裁判書系統

114年度勞訴字第82號

原      告  應菊秀  

訴訟代理人  

(法扶律師)  陳志寧律師

被      告  豆府股份有限公司

法定代理人  吳柏勳  

訴訟代理人  陳一銘律師

            曾毓君律師

            曾筱棋律師

            吳孟哲  

            施坤佑  

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年4月20日辯論終結，判決如下：

被告應給付原告新臺幣1,142元，及自民國114年8月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

被告應提繳新臺幣73元至原告勞工退休金專戶。

原告其餘之訴均駁回。

訴訟費用由被告負擔萬分之6，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣1,142元為原告預供擔保後，得免為假執行。

本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣73元為原告預供擔保後，得免為假執行。

壹、程序方面：

一、按「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄」勞動事件法第6條第1項前段定有明文。經查，本件原告之勞務提供地位於新竹市巨城百貨內，本院有管轄權。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭關係仍存在，被告否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。　　

貳、實體方面：

一、原告主張：　　

㈠、原告於民國(下同)113年1月15日到職，約定工資為新臺幣（下同）35,500元，原告聘任工作為廚師，然而實際被安排工作內容是洗碗、清潔、跑腿等打雜工作。於114年4月17日原告當日班表為13時至22時，原告依班表於12時30分許先前往公司用餐後準備於13時上班，原告到場後遭台北總公司之人員阻擋，被告告知原告因工作表現不如預期遭解雇，原告認解雇無理由予以拒絕，並於當日前往申請勞資爭議調解。原告於114年4月18日仍有依照班表前往公司上班遭拒絕，原告隨即前往新竹市政府提出勞資調解聲請，後續前往勞保局陳情。原告於114年5月27日與被告進行調解不成立。原告任職於被告公司期間，未發生任何工作不能勝任之情事，被告公司未明確告知原告終止僱傭契約之事由，終止行為並未合法生效，原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第487條規定，原告得請求被告按月給付原告每月薪資35,500元與每年農曆年假前給付年終獎金15,408元，並每月賠償原告全民健康保險差額237元、提撥退休金2293元、超時加班費51220元、113年度年終獎金15408元、績效獎金14000元、工資差額1,000元、開工紅包600元，主廚紅包600元、全勤及伙食津貼60,169元。

㈡、訴之聲明：

　⒈確認兩造間僱傭關係存在。

　⒉被告應自114年4月18日起至復職日止，按月於每月5日給付原告35,737元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

　⒊被告應自114年4月18日起至復職日止，每年農曆年假前給付上訴人年終獎金15,408元，並自年終獎金各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

　⒋被告應自114年4月18日起至復職日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥2,293元。

　⒌被告應給付原告142,997元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

　⒍訴訟費用均由被告負擔。　

二、被告答辯：

㈠、原告自113年1月15日入職後，屢不聽被告門店人員指示，因不注重衛生清潔、對待同事態度惡劣、拒絕依店內標準處理餐廚作業或怠於處理工作等情事，期間多次遭被告主管及其他員工告誡改善。原告時常以咆嘯反駁、逕行轉身離開等方式回應，致與其他員工間多次發生衝突，門店工作氣氛緊張。自113年2月以來，被告門市主管多次口頭或書面告誡被告改善其工作表現及工作態度，原告習於打斷且不尊重主管教學指示，致使教學所需時間及進度嚴重延滯，入職數月始終無法獨立負責任何工作站勤務（如分配小菜、洗滌碗盤等），及從事餐飲業但不洗手等衛生習慣不佳情事（被證3號），原告持續無視前開要求，屢勸不聽，於同年8月15日全店會議，被告公司訓練人員再次提出改善建議，指出原告仍有出餐配置小菜不遵守店內標準等問題，但原告卻一再高聲打斷他人發言，並表示訓練人員依標準需秤重小菜係「缺德」，更當著在場同仁之面侮辱其「狗仗人勢」。被告總部官網嗣於114年1月初收到原告任職門店之數名員工投訴，表示原告效率低落且不斷出錯、無法與同事正常溝通且長期不願改善等，已造成團隊氛圍惡化及餐廳現場運作管理之困難，請被告公司積極介入處理。經被告人資經理於114年1月8日赴門店現場與原告懇談，勸諭其改善工作表現問題，原告逕辯稱其係遭眾人針對，被告人資經理表示將進一步調查，原告復表示無必要、其他人均會胡說八道云云。嗣經被告向同店其他員工瞭解情形，均一致反映原告之工作表現及態度，已對其他同事造成嚴重困擾，使他人幾無法忍受繼續於此門店工作，更有現任員工因無法承受與原告共事，而表示欲申請離職。因原告無法勝任工作且對主管同仁態度極其惡劣之情況依然持續，已嚴重影響門店正常營運管理，更已對被告其他員工造成高壓工作環境，經被告門店員工長期多次勸諭改善、人資經理114年1月8日告誡要求改正等措施，均未獲原告完成改善，被告乃於114年1月20日依被告績效獎金管理辦法第7.2條第5點規定，取消發放原告113年度第4季績效獎金。被告前開要求改正及懲戒等措施，均未獲原告正面積極回應或任何成效，故被告於114年2月間，乃針對過往曾經指示原告改正，但原告未展現任何願配合改進意向之事件，再次與原告懇談並進行懲處，以強調其嚴重性，惟仍悉數遭原告反駁否認，被告遂予以大過等處分。然原告態度已明確顯示其並無配合被告合理營業需求改正工作表現及態度之意願，自無法期待原告不能勝任工作之情形於未來有任何改善之可能。嗣後原告工作不適任之情形依舊，被告公司員工頻繁反映因原告備感恐懼與壓力，被告於114年4月7日依被告績效獎金管理辦法第7.2條第5點規定，取消發放原告114年度第1季績效獎金，以示懲戒。且被告公司另接獲同仁反映，原告於言談間透漏其於入職時提供之證件年齡與真實年齡不符，且透過關係運作而至今尚未放棄中國戶籍，則其入職時提供之人事資訊及證件實有虛偽不實及合法性之疑慮。為保護被告公司其他員工權益及職場環境安全，並維護門店正常管理運作，被告公司遂於114年4月17日向原告當面宣讀，因其無法勝任工作且提供虛偽資訊，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款及第12條第1項第1款規定，終止雙方間僱傭契約，並依勞基法規定資遣費及預告工資計算方法，發放離職金予原告。　　

㈡、答辯聲明：

　⒈原告之訴駁回。

　⒉訴訟費用由原告負擔。　　

三、本院之判斷：

㈠、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂勞工「確不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之（最高法院111年度台上字第1820號民事判決意旨參照）。勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量(最高法院112年度台上字第828號民事判決意旨參照)。勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念，勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。又雇主於工作規則就勞工工作表現所訂考評標準，就雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，若未低於勞基法就勞動條件規定之最低標準，勞資雙方自應遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理，法院亦應予以尊重。是工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，即基於勞工客觀上之能力、學識、品行或主觀上能為而不為，其所提供之勞務已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且須具備「解僱最後手段性原則」，即雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主得繼續僱用，方符合勞基法保障勞工權益之立法旨趣（最高法院112年度台上字第 2714號民事判決意旨參照）。　　　　

㈡、原告主張上開事實，提出聲請調解書與調解紀錄、原告與主管對話紀錄與網路徵才廣告、原告薪資單（113年11月至114年1月）、廚餘產出紀錄表、廚務專員掛牌照片、原告勞保投保明細、人民陳情案件臨櫃收執聯與勞動部勞工保險局函文、被告工商登記資料網頁截圖為證，被告否認，並以前詞詞置辯。經查，被告對原告工作情形考評：⒈原告入職數月始終無法獨立負責任何工作站勤務（如分配小菜、洗滌碗盤等），原告常態性無法單獨負責洗滌區工作，不洗手等衛生習慣不佳情事，原告經被告多次告誡並將原告多次輪調廚務相關工作站(洗滌站、小菜站及發放傳單等工作)。113年8月15日全店會議，被告公司人員指出原告有出餐配置小菜不遵守店內標準等問題提出改善建議，原告高聲打斷並表示依標準需秤重小菜係「缺德」、「狗仗人勢」，被告人資經理114年1月8日告誡要求改正等措施，原告未完成改善，被告於114年1月20日依被告績效獎金管理辦法第7.2條第5點規定，取消發放原告113年度第4季績效獎金，依照員工手冊得予小過1支。⒉被告之新竹巨城店副理王麗雅於113年11月19日工作期間針對原告洗滌區工作勤務指導及建議，原告不服從主管指導，拒絕溝通，被告被告之區經理康博翔告知原告依照員工手冊奬懲得予警告，原告提高音量影響用餐顧客、康博翔114年2月19日懇談原告工作表現及113年1月15日原告擔任垃圾清運勤務，於同日晚間百貨樓管通知在貨梯垃圾桶發現被告之垃圾2包，被告遭開立罰款。⒊114年1月23日18時21分，原告拉餐具推車行經客席區撞到顧客餐桌，導致餐桌劇烈搖晃；114年1月27日12時30分至16時30分原告工作值勤期間4小時擔任洗滌工作、114年1月31日12時30分至15時原告工作值勤期間2.5小時擔任洗滌工作，囤積過量未清洗餐具，導致無餐具使用，經主管提醒未改善，114年2月8日康博翔對原告告開立懇談單，原告拒絕回應工作表現不佳，提高音量揚言報警處理或勞工局投訴。康博翔於114年2月19日要求原告改善工作表現，經勸導無效，依照員工手冊奬懲給予大過1支。114年2月22日原告因指示客人佔位之事有損被告公司名譽及形象，經記警告1支。⒊原告經被告多次改善面談改善原告工作，經輔導訓練無效，被告於114年4月17日通知原告依勞基法第11條第5款規定於同年4月30日終止勞動契約。有員工懇談紀錄表、會議錄音譯文、員工陳述紀錄、解雇通知錄音譯文、監視錄影器影片檔截圖等可佐（本院卷㈠第163-228頁），並有證人施坤佑於本院審理中之證述可佐（本院卷㈡第15-28頁）。衡酌原告任職被告約1年3個月之勞資關係依存程度、及被告多次要求原告改善，原告對被告之要求均逕予拒絕，原告經懲戒亦未改善等一切情形，有前開員工懇談紀錄表及原告於員工懇談紀錄表自行書寫文字及簽名等足憑。足認被告對原告終止勞動契約，並無違反解僱之最後手段性原則。

㈢、被告通知原告之僱傭契約終止日為114年4月30日，並已給付原告114年4月份薪資33,500元、伙食津貼2,000元、資遣費23,891元、預告工資8,519元、投保當月勞保費955元、健保費592元、福利金158元、提撥勞工退休準備金及提撥勞工退休金2,292元，有解雇通知錄音譯文、薪資表、勞工提繳異動資料可佐（本院卷㈠第225-226頁、237-243頁）。兩造間系爭僱傭契約既經合法終止，原告自不得再向被告請求契約終止後之工資及負擔健保費、提撥退休金。按年終獎金性質主要分為「工資」（具勞務對價之經常性給與）與「恩惠性給與」（雇主體恤）兩種，發放權利多取決於勞動契約或工作規則，非勞基法強制規定。企業若有盈餘應給予獎勵，但非盈餘時雇主亦可不發放。原告未舉證系爭年終獎金性質為具勞務對價之經常性給與之工資性質，原告任職被告期間亦未曾領得年終奬金，有原告之薪資明細表可佐（本院卷㈠第237頁）。原告請求被告給付年終奬金15,408元，為無理由。

㈣、按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定；雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應加給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第30之1條、第24條、第32條第1項分別定有明文。雇主如為管理需要而有延長工時必要，並經勞方同意，即得要求勞工加班。且為遵循上開加班規定及人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序申請，於法即無不合。反之，勞工未經雙方同意，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給付加班費（最高法院108年度台上字第890號民事判決意旨參照）。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號民事判決意旨參照）。依原告提出之被告公司於就業服務站之廚飲服務專員徵才資訊記載，「工作內內容：⒈負責客人帶位、介紹餐點、點餐、桌邊服務、送餐工作。⒉於客人用餐完畢後，負責收拾碗盤與清理環境。⒊進行吧台工作站簡易餐飲之料理，如：調配飲料、甜點製作等」、「工作時間：日班：自10時00分至20時30分。其他：配合營運排班8小時/需輪班」、「休假方式：依公司規定（排休制）」（本院卷㈠第32頁）。原告人事資料表記載「可配合加班 有餐飲經驗可輪班」等文字（本院卷㈠第159-161頁）。依勞動基準法第30條之1的規定餐飲業適用「四週彈性工時」彈性分配例假和休息日（俗稱「日變形」彈性分配例假和休息日，四週內4例4休，可連續工作12天）和「彈性分配工作日的正常工作時間」（俗稱為「時變形」彈性分配工作日的正常工作時間，四週內正常工時160小時，一日正常工時10小時）。原告自113年1月任職被告公司，係依輪班表排班。有原告之排班工作時數表可佐（本院卷㈠第249-269頁）。原告之工時及休假符合餐飲業「四週彈性工時」規定。原告請求超時加班費142,997元除114年1月8日約談超時142元外（詳如後述）為有理由外，其餘請求為無理由。又113年第4季及114年第1季，被告公司已因原告工作表現不佳，經評估原告之工作表現不佳，被告公司最終決定不予發放，原告自無從向被告公司請求績效奬金（本院卷㈠第207-208頁）。原告亦未舉證其有出勤春節開工，原告請求被告開工紅包600元，為無理由。原告每月薪資單記載每月薪資35,500元，包含伙食津貼及全勤獎金各2,000元，亦有原告提出之薪資單可佐（本院卷㈠第35-38頁）。原告請求全勤及伙食津貼60,169元，為無理由。被告於新竹市政府勞資爭議調解紀錄中陳述，被告同意給付因原告忘刷卡扣薪1,000元，勞退6%提撥差額73元，114年1月8日超時薪資142元(依本院卷㈠第28頁)。原告請求被告給付1,142元及勞退6%提撥差額73元為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

㈤、原告自【114年4月30日】 計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為【35,500、36,100、38,175、40,310、35,500、35,500、2,332】元，工資總額為223,417元，除以6即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為【37,236】元（計算式：(35500+36100+38175+40310+35500+35500+(36139×2÷31))÷6=37236，元以下四捨五入）。原告之月平均工資為【37,236】元，其自【113年1月15日】 開始任職於被告公司至事由發生日即【114年4月30日】止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為【1年3個月又16天】，新制資遣基數為【466/720】，（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為【24,100】元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。又原告自其【114年4月30日】計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為【182】日，核計其日平均工資為【1,227.57】元（計算式 : 前述回溯6個月之工資總額÷總日數）。而原告於被告公司繼續工作【一年以上三年未滿】，被告公司應給付【20】日之預告工資，被告已給付原告4月份全部月薪，扣除13日，則原告得請求被告公司給付之預告工資為【8,688】元（計算式：日平均工資×預告日數，元以下四捨五入）。兩者合計，原告得請求被告公司給付之資遣費與預告工資應為【32,788】元。被告已給付原告資遣費23,891元與預告工資8,519，尚有不足，自不得與原告得請求之忘刷卡扣薪1,000元，勞退6%提撥差額73元，114年1月8日超時薪資142元抵扣。　

㈥、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項前段、第233條第1項前段及第203條定有明文。原告請求之忘刷卡扣薪1,000元，114年1月8日超時薪資142元，自起訴狀繕本送達翌日即自114年8月14日（本院卷㈠第53頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。　　　

㈦、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定、民法第487條、勞退條例第6條、第14條、第31條第1項規定，起訴請求「⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自民國114年4月18日起至復職日止，按月於每月5日給付原告35,737元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊被告應自114年4月18日起至復職日止，每年農曆年假前給付上訴人年終獎金15,408元，並自年終獎金各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒋被告應自114年4月18日起至復職日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥2,293元。⒌被告應給付原告新臺幣（下同）14,2997元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息」，除其中原告請求被告給付1,142元自114年8月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及勞退6%提撥差額73元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列；被告聲請傳喚證人陳炳宏等證據調查聲請，因本件事證已臻明確而無必要，均併此敘明。

五、按所命給付之金額或價額未逾新臺幣50萬元之判決。法院應依職權宣告假執行；法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。民事訴訟法第389條第1項第5款、勞動事件法第44條第1項定有明文。本件就原告勝訴部部分依前開規定職權宣告假執行，並依民事訴訟法第392條第2項規定，宣告被告預供保後得免為假執行，並如主文第5項所示。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　

中　　華　　民　　國　　115 　年　　5 　　月　　22　　日

　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　林麗玉

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高嘉彤