裁判書系統

112年度重勞訴字第8號

原      告  詹德信 

訴訟代理人  邱靖棠律師

            李柏毅律師 

            程居威律師

複代理人    李佑均律師

被      告  偉拓科技股份有限公司

法定代理人  楊大園 

訴訟代理人  苗繼業律師

            吳世敏律師

被      告  王永昌 

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年8月23日辯論終結，判決如下：

一、確認原告與被告偉拓科技股份有限公司間之僱傭關係存在。

二、被告偉拓科技股份有限公司應自民國112年2月21日起至原告於被告偉拓科技股份有限公司復職前1日止，按月給付原告新臺幣202,900元，及自各期應給付之日翌日起，至清償日止，以年息百分之5計算之利息。

三、被告偉拓科技股份有限公司應自民國112年2月21日起至原告於被告偉拓科技股份有限公司復職前1日止，按月提繳新臺幣9,000元至原告在行政院勞工委員會勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

四、被告偉拓科技股份有限公司應給付原告新台幣502,239元，及自民國112年6月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　

五、原告其餘之訴駁回。

六、訴訟費用由被告偉拓科技股份有限公司負擔五分之三，餘由原告負擔。

七、本判決第二項所命給付已到期部分，得假執行。但被告偉拓科技股份有限公司如每期以新臺幣202,900元為原告預供擔保，得免為假執行。

八、本判決第三項所命給付已到期部分，得假執行。但被告偉拓科技股份有限公司如每期以新臺幣9,000元為原告預供擔保，得免為假執行。

九、本判決第四項得假執行。但被告偉拓科技股份有限公司如以新臺幣502,239元為原告預供擔保，得免為假執行。

十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　

壹、程序方面

    按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件原告起訴時，係依原告與被告偉拓科技股份有限公司（下稱被告公司）間之勞動契約、公司法第23條第2項及民法侵權行為之法律關係為請求，訴之聲明原為：㈠、確認原告與被告公司之僱傭關係存在。㈡、被告公司應自民國（下同）112年2月21日起至原告於被告公司復職前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）247,875元整，及自各期應給付之日翌日起，至清償日止，以年息百分之5計算之利息。㈢、被告公司應自112年2月21日起至原告於被告公司復職前1日止, 按月提撥9,000元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告之勞工退休金專戶。㈣、被告公司應給付原告1,300,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止，以年息百分之5計算之利息。㈤、被告2人應連帶給付原告2,980,000元。㈥、如獲勝訴判決，原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第9-11頁）。嗣原告於112年9月21日當庭並具狀就上開聲明㈡之按月給付之本金數額，變更為202,900元，就上開聲明㈤追加請求法定遲延利息（見本院卷一第295、301-302頁）。經核，原告上開訴之聲明之變更，其請求之基礎事實同一，且屬單純擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，均無不合，程序上應予准許。

貳、事實方面

一、原告主張：

㈠、原告自110年6月15日起於被告公司擔任業務協理一職前，已有二十餘年半導體相關科技產業之豐富經驗，且被告公司之重要客戶亦為原告任職前即長期接觸、有業務往來之公司，原告於被告公司之業務管理、相關領域之業務經驗與談判技巧等，均具有高度專業性，於被告公司任職期間工作認真，盡忠職守，就被告公司所屬之瑞士總部於110年第4季，提出於111年度對全球最大晶圓代工公司即台積電公司（下稱A客戶），同步調漲產品售價5.5%之要求，係於原告主導之談判策略下，最終順利於同年3月與A客戶達成上開漲價協議，並自同年4月起實施，另被告公司於111年底與其重要客戶泰洛斯公司（下稱B客戶）之訂單債務危機，亦係原告遵循被告公司總部之事前指示，帶領團隊成員與B客戶進行協商溝通，所有談判策略皆經被告公司總經理即被告王永昌同意下執行，於原告周旋溝通下，B客戶最終亦同意於111年12月底接受所有約350萬美金之呆滯庫存出貨而獲得解決，是原告就被告公司於111年營收創歷史新高之成果，實功不可沒。未料，被告竟於112年2月17日通知資遣原告，經原告向被告公司表示不服，並要求給予不適任之理由後，被告公司僅以「與A客戶之漲價談判事件」及「與B客戶之出貨談判事件」，有不能勝任工作之事實，並空泛回覆原告有工作能力不足、內部員工及客戶對原告不滿、原告未依被告公司所提出改正計畫進行改善等情，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，通知原告於112年2月20日終止雙方勞動契約，事先未給予原告申辯之機會，違反解雇之正當程序而屬解雇不合法。原告於翌日即向新竹縣政府勞資爭議委員會申請調解，惟雙方無法達成共識，致調解不成立。

㈡、被告雖稱原告與A客戶採購談判漲價時，與該採購發生言語衝突、咆嘯並惹怒該名採購，致其後遭A客戶拒絕繼續與原告為業務往來，嚴重影響被告公司與A客戶之業務關係云云，並非事實，蓋於111年漲價後，原告與A客戶採購間仍有多次共同會議及正常之往來互動。另就原告代表被告公司，於111年11、12月間與B客戶，就350萬元美金之庫存出貨（下稱系爭庫存出貨）進行談判部分，因係被告公司瑞士總部已明確指示被告公司，需儘快出貨給B客戶，然B客戶一開始係堅決拒絕接受上開出貨，雙方立場南轅北轍，言語交鋒、談判氛圍肅殺在所難免，惟嗣經原告及同仁戮力溝通後，B客戶終於111年12月20日，同意可於同年月30日前接受出貨，被告公司為求因應，乃於同日召開線上會議達成「B客戶接受系爭庫存之出貨後，被告才會發出B客戶另行要求之緊急出貨」之談判共識，復基於被告王永昌事前已指示回覆內容應儘量簡短扼要，原告始會後將上開決議以「接受庫存出貨後才會發出緊急貨物」之文字內容回覆B客戶，原告上開所為，均係基於被告公司瑞士總部之強硬指示，並遵循被告公司內部會議決議之結論而行，亦為被告王永昌所知悉且同意，均係忠於被告公司之立場及追求公司之最大利益，絕無被告所稱:原告專斷獨裁、一意孤行，故意以強硬態度激怒B客戶，讓其不願接受出貨，致被告王永昌等須承擔無法出貨責任，以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌計畫之情事存在，亦無被告所稱B客戶其後拒絕與原告進行業務往來之情。被告針對與B客戶出貨談判結果之促成，全然抹煞原告於其中之貢獻，反將談判過程中與B客戶間，無法避免存在之對立與衝突，全然歸諸原告所造成，並以此指稱原告有不能勝任工作之情形云云，殆無可取。

㈢、至就被告公司所稱原告工作不適任之其他事由，即「於辦公室數次咆嘯下屬辰○○致其受辱離職」、「於內部會議中因不滿維修部資深經理癸○○之發言逕自離席」、「偏愛下屬子○○致其他下屬及其他部門同仁工作量增加」、「希望女員工應該要穿短裙至展場較能吸引客戶之言論」、「與C客戶（即漢辰科技股份有限公司）聚餐中依客戶指摘內容，當面致電並質問維修部經理癸○○」、「禁止日後接替A客戶業務之同仁參與A客戶業務有關之會議」、「未與團隊成員進行一對一面談」等，均係原告於遭資遣時未受告知、被告於本件臨訟追加之事由，參最高法院之見解，於程序面已非適法，且事實上原告亦無上開之情事。又原告於111年5月25日，莫名接獲被告公司通知，將對原告開啟績效輔導改善計畫（下稱系爭PIP計畫），惟系爭PIP計畫所揭示之改善目標係屬空泛，全文未提及任何原告不適任之具體事實，原告當時為維繫勞資關係和諧而同意接受，且依被告公司於系爭PIP計畫期間對原告之考核紀錄（即被證14），可知原告於系爭PIP期間，皆有諸多進步，並已通過該PIP之改善計畫，足證原告之工作表現及能力，已達到被告公司所設定之PIP目標。則被告公司既已評定原告通過系爭PIP之考核，自不應於相隔不到半年內，再援引上開相同事由資遣原告，此無異係就過去之考核事由重複評價，且評價結果與過去評斷結果迥然相反，被告公司之資遣已嚴重違反誠信原則而不合法。另被告公司未依被證7，即通知原告進行系爭PIP計畫之信件，所載「若原告未通過系爭PIP計畫，後續須進行另一PIP、培訓、工作調動、降職等手段仍未改善，始可終止契約」之內容，於原告通過系爭PIP計畫後，後續未採取上述任一廻避資遣之措施，即逕行以原告不適任為由資遣原告，亦已違反解雇最後手段性原則而無法。因原告前於112年2月21日向新竹縣政府申請勞資爭議調解時，已請求回復僱傭關係，欲繼續提供勞務予被告公司，然為被告公所拒並受領遲延，原告自得請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年2月21日起，按月給付原告薪資202,900元，並按月提撥退休金9,000元至原告之勞工退休金專戶。

㈣、又原告至被告公司任職時，依被告公司提供之雇用意向書，已約定原告若有達成公司所定業績，被告公司將依比例於翌年4月間發放績效獎金，此年度績效獎金，為被告公司聘僱原告時，與原告討論年薪時之包裹條件內容，而原告所達成被告公司111年度之業績，遠超過被告公司所定之年度目標，被告公司依約即須給付原告111年度之績效獎金。又因被證21被告就原告111年度績效獎金預估計算明細所載，仍有低估原告工作表現之情形，經原告予以正確評估後，原告111年之績效獎金之合理數額至少應為1,029,471元。且依上開之雇用意向書記載，績效獎金並未以「發放時在職」為要件，已有意排除被告公司之工作規則，所定須發放時仍任職之要件，況被告公司對原告之系爭資遣係屬違法無效，已如前述，故原告於112年4月被告公司發放績效獎金時，即為在職，被告公司依約即應發放系爭111年度績效獎金予原告，原告爰請求被告公司給付111年度之績效獎金130萬元。

㈤、又被告王永昌為被告公司業務部門之最高主管，於原告任職期間數度跳過其權限，逕自與原告之下屬開會，架空、無視原告之職權，並於原告之下屬與同仁間，對外散布原告不適任遭資遣之不實及遭受PIP之資訊，使原告之名譽權受到嚴重之侵害，且惡意策動本件資遣以霸凌原告，致原告受有相當之精神痛苦，其已有不當使用原告個資（有關原告遭PIP之資訊）、不法侵害原告之名譽權及對原告為職場霸凌等侵權行為。另被告公司容任其人員即被告王永昌，對原告為上開職場霸凌行為，已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律規定，亦對原告成立民法第184條第2項之侵權行為，並應依民法第188條第1項之規定，就被告王永昌對原告之侵權行為負連帶賠償責任。是原告爰依民法第184條、第188條第1項、195條第1項、個人資料保護法第29條第1項，及公司法第23條第2項等規定，請求被告王永昌與被告公司連帶賠償原告298萬元之精神慰撫金及其法定遲延利息。

㈥、並聲明:１、確認原告與被告公司之僱傭關係存在。２、被告公司應自112年2月21日起至原告於被告公司復職前1日止，按月給付原告202,900元，及自各期應給付之日翌日起，至清償日止，以年息百分之5計算之利息。３、被告公司應自112年2月21日起至原告於被告公司復職前1日止, 按月提撥9,000元至原告在行政院勞工委員會勞工保險局設立之勞工退休金專戶。４、被告公司應給付原告1,300,000元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，以年息百分之5計算之利息。５、被告2人應連帶給付原告2,980,000元，及自民事起訴暨聲請定暫時狀態處分狀送達之翌日起至清償日止，以年息百分之5計算之利息。６、如獲勝訴判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告之答辯：　　

㈠、原告為被告公司業務主管，對於佔被告公司111之營收比重高達40.9%、19.6%之第一、第二大客戶，即B客戶與A客戶，自應盡全力維繫與該等客戶之業務關係，並以發展長期之客戶關係為其重要工作內容。惟原告於被告公司任職近一年，猶無法提出對A客戶完善可行性之銷售策略，於與A客戶111年之調漲價格業務中，甚而對A客戶採購於會議中大聲咆嘯，發生嚴重口角衝突，致A客戶要求日後不要再讓原告參加被告公司與該公司之業務或會議，業已嚴重影響A客戶對被告公司之長期業務關係。另原告擔任業務部門之主管，除多次針對總經理即被告王永昌、維修主管癸○○，在會議上完全不尊重外，還無視其下屬之名譽及尊嚴，以行使主管管理權之名義，在會議室及公開場合羞辱或大聲斥責，更於110年度半導體展舉辦之前，向女性同仁丁○○、丑○○、寅○○稱：「請參與半導體展之女性穿Show girl服裝」、「參展女性穿裙子越短越好」，對寅○○稱:「女性無法負重，所以不適合當FAE（指應用工程師）」等對性別有錯誤認知、極不尊重女性員工之話語，且於無實質理由下，將其業務部門特定下屬本應負擔之工作，交由其他同事處理之雙標措施，無法使其下屬信服。亦曾對工作成果或績效不符其設定目標之下屬辰○○，在公開場合上大聲斥責或嘲諷，導致該員離職等情，原告上開欠缺情緒控管能力，不尊重上司、同儕及下屬，剛愎自用之工作上不當舉動，已違反被告公司之工作紀律，並造成其難以領導業務團隊，其顯然不符身為業務部門主管應有之職務表現。

㈡、因原告有上開不能勝任工作之情形，經被告公司自111年5月27日起至同年8月26日為止，對原告施予系爭PIP計畫，然於施行系爭PIP計畫程序後，原告仍無法有效制定對A客戶之業務銷售發展策略，甚且於111年12月間與B客戶之出貨爭議事件中，無視被告王永昌提示談判技巧應軟硬兼施、避免談判破局之提醒，始終堅持以強硬、失禮之態度進行談判，進而惹怒B客戶，致使被告王永昌不得不積極介入以避免談判破局，並與B客戶為誠信協商後，B客戶始願意接受出貨，然其亦明確表示，拒絕原告之後再參與其公司與被告公司間之業務，自足顯現原告確實無法勝任被告公司「業務部門主管」職位之工作。且由本件證人之證述及往來書信可知，原告顯欲利用處理與B客戶間出貨爭議之機會，設計鬥垮被告王永昌及其下屬己○○之邪惡計畫，欲籍此使被告王永昌及其下屬己○○承擔無法解決此問題之責任，原告此行為顯已無視被告公司之利益，對被告公司毫無忠誠，已不能繼續擔任被告公司之業務主管至明。且被告公司前述對原告進行系爭PIP計畫時，已將「尊重長官、同儕及下屬」列為原告應改善項目之一，並要求原告應多與其下屬進行一對一面談溝通，以瞭解彼此並消弭隔閡，然原告卻陽奉陰違，並未進行，且再於111年10月5日與C客戶聚餐時，當著C客戶人員面，致電質問、洗臉被告公司維修部管經理，極度不尊重公司同儕，並無任何之改善。因原告上開之事由及情事，已不能勝任其所擔任主管之工作，其與被告公司間僱傭關係之信賴基礎已遭原告破壞殆盡，被告公司亦無其他職位可供安置原告，已無法期待雙方間勞僱關係繼續存在，則被告公司依勞基法第11條第5款之規定，據以解雇原告，自屬合法有據。

㈢、又依被告公司工作規則第20條第1項第2款規定可知，原告要領取績效獎金，除被告公司確實有決定要發放該獎金外，也以發放時原告仍任職被告公司作為要件。因被告公司已於112年2月20日合法資遣原告，且在資遣原告時，被告公司亦尚未決定是否發放111年度績效獎金，原告請求被告公司給付其111年度績效獎金，自屬無據。至被告公司於111年度業務部門營收有成長增加，係因當年度半導體業界景氣良好，及被告公司總經理即被告王永昌與原告之下屬，共同努力之成果，並非原告個人之努力及績效所致。且依被證21原告111年度績效獎金預估計算明細表所載，原告就達成個人目標率僅有63％，在拓展業務之個人目標「先進製程/顯示器成長」，及業務部門發現培養人才及領導業務團隊之能力之目標「人才追蹤及經營傑出表現」部分，甚至為0分，足證原告個人表現部份，並無值被告公司獎勵之處。縱認原告得請求績效獎金，依現有資料估算即被證21所示，其亦僅得請求915,364元，且如本院認被告公司解僱原告不合法，惟被告公司已支付原告資遣費413,125元，此金額原告即應返還予被告公司，被告公司並以此一資遣費返還債權，與原告上開請求之績效獎金及薪資債權加以抵銷。

㈣、原告因不能管理自己之業務團隊，常於會議中或辦公室內為情緒性之發言，以不當之言語表達對待其部屬，且無法給予員工明確之指導，加上不知反省、習於歸咎他人，而難以溝通、與人易生衝突之性格，故原告之下屬才會數度越級直接向被告公司總經理即被告王永昌反應上情。又被告王永昌在系爭PIP計畫程序前，除因要與相關涉事人員，確認原告是否確有上情外，並無原告所稱對外散佈之事實；另針對系爭PIP計畫中，要求原告必須和下屬每週1對1面談，被告王永昌為查核原告是否有執行，對原告下屬為私下非公開之相關詢問，亦絕非係故意洩漏系爭PIP計畫予同仁。另被告王永昌亦無對外洩露、散佈，原告因不能勝任工作遭被告公司資遣之行為，反係原告透過證人子○○，積極對外散佈遭「非法資遣」之不實資訊，藉以蒐集對自己有利之證據，被告王永昌自無對原告有職場霸凌、不當利用個資或侵害原告名譽權等之侵權行為，原告請求被告連帶賠償其精神慰撫金云云，亦屬無據。

㈤、並答辯聲明:１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、若受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷四第32-34頁）

㈠、原告自110年6月15日起於被告公司擔任業務協理，其主要工作內容包括:領導被告公司之業務銷售團隊，其下屬之銷售人員有數名，並負責「半導體、顯示器、先進直空工業、全球維修服務」，且制定業務發展策略；推進台灣地區整體業務銷售活動，發展長期客戶關係，尤其是關鍵客戶如A客戶、B客戶等；發展開拓鄰近市場商機；溝通協調之橋樑以支持所有客戶之需求，包括售前推廣及售後服務活動；計劃、監控和評估團隊之工作成果，每月薪資為202,900元，此並有被證1原告工作內容之中譯本在卷可佐（見本院卷一第255、297頁）。

㈡、被告公司於111年5月25日，寄發被證7之電子郵件予原告，告知將對原告進行系爭PIP計劃，實施計劃期間自同年5月27日至8月26日止，且載明2項主要績效改善目標為:1、尊重他人（包含經理、同事、下屬、女性）；2、對A客戶之策略執行，並說明:如原告之所有項目進展均達到可接受之期望，原告將收到評估結果通知「達到預期」，此員工績效輔導計畫將關閉，否則原告將被評估為「未達到期望」，…公司可能會採取進一步必要和可能之措施，包括但不限於另一個PIP（即員工績效輔導計畫）或輔導、培訓、工作調動和降職。如上述所有努力未能幫助原告提高到工作要求之期望水平，公司可能會參見工作細則第43條及相關規定，終止與原告間之僱傭關係。嗣被告公司於上開期間對原告實施系爭PIP計劃後，於為系爭資遣之前，並未對原告再行實施PIP計畫或對原告為工作調動、降職之行為，此亦有被證7之通知中譯文在卷可佐（見本院卷一第263-264頁）。

㈢、被告公司對A客戶於111年度之銷售量，占被告公司該年度之營收比重為19.6%；被告公司瑞士總部，有於111年間要求被告公司需對A客戶調漲價格5.5%，嗣原告於111年第1季，與其之負責對A客戶業務之下屬子○○，共同與A客戶之採購人員進行漲價之協商與談判，並於同年3月間達成A客戶同意漲價5.5%之協議，自同年4月1日開始實施。

㈣、被告公司對B客戶於111年度之銷售量，占被告公司該年度之營收比重為40.9%。而被告公司之瑞士總部，於111年度間，要求被告公司就B客戶已對被告公司訂貨，而遲未出貨、收款，價值為美金350萬元之OCSS即在貨庫存，予以出貨予B客戶，其間被告公司瑞士總部之總裁Mike Allison，於111年12月10日，透過被告公司亞洲區總裁庚○○，轉寄電子郵件予被告王永昌，要求及指示被告公司，須儘速就上開貨品出貨予B客戶。原告與其負責B客戶業務之下屬己○○，為此曾多次與B客戶人員進行電子郵件往來、會議之溝通及談判，最後經被告公司總經理即被告王永昌，與B客戶之採購處長進行電話溝通後，最終B客戶同意被告公司於111年12月29日、30日為上開貨品之出貨。

㈤、被告公司於112年2月17日通知資遣原告，並於112年2月20日寄發原證1終止通知書予原告，以勞基法第11條第5款原告不能勝任工作為由，表示自該日起終止雙方勞動契約，原告則否認有不能勝任工作之情事，於112年2月21日向新竹縣政府勞資爭議委員會申請調解，並要求恢復雙方之僱傭關係及被告公司應給付原告111年度之績效獎金，嗣雙方調解不成立。　　

四、本院之判斷：　　

    兩造間有爭執應予以審究者，在於:㈠、被告公司於112年2月20日對原告所為系爭解雇行為，有無違反解雇最後手段性原則?是否合法有效?原告請求確認與被告公司間之僱傭關係存在，及訴請被告公司須按月給付其工資202,900元及法定利息，並提撥9,000元退休金至原告之勞工退休金專戶，是否有據？㈡、原告請求被告公司給付111年度之績效獎金，是否有理由?如有，原告得請求被告給付之績效獎金金額為何？㈢、被告王永昌是否有故意散布原告，遭被告公司實施系爭PIP計劃及不適任遭被告公司解雇資訊之行為？是否有對原告構成名譽權侵害、不當利用個資及職場霸凌之侵權行為?原告訴請被告2人連帶賠償其精神慰撫金298萬元及法定遲延利息，是否有理由?爰予以論述如下。

㈠、被告公司於112年2月20日對原告所為系爭解雇行為，有無違反解雇最後手段性原則?是否合法有效?原告請求確認與被告公司間之僱傭關係存在，及訴請被告公司須按月給付其工資202,900元及法定利息，並提撥9,000元退休金至原告之勞工退休金專戶，是否有據？

１、被告主張原告於受聘被告公司擔任業務協理即業務部門主管後，曾於:①111年1月6日公司內部會議時，因不滿同儕即維修部經理癸○○，就A客戶維修交期改善方案之發言內容，在會議仍在進行中，總經理即被告王永昌等人仍在場情況下，即逕自離開會議室；②於110年10月間在辦公室等公開場合，因不滿意下屬辰○○之工作進度等，對其大聲斥責及加以嘲諷，致其無法忍受而離職；③於110年度半導體展之前，向女性同仁丁○○、丑○○、寅○○稱：「請參與半導體展之女性穿Show girl服裝」、「參展女性穿裙子越短越好」，及對寅○○稱:「女性無法負重，所以不適合當FAE（應用工程師）」等對性別有錯誤認知、極不尊重女性員工之言語；④於111年3月間與A客戶之採購午○○進行價格調漲會議時，與午○○發生嚴重口角衝突，致影響被告公司與A客戶間之長期業務關係，且對A客戶業務不熟悉，無法順利推展對該公司業務等情事，即有身為主管不尊重同儕、下屬及女性同仁，且對被告公司重要之A客戶業務無法有效掌控、推展之工作上缺失，無法符合其身為公司業務主管有效帶領業務團隊之職務要求等情，固為原告所否認，並陳稱如上。經查:

⑴、就被告主張原告有上開①之行為，已據被告聲請之證人癸○○於113年4月2日言詞辯論期日，及被告公司亞太區總公司之人事總監即證人辛○○，於112年11月30日言詞辯論期日，分別具結後證稱在卷（其等證述內容，依序詳見本院卷二第336頁、第47頁），是被告上開之主張，已非無憑。原告雖以:其當時因尚有其他會議要開，始先行離開，並非無故離開，然此為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，所述即不可採，被告主張原告有上開①之行為，應堪以憑採。

⑵、就被告主張原告有上開②之行為，已據證人癸○○、證人即被告公司員工即原告先前之下屬己○○、丁○○，分別於言詞辯論期日到庭具結後證述在卷綦詳（其等證述內容，依序詳見本院卷二第338頁及第340-341頁、第254頁、第236頁），互核已有相符之情形，即非無稽。原告固加以否認，並稱其與辰○○在業務上互動融洽，於辰○○買新車時，其曾主動致電與原告分享，原告當時基於好友情誼，有推薦車體包膜予辰○○，辰○○於111年10月間離職前夕，與其仍有持續良好溝通之通話紀錄，並提出原證25其與辰○○間之LINE對話紀錄影本為證（見本院卷三第75-77頁）。惟查，辰○○係於109年6月15日任職於被告公司，於110年10月間離職，已據證人丁○○證述在卷（見本院卷二第254頁），其任職於被告公司擔任原告之下屬，已達1年多之期間，而觀以原證25原告與辰○○間之對話內容固屬平和，並有原告介紹汽車車體包膜廠商予辰○○之對話，然此僅係其二人職場上下層關係相處內容之一小部分，尚無從因此推翻及否定上開證人之證述，是被告上開之主張，應堪以採信為真實。

⑶、就被告主張原告有上開③之行為，已分據證人丁○○、癸○○、辛○○，於言詞辯論期日具結後證述在卷（其等證述內容，依序詳見本院卷二第251頁、第339頁、第43頁），並據被告提出被證4即被告公司員工丑○○於2022年5月23日寄予被告王永昌之電子郵件影本在卷（見本院卷一第113頁），其內提及:有關在半導體展前公司聚餐，原告稱女性員工參加展覽就是要穿短一點，會比Show Girl更有魅力之內容，及寅○○於2022年5月23日寄予被告王永昌之電子郵件內，提及：原告對其表示並認為女生無法進無塵室進行安裝，女生無法搬渦輪馬達，及原告於台灣半導體展之前，於辦公室公開場合內，談論希望女性員工（包括我）應該要穿短裙至展場較能吸引客戶前往攤位，其不尊重女性同人職場的專業等情（見本院卷一第111頁）。而經互核上開之事證，其內容大致相一致，是被告上開之主張，已屬有據。原告雖以:證人丁○○、丑○○、寅○○三人所述，原告要其等穿SHOW GIRL衣服至半導體展，原告為該等表示之時地已有不同，難認原告有為該等表示，且SHOW GIRL為展場模特兒，須具備流利之外語甚受過教育訓練，並非不正當行業，縱原告有為該等表示，亦無任何不尊重女性同仁之意圖等語。惟查，證人丁○○及丑○○、寅○○，均已一致指述原告係在110年度半導體展之前，針對該年度半導體展之事宜，對渠等應如何穿著以吸引顧客，為上開之言詞表示，縱使就原告陳述之具體時地，稍有所不同，亦係因時間相距已有時日，致其等中，有人記憶糢糊所致，尚不得憑此即否認其等上開陳述內容之真實性。又原告既已提及穿短裙以吸引顧客之內容，此與須具備外語能力及受過業主專業教育訓練之專業能力情形完全無關，且確屬不尊重女性同仁之用語，是原告上開之主張，尚難以憑採，被告辯稱原告有對女性下屬及同仁為上開③之不尊重言詞乙節，應屬可採。

⑷、就被告主張原告有上開④之行為及對A客戶之業務開展並不順利等節，已分據證人即原告之下屬丁○○、戊○○、乙○○，及證人辛○○到庭具結後證述在卷，其中證人丁○○證述提及:伊雖未參加111年3月11日與A公司（指A客戶）之價格調漲會議，但當天會議後，伊接到A公司採購（按指午○○）之電話，向伊抱怨提到在當天之會議上，其因引用原告曾經向其說過，不是所有產品價格調漲幅度都是5.5%之說法，原告因此口氣不好且動怒，否認他曾講過這些話，並要求該採購去找當天沒有參與該會議之另外一個採購，來作證原告之前沒有講過那些話等情；證人戊○○證稱有關：A公司之供應商旭福公司人員，有告知伊原告與A公司採購，因漲價事宜發生衝突等情；另證人乙○○則證稱:伊之前手子○○，在伊到職不久後即111年8、9月間，有告知伊原告曾在會議中，和A公司採購發生衝突之事，因子○○知道後續與A公司還會有漲價之議題，其先行提醒伊有過該等狀況，另伊與午○○業務接觸過程中，她有向伊提過就111年之漲價，她與原告有發生口頭上衝突此事，但未講細節等情；證人辛○○證稱提及：原告管理大客戶也就是A公司之能力有一些欠缺，他無法瞭解A公司之發展策略，無法對我們未來之業務，做出正確之判斷等情（以上依序見本院卷二第250-251、203、210-211、第45頁）。且被證6寅○○於111年5月26日寄予被告王永昌之電子郵件（見本院卷一第261頁被證6之中譯文），已提到:原告面對A客戶，沒有策略及業務發展之滲透路徑，無法提出理想之解決方案等情（見本院卷一第261頁），另參以原證3，原告於112年2月17日與被告王永昌會面時之對話內容，就被告王永昌針對原告與A客戶採購午○○等人，於111年3月11日開會情形，談到:「…她（指午○○）只是截取你（指原告）之某些話語要激怒你，你就因此被激怒越講越火大…」等情，原告並未加以否認，並陳述提到:「激怒客戶他會是一段時間的…」等語（見本院卷二第133-134頁），暨被證14被告王永昌及證人辛○○於111年6月23日，就系爭PIP計畫對原告之輔導及會談紀錄內，原告已自行提到:「3個月時間內，要伊安排與A客戶之3個部經理會議很難」之情形（見本院卷一第280頁），已可徵顯原告先前對A客戶之業務推展並非順利。是經互核及綜合審酌前開之事證，被告上開之主張，即屬有據。至原告雖以原證7，其於112年2月19日、8月16日與子○○二次之LINE對話、原證18子○○於112年8、9月間某日與午○○之LINE對話內容（以上見本院卷一第339-340、513-515頁），及證人子○○到庭之證述內容（提及其不認為在111年3月11日之會議中，原告有與午○○發生口角衝突，見本院卷二第194頁）為證，否認被告上開之主張。然查，證人子○○到庭係證稱:伊不認為（當天會議）這樣（指原告與午○○間）之溝通與爭執，是衝突等情（見本院卷二第194頁），經核此乃係證人子○○自行之主觀判斷結果，與上開被告所舉之事證，及原告與被告王永昌於112年2月17日之對話內容，原告並不否認在該次會議，有與A客戶採購午○○發生口角衝突並激怒○女之事實，已有所不同；且核諸原證7、18之軟體對話內容，其等之重點，乃在於強調及說明111年3月11日該次漲價會議之後，原告與午○○仍有接洽、聯絡，但並未能證明及反推原告與午○○，於111年3月11日未發生嚴重口角衝突及原告有激怒○女之情事，是原告此部分之舉證及主張，尚難以憑採，被告辯稱原告有上開④之行為及對A客戶之業務開展並不順利等節，應堪以信實。

２、依上所述，堪認原告於110年6月間至被告公司任職擔任業務部門協理即主管後，至111年5月間時，已有前述①至④所述之行為及情形，亦即:身為主管不尊重同儕、下屬及對女性同仁有不尊重之發言，且曾於會議中因情緒控管不當，與重要客戶即A客戶之採購人員，發生嚴重口角衝突而激怒對方，及對A客戶之業務，無法有效掌控、推展等情事，而無法符合其身為公司業務主管，有效帶領業務團隊職務要求之工作缺失情形，經被告發現後，乃於111年5月27日起至8月26日止該3個月期間內，由被告公司對原告施以系爭PIP計畫，以期加以改善等情，堪信為事實，原告主張其並無上開疏失行為，係被告公司假立名目不當編織事實，非法對其施以系爭PIP計畫，其當時雖無法認同，但基於勞資關係和諧，不得已只好接受云云，應不足憑採。

３、次查，被告公司對原告施以系爭PIP計畫後，於該計畫屆滿日即111年8月26日時，原告業已通過該PIP計畫之考核，已據證人辛○○到庭證稱:其瞭解對原告施以系爭PIP計畫之過程，其等係定每週，由原告與王永昌進行一個對PIP改善進程之回顧，就是他們兩個人面對面開會一次，伊有參加大多數的週會，伊是電話參加；原告有通過PIP的改善計畫等語（見本院卷二第45-46頁），且被告亦不否認原告有通過系爭PIP計畫，並陳稱:PIP是一個輔導計畫，在該輔導計畫之 過程，原告是有符合我們之要求…等語（見本院卷三第457-458頁），復有被證14系爭PIP進行期間，被告王永昌及證人辛○○與原告之會談紀錄影本在卷可參（見本院卷一第279-281頁），堪信為實在。則就系爭PIP計畫所列之2項改善目標，即尊重他人（包含經理、同事、下屬、女性）及對A客戶之策略執行，原告於系爭績效改善計畫實施期間經過時，已達到被告公司設定之改善目標，亦堪以認定。

４、至被告另主張:原告於經過系爭PIP計畫後，之後仍未改善先前之疏失，仍未尊重同儕癸○○經理及下屬戊○○、乙○○等人，亦未能了解及改善、擴展與A客戶之業務，致A客戶人員拒絕與原告合作，不願與原告進行會議及業務接洽，原告甚至變本加厲，於111年10至12月間，利用其處理與B客戶間系爭庫存出貨爭議之機會，故意採行強硬態度以便激怒B客戶，讓其不願接受出貨，被告王永昌及下屬己○○即須承擔無法出貨責任，以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌及下屬己○○之邪惡計畫，完全不顧被告公司之利益，對被告公司已毫無忠誠，且已徹底惹怒B客戶，致該公司明確要求將原告排除在與其之業務往來明單，復未遵守被告公司對其每週須與下屬進行1對1面談之要求，致其下屬對其不信任，其已完全無法領導業務團隊等情，為原告所否認，並陳稱如上。經查:

⑴、就被告主張原告於通過PIP計畫後，仍未尊重同儕及部屬，其中於111年10月5日與C客戶聚餐時，因C客戶人員告知被告公司維修部較晚提供維修報告，原告即當面致電並質問、洗臉維修部癸○○經理，另於111年11月14日會議時，公開大聲指責戊○○、乙○○至台南A客戶處出差，未事先向原告申請，形同公審該二位部屬乙節，原告予以否認。經查，證人癸○○具結後證稱提及:原告有在某日傍晚時，打電話給伊，說他現在在跟客戶漢辰科技公司之採購用餐中，有提到維修之報告還沒有提交給該公司，當下示意伊他現在用餐中，請伊不要講話讓他先講，主要說客戶在這邊對他洗臉，說為什麼我們的維修管理這麼緩慢，還沒有提供報告給客戶。原告的口氣是沒有不好，但是講話很急促，就霹靂啪啦講了一堆，伊心理已經很不高興，因為真正的原因不是我們這邊延遲，而是國外瑞士總公司還沒有給我們答覆，因為我們把東西送到瑞士總部，請他們做分析。伊當時來不及跟原告說明上開原因，後來原告就掛了電話；伊接了原告此通電話後，有趕快請伊部門人員聯絡國外總公司提供報告，讓伊趕快交給客戶，此外，並沒有再跟原告就這件事做回應或接觸；原告在工作上，平常跟伊交談時，不至於使用不禮貌或

    羞辱伊之語氣，因伊與原告係平階的，原告只是講話比較急促；上開期日傍晚原告打電話給伊，該通電話伊與原告共講了約5-10分鐘；伊要講的是原告上開通對伊之電話，其溝通之語氣、語法等語（見本院卷二第337、339、340頁），是依直接與原告對話，並接聽到原告該通電話之證人癸○○上開證述內容，可知係因C客戶向原告反應未收到被告公司維修部門之維修報告，原告基於服務客戶立場之考量，始急切地打電話向被告公司維修部門主管即證人管經理反應此事，縱然原告當時講話語氣較急促，且未待管經理說明緣由即結束通話，惟尚難據此，即可認定原告當時係故意要在C客戶面前，數落管經理及讓其難堪，而有刻意不尊重管經理之情形。另就原告指責證人戊○○、乙○○未事先向其申請，即至台南A客戶廠區出差一事，依證人戊○○、乙○○到庭之證述，證人戊○○已不爭執其二人確有未事先向原告申請及經原告核准，即至台南A客戶廠區出差之情形，並表示原告在會議中指責其此事，態度比較兇，但未到駡人之程度等語（見本院卷二第205-206、208頁），另證人乙○○則證稱原告提醒其與戊○○，之後出差拜訪客戶前，要先經主管即原告核准此事時，語氣與態度很兇等語（見本院卷二第215頁），再觀諸原證23，即原告與證人戊○○、乙○○及被告王永昌等人，均有參加之111年11月14日會議錄音及譯文內容（見本院卷三第65-70頁），原告針對證人戊○○、乙○○上開情事，雖有在會議上以嚴肅語氣對其等加以指正，但並無暴怒或羞辱其等之情緒及用語，則因員工遠程出差將發生交通費或食宿費，原告身為被告公司業務部門主管，本有控管公司成本之義務，其要求下屬出差前須事先向其申請，亦屬合理正當，因戊○○、乙○○違反該等規定，則原告基於主管監督、管理權之行使，於會議上加以責備及指正其等之行為，即難認有何不尊重該二位員工之情事。況原告上開在會議上，對證人戊○○、乙○○違規行為，當場糾正之處置方式，亦為被告王永昌當時所首肯，此亦有原證24原告在該次會議前，於111年10月18日與被告王永昌之LINE對話紀錄內容影本（見本院卷三第72-73頁），及被告王永昌當天亦在會議現場之情可佐。是就系爭原告在會議上指責戊○○、乙○○之行為，難認原告有不尊重下屬之情事。

⑵、被告主張原告於PIP計畫實施後，仍未能了解及改善、擴展與A客戶之業務，致A客戶人員拒絕與原告合作，不願與原告進行會議及業務接洽之情，係以被證16之2022年12月10日證人乙○○寄給原告之電子郵件（中譯本）、證人戊○○之證述及被證45第2-3頁原告與證人即被告公司客服部經理丙○○之Teams（軟體）對話紀錄影本為證（見本院卷一第283、卷二第204、207頁、第451、453頁），然為原告所否認，並陳稱如上。經查，證人戊○○係於111年10月間曾因兼職處理對A客戶業務，而於該年10月間，同時與證人乙○○共同處理對A客戶之業務，嗣自112年6月間起，證人戊○○始正式轉為負責A客戶之業務，而證人乙○○係自111年7月間起受僱於被告公司，即開始負責A客戶之業務，於原告遭被告公司解僱前皆然之情，已據證人戊○○、乙○○證述在卷（見卷二第204-205、208-209、210頁）。是於原告遭被告解雇前，主要負責對A客戶之業務，且對此部分業務情形比較了解者，衡情應係證人乙○○而非戊○○，此先敘明。次查，證人戊○○雖證稱提及:就111年到112年間，原告與台積電採購人員之互動狀況，伊比較清楚的是112年2月，被告瑞士之產品經理要到臺灣拜訪，伊有接到台積電午○○之電話，她說這個會議不希望有原告參加，因為午○○說原告到現場也不清楚太多狀況，不如就是伊、乙○○和瑞士（指被告公司瑞士總公司）之產品經理到場就可以；就被證16之電子郵件，伊有看過，因為伊有接過午○○之電話，她表示原告有很多狀況，當下無法回答她的問題，或是不瞭解一些公司的程序，所以她希望我與乙○○兩個人的討論，都跟王永昌討論，這個是午○○的要求，這個是111年12月10日，這個是討論112年度的價格等語（見本院卷二第204、207頁）。惟證人乙○○則係證稱:有證人戊○○作證所稱，伊公司在112年2月期間，瑞士之產品經理有來台灣要到台積電去拜訪，台積電之採購午○○告知他，只要伊、戊○○以及產品經理到場就好這件事情，是因為伊是採購聯絡窗口，而且要負責向台積電申請入場，午○○直接跟伊說只要我、戊○○以及瑞士產品經理去就好，原告不要去，所以伊就沒有 申請原告的入場證件；午○○不願意讓原告去的理由，午○○是表示她業務繁重，希望是一個簡單快速的會議，所以希望參與人員可以愈少愈好；原告雖係主管，因午○○覺得這場會議，沒有主管參加，可以比較快速的結束，她並沒有提到因為跟原告不容易溝通，而希望原告不要參加；在原告任職期間，台積電午○○有跟伊提過，原告在漲價議題上沒有決定權，故不要讓原告參與與台積電該相關議題之會議等情（見本院卷二第212-213頁）。是就午○○未邀原告參加上開會議之原因，證人戊○○、乙○○2人所述已有所不同，得否以當時非主要負責A客戶業務之證人戊○○所述，即午○○因認原告對A客戶之業務不熟且不清楚狀況等情為準，已有疑義。至被告固稱被證16，係證人乙○○所寄予原告，轉知關於A客戶對原告「客訴」之信件，即A客戶採購午○○因111年3月11日漲價會議之衝突，拒絕與原告再為業務接觸之證據，然亦為原告所否認。經查，該被證16信件，乃係證人乙○○於111年12月10日寄予原告之信件，內容係乙○○於例行性每週業務報告中，與原告討論112年再度對A客戶漲價事宜之郵件，且該郵件中，證人乙○○所提到其接到午○○之電話，○女表示希望其等可以先進行更多之內部討論，從被告王永昌處取得更多之想法，基本上他們不會接受目前情況等之內容，乃係針對要對A客戶為112年度漲價所言等情，已有被證16郵件影本在卷可憑（見本院卷一第189、283頁），亦為被告所不否認。至原告主張:因被告公司已於111年對A客戶為前述一次之漲價，被告公司擬於112年度對A客戶再發動第二次漲價，當時已致A客戶難以接受，故A客戶採購午○○希望被告公司再行研議，並認原告對漲價與否，並無最終代表被告公司之決定權，始向證人乙○○表示，希望其能與擁有最終決定權之被告王永昌多加討論與確認，然並非表示其因不滿原告，拒絕與原告為業務溝通等節，亦已據證人乙○○所證述綦實在卷（見本院卷二第211、213、215頁），是無從以被證16之郵件，證明A客戶於111年3月11日漲價談判會議後，拒絕與原告合作及接洽業務之事實存在。至被證45第2-3頁原告與證人即被告公司客服部經理丙○○之Teams（軟體）對話內容（見本院卷二第451、453頁），原告與證人丙○○針對111年2月17日原告要與被告王永昌之面談，有可能觸及之工作內容調整一事，原告固提及:「除非他（按指被告王永昌）說以後不用管台積，Vicky（按指證人乙○○）以後直接report給他（按指直接向被告王永昌報告）」，而證人丙○○表示:「哈…那就精彩了」，然核諸上開之對話內容，尚無從證明原告無法制定對A客戶之業務銷售發展策略，達到對A客戶工作目標之事實。從而，依被告上開所舉之事證，尚無從遽以認定原告在接受系爭PIP計畫通過考核後，迄其遭被告解僱之前，有遭A客戶採購拒絕合作，且無法擴展對A客戶業務之情事，被告此部分之主張，尚無法憑採。

⑶、至被告主張:原告於111年11至12月間，利用其處理與B客戶系爭庫存出貨爭議之機會，故意採行強硬態度以激怒B客戶，以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌及下屬己○○之邪惡計畫部分，為原告所否認。經查，就被告公司與B客戶系爭庫存出庫爭議之處理，原告（Chan Eric）、原告下屬負責處理此庫存出貨事宜之證人己○○（Hou Kevin）、被告王永昌（Wang Duncan）、B客戶人員之間，以及被告公司瑞士總公司CEO（Allison Mike）對被告公司亞洲區總裁庚○○（Young Michael）間，曾於2022年10月間起至同年12月間為止，寄發有如附表，並呈現如附表所示事實內容之電子郵件，另原告及證人己○○、丙○○、被告王永昌，亦與B客戶就上開出貨爭議，先後於2022年11月17日、12月19日召開線上會議，於與B客戶開會前，原告及證人己○○、丙○○、被告王永昌等被告公司人員，亦有先召開公司內部之會前會，且於原告寄發附表編號18第1份郵件予B客戶前，原告亦有先召開公司之內部會議討論，被告王永昌亦有與會，嗣經被告王永昌另於同年12月22日上午，打電話與B客戶之採購處長進行溝通，B客戶最終同意被告公司，於111年12月29日、30日出貨系爭350萬美金庫存貨品，原告即於同日上午11點20分，寄郵件通知被告公司瑞士總部人員上開結果及表示感謝被告王永昌於此種危急情況下之支持等情，證人丙○○亦於同日下午四點多，寄郵件通知原告，有關被告王永昌已與B客戶採購處長達成上開期日出貨協議等情，暨其後B客戶人員，先後於同年12月23日、26日，寄郵件（或副本）予己○○及被告王永昌，要求將原告自與B客戶業務往來信件之聯絡人名單中移除，並加入被告王永昌為聯絡人等情，均有如附表所示之證物在卷可憑（詳見附表之證物內容及所示之事實）。則依附表所示之證物及所顯示之事實，可知:就被告公司要於111年間出貨系爭350美金之庫存貨物予B客戶，係被告公司瑞士總公司，所明確要求被告王永昌所負責之被告公司，需達成之目標，被告王永昌亦隨即轉知應負責該事項執行之業務主管即原告，及其下屬即證人己○○該一任務（見附表編號8、9之郵件）；而原告在執行上開交辦事項，於督促下屬己○○及自行發信與B客戶人員，進行該事項之談判與溝通事宜時，擬發送之信件內容，亦曾先請示過被告王永昌，並經其所同意（見附表編號10之郵件），且其後相關發送之信件，均有寄送副本予被告王永昌，以讓被告王永昌知悉信件及雙方談判欲進行之內容及情形，被告王永昌收受後，基於尊重原告為實際負責對B客戶接洽、談判該事務之主管，及其專業暨判斷能力，並未向原告提出反對意見，惟嗣後被告王永昌確曾於原告與B客戶人員在線上開會及郵件往返談判陷入僵局，雙方各自堅持立場，即原告要求B客戶須於111年12月26日前收受貨物，而B客戶不同意之情況下，在111年12月16日寄發被證18之信件提醒原告，應與B客戶人員，多進行會議及面對面之溝通，不要僅只於郵件之往來，且應採取軟硬兼施之作法及策略，而非均只是堅持強硬之立場，並就B客戶仍堅持拒收貨物時，應準備備案計劃（見附表編號11、12之郵件），原告則回應感謝被告王永昌上開之建議，並表示會盡力達成公司之目標並維持與B客戶間之關係等情（見附表編號14之郵件）。嗣於雙方在111年12月19日進行第2次線上會議後，B客戶於翌日即111年12月20日，在立場及態度有所軟化及鬆動，並寄發同意於111年12月30日接受被告公司系爭出貨，惟另提出對被告公司3點要求之信件予原告、己○○及被告王永昌，並非即係全盤無條件同意被告公司所提之出貨條件時（見附表編號16之郵件），被告公司為回應上開郵件，於當日下午由原告召開會議，找來承辦人己○○及客服部經理即證人丙○○討論，被告王永昌亦在場，當時仍基於先前被告公司所主張，即B客戶需先於111年12月26日前收受被告公司之出貨後，被告公司再配合B客戶其他要求之立場，而作成該結論（見附表編號17），並由原告依該會議結論內容，於同一日即111年12月20日下午6點54分寄發附表編號18之郵件予B客戶人員，要求B客戶需先接受被告公司於12月26日之出貨後，被告公司再就B客戶所另要求之緊急貨品為出貨，就B客戶前所另提之事項，並未予積極回應（見附表編號18第1封郵件），嗣B客戶收到原告此郵件後，隨即於同日下午8點02分，回復予原告措詞強硬，不滿及指摘原告只在意出貨議題，對其公司其他主張均未予回應、如附表編號19之郵件（見附表編號19之郵件），原告收受該郵件後，仍未察覺事態嚴重並做出正確之判斷 ，亦未思採行被告王永昌先前所建議之其他溝通方式及應軟硬兼施，隨即於同日下午8點58分，仍採取先前之立場及要求，未知因應變化及調整溝通方式，且未積極及具體地回應B客戶之其他訴求，適度表達退讓意思，而僅回覆B客戶如附表編號18之郵件（見附表編號18之第2封郵件），以致嚴重惹怒了B客戶，B客戶不願再回覆原告，雙方之協商幾近破局，嗣經被告王永昌了解上開情況，並緊急於同月22日上午與B客戶採購處長進行長達數十分鐘之電話會談及溝通，亦未再一味要求B客戶需於12月26日接受出貨等之情況下，雙方始達成B客戶同意於同月29、30日接受出貨等之協議，挽救瀕臨破局之協商，圓滿解決此一談判之僵局，達成B客戶接受出貨之結果，然B客戶因對原告之談判處理方式甚為不滿，因而拒絕再與原告就B客戶業務進行接洽等情，亦有證人己○○證稱:在第一、二次會議之間，伊有詢問原告，要不要一起去拜訪客戶（按指B客戶），見面談三分情，原告說不需要，這樣會打壞他強硬的節奏，只要照著他指示發E-MAIL要求泰洛斯公司拉貨即可、就附表編號22、23之B客戶郵件，係該客戶被原告惹毛後，要求撤換對話窗口，將原告排除在郵件往來清單內等情可佐（見本院卷二第239、241-242頁）。

⑷、從而，依前述之事證所為之認定結果，固堪認原告為執行被告公司瑞士總公司、被告公司系爭出貨予B客戶之指令及既定目標，雖屬積極任事並本於承辦單位主管之身份，親自出面與B客戶人員進行接洽及郵件往來，然其於後期雙方陷於談判僵局及其後B客戶已有退讓之情況下，却誤判情事，未能確實聽取及採行被告王永昌之建議，採取正確、妥適之策略及其他溝通方式，適當調整公司之立場及軟化身段，並積極回應B客戶之其他要求，而仍一再採取強硬之立場，並僅以郵件往來進行文字溝通，以致惹惱B客戶，致該談判幾近破局。準此而言，應認原告就此一出貨事宜之協商、談判之進行，仍有疏失之情形，原告主張其全無疏失，B客戶於111年12月20日下午寄發首封郵件（即附表編號16之郵件）時，即已同意原告系爭出貨之要求，且於雙方嗣達成同月29、30日出貨之協議時，B客戶並無拒絕再與其進行業務往來，該公司要求移除其為業務往來郵件清單人員，係受被告王永昌所惡意誤導及影響云云，並不可採。

⑸、至被告固以:己○○於111年10月31日寄發如附表編號2郵件，請示原告是否同意開立貨款257,000美金發票予B客戶時，原告却違反常態回應己○○稱其不想擔責任不會回覆，且依原告與丙○○在被證43Team軟體之對話內容，可知原告係包藏禍心，故意採行強硬談判之態度，讓B客戶不願接受出貨，以遂行其陷害、鬥垮被告王永昌及己○○之計劃。經查，證人己○○固證稱:其當時寄上開郵件後，有請原告記得核准該郵件（即同意開立發票），原告說他不想擔此責任，不會回此封信等語（見本院卷二第240頁），然此為原告所否認，原告並陳稱:其當時因深知此強制開發票之舉，必會惹怒B客戶，故收到己○○該封信件後，尚在思考如何處理，始未立即回應該郵件，嗣因被告王永昌旋即於收信7分鐘後即回覆「核准」，其始未再回覆等情，已就此提出說明。而經核原告上開之說明，尚屬合理並非無據，且倘原告係故意不核准，以創造被告王永昌同意開發票假象，以讓其背黑鍋，衡情，原告就其不同意核准開發票，理應會對己○○編織一套說詞，而非直接洩露心機，表明係自己不願負責任云云，是原告上開之說明，應可以採信。又查，證人丙○○於113年8月23日言詞辯論期日，就被證43內於111年11月9日其與原告之對話內容（見本院卷二第427-443頁），其對話緣由及意思為何，已證稱表示:時間太久不記得了，另就詢問其:原告表示從被證43等證物，可以證明係原告編了一套陷害被告王永昌之劇本部分，其則證稱表示:處理有關B客戶出貨事宜，當時因來自於被告公司瑞士總部之壓力很大，不論係原告或被告王永昌，大家都是很認真想辦法要去解決，大家都是很努力處理此一出貨事宜等語（見本院卷四第24-25頁），已難以佐證被告之主張。又查，因被告王永昌於111年10月31日，已核准及指示要開美金257,000元發票予B客戶，被告公司即有後續要出貨予B客戶之事宜要進行，且系爭庫存貨品出貨予B客戶之談判，係被告公司瑞士總公司CEO對被告王永昌之指令，即被告王永昌需對總公司負終局責任，而於被告公司內部間之分工，應係交由業務主管即原告，居於主管地位，指導及監督居於第一線之業務人員己○○具體執行上開指令，然原告已有擬定談判策略，多次自行出面，以其自己名義直接寄發郵件予B客戶人員，自行站在第一線處理之情形，另證人丙○○亦有參與該談判會議等事宜，了解該談判進行情形，此已如前述，並有附表所示郵件可憑，則原告主張因有上開之情形，其始會與證人丙○○，有被證43所示內容之對話（該等對話內容，詳見本院卷二第427-443頁），談到當時談判策略、計畫由其所擬定，丙○○並勸其不要站在第一線等談判之情形乙節，即非無憑，準此，自難以被證43之對話內容，證明被告上開之主張。且倘原告在處理與B客戶出貨事宜時，係意圖陷害被告王永昌與己○○，而故意採取強硬立場及計畫，則其當可隱身幕後，推由己○○負責應對B客戶，其又何必多次自行發信等直接面對B客戶，並終致遭到B客戶之不滿及指責?另原告寄予B客戶之信件，均有副本予被告王永昌，是原告持續向B客戶傳達「必須出貨」之訴求，衡情被告王永昌亦已知悉，則何以被告王永昌在原告與B客戶之溝通歷程及被告公司內部會議中，其均未對原告所為加以指摘並揭穿原告之計謀?再參以附表編號21原告寄予被告公司總公司人員之信件中，已明確告知總部人員，該出貨事宜已由被告王永昌與B客戶採購處長達成協議，並表達「非常感謝被告王永昌在此種危急情況下之支持」之情（見本院卷一第357頁），倘原告有上開之意圖，衡情應不會有如此之表示。是本院綜據上情，認被告辯稱:原告故意採行強硬談判立場，以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌及下屬己○○之邪惡計畫，完全不顧被告公司利益，對被告公司已毫無忠誠云云，尚難以憑採。

⑹、就被告主張:原告於系爭PIP計畫後，未依被告公司要求每週與部屬進行1對1面談，致未能與部屬有良好溝通及部屬未能信任原告部分。經查，依被證九被告王永昌於2022年11月21日寄予原告會議通知電子郵件，記載「More Interactions with sales teams. Weekly 1:1 meeting with sales members」（見本院卷一第129、267頁），可知被告公司因原告先前與其領導之業務團隊成員溝通上有問題，確有透由被告王永昌轉達，要求原告要與其業務團隊成員多溝通，且與每位部屬進行每週一次之1對1面談，以改善此一情形。惟查，依原證31原告所提其與部屬進行1對1面談會議議程記錄影本所載（見本院卷三第109-115頁），於系爭PIP計畫完成即111年8月27日之後，至原告於112年2月20日遭被告公司資遣前，此段之期間，原告對下屬乙○○，僅1次1對1會談（2022年10月25日），對丁○○僅有1次1對1會談（2022年10月31日，2022年7月27日之進行，係在系爭PIP計畫期間內），對戊○○僅有2次1對1會談（2022年10月6日及2022年10月24日），另證人戊○○證稱:被告王永昌有問伊是否有跟原告「定期」進行一對一對談，伊回答沒有；證人乙○○證稱:原告任職期間，與伊進行過一對一面談次數為1、2次；證人己○○證稱:在2022年11月間，曾與原告有過一次一對一面談；證人丁○○證稱:…證人辛○○對伊做一對一電話訪談時，伊還有提到原告領導的問題，我們會跟原告反應我們在工作上遇到的問題，原告往往是質疑我們的問題，以及反駁我們的問題，原告是沒有耐心聽我們的問題，久而久之，我們就不會再跟原告反應我們遇到的問題，因為跟他反應是沒有用的等情（見本院卷二第206、214、238、254頁）。依上開事證，可知原告於經過系爭PIP計畫後，並未依被告公司之要求，多與帶領之部屬溝通及進行一對一面談，致與團隊成員間之相處仍有隔閡及障礙，致未能有效領導及帶領被告公司之業務團隊，確屬事實。

５、依上所述，堪認原告於通過系爭PIP計畫後，並無被告所指未尊重同儕癸○○經理，及在會議上無端斥責，不尊重下屬戊○○、乙○○，及未能了解及改善、擴展與A客戶之業務，致A客戶拒絕與原告合作，不願與原告進行會議及業務接洽之情形，原告在與B客戶進行系爭出貨之接洽談判過程中，亦無被告所稱:故意採行強硬談判立場，以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌及下屬己○○該邪惡計畫，不顧被告公司利益之情事存在。然原告確有於談判後期，誤判情事，未聽取上司即被告王永昌之建議，採取其他溝通方式及軟硬兼施之態度，却仍堅持採取強硬之立場，復未積極回應B客戶之訴求，因而惹惱B客戶，致該談判幾近破裂之局面，原告就此一出貨事宜協商、談判之進行，確有疏失之情形。又原告於經過系爭PIP計畫後，並未依被告公司之要求，多與帶領之部屬溝通及進行一對一面談，致與團隊成員間相處仍有隔閡及障礙，而未能有效領導及帶領被告公司之業務團隊之情，亦堪以認定。

６、按「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約」，勞基法第11條第5款固定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號、101年度台上字第1546號判決意旨參照）。是以雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。經查，被告主張原告不能勝任其工作，並據以主張終止與原告間聘僱契約之事由即原因事實，主要係包括有:⑴、被告對原告施以系爭PIP計畫之事由（即前述①至④等之行為），即「原告不尊重同儕癸○○及部屬辰○○，另有不尊重女姓部屬及同仁之發言，於會議中情緒控管不當，與重要之A客戶採購人員發生嚴重口角衝突激怒對方，另對A客戶業務無法有效掌控、推展」等節，以及⑵、實施系爭PIP計畫後，原告仍有「未尊重同儕癸○○經理及下屬戊○○、乙○○之情形，亦未改善、擴展與A客戶之業務，致A客戶人員拒絕與原告合作，另與B客戶就出貨進行接洽談判時，故意採行強硬談判態度以遂行其意圖鬥垮、陷害被告王永昌及下屬己○○之計畫，不顧被告公司之利益，暨未依被告公司要求，多與下屬進行溝通及每週進行1對1面談，致團隊部屬成員對其不信任彼此間存有隔閡，無法有效帶領團隊」等之情形，此從證人辛○○證稱:其係接到被告王永昌與亞洲區總裁庚○○之反應，表示原告行為無法符合公司高層之要求，其作為人資部門，為了解情況，乃和原告之下屬VIVIAN、KEVIN 、JACOB 、VICKY （即證人丁○○、己○○、戊○○、乙○○）進行一對一線上電話會談，其中丁○○、己○○會談後，另有以被證11郵件，郵寄其等當時所整理，與證人辛○○會談內容之附件資料供其參考等語（見本院卷二第42頁），及被證11之該等附件資料內，所記載丁○○、己○○指涉原告之行為，確係有包括前述①至④之行為等情，可為佐證，亦有被證11線上電話會談通知、丁○○及己○○寄予證人辛○○之電子郵件及附件資料影本在卷可憑（見本院卷一第139-167、271-276頁）。惟查，就原告上開①至④之行為，經被告公司據以對原告施行系爭PIP計畫後，既經被告公司評定原告通過考核，此已如前述，則被告公司嗣後即不得再據此等原因事實，作為解雇原告之事由。至就前述被告所主張於經過系爭PIP計畫後，原告無法勝任工作之事由部分，本院認原告與B客戶於談判後期，固有前述之誤判情事，堅持採取強硬談判立場，因而惹惱B客戶致該談判幾近破局，B客戶之後不願再與原告進行業務接洽之疏失情形，並於經過系爭PIP計畫後，仍未依被告公司之要求，多與帶領之部屬溝通及進行一對一面談，致與團隊成員間相處仍有隔閡及障礙，欠缺主管應具備之溝通能力，致未能有效領導及帶領業務團隊之工作缺失情形，然並無被告所指述之其他情形，亦難認原告有不顧被告公司利益，對被告公司無忠誠之情事存在，原告與被告公司間之信賴基礎並非全然喪失。則被告公司於上開情形下，就原告針對該談判之疏失，未於事後召開內部檢討會議，明確予以指正並告知原告，且未就原告上開工作上之疏失行為，於當時對原告採取輔導措施或調職、降職等懲處措施，以讓原告有改善等機會情況下，即逕行解雇原告，已有違解雇最後手段性原則，原告主張被告公司對其之解雇不合法不生效力，應堪以採認，故雙方之僱傭關係仍屬有效存在，則原告訴請確認其與被告公司間之僱傭關係存在，即有理由而應予准許。　　

７、按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」；「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出」；「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任」，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。經查，因原告與被告公司間僱傭關係仍屬存在，業經認定於前，而原告遭被告公司於112年2月20日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，亦隨即於同月21日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，並請求與被告公司恢復僱傭關係，並於同年3月27日新竹縣政府勞資爭議調解時為同一主張，惟其主張為被告公司於勞資爭議調解時所拒等情，有原告提出新竹縣政府勞資爭議調解紀錄影本在卷可稽（見本院卷一第51-52頁），已足認原告就被告公司於112年2月20日終止勞動契約所預示拒絕受領原告所提供勞務之意思，業將準備依勞動契約本旨給付勞務之情事通知被告公司以代提出，惟其提出之給付為被告公司所拒，揆諸前揭規定，被告公司即應自原告提出時起負受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，仍得請求被告公司給付自遭違法終止勞動契約起至復職前1日止之薪資報酬。又兩造並不爭執原告每月薪資報酬為202,900元（見本院卷一第297頁），是原告請求被告公司，自112年2月21日起至原告復職前1日止，按月給付原告202,900元，及自各期應給付之日翌日起，至清償日止，以年息百分之5計算之利息，即屬有據。

８、又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。復按依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。查，被告公司終止兩造勞動契約後，即未依勞工退休金條例為原告提撥退休準備金，然雙方間之勞動契約仍繼續存在，已如前述，故被告公司自仍應依上開說明，繼續為原告提繳退休準備金，原告亦得依上開規定請求被告公司補足提繳。本件原告離職前之月薪為202,900元，已如前述，依勞工退休金每月提繳工資分級表所應適用之級距，月提繳工資為15萬元，據此計算被告公司每月應為原告提繳至少6%退休金為9,000元（150000元×6%）。從而，原告請求被告公司應自112年2月21日起至原告復職前1日止，按月提繳9,000元至原告之勞工退休金專戶內，為有理由，應予准許。

㈡、原告請求被告公司給付111年度之績效獎金，是否有理由?如有，原告得請求被告給付之績效獎金金額為何？

１、依被證26被告公司聘僱原告時，提供予原告之雇用意向書，其中於「薪酬」欄位記載：「…根據公司業績、團隊表現和您個人工作表現，公司將決定您可以獲得的浮動績效獎金。」（見本院卷一第403頁），另被告公司工作規則第20條第1項第2款，係規定：「除員工與公司另有約定外，員工得依公司政策享有下列獎金:…（二）浮動績效獎金: 公司依法具有完全的經營管理自主權，可根據實際運營情況及業務需求調整浮動績效獎金的比例、構成、是否發放及發放時間等。公司對浮動績效獎金的發放是非義務性和非保證性的。公司根據當年執行的浮動績效獎金計劃、盈利情況、員工個人和/或團隊在該年度的綜合評定、定期及不定期考核等綜合計算並確定浮動績效獎金的發放金額…。」，第2項則規定：「以上津貼、獎金和福利的發放，以支付日時員工仍應受雇於公司並實際工作為前提」，有被證20被告公司員工工作規則手冊影本在卷可參（見本院卷一第197-203頁）。

２、次查，被告公司確有對其如原證39郵件收件人欄所載之員工，發放111年度之績效獎金，此有原證39被告公司之亞太區總公司人資主管即證人辛○○，於111年2月20日寄予被告公司該等員工之通知計算績效獎金郵件影本在卷可稽（見本院卷三第231頁），且為被告公司所不否認，此部分堪信為實在。又原告確有於111年3月間與其下屬子○○，共同與A客戶採購談判，並達成調漲A客戶價格5.5%之協議，已如前述，此就被告公司該年度對A客戶之營業額增加，應有相當之助益，雖原告於談判過程中得罪了A客戶之採購人員，亦如前述，然仍不得因此全然抹煞原告就價格之調漲，對被告公司營業額增加之貢獻，及其個人暨其團隊此部分所創造之業績績效。又原告就B客戶出貨事宜之協商及談判，雖於最後期階段有疏失，已如前述，然經其於前期帶領業務人員己○○與B客戶協商後，B客戶亦由最初堅持不願接受出貨，至111年12月20日開始態度有所軟化，願意有條件接受出貨（見附表編號16郵件），準此，亦難認原告就B客戶出貨事宜之協商談判，對被告公司全無助益，此亦有證人丙○○證稱提及:就B客戶從一開始拒絕接受出貨，到最後同意接受出貨，被告公司參與談判人員之每個成員（按即應包括原告），都有付出等情可佐（見本院卷二第351頁）。

３、又依被證21被告公司所計算、預估原告111年度績效獎金明細表所載（見本院卷一第291-292頁），原告擔任部門主管之被告公司業務團隊，於111年度原設定之業績數額為41,300,000元，惟達成金額為46,800,000元，超標幅度為113%（即46,800,000元÷41,300,000元×100%＝113%），且該年度相較於上年度，被告公司亦增加34.6%之營收，此亦為被告所不否認，而經核原告就上開目標之達成，確與被證1「被告公司對原告之工作說明表」內（見本院卷第255-256頁），所擬定及要求原告「主要工作職能」之項目，有相符合之情形 。從而，原告就被告公司111年度之營業即營收目標，既仍有達成前述之績效，且該年度被告公司有發放績效獎金予員工，而被告公司112年2月20日對原告之解僱並不合法，原告與被告公司之僱傭關係仍屬存在，亦已如前述，則原告依其與被告公司間之聘僱契約及前述被證26雇用意向書、被證20被告公司工作規則之規定，請求被告公司給付其111年度之績效獎金，即非無憑。

４、至被告公司另辯稱:被告公司111年度業績超標，係因當年度半導體業界景氣良好，並非原告個人之努力及績效所致云云。惟查，原告就其111年度之績效考核項目，就其「個人目標」達成率部分，固因其於系爭PIP計畫後，與團隊成員間之溝通仍有隔閡等問題，此已如前述，是其就此項目第3小項「人才追蹤&營運傑出表現」之成效較差，另其就第1小項「先進製程/顯示器成長」之成果亦不佳，然就其他「個人目標」之項目，其仍有達成一定之績效，故其就「個人目標」此一考核項目，整體達成率為63%（見被證21，即本院卷一第291頁），可見仍因其個人之努力及付出，達到一定之績效，並連帶使其業務團隊整體，對被告公司該年度營業額之「營收目標」之該考核項目，達成如前述超標之績效。是被告上開之所辯，尚難以憑採。又因被告公司就原告111年度可領取之績效獎金數額，經其計算及預估為915,364元（即「營收目標」部分為630,096元＋「個人目標」部分為285,268元＝915,364元），此有被證21之「預估原告111年度績效獎金明細表」及其內所顯示之各項數據在卷可憑（見本院卷一第291-292頁）。原告雖主張其績效獎金數額應為1,029,471元云云，然原告就其間差額部分之事實，並未確實舉證證明，所述即不可採。又按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項本文已有規定。因被告公司尚積欠原告系爭111年度績效獎金915,364元，已如前述，又被告公司已支付原告資遣費247,875元及預告工資165,250元，合計為413,125元，有原證1終止通知書及被證23被告滙款至原告薪轉帳戶之交易明細表影本在卷可稽（見本院卷一第45、215頁），然因被告公司對原告之解僱不合法，亦如前述，是被告公司亦對原告享有上開資遣費、預告工資合計413,125元之返還債權，則被告公司據此主張抵銷，於法即屬有據。故經抵銷後，被告公司尚積欠原告系爭111年度之績效獎金數額為502,239元（即915,364元－413,125元＝502,239元）。是原告請求被告公司給付111年度績效獎金502,239元及其法定遲延利息，即屬有據，逾此部分尚難准許。

㈢、被告王永昌是否有故意散布原告，遭被告公司實施系爭PIP計劃及不適任遭被告公司解雇資訊之行為？是否有對原告構成名譽權侵害、不當利用個資及職場霸凌之侵權行為?原告訴請被告2人連帶賠償其精神慰撫金298萬元及法定遲延利息，是否有理由?

１、按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用 、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」民法第184條第1項、第195條第1項前段固分別定有明文。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文亦有規定。是民事訴訟如係由原主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。再者，侵權行為之成立，須行為人因故意、過失不法侵害他人權利或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，始得該當，是以侵權行為被害人，應就行為人因故意或過失，及不法侵害其權利等，並二者間有相當因果關係之事實負舉證責任。再按，所謂名譽係人在社會上評價，通常指其人格在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，是屬於一個人在社會上所受價值判斷，因此名譽有無受損害，應以社會上一般人對其評價是否貶損，客觀判斷之，非單依被害人主觀之感情為衡量。又按所謂職場霸凌，雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。是以「職場霸凌」應可認為在工作環境中，個人或團體對於上司、同事或下屬，經常性及長期進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、生理、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力，並侵害被霸凌者之人格、名譽及健康權者（參照台灣勞工季刊NO.61刊載之「我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法」一文及臺灣高等法院112年度勞上字第80號民事判決）。

２、原告固主張:被告王永昌為被告公司業務部門之最高主管，於原告任職期間常跳過其權限，逕自與原告之下屬開會，架空、無視原告之職權，並對外散布原告不適任遭資遣之不實及遭受系爭PIP之資訊，不法侵害原告之名譽權，且惡意策動本件資遣以霸凌原告等情，然為被告所否認，並辯稱如上。經查:

⑴、原告任職後，因有前述①至④行為之工作疏失情形，經原告之部屬及其他同仁，向身為被告公司總經理之被告王永昌反應，被告王永昌為查證及了解上開情形，因而與原告之部屬接洽查詢，經確認原告確有上開情形，並反應予被告公司亞太區總公司人資主管即證人辛○○，因辛○○前亦已接獲原告之部屬及證人癸○○經理等人，向其反應該等情事，確認原告確有上開之疏失行為，乃由被告公司依規定程序，依法對原告施以系爭PIP計畫，並於該計畫之期間，就原告是否有依該計畫所要求，與其下屬進行每週之一對一面談等事項，由被告王永昌向原告下屬加以詢問確認等情，有被證3證人丁○○於2023年5月間之郵件、被證4寅○○、丑○○於2023年5月間之郵件、被證6寅○○於2023年5月間之郵件在卷（見本院卷一第103-105、111-113、117、261頁），並據證人辛○○、戊○○、丁○○證述在卷屬實（見本院卷二第47、206、252、254頁），復經本院認定如前，則被告王永昌既為被告公司之最高主管，須就包括業務部門等事宜，對被告公司及其瑞士總公司負最終責任，而其又係原告之上司，對原告之執行職務，本有指揮、監督及考核之權限，則其就原告之前述工作狀況、與團隊成員及同儕間相處情形，經他人向其反應出現問題時，為加以查詢、確認是否屬實，並進而為促使及確認，原告確實有依系爭PIP計畫，所設定應進行事項及改善目標進行改善，而為上開之相關行為，本係被告王永昌對其部屬即原告之履行職務，所得依法採行之合理相關監督行為之範疇，縱使被告王永昌因而有向被詢問之原告下屬或同儕，提及原告遭PIP及原告有工作上缺失之情，亦難認被告王永昌係故意非法散佈原告遭PIP，並就此一對原告之考績資料，予以不合理之使用，及其此等之行為，有何故意毀損原告名譽之意圖及不法性可言。

⑵、次查，因原告經系爭PIP計畫後，於處理B客戶出貨事宜，確有於後期階段時，因誤判情事而採行錯誤策略，致惹怒B客戶，雙方談判幾近破局，嗣經被告王永昌緊急介入，於111年12月22日以電話與B客戶採購處長聯絡溝通後，終與B客戶採購處長達成出貨之協議，然B客戶當時對原告甚為不滿，並拒絕再與原告進行業務接洽，原告確有疏失之情，亦如前述。則因證人己○○為負責與B客戶接洽業務之第一線業務人員，之後仍需繼續與B客戶為業務之交涉，是縱認被告王永昌於當時，有將B客戶對原告不滿之態度等告知證人己○○，經核此情與事實相符，且亦屬被告王永昌處理該項業務，所合理應行告知第一線處理人員即證人己○○之事項，自無原告所稱:被告王永昌故意誤導客戶拒絕與原告交易，且藉此惡意策動資遣原告之情事存在。再者，因原告任職被告公司業務部門主管之期間，確有如前述之疏失情形，而業務部門，係屬一般公司重要之單位，攸關公司之營業收入等項，則被告王永昌身為被告公司負責人，為多方了解原告帶領業務團隊，處理公司對外業務接洽之具體情形，因而與原告之下屬有所接洽，亦屬被告王永昌行使其職權之合法及合理範圍，難認其有故意架空、無視原告職權之情事。至於證人子○○雖證稱:「…王永昌在111年的端午節與伊約時間，並打電話討論原告在萊寶公司是否有對員工咆哮，試圖引導伊說出原告以前的個性就是比較暴躁。在伊離職前，特地約伊至公司外面的咖啡廳，也講了大約1個小時，也討論原告的工作內容，及工作態度等等。伊特地有問王永昌為什麼不在公司談，王永昌告知伊隔牆有耳，在公司不方便。」等語（見本院卷二第202頁），原告並援引證人子○○上開之證述，主張被告王永昌試圖向證人子○○蒐集不實指摘原告之事證，惡意策動資遣以霸凌原告云云。惟查，證人子○○於111年2月間至被告公司任職之前，係任職於台灣萊寶股份有限公司，其曾為原告任職於台灣萊寶股份有限公司當時之部屬，是其與原告認識較久，衡情其對原告之個性及處事態度亦較為了解。因證人丁○○、寅○○及丑○○，均有於2022年5月間寄郵件予被告王永昌，反應原告有不尊重女性同仁之發言等情事，另辰○○於110年10月間於離職前，曾遭原告在公開場合怒駡，且原告於111年5月27日至8月26日該期間，業經被告公司對其施以系爭PIP計畫，均已如前述，且有被證3、4、6電子郵件影本在卷可參，則被告王永昌身為原告之上司，為查明、了解上開其他員工指摘原告對待部屬之態度及發言是否屬實，及原告經過PIP計畫後之工作狀況及態度等情，因而約較為了解原告之證人子○○加以詳談以作為參考，亦屬被告王永昌對部屬即原告，在工作監督權上合法、合理之行使，難認有何違法性，自無原告所稱:向證人子○○蒐集不實指摘原告之事證，藉以惡意資遣霸凌原告之情形，原告此部分之主張云云，洵不可採。至原告所提之原證19LINE對話紀錄（見本院卷一第517頁），亦無從證明被告王永昌有將原告遭被告公司資遣一事，對外散佈予第三人，原告此部分之主張，亦無法憑採。

３、從而，依原告所舉之事證，無法證明其前述之主張為真實可採，難認被告王永昌有故意架空原告職權，並藉散佈原告遭PIP及被資遣之訊息予同事及第三人，以故意毀損原告名譽之行為存在，亦無對原告構成前述之職場霸凌行為。故被告王永昌並未對原告構成名譽權侵害、不當利用個資及職場霸凌之侵權行為，則原告進而依民法第184條、第188條第1項、195條第1項、個人資料保護法第29條第1項，及公司法第23條第2項等規定，請求被告2人連帶賠償其298萬元之精神慰撫金及其法定遲延利息，即屬無據而不應准許。

㈣、綜上所述，被告公司於112年2月20日對原告終止僱傭契約，因違反解雇最後手段性原則，並未合法生效，原告與被告公司間之僱傭關係仍屬有效存在，則原告訴請確認其與被告公司間之僱傭關係存在，及請求被告公司應自民國112年2月21日起至其於被告公司復職前1日止，按月給付其薪資202,900元，及法定遲延利息，暨按月提繳退休金9,000元至其在勞工保險局之勞工退休金專戶，並給付其尚積欠之111年度績效獎金502,239元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年6月13日（見本院卷一第69頁）起算之法定遲延利息，於法核屬有據，應予准許，其餘部分則無理由，應予以判決駁回。

㈤、末按「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行」；「前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行」，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決主文第二項至第四項，既係屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定依職權宣告假執行，並宣告被告公司得預供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，應併予駁回之。

㈥、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　9 　　月　　26　　日

                   勞動法庭    法  官　鄭政宗

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日

                               書記官　黃志微

附表: