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臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 100年度重勞簡字第27號 原　　　告　蕭麗玲 複　代理人　林雅珍 法定代理人　阮玉容 　　　　　　于岳中 上列當事人間請求給付獎金事件，於民國101 年2 月24日言詞辯 論終結，本院判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 及 理 由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者及不甚 礙被告之防禦及訴訟之終結者，均不在此限，民事訴訟法第 255 條第1 項第2 款、第3 款及第7 款分別定有明文。本件 原告原請求判決被告應給付原告新臺幣（下同）409,166 元 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計 算之利息，嗣原告於100 年12月7 日擴張請求被告應給付原 告775,000 元及自準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息百分之5 計算之利息，復於101 年1 月11日減縮請求被 告應給付原告295,000 元及自100 年12月10日起至清償日止 ，按年息百分之5 計算之利息，經核原告上述所為係擴張及 減縮應受判決事項，且請求之基礎事實均同一，亦不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結，於首揭規定相符，應予准許，先予 敘明。 二、原告起訴主張： ㈠原告係於99年12月6 日起任職於被告公司，擔任業務專員工 作，負責招攬仲介業務。被告除給付原告每月基本底薪新臺 幣（下同）25,000元外，依原告於任職被告公司時所簽署之 「業務部薪水及獎金制度」所載內容：「2.業務人員交單後 每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新臺幣10,000元及 15,000元，例如：越南工人：每一名獎金發放15,000元，其 他國家每名獎金10,000元，入境超過5 名以上公司另外發10 ,000 元 獎金，遞補單沒有獎金。」，被告應再給付原告業 務獎金，而雙方已於100 年9 月23日因故終止系爭勞動契約 ，是依原告於離職前所接單引進之越南工人17人（廣吉食品 股份有限公司：8 人、上亞實業有限公司：3 人、欣邦達科 技有限公司：1 人、大家企業社：1 人、萬豐玻離有限公司 ：1 人、鈞鉦鋼模有限公司：1 人、金鼎鋁業有限公司：1 人、合陞機械廠股份有限公司：1 人）、菲律賓工人1 人（ 岳笙企業股份有限公司：1 人）計算，被告應再給付原告業 務獎金265, 000元（即15 ,000*17+10,000*1 ＝265,000 元 ），再加上每接單引進5 名外籍廠工，被告另外發給10,000 元獎金，原告接單引進18名外籍廠工，被告應再給付原告30 ,000 元 之獎金，以上共計295,000 元。 ㈡對被告抗辯之陳述： ⑴被告辯稱「依『業務部薪水及獎金制度』明文規定，業務 人員離職後，業務獎金不發給，而係改發給交接之業務人 員。且業績獎金屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性之 給與，並非工資。」云云。惟查： ①按勞動基準法第2 條第3 款規定工資，謂勞工因工作獲 得之報酬；包括『工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在 該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款 後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規 定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』 或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工 資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『 經常性給與』始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。」、「績效獎金如係以勞工工作達成 預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞 動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工 資範圍。行政院勞工委員會85年2 月10日臺 (85) 勞動 2 字第103252號函、87年8 月20日臺 (87) 勞動2 字第 0 35198 號函參照。又「按所謂工資，係指勞工因工作 而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文 ，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為 經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非 勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間 上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之 給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在 制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金 ；績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具 有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第2 條款及勞 基法施行細則第10條規定之精神，應屬工資範疇．．． （最高法院86年度台上字第1681號及92年度臺上字第13 28號判決參照） ②依業務部薪水及獎金制度所載內容：「2.業務人員交單 後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新台幣1000 0 元及15000 元整，例如：越南工人：每一名獎金發放 1500 0元，其他國家每名獎金10000 元，入境超過5 名 以上公司另外發10000 元獎金，遞補單沒有獎金。」約 定可知，原告於本案中所請求之業務獎金係依照原告所 引進之外籍勞工人數及國籍作為計算基準，如原告達到 被告公司所要求之目標即可請求公司發給業務獎金。顯 見，上開業務獎金係以原告工作達成預定目標而發放， 具有因原告工作而獲得報酬之性質，縱使時間上、金額 上非固定，但依照上開獎金制度，原告於交單後每入境 一名外籍廠工即可獲得業務獎金，是屬在一般情形下經 常可以領得之給付，則依上開勞委會函及最高法院判決 意旨所示，上開業務獎金自屬工資範圍。是以，被告辯 稱「上開業務獎金係屬獎勵、恩惠性之給與，並非經常 性之給與，並非工資。」云云，自不足為憑。 ③另按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外 ，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同，勞基法第 23條第1 項定有明文。而系爭獎金制度內容雖載有：「 9.離職需提前一個月申請，提出離職後所有獎金全無， 當月之獎金也沒有，完成交接後才能離開公司，此名離 職員工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員。」 惟被告公司所應發放予原告之業務獎金，既係以勞工工 作達成預定目標而發放，具有工資之性質，且上開外籍 勞工均已入境，則原告自得領取應得之工資即業務獎金 ，而不因原告是否離職而有所不同，被告公司上開規定 ，顯有違背工資之性質，亦與上開勞動基準法規定之工 資發放之要件相違背。是以，上開規定自屬無效，被告 公司自不得據此拒絕給付業務獎金予原告。 ⑶被告復辯稱被告公司業務人員之工作，並非僅有單純接單 而已，尚需持續關心廠商，提供企劃使廠商進早引進外勞 ，並於外籍勞工入境後三年內持續提供廠商及外勞相關後 續服務，且外勞入境後，始會支付被告公司相關費用，故 若業務員離職，則由交接之業務員負責服務，該入境外籍 廠工之業績獎金，理應發給交接之業務員云云。惟查： ①依照「業務部薪水及獎金制度」第2 條之規定，原告於 交單後每入境1 名外籍廠工，被告公司即應發給業務獎 金，並未規定原告需提供被告所言之工作內容始可領取 業務獎金。且業務人員最重要也是最困難之工作是在於 招攬業務，其往往需耗費極大心力說服客戶同意將外勞 引進事宜委由原告及公司處理，所以上開獎金制度才會 約定交單後每入境一名外籍廠工即須支付業務獎金，而 無其他約定。更何況每名業務人員按月均有領取基本薪 資，則其負責處理被告所言之工作內容亦有獲得報酬。 如被告所言可採的話，則原告先前努力為公司招攬業務 之作為，豈不白白耗費心力而未獲得任何報酬。另縱使 原告先前有領取前任業務人員之業務獎金，然此並不代 表上開獎金制度第9 條之約定係屬有效。 ②依照被告公司之7 月份至9 月份之巡迴輔導日程表內容 所示，可知對外籍廠工提供服務之人員均是被告公司所 聘僱之翻譯人員，而非是業務人員，上開翻譯人員並有 按月領取被告公司薪資。更何況每名外籍廠工均有按月 給付1,800 元予被告公司。是以，被告上開辯解顯與事 實不符，自不足採信。 ⑷被告再辯稱被告公司之業務獎金係每月計算，且為鼓勵員 工，故被告公司『業務部薪水及獎金制度』規定每月入境 超過5 名以上外籍廠工時，被告另發給1 萬元之獎金，並 非累計所有之外勞人數計算云云。惟查，依照「業務部薪 水及獎金制度」之規定內容：「2.業務人員交單後每入境 一名外籍廠工，公司發給業務獎金新台幣10000 元及1500 0 元整，例如：越南工人：每一名獎金發放15000 元，其 他國家每名獎金10000 元，入境超過5 名以上公司另外發 10000 元獎金，遞補單沒有獎金。」可知，其係規定「入 境超過5 名以上公司另外發10000 元獎金」，並未規定係 按每月之入境外籍廠工作為計算基準。是以，被告之上開 辯解顯與規定不符，而不足為憑。 ⑸被告固有以原告涉有偽造文書及詐欺等犯行而向鈞院檢察 署提出告訴及告發，惟原告並未有被告所言之犯行存在， 被告顯然係因不願給付本案之業務獎金而故意羅織犯行欲 入原告於罪，其之所為顯屬非是，更何況被告所提出之上 開刑事告訴與本案無關等語。 ㈢並聲明：⑴被告應給付原告295,000 元及自100 年12月10日 起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵原告願供擔 保，請准為假執行之宣告。 三、被告請求駁回原告之訴，並辯稱： ㈠依原告簽認之「業務部薪水及獎金制度」規定，業務人員交 單後，尚須外籍廠工入境，公司始發給業務人員業務獎金， 若外籍廠工未入境或業務人員離職，則不發給上開業務獎金 ： ⑴依被告公司之「業務部薪水及獎金制度」明文規定「業務 人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金... 」、「名提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有， 完成交接後才能離開公司，此名離職員工之案件獎金（未 領的），全數發給交接人員。」，顯見業務人員交單後， 尚須外籍廠工「入境」，公司始發給業務人員業務獎金， 若外籍廠工並未入境，則不發給業務獎金，此外，業務人 員離職後，上開業務獎金亦不發給，而係改發給交接之業 務人員。蓋業務人員除需向廠商收取申辦外勞相關資料、 簽訂合約，將合約等相關資料交回公司外，於初次招募函 核發後，尚須時時關心廠商，製作企劃案，說服廠商在核 准函到期前盡快引進外勞，確認外勞入境之正確時間，通 知國外準備外勞履歷，給廠商挑工、安排外勞入境後之住 宿事宜、外勞入境當天業務須為外勞做職前訓練，說明工 廠相關規定及住宿規定，且業務人員需親自陪同翻譯人員 將外勞帶至工廠，協助安排工作及住宿，在外勞入境日起 至到期日三年期間，若外勞或廠商有工作或生活之相關問 題，業務人員需風雨無阻，於第一時間到場協助處理，即 使休假日或例假日亦同。綜上，顯見被告公司業務人員之 工作，並非只有單純接單而已，尚需持續關心廠商，提供 企劃使廠商進早引進外勞，並於外籍廠工入境後三年內， 持續提供廠商及外勞相關後續服務，且外勞入境後，廠商 始會支付被告公司相關費用，故若業務員離職，則由交接 之業務員負責服務，該入境外籍廠工之業績獎金，理應發 給交接之業務員。 ⑵基於私法自治、契約自由原則，原告既與被告公司簽署上 開「業務部薪水及獎金制度」，足證原告對於上開規定知 之甚詳並同意上開規定，況原告於任職期間，亦領取前任 業務員離職後接手入境外籍廠工之業務獎金高達11萬元（ 計算式:100 年1月10,000元+100年2 月70,000元+100年5 月30,000元，此有原告填寫之薪資明細表及薪資明細簽收 表可稽，足證原告亦認同上開「業務部薪水及獎金制度」 之規定。 ⑶茲就原告主張引進外籍廠工人數提出說明如下，此部分並 有勞委會函為證：即①廣吉食品股份有限公司：8 名，均 於原告離職後入境（100 年10月2 日入境5 名，100 年10 月30日入境3 名）。②上亞實業有限公司：3 名，均於原 告離職後入境（100 年9 月25日入境）。③欣邦達科技有 限公司：1 名，於100 年9 月21日入境，但原告嗣後已離 職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開業績獎金 。④大家企業社：1 名，於100 年9 月14日入境，但原告 嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開 業績獎金。⑤萬豐玻璃有限公司：1 名，於100 年9 月15 日入境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度 」不得請領上開業績獎金。⑥鈞鉦鋼模有限公司：1 名， 於原告離職後入境（100 年12月1 日，但聘僱許可需14天 才核發，故此部分尚未有勞委會函）。⑦金鼎鋁業有限公 司：1 名，於原告離職後入境（100 年11月20日入境）。 ⑧合陞機械廠股份有限公司：1 名，於100 年9 月14日入 境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不 得請領上開業績獎金。⑨岳笙企業股份有限公司：1 名， 於原告離職後入境。上開外籍廠工雖由原告接單引進，惟 依被告公司「業務部薪水及獎金制度」之規定，原告已無 理由聲請領取業務獎金，且原告既已離職，其離職後始入 境外籍廠工之業務獎金，自應由接手之業務員領取，是原 告請求被告公司給付上開業務獎金，洵屬無據。 ⑷原告另主張每接單引進五名外籍廠工，被告應再給付原告 1 萬元獎金，原告共接單引進18名，被告公司就此部分尚 應給付原告3 萬元獎金云云，惟被告之業務獎金係每月計 算，且為鼓勵員工，故被告公司「業務部薪水及獎金制度 」規定每月入境超過五名以上之外籍廠工時，被告公司另 發給1 萬元之獎金，並非累計所有引進之外勞人數計算。 原告對於上開被告公司之規定知之甚詳，此觀原告於 101 年1月至8 月之每月薪資明細表即明，蓋依原告填寫之100 年2 月及100 年7 月薪資明細表可知因當月入境超過五名 以上外籍廠工，故原告聲請核發1 萬元獎金，被告公司亦 發給。足證原告主張以累計方式計算業務獎金，洵屬無據 。 ⑸再查，原告所稱之翻譯人員每月定期巡迴廠商是本公司的 服務項目之一，並非業務不需提供廠商服務，且翻譯人員 只是單純提供語言上之翻譯服務，業務仍需提供廠商服務 並保持關心與互動。又外籍廠工按月提供服務費給人力公 司是政府規定，且也因有收取外籍廠工服務費，公司才有 資金發放業務獎金 ㈡本件業績獎金屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與， 並非工資： ⑴按最高法院100 年度台上字第170 號判決意旨認：「按工 資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之經 常性給與，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。雇主非法 資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487 條之規定請求此 期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為 其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金， 乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給， 屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非 經常性給與，即非屬工資。 ⑵次按臺灣高等法院99年度勞上易字第86號判決意旨亦認： 「至上開薪資明細表所載獎金及全勤給付之項目，上訴人 則有時有給付，有時則完全沒有給付，且給付之金額並不 規則，而上訴人亦自承上開獎金之給付係視被上訴人銷售 汽車成交數量之績效而定，上開全勤給付係視被上訴人出 勤之勤、惰而定，故堪認前者並非依據被上訴人所提供之 勞務而為給付，而係依被上訴人汽車銷售成交數量多寡之 不確定性而發給之激勵給與，有如『競賽獎金、特殊功績 獎金』，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論銷 售結果如何均發給之薪資，性質不同，難認係經常性之給 付；後者則係上訴人單方以被上訴人形式上出勤與否為標 準所為之給付，並非以被上訴人實質提供勞務之事實為對 價給付，其給付係具有勉勵、恩惠性質之給與，亦難認係 勞工勞務給付之對價，故與勞動契約上之經常性給與有別 。因此，尚難認上開績效獎金及全勤給付屬勞基法所規定 之基本工資範圍。」。 ⑶臺灣高等法院93年11月25日法律座談會決議亦認：「『工 資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。』，此為勞動基 準法第二條第三款所明定，則依該條款就工資之定義觀之 ，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞工因 提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之 性質而定。」，顯見所謂「工資」需具有「勞工因提供勞 務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」二要件。 ⑷綜上可知業績獎金係屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常 性之給與，本件業績獎金係依原告接單及入境外籍廠工數 量多寡之不確定性、變動性而發給之激勵給與，有如「競 賽獎金、特殊功績獎金」，與因從事工作獲致每月穩定、 經常性，且不論盈虧結果如何均發給之薪資，性質不同， 難認係經常性之給付，故並非工資。 ㈢又依原告所引用之最高法院92年臺上字第1328號判決認定「 按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因 工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第二條第三款及勞基法 施行細則第十條規定之精神，應屬工資範疇，於計算資遣費 時，自應列入平均工資計算。查自來水公司原係台灣省政府 所屬生產事業機構，依『台灣省政府所屬生產事業機構核發 經營績效獎金應行注意事項』之規定（見原審卷第三宗一二 三至一二五頁），經營績效獎金包括考核獎金及績效獎金兩 部分（第四條），考核獎金以考核成績列甲等者為發效對象 （第五條），績效獎金由各生產事業機構當年度達成之總盈 餘，依員工貢獻程度提撥計給（第六條）；另依『台灣省自 來水公司發給績效獎金注意事項』第二條規定，所稱績效獎 金，係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營 績效情形及員工貢獻程度提撥核發之獎金（見原審卷第三宗 一二五頁），顯見被上訴人所發放之績效獎金，乃以勞工達 成預定目標為發放標準，揆諸首揭說明，自屬經常性給與之 工資」，顯見上開案件中之績效獎金，係指自來水公司當年 度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻程度 提撥核發之獎金，而與本件係依原告接單及入境外籍廠工數 量多寡之不確定性、變動性而發給之激勵給與不同，自不能 比附援引等語置辯。 四、兩造不爭執事項： ㈠原告自99年12月6 日起任職於被告公司，擔任業務專員工作 ，負責招攬仲介外籍廠工之業務，嗣兩造於100 年9 月23日 合意終止勞動契約。 ㈡原告於任職時即99年12月6 日曾簽認被告公司之「業務部薪 水及獎金制度」規則。 ㈢原告於任職期間，先後於100 年1 月、2 月及5 月領取其所 接手之前任業務員於離職前接單引進而於離職後始入境之外 籍廠工業務獎金，共計11萬元。 ㈣原告於100 年9 月23日離職前接單引進廣吉食品股份有限公 司越南籍勞工8 名、上亞實業有限公司越南籍勞工3 名、欣 邦達科技有限公司越南籍勞工1 名、大家企業社越南籍勞工 1 名、萬豐玻璃有限司越南籍勞工1 名、鈞鉦鋼模有限公司 越南籍勞工1 名、金鼎鋁業有限公司越南籍勞工1 名、合陞 機械廠股份有限公司越南籍勞工1 名、岳笙企業股份有限公 司菲律賓籍勞工1 名，共18名，而其中除了欣邦達科技有限 公司、大家企業社、萬豐玻璃有限司、合陞機械廠股份有限 公司之共4 名越南籍勞工係於原告離職前之100 年9 月21日 、14日、15日入境，其餘公司之越南籍勞工共13名、菲律賓 籍勞工1 名均係於原告離職後始入境。 五、兩造爭執事項： ㈠原告主張兩造約定原告每接進引進1 名越南籍外國人之業務 獎金為15,000元，引進1 名菲律賓籍、泰國籍及印尼籍外國 人之業務獎金為10,000元，且引進外籍勞工達5 名以上時， 則每5 名另由被告給付10,000元之業務獎金予原告，而原告 離職前共接單引進越南籍勞工17名、菲律賓籍勞工1 名，則 被告應給付原告之業務獎金為265,000 元，再加計每5 名之 10,000元業務獎金，被告應共給付原告295,000 元之業務獎 金等語，為被告所否認，並以：依公司業務部薪水及獎金制 度之規定，於原告離職後，不再發給業務獎金等前詞置辯， 茲就原告請求是否有理由，論述如下： ⑴依兩造不爭執之公司業務部薪水及獎金制度第2 條、第9 條規定：「業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發 給業務獎金新臺幣10000 及15000 元整，例如；越南工人 ：每一名獎金發放15000 元、其他國家每名獎金10000 元 ，入境越過5 名以上公司力外發10000 元獎金」、「離職 需提前一個月申請，提出離職後所有獎金全無，當月之獎 金也沒有，完成交接後才能離開公司，此名離職員工之案 件獎金（未領的），全數發給交接人員。」，可知被告公 司已明定業務人員於任職期間因接單引進外籍廠工所得請 領之業務獎金，於業務人員離職後即無向公司請領之權利 ，而未領部分之業務獎金則全數歸由交接人員領取，且此 規定於原告任職時即已明知，原告並亦領取其所接手前任 業務人員於離職前接單引進而於離職後入境之外籍廠工業 務獎金11萬元。 ⑵原告雖主張前開獎金制度第9 條違反勞動基準法關於工資 之強制規定而無效云云，惟查： ①按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；雇主不得 預扣勞工工資作為違約金或賠償費用; 雇主不按期給付工 資者，主管機關得限期令其給付。勞動基準法第2 條第3 款、第26條及第27條分別定有明文。又勞動基準法為規定 勞動條件之最低標準，雇主與勞工所定之勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準，工作規則，違反法令之強制或 禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效 ，勞基法第1 條第1 、2 項、第71條規定甚明。是雇主應 給付勞工因工作而獲得之工資，如約定預扣或附條件者， 即屬違反勞動基準法而無效，惟就非屬工資範疇之其他給 與，基於契約自由原則，自無不許之理。又依勞動基準法 第2 條第3 款所明定之工資定義觀之，於認定何項給付內 容屬於工資，應以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬 即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定（此有臺灣 高等法院93年11月25日法律座談會決議意見可參）。 ②觀以前開獎金制度第2 條、第8 條所規定：「業務人員 交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新臺幣10 000 及15000 元整，例如；越南工人：每一名獎金發放15 000 元、其他國家每名獎金10000 元，入境越過5 名以上 公司力外發10000 元獎金」、「入境、承接到外勞如⑴逃 跑⑵工廠倒閉⑶其他不可抗拒之因素，導致外勞轉出，轉 出成功不用退回獎金，如轉出不成功外勞遣返回國獎金按 比例退回，廠商如外勞遣返暫時不遞補，獎金須照比率退 回。」，及原告之薪資明細表備註欄所記載「①遣返如要 遞補，錢不用退也不再發獎金、如暫不遞補，先按照比例 退錢之後有進人再補回來之金額，... ③逃跑不用退錢給 公司，轉出如轉成功也不用退錢，但如轉出函是廢止僱外 勞轉不出去回國，要按比例退錢因廢止聘僱無法遞補。」 ，足見原告就其接單引進外籍廠工後所得領取之業務獎金 ，除視其實際入境之外籍廠工人數而定外，仍須該名入境 之外籍廠工未於中途轉出而遭遣返，否則原告即應按比例 退回業務獎金予公司，是知此業務獎金之發給，乃屬獎勵 性之給與，並具有不確定性及變動性，究非單純針對原告 因完成接單引進外籍廠工之勞務行為所為給付，尚難認其 給付與原告所提供之前開勞務當然有對價關係。 ③況依卷附原告之100 年1 月至8 月薪資明細表及簽收表 所示，原告於100 年1 月領取前手業務員之外籍廠工獎金 10,000元、100 年2 月領取前手業務員之外籍廠工獎金70 ,000 元 、100 年5 月領取前手業務員之外籍廠工獎金30 ,000 元 、100 年6 月領取自己接單引進之外籍廠工獎金 15,000元、100 年7 月領取自己接單引進之外籍廠工獎金 115,000 元、100 年8 月領取自己接單引進之外籍廠工獎 金60,000元，100 年3 月及4 月則未領取任何業務獎金， 亦徵原告任職期間於每月所實際領取業務獎金之有無、多 寡均有不一，自與「經常性之給與」有別。 ④綜上可知，原告依前開獎金制度第2 條所得領取之業務 獎金，並非屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資範疇， 是原告主張被告就業務獎金之領取所為限制即前開獎金制 度第9 條規定，違反勞動基準法之規定而無效云云，要無 可採。 ⑶從而，原告所接單引進之欣邦達科技有限公司、大家企業 社、萬豐玻璃有限司、合陞機械廠股份有限公司之共4 名 越南籍勞工，雖係於原告100 年9 月23日離職前之100 年 9 月間入境，惟依前開獎金制度第9 條規定「... 提出離 職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有。」，原告自無再 領取當月業務獎金之權利；另就原告所接單引進而於原告 離職後始入境之廣吉食品股份有限公司等越南籍勞工及菲 律賓籍勞工共14名，併依同條後段規定「... 此名離職員 工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員」，原告亦 無領取此部分業務獎金之權利，而由被告發給接手原告之 業務人員。 ⑷至原告另主張依前開獎金制度第2 條規定「... 入境超過 5 名以上公司另外發10000 元獎金。」，被告應就原告離 職前所接單引進之前開18名外籍廠工，以每5 名另外發給 10,000元獎金計算，再發給原告30,000元之業務獎金部分 ，亦因前開獎金制度第9 條之規定，於原告離職後即喪失 其領取之權利。 ㈡從而，原告依兩造之勞動契約關係請求被告給付業務獎金29 5, 000元及自100 年12月10日起至清償日止，按年息百分之 5 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴已經駁回 ，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回之。 ㈢本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決之 基礎無影響，毋庸一一論述，併此敘明。 六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、 第78條，判決如主文。 中 華 民 國 101 年 3 月 16 日 臺灣板橋地方法院三重簡易庭 法 官 葉靜芳 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 101 年 3 月 16 日 書 記 官 馬秀芳