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臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 104年度重勞簡字第12號 原　　　告　黃麗真 訴訟代理人　陳佳函律師 被　　　告　臺灣勁力科技股份有限公司 法定代理人　陳火成 訴訟代理人　陳清志 　　　　　　陳黃碧珠 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國104年5月5 日言詞 辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾萬陸仟零柒拾柒元，及自民國一百零 四年三月十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳勞工退休金新臺幣壹萬零伍佰玖拾肆元至勞工保險局 設立之原告勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。 事 實 及 理 由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明，請求（一） 被告應給付原告新臺幣（下同）239,696 元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（ 二）被告應提繳11,376元至原告於勞工保險局之勞工退休金 帳戶。（三）被告應開立非自願性離職證明予原告。嗣於民 國（下同）104年5月5 日當庭變更聲明，請求（一）被告應 給付原告231,056 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償 日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應提繳勞工 退休金11,376元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專 戶。核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准 許。 二、原告起訴主張：原告自91年5 月13日起任職於被告公司，擔 任會計職務，詎被告於104年1月13日下午3 點三十分左右無 預警資遣原告，被告係屬違法解雇原告，然被告將原告之勞 保投保金額以多報少，導致原告之勞工退休金提撥不足，而 原告復於104年1月26日以被告違反勞動法令為由，在新北市 政府勞資調解會議上為合法終止勞動契約之意思表示，故被 告應給付原告下列項目：（一）預告工資新臺幣（下同）24 ,979元。（二）資遣費206,077 元，上開金額合計為231,05 6 元。（三）提繳退休金11,376元至原告勞工退休金個人專 戶。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求（ 一）被告應給付原告231,056 元，及自起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告 應提繳勞工退休金11,376元至勞工保險局設立之原告勞工退 休金個人專戶。併陳明願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則請求駁回原告之訴，並以： (一)原告固自91年5 月13日起於被告公司擔任會計，上班時間為 周一至周五早上8 ：10至12：00、下午13：00至17：30，然 原告自00年0 月生產後起，即開始經常上班遲到，被告原同 情原告丈夫長年在國外（越南）工作、小孩還小、又積欠大 量信用卡卡債，需要工作還債，所以起初未予計較、僅以口 頭勸說、要求其改善，然均未被其接受改正，查其遲到情形 為，99年共上班196天，共遲到143天、100年共上班225天， 遲到222天、101年共上班229天，遲到226天、102 年共上班 233天，遲到231天、103年共上班230天，遲到207 天，至10 4 年時，被告鑒於原告已無藉口小孩還小之遲到理由，經多 次予要求原告遵照規章所訂上班時間上班，並多次以書面警 告原告，原告竟依然故我未見改善，視上班遲到為理所當然 ，置公司上班時間之規章於不理，被告於103 年10月29日下 班前，告誡原告從11月起、不得再遲到、應遵守公司上班時 間上班、否則公司無法再繼續僱用，原告回答說好。103 年 12月1 日，見原告11月工作出勤天數19天，竟又遲到多達16 天乃未改遲到惡習，被告就此告知原告應立即開除、不再任 用，經原告哀求，要求再給予一次機會，被告念其已在被告 公司上班多年，期望原告能真心悔改，確實遵守公司規章， 而再給予最後一次機會，並明確告知下不為例，詎料104 年 1月13日見原告103年12月工作出勤天數共21天，竟仍遲到多 達16天，見其此種離譜遲到天數，顯見原告並無悔改之意， 原告此種目無公司規章，嚴重違反服務所應遵守上班時間上 班之規則，置被告要求遵守公司規章之告誡於不理，視經常 上班遲到為理所當然之行為，被告遂於104年1月13日依據勞 動基準法第12條第1項第4款之規定解雇被告，無需預告期間 ，又退萬步而言，如被告應預告解雇原告，被告曾於103 年 10月29日下班前，警告原告從11月起，不得再遲到，應遵守 公司上班時間上班，否則公司無法再繼續僱用，原告回答說 好。及103年12月1日再以同一事由，復告知原告，因未改遲 到惡習本應立即開除，不再任用，經原告哀求而再給予一次 機會之事證中，依原告於103 年10月29日下班前，對被告要 其遵守公司上班時間之規章，否則無法再繼續僱用，所回答 說好，及103年12月1日因未改遲到惡習原告哀求再給予一次 機會時，原告即已當面接受口頭如再違反服務規則，將遭解 雇之預告，且原告亦已自明自103年12月1日起，為其是否得 以繼續任職之關鍵期，如再繼續遲到，即已無機會獲取諒解 ，將遭解僱，如改遲到惡習，將獲繼續僱用，據此足證被告 已於分別103年10月29日、103年12月1 日業已向原告預告， 至於104年1月13日解雇原告時，被告已無再為預告解雇原告 法理。 (二)又原告於任職期間，常習慣性將辦公室裡所聽聞被告營業有 關已決或未決之事，洩漏給組裝工廠之員工，造成公司困擾 ，對此於97年時被告即曾向原告提出警告，要她遵守職場道 德，專心做好自己的份內工作，不要去組裝工場亂講話或散 播謠言，挑撥是非，詎料原告本性難改，在被告將事務交棒 給下一代接管後，更是如此，甚至於變本加厲的挑撥雇主兩 個媳婦的感情，間接的影響雇主二個兒子在心裡產生矛盾， 甚至於兄弟發生衝突，婆媳發生誤會，造成雇主之子、媳經 常吵架，使得被告及雇主全家都不得安寧，原告此行為亦符 合勞動基準法第12條第1項第5款之事由，被告解雇原告於法 有據等語置辯。 四、法院之判斷： 本件原告主張其自91年5 月13日起任職於被告公司，擔任會 計職務之事實，業據其提出薪資收據明細影本乙份為證，復 為被告所不爭執，堪信為真實。至於原告主張被告應給付資 遣費、預告期間工資及提繳退休金11,376元至勞工保險局原 告勞工退休金個人專戶等語，則為被告所否認，並以上開情 詞置辯。是本件原告主張是否有理由，茲論述如下： (一)兩造勞動契約有無發生合法終止之效力？ 1.按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277 條前段定有規定。又勞工有左列情形之一者 ，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或 其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密 ，致雇主受有損害者；有左列情形之一者，勞工得不經預告 終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者。勞動基準法第12條第1項第4款、第5 款及第 14第1項第6款分別定有明文。另勞基法第12條第1項第4款規 定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概 念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事 項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 ，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當， 方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行 為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡 量標準；判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行 為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業 所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、 商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 標準。如勞工之違規行為似已造成公司受有財產上之損害， 且非偶一為之，對於勞僱關係之信賴已生破綻，則勞工之行 為之情節是否為達重大程度，即非無疑。（最高法院97年台 上字第2624號判決意旨、101年台上字第326號判決意旨參照 ）。 2.經查，本件被告辯稱原告雖有向其提供勞務行為，惟原告之 出勤狀況均多為遲到，嚴重違反被告公司規章有關應遵守上 班時間上班之規則，經被告屢次要求原告應遵守卻仍未獲改 善之事實，業據提出被告公司規章、原告自99年1月起至104 年1 月止之上班考勤卡暨出勤紀錄統計表及被告公司書面警 告公告函等件資料為證，為原告所不爭執，顯見本件原告自 99年1月起至104年1 月止固有至被告公司上班，原告出勤狀 況並未依據被告公司規章所規定時間提供勞務，影響被告公 司內部秩序紀律之維護已達情節重大之情至明，惟被告並未 具體舉證原告上開出勤遲到行為之情形有何違反兩造勞動契 約之約定或符合被告所制作規章之懲處規定，逕於104年1月 13日以原告上開行為嚴重違反出勤規定及職務紀律，未恪盡 工作本份，經警告仍毫無改善，造成公司經營困擾及損失有 構成勞動基準法第12條第1項第4款所定事由，旋即向原告為 終止勞動契約之意思表示，自難生合法終止之效力。 3.又被告復主張原告於任職期間有將被告公司甲存、乙存有多 少錢，錢如何調動運轉，洩漏被告公司員工，引起員工吵架 云云，惟被告並未提出任何證據以實其說，自難以被告單方 陳述逕認原告有故意洩漏被告營業上之秘密，致被告受有損 害之情，是被告據此為由，終止兩造勞動契約，亦難生合法 終止之效力。 4.另原告主張被告將原告自97年7月起至104年1 月止之投保薪 資以多報少，導致原告之勞工退休金提撥不足，故兩造勞動 契約業經原告於104年1月26日在新北市政府勞資調解會議為 合法終止之意思表示等語，業據其提出臺北市政府勞資爭議 調解紀錄及勞工保險被保險人投保資料表明細各乙份為證， 復為被告所不爭執，且本件被告為終止勞動契約之行為均未 發生合法效力有如前述，足見被告以多報少之投保行為係屬 違反勞工法令即勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1 項 之規定，致有損害勞工即原告權益之情，是原告執此主張， 自屬有據。 (二)被告應給付原告資遣費、預告期間工資及提繳至勞工保險局 原告勞工退休金個人專戶之金額若干？ 1.資遣費部分： (1)按第十七條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞 動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之 事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之 資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以 比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條 第4項、第17 條亦有規定。又勞工適用本條例之退休金制度 者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法 第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資 ，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以 比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基 準法第17條之規定。勞工退休金條第12條第1 項亦定有明文 。另勞動基準法第2條第4款前段規定平均工資，謂計算事由 發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。再 依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之 當日之工資日數不列入計算。勞動基準法施行細則第2 條第 1款亦有規定。而勞工退休金條例於民國93年6月30日公布， 94年7月1日施行，因勞工改選擇適用新制期間將於民國99年 6 月30日屆滿，原選擇適用舊制勞動基準法退休金制度之勞 工，未於5 年內改選擇適用新制退休金者，於期間屆滿日起 則繼續適用舊制退休金制度，此有行政院勞工委員會於98年 7月13日勞動4字第0000000000號函可參。 (2)查本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止雙 方間之勞動契約，且原告於99年6 月30日前復未選擇適用新 制勞退制度，依前揭行政院勞工委員會函示，應適用舊制勞 退制度，則原告依前揭法條說明請求被告給付資遣費，洵屬 有據。又本件原告於勞退舊制之工作年資自91年5 月13日起 至104年1月26日止，共12年8個月又13日，未滿1個月者，以 1個月計，計為12年9個月，而原告於104年1月26日離職，離 職前6個月為自103年7月26日起至104年1月25日止，於103年 7月、8月、9月、10月、11月、12月、104年1 月自被告受領 之薪資共計為149,149 元（計算式：24,989元×6/31＋24,9 89元＋24,989元＋24,929元＋24,929元＋25,049元＋24,089 元×25/31＝149,149元，元以下四捨五入，下同），故遭解 僱前6個月之日平均工資為811元（計算式：149,149 元÷〈 6日＋31日＋30日＋31日＋30日＋31日＋25日〉＝811元）， 月平均工資24,330元（計算式：811 元×30＝24,330元）， 則原告可請求之資遣費為310,208 元（計算式：24,330元× （12＋9/12）＝310,208 元）。是以，原告請求被告給付資 遣費206,077元，即屬有據，應予准許。 2.預告工資部分： 次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三 十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者 ，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第3款及第3 項分別定有明文，是故需由雇主依同法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約，且未預告者，勞工始得請求雇主給付預 告期間工資。經查：本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞 工法令，致有損害勞工即原告權益之情事，經原告依勞動基 準法第14條第1項第6款之規定於104年1月13日在新北市政府 勞資調解會議上為合法終止兩造間勞動契約之意思表示，亦 如上述，本件勞動契約既為原告主動終止，揆諸首開說明， 原告即無請求雇主即被告給付預告期間工資之餘地，此部分 原告請求被告給付預告工資24,979元，尚屬無據，不應准許 。 3.未提繳勞工退休金之損害部分： (1)按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退 休金條例第6條第1項、第14條第1 項定有明文。依同條例第 31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益。於勞 工尚不得請領退休金之情形，勞工得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。（最高 法院101年度台上字第1602號判決參照）。 2. 查原告任職期間每月工資均為24,330元，已如前述，適用行 政院勞工委員會所擬訂之月提繳工資分級表第4 組第22級， 月提繳工資為25,200元，原告自97年7月至104年1 月任職期 間，被告應替原告提繳之金額為119,448元（計算式:25,200 ×6%×（6年×12＋7）＝119,448 元），然被告實際替原告 提繳之退休金總額為108,854元（計算式：1,584元×7 ＋1, 368元×71＋638元＝108,854 元），有勞工個人專戶明細資 料表在卷可查，共短少10,594元（計算式:119,448元－108, 854元＝10,594 元），堪認被告未依規定足額為原告提繳退 休金至其個人退休金專戶，揆諸前揭說明，原告自得請求被 告提繳不足之部分，以填補其損害，是原告請求被告提繳退 休金10,594元至原告勞工退休金個人專戶，洵屬有據，應予 准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 五、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因被告違反勞動法令， 致有損害勞工權益之虞，而經原告於104年1月13日在新北市 政府勞資協調會議上主動終止在案，原告得向被告請求給付 資遣費206,077 元，及提繳退休金10,594元至原告勞工退休 金個人專戶，惟原告不得請求被告給付預告期間工資24,979 元。從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求（一）被告 給付206,077元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年3 月14 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告 應提繳勞工退休金10,594元至勞工保險局設立之原告勞工退 休金個人專戶。均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求， 則為無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決 ，依民事訴訟法第389條第1項第3 款規定，爰依職權宣告假 執行。至原告敗訴部分，原告之訴既經駁回，其假執行之聲 請，即失所附麗，應併予駁回。 七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第436條第2項、第79條、第389條第1項第3 款，判決如主文 。 中 華 民 國 104 年 5 月 29 日 臺灣新北地方法院三重簡易庭 法 官 趙炳煌 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 104 年 5 月 29 日 書 記 官 葉子榕