裁判書系統

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　100年度沙勞簡字第3號 原　　　告　陳麗香 訴訟代理人　沈靖家律師 複代理人　　李杏如 被　　　告　進方大飯店股份有限公司 　　　　　　　　　　　　22號 法定代理人　蘇源磯 訴訟代理人　李國豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年9月16日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣拾肆萬貳仟玖佰伍拾壹元。 訴訟費用新臺幣貳仟壹佰柒拾肆元由被告負擔。 本判決得假執行。 事實及理由 一、原告主張： 伊自民國94年11月1日起即任職於被告公司擔任早班櫃台服 務員兼會計，被告嗣於100年2月6日以原告對於所擔任之工 作不能勝任為由解僱原告，是原告在被告公司之工作年資應 為5年3月，被告依法應給付資遣費及30日之預告期間工資， 並應給付特別休假41日未休之工資，另被告就99年11月份之 工資亦尚未給付與原告，此部分一併請求原告給付。原告之 平均薪資為新臺幣（下同）24,000元，爰依僱傭關係及勞動 基準法規定請求被告給付資遣費63,000元、預告期間工資 24,000元、特休假未休之工資32,800元及99年11月份之工資 23,151元（24,000元扣除勞健保費）等語。並聲明如主文第 1項所示。 二、被告則以： 原告於94年11月14日係受僱於訴外人進方企業股份有限公司 ，至95年7月10日才改受僱於被告公司，另96年5月20日起至 99年11月30日止，原告則受僱於訴外人郭文昇，在該期間內 之薪資均由郭文昇支付，原告在該期間內亦係受郭文昇之指 揮監督而服勞務，是以原告在上開期間內與被告間並無僱傭 關係存在，原告請求該段期間之資遣費、特休工資及99年11 月份之工資並無理由。此外原告在被告公司任職期間，有多 次違抗被告公司命令，在上班期間做自己的事、職務懈怠等 行為，經被告多次警告後仍未改善，且對共同工作之勞工， 又有出言重大侮辱之行為，亦經被告口頭警告而未改善，嗣 於100年1月間，被告又再次對共同工作之勞工有重大侮辱之 行為，且仍然利用上班期間做自己的事，為此被告公司只好 因原告對共同工作之勞工有重大侮辱行為及違反勞動契約或 工作規則情節重大為由，依法終止與原告間之僱傭契約，是 原告請求給付預告期間工資及資遣費並無理由。另原告在任 職期間，每月已有6日之休假，已超過勞動基準法規定，多 出之部分即得視為特別休假，故原告請求特別休假未休之工 資，顯無理由等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 本件原告主張被告係依勞動基準法第11條第5款解僱原告， 應依同法第16條及第17條發給預告期間工資及資遣費，並主 張其任職期間被告皆未予原告特休假而應給付特休假期間上 班之加倍工資，另請求被告給付積欠之99年11月工資，惟均 為被告以上開答辯否認，是本件兩造爭執之處即在於：㈠原 告請求給付資遣費及預告期間工資有無理由？㈡原告請求特 別休假期間上班應加給工資有無理由？㈢原告請求99年11月 份工資有無理由？茲分述如下： ㈠原告請求給付資遣費63,000元及預告期間工資24,000元應有 理由： ⒈原告遭解僱之事由應為勞工對於所擔任之工作確不能勝任， 其請求被告給付資遣費及預告期間工資應有理由： ⑴按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿 者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於 20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之 。…雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預 告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左 列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前 款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未 滿1個月者以1個月計。」勞動基準法第16條第1項、第3項及 同法第17條分別定有明文。而按「勞工適用本條例之退休金 制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準 法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保 護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作 年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者， 以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動 基準法第17條之規定。」則為勞工退休金條例第12條所明定 。 ⑵而本件原告主張其遭被告解僱之事由為原告確不能勝任所擔 任之工作，被告亦陳稱其解僱原告之部分原因為原告多次違 抗公司命令，在上班期間作自己的事、職務懈怠等語，顯見 被告解僱原告之事由，亦有基於原告主張之因原告確不能勝 任工作之事由，而證人即被告公司法定代理人堂妹蘇碧到庭 證稱：「解僱原告的事由是因為他不配合公司」等語，及證 人即被告公司員工陳弘振到庭證稱：「我知道原告離職原因 是因為蘇碧要求原告工作，原告不配合，上班打字，用電腦 ，所以才被解僱」等語，依證人之證述內容，可知原告當確 有未依雇主指示配合工作及於上班時間從事自己事務之情， 而按所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、 品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀 上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠 誠履行勞務給付之義務者亦屬之，是原告既有不配合雇主指 示之工作及於上班時間從事自己事務，且經雇主多次口頭警 告仍未改善之情，亦屬能為而不為之態樣，而有不能勝任工 作之情，故原告遭被告解僱原告之事由應確係因原告有確不 能勝任工作之情，應堪認定。 ⑶惟被告另辯稱解僱原告之原因亦有原告對雇主及共同工作之 勞工有重大侮辱情事及違反勞動契約及工作規則情節重大之 情事。惟查，勞動基準法第12條第2款所稱之「重大侮辱」 ，應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主 代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌 勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時 所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一 切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴 重影響勞動契約之繼續存在以為斷。然證人蘇碧於本院審理 時到庭僅證稱：「原告…罵我眼瞎…我經常與原告發生爭吵 的原因大部分是因為會計事務」等語，及證人即被告公司員 工陳弘振則於本院審理時到庭證稱：「我與原告從12月就開 始陸續吵架，發生的原因都是因為工作上的小事，原告有罵 我，但具體的內容不記得了。即使我與原告發生爭吵，如果 原告有要求我認為跟工作上有必要我還是會去做。我知道原 告離職原因是因為蘇碧要求原告工作，原告不配合，上班打 字，用電腦，所以才被解僱」等語，依渠等證述之內容觀之 ，皆係就渠等與原告間因工作上細故有不同意見之爭執，並 無具體證稱有何重大侮辱之事件，且衡諸社會常情，工作上 因意見不同而生口角爭執實屬常見，惟並非皆足以達嚴重影 響勞動契約存續之程度，依證人蘇碧及陳弘振之證述內容， 尚難認原告確有對雇主、雇主代理人或共同工作之勞工有何 重大侮辱之情事，被告辯稱原告有重大侮辱雇主及共同工作 勞工之事由，自無足採。且證人蘇碧及陳弘振皆證稱原告遭 解僱之原因係因不配合工作，足見原告遭解僱之事由無非仍 係基於其無法勝任所擔任之工作，而非被告辯稱之有對雇主 、共同工作勞工重大侮辱情事，至於被告另辯稱原告有違反 勞動契約或工作規則情節重大等情，然上開證人之證述內容 ，亦僅能原告工作態度上或有未佳或無法勝任之情，然仍未 達違反勞動契約或工作規則情節重大之程度，被告此部分抗 辯亦不足採。 ⑷綜上，本件既足認原告遭被告解僱之事由應為原告確不能勝 任所擔任之工作，而非被告辯稱之對雇主及共同工作之勞工 有重大侮辱或有違反勞動契約或工作規則情節重大之事由， 揆諸上開規定，原告與被告公司間之僱傭關係既經合法終止 ，原告請求被告給付資遣費及預告期間工資即有理由，惟其 得請求之金額則涉及原告之年資及平均工資為何，則詳後述 。 ⒉原告在被告公司之工作年資應為自94年11月1日起至100年2 月6日止： ⑴原告主張其自94年11月1日起至100年2月6日止任職於被告公 司，業據其提出財政部臺灣省中區國稅局94年度至98年度綜 合所得稅各類所得資料清單及勞工保險被保險人投保資料表 為證，並有本院依職權查閱之原告勞工保險就保資料及稅務 電子閘門財產所得調件明細表在卷可憑，應堪信為真實，被 告雖辯稱依原告勞工保險投保資料顯示，原告於94年11月14 日至95年7月9日係受僱於進方企業股份有限公司，而非受僱 於被告公司，然查，依被告之綜合所得稅資料觀之，被告94 年及95年間之所得資料，皆僅有被告公司給付之薪資，並無 進方企業股份有限公司給付之薪資資料，顯見原告雖係於進 方企業股份有限公司投保勞工保險，實際上則係受僱於被告 公司無訛，足認原告陳稱當時係因進方企業股份有限公司及 被告公司皆為訴外人蔡計泮所經營，方會掛名於進方企業股 份有限公司投保勞工保險，而至被告公司於95年7月轉讓予 被告公司目前之法定代理人蘇源磯經營後，才轉回由被告公 司投保等情屬實，被告此部分辯解亦不足採。 ⑵被告另辯稱被告公司係目前法定代理人蘇源磯於95年7月始 自原法定代理人蔡計泮受讓，應無勞動基準法第20條年資接 續計算之適用，惟查，勞動基準法第20條所謂「事業單位改 組」，如事業單位為公司組織並不包括其機關內部改組之情 形在內。因如僅公司機關內部改組，原公司仍繼續存在，雇 主依舊，自不發生勞動基準法第二十條所謂「新雇主繼續承 認」之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已生變更 時，始得謂為「事業單位改組」，而被告公司目前之法定代 理人係於95年7月間受讓該公司，此為兩造所不爭執，應堪 認定，然所謂受讓該公司，並非公司財產之讓與，實際上公 司之財產仍為公司所有，被告公司之法人格並未發生變動， 亦未因此一讓與而發生原公司法人格消滅而另成立新公司之 情形，從而應解釋為原法定代理人蔡計泮將其對被告公司之 股份讓與目前之法定代理人蘇源磯，而由蘇源磯擔任被告公 司之法定代理人，公司法人格仍屬同一，僱用主體亦屬同一 ，自不生勞動基準法第20條適用之餘地，然而權利義務關係 仍應由被告公司承擔，是原告於蘇源磯受讓被告公司前任職 於被告公司之年資，自應接續計算，被告此部分辯解尚不足 採。 ⑶被告復辯稱被告公司法定代理人蘇源磯於96年5月20日起至 99年11月30日止，將被告公司委託訴外人張文昇經營管理， 期間員工薪資均由張文昇支付，故此部分年資不應由被告負 擔等語，經查，被告公司於95年7月起迄今，皆由蘇源磯擔 任法定代理人，且被告公司現仍存續，公司之法人格從未發 生變動，依法對屬被告公司員工之原告本負有給付薪資之義 務，至於訴外人張文昇雖有自96年5月20日起，代被告公司 支付員工薪資之情事，但此係基於張文昇與被告間之委託經 營管理契約而為之，然被告公司所為委託張文昇經營管理行 為，僅係由張文昇代被告公司實際執行經營管理飯店，並由 張文昇自負擔盈虧之責，並不影響被告公司對外之法律關係 ，亦即委託經營契約約定之權利義務僅係存立於被告公司與 張文昇間，並不影響被告公司與原告間之僱傭關係，從而， 此段期間原告與被告間僱傭關係既仍然存續，該期間之年資 自應計入原告在被告公司之工作年資，亦屬當然。 ⑷綜上，被告所辯既均不足採，原告任職於被告公司之期間為 自94年11月1日起至100年2月6日止，應堪以認定。 ⒊原告之月平均工資為24,000元： 原告主張其月平均工資為24,000元，雖未能提出其薪資單或 薪資領據等證物為證，然據證人張文昇於本院審理中到庭明 確證稱：「這邊飯店是蘇先生經營不好，我們協議由我經營 ，員工都是沿用的，連薪資條件都照舊，原告月薪24,000元 」等語，顯見張文昇於96年5月20日經營被告公司時，原告 之薪資即為24,000元無誤，原告並主張其薪資扣除勞保費級 及健保費後為23,151元，並提出被告公司用以支付原告100 年1月份薪資之面額23,151元支票1紙，更足佐證原告主張其 薪資扣除勞健保費後為23,151元之事實為真實，亦足認定原 告之每月薪資應為24,000元無訛，是以原告之月平均薪資應 為24,000元，應堪認定。 ⒋綜上，原告之工作年資既為自94年11月1日起至100年2月6日 止，已達3年以上，且被告公司係依勞動基準法第11條之事 由解僱原告，依勞動基準法第16條之規定，雇主應於30日前 預告終止勞動契約，未於30日前預告即終止勞動契約即應給 付30日之預告期間工資，是原告請求被告給付預告期間30日 之工資，即相當於其月工資24,000元，應有理由。又原告之 工作年資既為自94年11月1日起至100年2月6日止，其請求依 勞工退休金條例第12條計算之資遣費63,000元，亦未逾其依 法所得請求之數額，自有理由。 ㈡原告請求特別休假期間上班之加給工資32,800元應有理由： ⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7 日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者 14 日…」為勞動基準法第38條第1、2款所明定。復按「特 別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數 ，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細則第24條第3款定 有明文。原告主張其任職於被告公司期間，公司僅給予每月 6 日之例假，並未另外給予特別休假，此部分事實業據證人 張文昇於本院審理時到庭證述關於每月6日休假之規定，係 沿用之前公司的規定等語甚詳，應足認原告任職被告公司期 間，確均僅有每月6日例假而無特別休假之情。 ⒉被告雖辯稱依勞動基準法第36條規定，勞工每七日中僅須有 一日之休息作為例假即可，其每月給予原告6日之例假，超 過之部分即得視為原告之特別休假，然查，勞動基準法之立 法目的係在於規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，是勞 動基準法第36條規定，旨在保障勞工至少於7日內能有1日之 例假作為休息，並非限制雇主僅能給予員工7日內1日之例假 ，雇主若與勞工約定每月6日之例假，超過勞動基準法規定 之例假日數，基於保障勞工權益之立場，亦為法之所許，然 例假與特別休假之用意不同，例假係為保障勞工得於固定之 工作日數內得以有休息之日，以維持勞動能力，並保障勞工 權益；而特別休假之目的則在於使勞工於固定例假之外，另 有自行調配利用之時間，性質上屬於對於勞工久任於公司之 回報，故其計算係以工作年資有不同之計算標準，此亦與例 假不因工作年資影響不同，是以雇主若與員工約定高於勞動 基準法規定之例假，自不得將之充為特別休假，而混淆例假 與特別休假之含義，是被告所辯尚不足採。被告另辯稱其與 原告間每月6日休假之約定，並未限定其為例假，實際上仍 得視為特別休假等語，然例假與休假之定義不同已如前述， 被告與原告間約定每月6日之假日，實際上並不因原告任職 年資而有不同，雖原告得與被告協商放假之日，而無須於固 定之日放假，然仍不改變其例假之本質，自不得將之視為特 別休假，亦屬當然。 ⒊綜上，原告於被告公司任職期間，被告公司既從未給予特別 休假，依前述規定，其應休未休之日數，雇主應發給工資， 而原告於被告公司任職之期間為自94年11月1日起至100年2 月6日止已如前述，則依上開規定，原告於被告公司任職期 間之特別休假，於其工作滿1年後之2年均有7日，年資達3年 以上5年未滿後之年均有10日，年資達5年以上後則有14日， 原告請求合計以41日計算，並無逾越其法律上權利，應屬合 理，而原告之薪資每月為24,000元亦如前述，原告主張其每 日之薪資為800元（計算式：24,000／30＝800），應屬有理 ，是原告請求被告給付未休假之工資32,800元（計算式：41 800＝32,800）應有理由。 ㈢原告請求被告給付99年11月份薪資23,151元應有理由： 原告主張其受僱於被告公司期間之99年11月份薪資並未發給 ，此部分事實業據證人張文昇到庭證述明確，應堪信為真實 。被告雖辯稱該期間係委託張文昇經營，自不應由被告給付 薪資等語，然原告與被告間之僱傭關係於委託經營期間仍存 立於原告與被告間已見前述，被告仍應負給付薪資之責，至 於被告與張文昇間所為應由張文昇給付薪資之約定，僅為被 告與張文昇間之權利義務關係，基於債之相對性原則，自不 得對抗原告，是被告此一辯解應不足採。原告之每月薪資經 認定為每月24,000元已如前述，原告請求被告給付扣除勞保 費及健保費後之23,151元，為有理由。 ㈣至被告另辯稱原告每天工作之時間為上午7時至下午3時，但 中間有休息30分鐘，所以沒有到8小時等語，然依勞動基準 法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有30分鐘之休 息，是原告工作時間間有30分鐘之休息，實屬法律所賦予之 權利，亦與本件認定原告之解僱事由、工作年資、工資、特 別休假等無涉，惟被告既為此抗辯，茲附此敘明。 四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費63,000元、預告期間工 資24,000元、特別休假未休之工資32,800元及99年11月份之 薪資23,151元均屬有據，是原告依僱傭關係及勞動基準法規 定請求被告給付142,951元，為有理由，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附 此敘明。 六、本件係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被 告敗訴之判決，故依同法第389條第1項第3款之規定，自應 依職權宣告假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 100　　年　　9 　　月　　30　　日 臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭 法　官　蕭承信 以上為正本，係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　 100　　年　　9 　　月　　30　　日 書記官