過因為從芯傳科技併進 來的產品，當時的出貨量不多，營業額不大，所以如果要加 人的話，以目前的工作負荷來說是不可能的。」、「（被告 訴訟代理人問：在108年2月12日原告最後上班日，你有跟原 告有任何的相談會議嗎？）一開始是人資直接跟原告談有關 資遣費發放與離職單據簽收問題，這個跟我無關，所以我沒 有參與，直到當天下午三、四點，人資用微信通知我，問我 在不在公司，希望我可以進去會議室幫忙看一下、講一下， 我進去以後，了解到原告是因為那筆自用車補助辦法即他主 張的出差費，在領取時，希望公司可以補他5%的利息，還有 報隔年報所得稅時，因為這筆錢，所增加的所得稅，大概也 是5%，公司可以補給他，公司很明確的說這沒辦法，因與法 無據，雙方的問題卡在這一點，我進去後，人資就離開會議 室，我跟原告解釋，今天要不要在離職單上簽名離職，是你 自己可以決定的，但是我只是提醒他你要因為這10%，放棄 那90%嗎，比重上你自己要考慮清楚，你自己再決定要不要 在離職單上簽名。」、「（被告訴訟代理人問：請求提示原 證一，所謂離職單是原證一嗎？）是。「（問：後來原告有 在你在場時，當場在原證一簽名嗎？）我跟原告上開講完， 他有同意這90%先拿，而且在離職單簽名，10%的部分他就沒 講，我有說這10%部分，你以後要怎麼處理，是你的自由， 我沒辦法干涉，我就離開會議室，通知人資說他同意要拿 90%，然後簽名，我並沒有看到他在原證一上面簽名，我離 開人資就進去了。」、「（被告訴訟代理人問：原告在108 年2月12日當天有再跟你說他不同意用資遣方式離職嗎？） 沒有。因為資遣方式之前都已經敲定談好，所以當天當然就 按照資遣方式的單據處理，只是當天好像原告有再要求公司 發給他壹張自願離職同意書，公司有無發給他，我不清楚。 」、「我108年2月12日進去會議室時，人資有跟我講如果原 告堅持公司要給他利息、所得稅，法律上公司做不到的部分 ，基本上公司的法務會建議連90%先不付，所以我當時才會 跟原告講，不要因為這10%，連90%都沒有。我確定我有把RD 副總講的方式，跟原告講，原告當時跟我講，因為考慮稅賦 ，因為資遣費可以免稅，所以他還是希望用資遣的方式。」 等語（見卷二第104-110頁）。 ３、經核證人林明為已明確證稱原告曾向其表示，之後不想再擔 任外勤需出差職務，希望公司另增聘新人接替其職務，其轉 任測試部門內部開發程式等工作，若不行，其考慮離職等情 ，且證人所述原告向其表達不願再從事外勤出差測試工作乙 節，核與原告當天於聽完證人林明為之上開證述後，表示： 我當時跟證人反應說公司要我出差，卻欠我出差費，是不是 我可以轉調不需出差的職務等情（見卷二第109頁），亦有 相符之處。另證人併證稱提及：當時公司正要規劃進行原告 所任職測試部門管理權，轉移至大陸之杭州矽力杰公司，惟 原告聽聞後，即表達其不願接受此安排之意，並主動提及希 望公司可以資遣他，之後雙方即就以資遣方式讓原告離職， 即協商終止原告之勞動契約，包括原告所爭執、要求之出差 費，其中所涉及5%之法定遲延利息，原告先不請求，另可能 增加之所得稅，仍由原告自行負擔等事宜，進行相當之協調 ，最後兩造雙方並於108年2月12日當天達成一致之協議，原 告亦表示願在系爭通知單上簽名等情。依證人林明為上開之 證述內容觀之，其中包括副總提議讓原告以自願離職方式， 仍可領相同款項，對原告日後之求職亦屬有利，然原告考量 資遣可免去資遣費稅賦之優惠，仍希望以資遣方式離職，以 及就原告所主張之出差費之支付等之證述，乃甚為具體及深 入細節，且亦與原證一系爭通知單內，「其他費用」欄所載 原告自行駕車外出油資費用，即原告所要求之出差費之支付 約定內容相一致，並與系爭通知單上所載被告應支付予原告 之油資費用及資遣費、預告工資數額，原告已表示同意，並 同意拋棄對被告一切請求權，且簽名於上之情相脗合，應非 臨訟所編造，已有可採信之基礎。是以，倘兩造未合意以資 遣方式，以終止雙方之勞動契約，而僅係被告片面以勞基法 第11條第4款事由，單方面終止勞動契約，並以系爭通知單 通知原告讓其知悉，則何以會有上開包括原告向其主管即證 人，表達欲讓公司資遣之意後，其主管即請被告人事部門往 上呈報及呈核，之後雙方並針對原告離職得領取之金額等事 宜，進行上開相關之協商行為及過程？且何以原告會就系爭 通知單上記載「同意拋棄對被告公司之一切請求權」之內容 ，亦無異議而願意簽名於上，而核原告此舉，已寓有同意及 不再爭執被告以上開事由資遣其之意思。參以證人林明為所 證述協商過程中，副總之提議，以及原告仍表示希望以資遣 方式離職之內容，亦可見原告就其離職方式，於被告與其溝 通協調時，係經過其為選擇，其後雙方並達成此等之協議， 足徵並非僅係被告單方面，對原告資遣終止權之行使行為。 是被告辯稱係原告要求以資遣方式離職，雙方就此並達成合 意終止契約乙節，即非無據。再佐以原告於系爭通知單上簽 名後，亦有要求被告出具其離職證明書，以供其領取失業給 付，此為原告所自承在卷（見卷二第262頁被告之書狀）， 則原告既已於108年2月12日，同意在上開內容之系爭通知單 上簽名，並再據以要求被告出具其離職證明書，以供其領取 失業給付，之後係至同年4月17日，始申請勞資爭議調解， 爭執而主張雙方之僱傭關係應恢復，然卻仍一併提及被告就 資遣費、預告工資、特休未休獎金之給付數額有疑義，此核 屬雙方契約已有效終止後之問題等情，亦有原證4勞資爭議 調解記錄影本在卷可參（見卷一第11-14頁），是從上開原 告同意被告上開之資遣事由達相當一段期間後，始再事爭執 之情狀，亦可佐證被告所稱兩造當時有達成以資遣方式合意 終止雙方勞動契約之主張非虛。 ４、至原告固以：其積極配合外勤出差測試工作，並無證人林明 為所稱不願繼續從事外出測試工作，此有卷二第53頁原告之 出差紀錄可憑，且證人林明為證稱未向原告講過公司業務性 質變更等情，核與系爭通知單上所載之資遣事由不符，是證 人林明為上開所述均不可採。惟查，依原告所提上開卷二第 53頁之原告外勤出差單所示，原告固有自107年10月1日起至 108年1月23日間，每月有多次之外勤出差，然原告業已因出 差費之請領問題，與被告公司間有相當長期間之爭執，此為 原告所不爭執，並有卷一原證2原告寄予被告之電子郵件、 卷二原證三兩造間往來之電子郵件影本在卷可憑（見卷一第 8頁、卷二第55頁），是原告於107年底、108年初與主管即 證人林明為洽談時，因先前出差費之爭議問題，表達不願再 擔任外勤工作，希望被告找來新人接手，並無矛盾之處，且 復有前述原告於證人林明為證述後，當庭陳稱其當時確有向 證人林明為，反應要求將其轉調至不需出差職務等情可佐。 又證人林明為確已證稱提及，其當時有就副總所表示，要將 原告所屬之測試部門，統一移歸杭州矽力杰公司管理一事， 告知原告等情（見卷二第105頁），而原告所屬之被告測試 部門管理權移歸予他家公司，即涉及裁撤原告在被告公司之 該測試部門，此已非全然與被告公司業務性質之變更一事無 關，是原告以上開之主張，謂證人林明為所述與事實不符， 其證詞均不可採云云，已屬率斷難以成立。原告另稱：其當 時家庭經濟負擔沈重，不可能在未找到新工作前即自願離職 ，且被告當時積欠原告出差費用，原告本可以被告違反契約 而單方面終止勞動契約，同樣亦可向被告請求資遣費，不可 能會願自請離職或要求公司資遣，故證人林明為所述原告曾 表示要自請離職云云，違反經驗法則，其所述不可採。惟查 ，兩造就原告主張之出差費請領部分，本有相當之爭執，原 告當時得否逕以被告未支付其出差油資費用，即可合法主張 被告短付其工資，單方面有效終止契約，尚有疑義。又原告 當時既因出差費問題，與被告有相當之爭議，兼以當時對原 告之管理權又將移轉至大陸公司，故原告因此萌生去意，亦 有其可能性，尚無從以原告當時有貸款等經濟壓力，即謂其 當時不可能有自被告處離職之想法，進而謂證人林明為證述 不實不可採。此外，證人林明為雖目前仍任職於被告公司， 然其業經具結後始為上開之證述，應不會干冒偽證罪之刑責 而為不實之陳述，且其與原告又從芯傳公司時起，即有上下 部屬之關係，已共同共事多年，兩人間先前亦已有一定之交 情，是其亦應無為不實陳述之必要，是其上開之證述應堪信 實而可資採信。 ５、又原告雖主張：證人林明為當時係告知伊公司營業狀況不好 ，打算要將原告資遣，且表示公司不只要資遣原告一個人， 原告如當時離職，對原告最有利，否則之後原告可能什麼都 拿不到，伊當時因聽信其言，被迫在離職單上簽名等情，然 為被告所否認，而證人林明為到庭，亦證述並否認當時有對 原告為上開之表示（見卷二第106頁），原告就其上開之主 張，又未進一步舉證以實其說，是其此部分所述，及主張被 告以錯誤資訊哄騙原告離職云云，即難以憑採。 ６、綜上所述，原告提出之原證1系爭通知單，其上雖記載被告 係以勞基法第11條第4款之事由資遣原告，然揆諸被告所舉 證人林明為上開之證述，以及本院上開之認定等情，堪認兩 造實際上業已協商並達成合意，同意以系爭通知單所示之資 遣方式及內容，終止雙方之勞動契約。是被告辯稱兩造間之 勞動契約已合意終止而消滅，應可採認。而兩造既已達成以 資遣方式合意終止契約，即難認被告係單方面行使終止權以 資遣原告，則原告主張被告係依勞基法第11條第4款之事由 ，單方面行使契約終止權，且該終止權行使不合法云云，已 不可採，亦無再行審究之必要，亦此敘明。 ㈡、原告請求確認與被告間僱傭關係存在，並請求被告應自解僱 日起至同意原告復職日止，按月給付工資每月81 ,600元予 原告，有無理由？ 依上所述，兩造間之勞動契約，既經雙方於108年2月12日， 合意以資遣方式予以終止，是於該日已因雙方合意終止而消 滅，雙方間自該日起，已無勞資之僱傭關係存在，則原告請 求確認與被告間僱傭關係存在，並請求被告應自解僱日起至 同意原告復職日止，按月給付工資每月81,600元予原告，即 無理由，應予以駁回。 ㈢、原告請求被告給付107年度之員工紅利獎金，即以兩個月薪 資計算之金額163,200元，有無理由？ 依上所述，兩造間之勞動契約，既經雙方於108年2月12日， 合意以資遣方式而予以終止，是雙方間自該日起，已無勞資 之僱傭關係存在，且原告亦已在系爭通知單內，表明同意拋 棄對被告公司之一切請求權，則原告請求被告給付其107年 度，以兩個月薪資計算之紅利獎金163,200元，亦無理由而 應予駁回。 ㈣、從而，因兩造因之僱傭關係，已於108年2月12日，因雙方合 意以資遣方式終止而消滅，則原告請求確認與被告間僱傭關 係存在，並請求被告自解僱日起至同意原告復職日止，按月 給付工資每月81,600元予原告，暨請求被告給付其107年度 之紅利獎金163,200元，於法均屬無據，均應予以判決駁回 。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併 予駁回之。 ㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一論述。 五、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 109 年 8 月 31 日 勞動法庭 法 官 鄭政宗 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 109 年 8 月 31 日 書記官 鄧雪怡