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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　102年度勞小上字第3號 上　訴　人　林雅心 被上訴人　　康揚特殊美術印刷股份有限公司 法定代理人　邱祥 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102 年5 月16日本院內湖簡易庭102 年度湖勞小字第3 號第一審判決，提 起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。 理 由 上訴人於原審起訴主張：伊於民國95年10月30日起任職於被告 ，擔任美編及設計工作，其工資包含底薪新臺幣（下同）2 萬 2000元、節金1 萬1000元，共計3 萬3000元，兩造因而定有勞 動契約（下稱系爭勞動契約）。詎料，101 年11月7 日被上訴 人負責人邱祥突然錄用張鈺悅小姐取代上訴人美編、設計職位 ，並要求伊當日內就將所有工作內容及電腦資料，製作光碟備 份交接予代理人曾伂芝。隔日被上訴人在未與伊商議之情形下 ，即公告伊工作表現不佳，逕自調動伊至工作性質、專長截然 不同之印刷製版部（下稱系爭調動）。然伊原任之美編及設計 乃使用特定軟體，於電腦上依據個人美感、經驗及軟體操作之 技術，達成客戶及公司所需之內容與效果之電腦工作，與系爭 調動後之製版工作以機械曝曬、藥水沖洗之勞力工作，二者工 作性質截然不同，本非上訴人原有工作體能、技術所能勝任； 且被上訴人為此一工作性質全然不同之調動，目的顯然係在不 願支付資遣費之情形下，以調任設計、美編為專長之伊離開其 職位方式，逼迫伊自行離職，難認為係基於企業經營所必須， 而有其業務上必要性及合理性，明顯抵觸內政部74年9 月5 日 （74）台內勞字第328433號函所定之勞動契約勞工調動五原則 。伊雖當場拒絕系爭調動，然被上訴人仍然堅持為之，欲迫伊 離職。伊乃於101 年11月12日寄發臺北永吉郵局存證信函第44 4 號，以被上訴人違反勞動契約或勞工法令為系爭調職，依勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，不經預告 終止系爭勞動契約，該存證信函於101 年11月13日送達被上訴 人。故系爭勞動契約業已經伊合法終止，伊自得依勞基法第14 條第4 項、第17條之規定，請求被上訴人給付伊自95年10月30 日至101 年11月12日年資計6 年又14日之資遣費9 萬9642元（ 計算方式：伊之平均工資3 萬3000元×資遣費基數為3.019444 月【資遣費基數計算式：6 ×0.5+14/30 ÷12×0.5=3.019444 月】＝9 萬9641.66 元，元以下四捨五入）。另並依勞基法第 19條之規定請求被上訴人核發非自願離職之服務證明書等語。 被上訴人則以：㈠上訴人自95年10月30日起受雇於伊，初始約 定試用期間90日，故雙方當時簽訂有定期勞動契約書（下稱系 爭契約書），載明雇用期間至96年1 月30日止。俟系爭契約書 期間屆滿後，因上訴人表明願意繼續工作之意，伊亦同意，故 兩造間之僱傭關係遂轉為不定期之勞動契約關係，勞動條件則 逕予援用系爭契約書，而未重新擬訂。按系爭契約書並未約定 上訴人擔任之特定職務及工作內容，且依第2 條工作項目規定 ：「乙方（指上訴人）接受甲方（按即被上訴人）之監督指揮 ，擔任下列之職務：依甲方經營之需要，另為適當之派任、兼 任或轉調關係企業內之其他職務。」、第三條調動原則規定： 「甲方調動乙方時，應依下列原則：一、基於企業經營上所必 需。二、不得違反勞動契約。三、對員工工資及其他勞動條件 未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及 技術所能勝任。五、調動工作地點過遠，本公司應予以必要之 協助（下稱系爭勞動契約調動五原則，各項原則則分稱系爭五 原則一至五）。乙方應接受甲方依系爭勞動契約調動五原則之 調動。若乙方不同意調動者，應即自動辭職，或逕由甲方予以 解僱」。由是可知：上訴人並應接受伊之指揮監督，依伊經營 之需要，為適當之派任、兼任或轉調其他職務。且上訴人於任 職之初，已就被上訴人對其工作內容之派任、指揮及命令權， 顯已有所合致，系爭勞動契約顯已約定為雇主之伊有調職權限 。伊乃基於上開權利，決定上訴人之工作場所、工作內容、工 作時間等事項，予以調職，即難認有違反系爭勞動契約及勞動 法令可言。㈡上訴人於系爭調動前原職務為電腦美術編輯，工 作內容僅係將客戶提供之設計圖稿檔案在電腦上作版面編排， 編排完成後送交合作廠商製作底片，待底片製作完畢送回公司 後，再負責核對校稿工作，即可交予製版、印刷部門完成接續 之製版、印刷程序。然上訴人最近一年以來經常利用上班時間 上網處理私事、向同事推銷直（傳）銷產品，以致影響工作效 率及進度。縱經伊行文公告、於電腦上張貼警語等方式柔性勸 導，上訴人猶置之不理。更有甚者，上訴人對於客戶所委託處 理之物件經常無故拖延，無法及時完成工作內容，伊之業務人 員代替客戶向其詢問工作進度時，上訴人甚至怒嗆業務「不能 等，給別人做啊！」等語。又上訴人將客戶提供之設計圖稿檔 案在電腦上作版面編排時，經常未能仔細比對處理即送交合作 廠商製作底片，待底片製作完畢送回公司後，復未能確切落實 核對校稿工作即送交製版、印刷，導致有製成品與客戶原始提 供之檔案內容不符之疏漏情形發生，造成伊蒙受有形之重製成 本損害及無形之商譽損失。然而，當伊之負責人與上訴人檢討 疏失原因時，上訴人不思其應認真工作、提高注意義務以減少 錯誤，竟推諉要求伊應另行聘僱一位專門核對底片之人員以避 免其出錯。是上訴人不論於主觀上或客觀上均已未能勝任其原 有之工作職務內容。故伊審酌上訴人之工作表現，認為其不再 適任需要較多專注力及細心之電腦美術編輯工作，且因伊製版 部門目前僅有一位員工，為因應日益增加之業務需求，故有增 加人員之必要，遂調整上訴人工作內容而為系爭調動，應屬企 業經營上之必要及具備合理性。㈢伊雖將上訴人職務調動至製 版部門，惟依伊所發佈之系爭調動命令，上訴人之薪資並未因 而減少，工時亦未因此增加，顯然工資、勞動條件並未作不利 益之變更。又系爭調動後之製版工作內容僅係單純將底片與版 材感光後，再將版材放入製版機內洗版後取出，後續之印刷工 作則另有印刷工作人員負責，工作內容並非繁複難學，且無須 任何特殊專業、技術，底片與版材更是毫無粗重而需仰賴勞力 之可言。伊之原製版部門員工張雅姝過去亦係從如上訴人所擔 任之美工部門調任，並無任何適應困難或不良之情形發生。且 上訴人尚年輕，系爭調動絕對為上訴人體能、技術所能充分勝 任，且駕輕就熟。況系爭調動後，上訴人工作地點仍在伊公司 大樓3 樓製版部門，與其原有美工部門（位於2 樓）僅有上下 樓之差，皆設有電梯可供到達，並無調動工作地點過遠之情形 。㈣是故，伊所為系爭調動在在符合系爭勞動契約調動五原則 ，並無何不法或權利濫用情形。然上訴人無故拒絕接受系爭調 動，已與系爭勞動契約約定內容有違，被上訴人並未以工作規 則解僱終止系爭勞動契約，上訴人反主張依勞基法終止系爭勞 動契約於法不合，不生終止效力。兩造間系爭勞動契約既仍在 繼續中，上訴人請求伊給付資遣費及開立非自願離職之服務證 明書，要無理由等語，資為抗辯。 本件訴訟標的金額為10萬元以下，原審乃依小額訴訟程序審理 ，並判決上訴人敗訴，上訴人不服全部提起上訴，聲明廢棄原 判決，並求予判決如原審起訴之聲明。 上訴人上訴意旨略以：㈠原判決僅就系爭勞動契約調動五原則 中之系爭五原則三至五為論斷，而未對系爭五原則一「基於企 業經營上所必須」、系爭五原則二「不得違反勞動契約」為任 何審查。原判決理由既肯認系爭調動應適用系爭勞動契約調動 五原則，卻未具體適用，顯有理由自相矛盾。㈡被上訴人於原 審雖主張：為因應日益增加之業務需求，有增加製版工作人員 之必要，因而將上訴人為系爭調動至製版部門，符合系爭五原 則一「基於企業經營上必要」原則。伊於原審對此已抗辯：為 系爭調動前，被上訴人係先進用一名員工代替伊原任之美工設 計職務，再將伊調至製版部門。且101 年11月12日伊離職後， 製版部門並無增加員工，足證被上訴人並無因業務增加而有增 加製版部門員工需要之情形，且被上訴人先前曾有刁難員工將 之調職，逼迫員工離職，未給予資遣費用之情事，原審判決以 此認定被上訴人為企業經營上需要而為系爭調動，與論理、經 驗法則有違。㈢伊係應徵擔任被上訴人美工設計人員，設計工 作有被上訴人公司文宣設計、公司網頁設計、展覽會場海報看 板設計。而調任之工作為製版部門，會使用藥劑洗版，有其危 險性，且由美工設計文書工作轉換製版勞力工作，性質大不同 ，有違反系爭勞動契約及誠信原則，原審認為無權利濫用，自 屬違法。㈣被上訴人係伊對管理有意見，而為系爭調動，其系 爭調動之目的在於令伊自動離職，應屬權利濫用，原判決認無 權利濫用，應屬違法。 本院就上開上訴理由之論斷： ㈠按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的 金額或價額在10萬元以下者，適用小額程序；又對於小額訴訟 之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由不得為之，民事 訴訟法第436 條之8 第1 項、第436 條之24第2 項分別定有明 文。而所謂判決違背法令，係指原判決有不適用法規或適用不 當之情形，若僅係取捨證據、認定事實等屬於原審法院職權行 使之事項，除有認定違法之情形外，應不生違背法令之問題（ 最高法院28年上字第1515號判例參照）。經查，上訴人以上開 上訴理由指摘原判決認定系爭調動不違背系爭勞動契約調動五 原則，有理由矛盾影響判決結論及不適用論理及經驗法則、權 利濫用原則之違法等情，應認已符合民事訴訟法第436 條之24 第2 項之規定，其提起上訴，當屬合法。 ㈡然按對於小額程序之第一審判決，依上訴意旨足認上訴為無理 由，得不經言詞辯論為之，同法第436 條之29第2 款亦有明文 。 ㈢上訴理由㈠雖指摘原判決理由既肯認系爭調動應適用系爭勞動 契約調動五原則，但實際審究論斷時，卻僅就系爭勞動契約調 動五原則中之系爭五原則三至五為論斷，而未對系爭五原則一 「基於企業經營上所必須」、系爭五原則二「不得違反勞動契 約」為任何審查，有理由自相矛盾之違法云云。然查，原判決 理由已明載：被上訴人為從事美術印刷事業，其工作人員需有 設計、美術編輯、製作底片、製版、打樣、印刷等人員，而勞 雇間之勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期 間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客 觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容 ，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之 需求，倘對員工工資及其他勞動條件未作不利之變更，且調動 後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所能勝任，應容有雇 主得調整勞工工作內容、時間、地點等必要，勞工亦因此可多 方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均屬有利（ 見原判決第13頁理由⒋）。由此以觀，原判決係認定：因被上 訴人因應各項主客觀環境變遷，且有使上訴人累積歷練職務之 需要機會，符合系爭五原則一「企業經營上所必須」之情，顯 難謂對系爭五原則一未為論斷。再者，系爭五原則二所謂「不 得違反勞動契約」所審查者，本即為：由勞動契約約定或意旨 觀察，訂定契約當事人有無「不得調動」意旨之約定而言。原 判決對此亦已明載：兩造間之系爭契約書，並未約定原告擔任 之特定職務及工作內容，且依系爭契約書第2 條工作項目規定 ，原告本應接受被告之監督指揮，依被上訴人經營之需要，另 為適當之派任、兼任或轉調關係企業內之其他職務等語（見原 判決第13頁第三行以下）。由此以察，原判決顯係認定：兩造 之系爭勞動契約中，並未禁止被上訴人對上訴人為職務調動， 故系爭調動顯未違反系爭五原則二之規範甚明。上訴意旨對此 復以原審已論斷之事項，泛言未予論斷，提起上訴，自無理由 。 ㈣又按所謂證據法則，係指法院調查證據認定事實所遵守之法則 ，如舉證責任分配錯誤、認定事實不憑證據或重要證據漏未斟 酌等，均屬違背證據法則之違背法令；所謂論理法則，係指立 法意旨或法規社會機能就法律事實所為價值判斷之法則；經驗 法則，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則，日常生活 所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之。而小 額訴訟程序，經兩造同意或調查證據所需時間、費用與當事人 之請求顯不相當者，法院得不調查證據，而審酌一切情況，認 定事實，為公平之裁判，此觀諸民事訴訟法第436 條之14自明 。此乃因小額訴訟程序，牽涉訴訟標的金額較小，為免一味追 求發現真實，而有枉顧當事人之程序利益之情形，故立法者將 小額訴訟程序加以非訟化之故。經查，被上訴人確實於系爭調 動時，另外再雇用一名新員工代替上訴人所遺留之人力空缺， 後將上訴人調往製版部門，為上訴人上訴意旨所不爭執。由此 以觀，系爭調動後之結果，被上訴人之製版部門，甚至被上訴 人公司之整體人力，均明顯增加一名。申言之，被上訴人明顯 將為此增加一名員工之人事支出或成本。衡諸常情，企業或公 司會另外增加人事支出，當係有增加人力之需求，甚為灼然。 再者，企業與員工發生勞資爭議，尤其發生勞動契約是否繼續 對雇主仍有效力發生爭議，甚或，雇主本身即認定勞動契約仍 屬合法有效期間，雇主即有可能為法律狀態之維繫，而選擇暫 時不再雇用新員工，以待爭議之勞動契約狀態確定後，始為重 新雇用之舉。查被上訴人於原審一再主張，本件係由上訴人單 方終止系爭勞動契約，然其認為上訴人之單方終止並不生效力 ，且其亦無以雇主身份終止系爭勞動契約之理由，系爭勞動契 約仍屬有效等情。由此可知，被上訴人主觀上既認定系爭勞動 契約仍屬合法有效，則自難僅以被上訴人虛位以待上訴人回歸 按系爭調動後狀態任職，暫不招雇新人乙節，推認被上訴人之 製版部門並無應加人力需求，彰彰明甚。是則，原判決斟酌全 辯論意旨，就系爭調動仍作成符合系爭五原則一之認定，要與 經驗、論理法則無違。上訴意旨，仍憑己見，再為此事實認定 之爭執，顯無理由。至上訴人另指：被上訴人前曾以調動員工 至製版部門，逼迫離職云云，均為被上訴人於原審所否認，上 訴人亦未舉證以實其說。況且，縱其所述為真，實亦與被上訴 人於系爭調動時，製版部門有無人力需求，系爭調動是否被上 訴人企業經營所必須等情，毫無關涉。原審未加審酌，亦於法 無違。上訴論旨仍為此空言指摘，尚無足取。 ㈤再按，系爭勞動契約調動五原則中所謂系爭五原則三「對員工 工資及其他勞動條件未作不利之變更」，當係指勞動契約條件 中與「薪資」類同，影響待遇條件，諸如工作時間、休息、休 假、福利、加班費等。並非指「新調任職務內容」與「原職務 內容」之差異而言。此觀系爭五原則四已有「調動後工作與原 有工作性質為其體能、技術所能勝任」一項，已另設針對「調 動職務內容」對勞工是否不利之審查標準自明。蓋員工職務之 調動，多有職務內容變更之情事，要求調動後職務內容與調動 前之職務內容應相一致，實屬難能。換言之，無從僅以職務內 容與原職務內容有所不同，即謂屬對勞工勞動條件不利之職務 調動，而應以系爭五原則四標準加以審查以定之。事實審法院 對於勞工之職務調動，是否有「體力技能不能勝任」之情，本 有斟酌卷內證據資料，而為事實認定之權。經查，原判決已斟 酌：被上訴人本為一美術印刷事業，美工人員所設計之成果， 有交予製版部門執行之上下游關係，且製版工作並非繁複難學 ，上訴人之年齡、體力足堪應付，且系爭勞動契約對於雇用上 訴人之職務類別本無加以限定於美工設計一項，上訴人薪資、 工作場所並無任何不利之變動，因而認定系爭調動後職務為上 訴人體能、技術所能勝任，且對其薪資等勞動條件並無不利變 更，並指被上訴人所為系爭調動，並無權利濫用之情，核屬事 實審法院斟酌全辯論意旨，就本件個案依其取捨證據職權就系 爭調動客觀上對上訴人有無勞動條件不利之變更或體力、技能 能否勝任所為事實認定，其認定又與上開說明標準無明顯扞格 之處，自難任意指為違法。況文書工作、勞力工作，孰優孰劣 ？使用藥劑工作，與長時間在電腦前為美工設計，接受電腦輻 射，孰優孰劣？本無客觀標準。上訴意旨徒以其主觀上對「文 書」工作與「勞力」工作之喜惡，遽指系爭調動為不利，並指 原判決違法，難為憑採。 ㈥至上訴人指：被上訴人係因其對管理有意見，所以為系爭調動 ，目的在逼迫其辭職云云。然為被上訴人所否認，上訴人於原 審對此亦未為任何舉證，原判決因而並未加以論斷審酌，自難 指為違法。上訴意旨仍以此空言主張：被上訴人為系爭調動係 基於不當之動機目的，已足認系爭調動為權利濫用云云，自無 足取。 綜上所述，上訴人提起上訴，指摘原判決有違背法令之具體事 實部分，經本院認並無上訴人所指違背法令之情事，上訴人提 起本件上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，依其上訴意旨 ，均足認上訴顯無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 並依民事訴訟法第436 條之32第1 項準用第436 條之19第1 項 之規定，確定如主文所示之訴訟費用額，並諭知應由上訴人負 擔。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之29第 2 款、第436 條之32第2 項、第449 條第1 項、第78條、第43 6 條之32第1 項、第436 條之19，判決如主文。 中 華 民 國 102 年 12 月 25 日 民事第二庭 審判長法 官 林政佑 法 官 馬傲霜 法 官 王沛雷 以上正本證明與原本無異。 本件判決不得再上訴。 中 華 民 國 102 年 12 月 26 日 書記官 陳琬婷