臺灣士林地方法院民事判決 100年度
勞訴字第48號
原 告 陳新爐
訴訟
代理人 李政憲
律師
複代理人 賴怡文
被 告 金龍汽車製造股份有限公司
法定代理人 呂良宗
訴訟代理人 徐國勇律師
複代理人 黃育勳律師
複代理人 黃建復律師
上列
當事人間給付
資遣費事件，本院於民國101年2月8日
言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸拾貳萬捌仟貳佰叁拾貳元，及自民國一
百年七月二十八日起至清償日止，
按年息百之分之五計算之利息
。
原告其餘之訴
駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘十分之一由原告負擔。
本判決第1 項於原告以新臺幣貳拾壹萬元為被告供
擔保後，得
假
執行。但被告如以新臺幣陸拾貳萬捌仟貳佰叁拾貳元為原告
預供
擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之
聲請駁回。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告於民國83年7 月22日起任職於被告，
嗣99年3 月間被告
辦理健康檢查時，發現原告有腎臟功能疾病，被告
乃於100
年2 月15日以不能勝任工作為由通知原告於同年3 月1 日資
遣，
惟未給付原告
資遣費、預告工資及特別休假未休假工資
。茲說明被告應給付之金額如下：
⒈原告任職年資為16又3 分之2 年，平均工資為3 萬9,663
元（計算式：39,347＋40,666＋40,456＋39,126＋39,785
＋38,600＝237,980 ，237,980 ÷6 ＝39,663），又原告
於94年7 月1 日勞工退休條例施行時選擇勞退舊制，被告
應依勞動基準法第17條規定，給付原告資遣費66萬1,050
元（計算式：(16+2/3)×39663＝661,050）。
⒉原告任職被告超過3 年，依勞動基準法第16條第1 項第3
款、第11條規定，被告應於30日前預告終止勞動契約，惟
被告違反
上開預告
期間之規定，
爰請求被告給付1 個月之
預告期間工資3 萬9,663 元。
⒊原告於100 年尚有15日之特別休假日因被告終止
兩造勞動
契約而未休，依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，
被告應另給付原告特別休假工資1 萬9,832 元。
⒋以上共計72萬零545元。
㈡
並聲明請求判決：
⒈被告應給付原告72萬零545 元，及自
起訴狀繕本送達
翌日
起至清償日止，
按年息5%計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：
㈠原告平均工資之計算有誤：被告發給原告之款項，細分為「
底薪」、「工作津貼」、「伙食津貼」、「保養獎金」、「
敬業獎金」、「例假津貼」、「值班津貼」、「特殊功績」
、「差旅津貼」等9 項。其中：
⒈「差旅津貼」係指被告所僱用之技工，除於固定廠班內進
行車輛保養維修工作外，尚需配合監理規定至指定地點協
助車輛檢驗或緊急道路車輛救援及不定期接受講習訓練等
外出所需費用，因技工人數眾多，為免逐一開立憑證計算
金額之煩，乃依經驗值，按110 元乘以當月出勤天數之標
準核發（出勤天數未達基本天數不發）；而「特殊功績」
，係指個人當月保養獎金大於1 萬元者，最高發給5,000
元，小於1 萬元折半加發，出勤天數未達基本天數不發，
性質上屬恩惠性給予，並
非勞動基準法第2 條第3 款
所稱
之工資。
⒉「例假津貼」、「值班津貼」為被告為達其單方目的，所
為具有勉勵、恩惠性質之給予，並非勞工工作之
對價，亦
非經常性給予，不得列為工資。
⒊「敬業獎金」並非勞工工作之
報酬，而係被告為達其激勵
員工敬業精神、提升工作效率之單方目的，所為具有勉勵
、恩惠性質之給予，不得列為工資。
⒋原告於94年7 月13日選擇勞退舊制時，並書立同意書（下
稱
系爭同意書），同意「底薪」、「工作津貼」、「伙食
津貼」、「保養獎金」等4 項納入工資範圍，其餘不列入
計算，現又主張其餘項目亦應列入計算，有違誠信。
⒌原告以99年8 月、9 月、11月、12月、100 年1 月、2 月
等6 個月之薪資計算平均工資，略去99年10月，其算法與
勞動基準法第2 條第4 款之規定不合。
㈡原告100年度特別休假未休天數為5日，並非15日。
㈢並聲明請求判決：
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告於83年7 月22日起任職於被告，嗣99年3 月間健康檢查
時發現有腎臟功能疾病，被告乃於100 年2 月15日以不能勝
任工作為由通知原告於同年3 月1 日資遣。此有
被告人事任
免令附卷
可稽（本院卷第9 頁）。
㈡被告資遣原告為合法。被告資遣原告後，並未給付原告資遣
費、預告工資及特別休假工資。
㈢原告任職於被告之年資共計16又3 分之2 年，原告於94年7
月1 日勞工退休金條例施行時選擇勞退舊制。
㈣系爭同意書為原告所簽署（本院卷第30頁背面、第43頁）。
㈤原告薪資項目中，「底薪」、「工作津貼」、「伙食津貼」
、「保養獎金」均為原告之工資。
四、兩造於本院整理並簡化之爭點為（本院卷第46頁正面、背面
）：
㈠原告請求被告給付資遣費66萬1,050元，有無理由？
⒈原告之平均工資，是否應依資遣事由發生日（即100 年3
月1 日）前6 個月內（即自99年9 月1 日至100 年2 月28
日）之工資總額計算？
⒉敬業獎金、例假津貼、值班津貼、特殊功績、差旅津貼等
項目之給付，是否應列入計算平均工資？
⒊原告簽署之系爭同意書，是否可據以作為平均工資項目之
標準？
㈡原告請求被告給付預告期間工資3 萬9,663 元，有無理由？
㈢原告於100 年度未休假日數為5 日或15日？原告請求被告給
付未休假工資1 萬9,832 元，有無理由？
五、茲析述本院得
心證之理由如下：
㈠原告請求被告給付資遣費部分：
⒈按勞工對於所擔任工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止契約，此
觀諸勞動基準法第11條第5 款之規定即明。又
雇主依上開規定終止勞動契約時，應發給資遣費，在同一
雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平
均工資之資遣費，剩餘月數以比例計之，未滿1 個月者，
以1 個月計，同法第17條亦有明文。
本件被告依勞動基準
法第11條第5 款規定資遣原告，及原告選擇
適用勞退舊制
之情，既為兩造所不爭（兩造不爭執事項第㈠、㈢項），
則被告自應依上開規定，給付原告資遣費。
⒉「差旅津貼」、「特殊功績」、「例假津貼」、「值班津
貼」、「敬業獎金」應列為平均工資項目：
⑴按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資
、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方
式給付之奬金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬
之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。依該款規定，
工資係指勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動之對價，
且為經常性之給與，即足當之。又所謂經常性之給與，
縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可
以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之
報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資計算資
遣費。至勞動基準法施行細則第10條雖規定：本法第2
條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，應排除：
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊
功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常
性獎金；差旅費、差旅津貼及交際費。惟原告所得給
付之性質，究屬工資抑或勞動基準法施行細則第10條應
予排除之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為
何而受影響。
⑵兩造對於「差旅津貼」、「特殊功績」、「例假津貼」
、「值班津貼」、「敬業獎金」是否應列為平均工資項
目有所爭執，茲依上開規定，審酌如下：
①「差旅津貼」：被告
自承差旅津貼之給付，係因勞工
（含原告）有至各處出差、講習訓練之必要，為免逐
一開立憑證計算金額之煩，乃按110 元乘以當月出勤
天數之標準核發等語（本院卷第34頁）。準此，凡原
告有出勤之日，即可領取110 元之「差旅津貼」，其
金額高低以原告實際出勤日數計算，非以外勤之質量
為度，縱出勤日並無外勤，亦得領取，
堪認該「差旅
津貼」，與原告勞務之結果（出勤日數）具一定關係
，且為經常性之給付，與原告是否確有外勤及其時數
，並無必然關聯，此與一般差旅津貼之支給，需有出
差之事實，且隨其次數、時數、遠近而支給不同數額
者迥異。顯無從僅因名為「差旅津貼」，即不予列為
工資。
②「特殊功績」：被告自承係指勞工個人當月保養獎金
大於1 萬元者，最高發給5,000 元，小於1 萬元折半
加發等語（本院卷第34頁）。亦即原告保養總金額達
一定金額，即可領取「特殊功績」之給與，而保養總
金額復與原告之工作質、量相關，故「特殊功績」自
屬工作之對價，且為經常性之給付，應列為工資。
③「例假津貼」、「值班津貼」：核諸原告之薪資明細
表（本院卷第75頁至第77頁），每月均有「例假津貼
」、「值班津貼」之給付。兩造復不爭執係因勞工輪
班工作所領取之金錢者，自屬工作之對價，應列入計
算工資。
④「敬業獎金」：兩造不爭執之敬業獎金核發辦法第1
條，規定敬業獎金之核發目的為：「為激勵員工敬業
精神，促進出勤，恪遵規定，特訂本辦法，以提昇工
作效率」。第2 條更明示：「全月除固定排休外，凡
無遲到、早退、忘打卡、曠職、事假、怠職、行政處
分、工作不力、不守公司規章及其他有關規定者，依
職級別每人每月特別加給敬業獎金」（本院卷第41頁
），則敬業獎金之核發，自亦屬工作之對價。復依原
告之薪資明細表（本院卷第75頁至第77頁）所示，原
告每月均領取敬業獎金2,000 元，並無例外，具有經
常性，從而，此項給付亦應列為工資。
⑶又勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工
所約定之資遣費給與標準，不得低於勞動基準法規定之
標準，此觀諸該法第1 條之規定自明。原告雖曾於94年
7 月13日書立系爭同意書，同意僅將「底薪」、「工作
津貼」、「伙食津貼」、「保養獎金」等4 項納入工資
範圍，其餘則不列入計算，惟系爭同意書之內容，事先
排除依勞動基準法規定亦應視為工資之「差旅津貼」、
「特殊功績」、「例假津貼」、「值班津貼」、「敬業
獎金」，已違反勞動基準法第1 條之強制
禁止規定，依
民法第71條規定，自為無效。被告不得持系爭同意書，
作為計算平均工資之標準。
⒊原告以其於99年10月因病請假而未支薪為由，主張應以99
年8 月、9 月、11月、12月、100 年1 月、2 月等6 個月
之薪資計算平均工資，被告則否認之，並以
前揭情詞置辯
。
經查：
⑴平均工資之計算，依勞動基準法第2 條第4 款規定，係
指事由發生當日（即資遣日）前6 個月所得工資總額除
以該期間之總日數所得之金額。內政部74年11月21日(7
4) 台內勞字第357224號函雖表示：勞工普通傷病假全
年未超過30日部分，工資折半發給期間，因非屬常態工
作情況，應不列入計算平均工資；至超過30日部分，因
該段期間係勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法
亦得不給付工資，故上開期間均應不列入計算平均工資
等語。惟仍須勞工符合因傷病而依法請假或留職停薪之
情，始得將該段期間扣除。經查，原告雖主張伊於99年
10月因病未工作支薪
云云，惟未提出相關證據證明其請
假原因、或其合法請假而未工作之天數，則其主張逕將
99年10月薪資排除，不予作為計算平均工資之標準，即
非可採。況原告於99年10月仍有薪資2 萬3,710 元（本
院卷第76頁），其中除底薪外，尚領有值班津貼、工作
津貼、敬業獎金、保養獎金、伙食費等項，則原告陳稱
其於該月因病未工作云云，
洵無足取。
⑵綜上，應以原告99年9 月1 日至100 年2 月28之薪資，
計算平均工資，又「月平均工資」則應以「日平均工資
」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以
勞工退休前6 個月工資總額直接除以6 （行政院勞工委
員會83年4 月9 日(83)台勞二字第25564 號函示
參照）
。據此計算原告之平均工資為3 萬6,307 （計算式：
40,456＋23,710＋39,126＋39,785＋38,608＋36,159＝
217,844 ，217,844 ÷6 ＝36,307），而兩造不爭執原
告之年資為16又3 分之2 年（按16.67 計算），故原告
之資遣費應為60萬5,238 元（計算式：36,307×16.67
＝605,238，元以下四捨五入）。
㈡原告請求被告給付預告期間工資部分：按雇主依勞動基準法
第11條規定終止勞動契約時，勞工繼續工作3 年以上者，應
於30日前預告之，勞動基準法第16條第1 項第3 款定有明文
。雇主如未依前述規定期間預告而終止契約者，應給付預告
期間工資。經查，原告自陳被告係於100 年2 月15日預告於
100 年3 月1 日終止契約，且有被告令存卷
可憑（本院卷第
9 頁），據此計算被告之預告期間僅有13日，不足17日，故
被告應給付原告17日之預告工資（非原告主張之30日）2 萬
零574 元（計算式：36,307÷30×17＝20,574，元以下四捨
五入）。
㈢原告請求給付未休假工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者
7 日；⑵3 年以上5 年未滿者10日；⑶5 年以上10年未滿
者14日；⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止
。又前述特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工
同意於休假日工作者，工資應加倍發給。此為勞動基準法
第38條、第39條分別明定。又特別休假日期應由勞雇雙方
協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，
其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細
則第24條亦有明文。又勞工之特別休假應在勞動契約有效
期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可
歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之
工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發
給未休日數之工資。此有行政院勞工委員會79年8 月7 日
台勞動二字第17873 號、79年9 月15日（79）台勞動二字
第21827 號函
可資參照。
⒉原告主張其於100 年度有15日特別休假未休，被告則辯稱
原告於100 年度未休假日數僅有5 日。按雇主應置備勞工
簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保
存一年，此觀勞動基準法第30條第5 項規定自明。復按當
事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，但
法
律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴
訟法第277 條定有明文。又事實有常態與變態之分，其主
張常態事實者
無庸負
舉證責任，反之，主張變態事實者，
則須就其所主張之事實負舉證責任。原告主張除其自承已
休特別休假之日數外，其餘日子均照常工作，則就一員工
而言，正常出勤為常態，休假則為變態，自應由置備並保
存員工出勤紀錄之被告，就原告100 年實際休假日數究為
若干，負舉證責任，始符公平。被告就此既不能舉證
以實
其說，自
堪認原告主張其於100 年度尚有15日特別休假未
休之情為可採。
⒊又被告終止兩造勞動契約，有13日之預告期間，原告本可
利用該段預告期間排定特別休假，原告復未能舉證證明已
請求雇主於該段預告期間給予特別休假而遭拒絕，或客觀
上不可能使用該13日特別休假，致於契約終止時未能休假
係不
可歸責於原告之情。從而，原告應僅得請求2 日之未
休假工資（即原告100 年度未休假日數有15日，扣除本可
排定休假之預告期間13日）即2,420 元（計算式：36,307
÷30×2 ＝2,420 ，元以下四捨五入）。
六、綜上，原告請求被告給付資遣費60萬5,238 元、預告期間工
資2 萬零574 元、未休假工資2,420 元，合計62萬8,232 元
（計算式：605,238 ＋20,574＋2,420 ＝628,232 ），為有
理由，應予准許。復按給付有確定期限者，
債務人自期限屆
滿時起，負給付責任；給付無確定期限者，債務人於
債權人
得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲
延責任，其經
債權人送達訴狀，或依
督促程序送達
支付命令
，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的
者，債權人得請求依法定利率年息5%計算之利息，民法第
229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項、第203 條規定甚
明。本件原告資遣費之請求部分，依勞動基準法施行細則第
8 條之規定，被告應於勞動契約終止後30日（於本件為100
年4 月1 日）內發給，預告工資及特別休假未休工資則屬工
資性質，應依兩造原約定薪資給付時間（依薪資單所示，為
次月15日）給付。原告僅以起訴狀繕本送達之翌日即100 年
7 月28日作為計算
遲延利息之始點，自未逾其得請求之範圍
。從而，原告請求被告給付62萬8,232 元，及自100 年7 月
28日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，為有理由，
應予准許。逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、兩造陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原
告勝訴部分無不合，爰分別酌定相當擔保准許之。至原告敗
訴部分，其假執行之聲請即
失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及所提出之證據
，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴
訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 14 日
民事第二庭 法 官 王怡雯
以上
正本係照原本作成。
如對本判決
上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費，否則本院得不
命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 101 年 3 月 20 日
書記官 陳琬婷