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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　103年度重勞訴字第8號 原　　　告　梁銘榮 訴訟代理人　簡旭成律師 被　　　告　台灣雀巢股份有限公司 法定代理人　崔伍迪 訴訟代理人　陳丁章律師 複代理人　　李子聿律師 訴訟代理人　梁家瑞 上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於104 年1 月8 日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 及 理 由 一、按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之」，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有 明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之 存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態 存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言， 故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得 謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第10 31號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。原告主張被告 資遣不合法，為被告所否認，則兩造間僱傭（勞動）關係是 否繼續存在，即屬不明確，原告在法律上地位及權利處理不 安狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去；則原告訴 請確認僱傭關係存在，即有確認利益，合先敘明。 二、原告起訴主張： 原告於民國95年7 月27日起受僱於美商惠氏藥廠（亞洲）股 份有限公司台灣分公司營養品事業部（下稱系爭事業部）擔 任業務，於99年3 月系爭事業部合併至訴外人輝瑞大藥廠股 份有限公司，再於101 年10月間合併至被告，原告每月薪資 新臺幣（下同）8 萬4,910 元，另每季（按1 至3 月為一季 ，以此類推）結算績效獎金（下稱系爭獎金），並於每年1 月25日、4 月25日、7 月25日及10月25日連同當月月薪一併 給付前季系爭獎金，惟被告迄今未給付應於103 年1 月25日 應給付原告之系爭獎金6 萬1,467 元。又於103 年3 月14日 被告以原告對於所擔任之工作不能勝任為由，依勞動基準法 第11條第5 款規定，預告於103 年4 月30日終止兩造勞動契 約，並於103 年4 月30日發給離職證明。惟原告於離職前於 102 年4 月25日、7 月25日、10月25日及103 年4 月25日均 有領取前季績效獎金，原告業績均符合標準，並受主管稱讚 行為態度良好，且無被告所稱部屬集體離職及與客戶、量販 通路客戶經理產生衝突等情，即未有無法達成雇主透過勞動 契約所欲達成客觀合理之經濟目的，顯無符合勞工不能勝任 工作之要件，故被告之終止勞動契約並不合法，爰聲明：確 認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應自103 年5 月1 日 起至原告復職之日止，按月於25日給付原告8 萬4,910 元， 及自各當月26日起至清償日止按週年利率5 ％計算利息；被 告應給付原告6 萬1,467 元，及自103 年1 月26日起至清償 日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並願供擔保請准宣 告假執行。 三、被告則以： 原告於97年原擔任系爭事業部北二區地區經理期間，無法以 適切方式領導，致發生員工集體陸續辭職事件，系爭事業部 為求人和，將原告改任一般非主管職位即對外業務工作，仍 未見改善，持續遭客戶抱怨，數度對其主管出言侮辱，再度 降職為資深專員，卻經常與量販通路客戶經理產生衝突，被 告收購系爭事業部，本於穩定公司同仁軍心，仍留用原告， 為避免原告與量販通路客戶之衝突，又將其○○○區○○○ ○路擔任業務，然原告於工作交接或日常工作進度報告，經 常出現遲交或錯誤之情，與主管、同仁與客戶一再發生衝突 ，被告見原告工作情況越顯嚴重，於102 年8 月啟動輔導及 改善計畫兩次，原告之績效均未通過，被告再度對原告進行 第三次輔導改善計畫，卻發生原告涉嫌試圖詐領廠商活動款 項與不實訂單填載等不法之行為。是原告不論於工作、操守 、心態上均無法勝任工作，且被告一再輔導改善原告之工作 情況，符合最後手段性等語。另原告因記過處分等併為「不 發給」之處分，原告請求給付系爭獎金，顯無理由。並聲明 ：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為宣告 假執行。 四、兩造不爭執事項：（本院卷第72頁、第74頁背面） ㈠、原告於95年7 月27日受僱於美商惠氏藥廠（亞洲）股份有 限公司台灣分公司系爭事業部，擔任業務，系爭事業部於 99年3 月間合併至輝瑞大藥廠股份有限公司，又於101 年 10月間被告收購系爭事業部。 ㈡、原告於被告離職前薪水為每月8 萬4,910 元（起訴狀、本 院卷第72頁），另每季（即1 至3 月、4 至6 月、7 至9 月、10至12月）結算系爭獎金並於每年1 月25日、4 月25 日、7 月25日及10月25日連同當月月薪一併給付前季系爭 獎金。 ㈢、原告102 年10月至12月之系爭獎金金額為6 萬1,467 元（ 湖勞調卷第12頁）。 ㈣、被告於103 年3 月14日以原告有勞動基準法第11條第5 款 規定之事由，預告於103 年4 月30日終止勞動契約，兩造 勞動契約已終止。（湖勞調卷第14頁） ㈤、被證1 至被證3 電子郵件、被證4 及被證5 個人績效改進 計劃表、被證6 之公告、被證7 之切結書、被證8 之公告 、被證9 至被證11及被證13之電子郵件之形式上為真正（ 本院卷第11至29頁、31頁至33頁）。 ㈥、原證1 勞資爭議調解會議記錄、原證2 績效獎金計算表、 原證3 電子郵件、原證4 離職證明書、原證5 人事公告、 原證7 存摺及原告薪資條、原證8 簽約點獎勵金一覽表、 惠氏S26 資系列費用核對結清確認書、經銷商費用核對證 明書、原證9 經銷商進貨明細及原證10經銷商出貨明細之 形式上為真正（湖勞調卷第11至14頁、本院卷第45頁、本 院卷第49頁至第63頁）。 五、兩造爭執之事項： ㈠、原告有無不能勝任工作之情事？被告是否得以勞動基準法 第11條第5 款終止與原告間之勞動契約？ ㈡、原告得否向被告請求系爭獎金6萬1,467元？ 六、本院得心證之理由： ㈠、被告終止勞動契約是否合法？即原告是否有不能勝任工作之 情形？ 1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第5 款規定至明。按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基 準法第11條第5 款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應 就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面； 及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之 消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法 本旨（最高法院95年度台上字第916 號判決意旨、98年度台 上字第1198號判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞 工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如 無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的， 雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，雇主必於其使用勞動基準法所 賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止 勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有 怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最 後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇 主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告 知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履 行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。 2.經查，證人丁○○即原為原告直屬長官證稱：（有無參與原 告輔導改善計畫？）有，公司有幾個比較重大的規定，如果 經銷商庫存太多，會影響產品的效期，也有可能是造成虛假 的現象，如果經銷商庫存太少造成缺貨，會有業績的損失， 所以總經理有這樣的要求。因為原告在去年4 月、5 月都有 經銷商的庫存都低於公司的目標，比如公司的目標是兩週， 而原告是1 週，以及報表繳交遲延，所以後續上總經理就有 交代。4 月份發生的時候我就跟原告講了，但是5 月還是再 犯。. . 有些是預估業績報表，這些預估報表遲交會影響壓 縮到我往上呈的時間，而且也沒有辦法有時間去檢查，這樣 出差錯的機會會變大。這些預估業績報表會影響企劃部門向 國外訂貨準確，如果訂太多貨可能造成過期要銷燬，如果訂 得太少會造成缺貨等語（本院卷第94頁背面、第95頁背面） 。被告公司對於業務有要求提出預估報表，該報表會影響訂 貨情形，業務如果遲交報表或者製作報表不謹慎，則有可能 導致訂貨過少公司獲利減少，訂貨過多產品逾期必須銷毀， 導致公司受有損失，而被告公司業務主管均有叮囑報表之時 效性及正確性，是對每位業務而言，均知悉報表之重要性， 然原告身為資深業務，報表仍有遲交，以及未遵守公司庫存 規定，尚須上級主管督促之情形。再對照被證1 之電子郵件 內容：「問題點：1.8/16拜訪行程與紀錄為何不符合？2.我 已經說過了請勿專程拜訪other 客戶，. . . ？3.... 請問 低庫存產品及缺貨產品為何沒有下單？. . . 4.產品覆蓋了 厚重的灰塵及污垢，業務的基本工作到哪裡去了？. . .5.. . .6. 勿私下親自拜訪其他業務區域. . . . 」（本院卷第 11頁、第12頁），據此可知主管對於原告之工作情形提出諸 多疑問。「小梁：先斬後奏已屬不對，針對Andy的提醒你還 一大堆意見」、「拜訪行程原本就有輕重緩急，這些還要人 教你嗎」（本院卷第11頁、第12頁）、「小梁：這已經是印 象中第二次看到你未於主管要求期限內繳交相關報表或回覆 主管提問。（本院卷第13頁）、「小梁：我不知道你為何不 繳交資料，單點合理庫存的解釋亦是不回應，報表繳交是我 們分內工作，你不交，請你給我一個滿意的回覆。」、「附 件缺樺源跟廣隆進的資料，打給小梁無回應，mail也無回， line也無回應」（本院卷第13頁）等內容，可知原告身為資 深業務，但其工作上基本簡易事項仍須主管督促，對於主管 督導亦常有個人之意見以及甚至不予回應，及對於庫存週數 不遵守公司規定之標準，是被告公司對原告進行輔導改善計 畫。 3.原告主張輔導改善計畫已有成效，主管給予考核通過云云。 惟經訊問證人丁○○：（提示本院卷即第46至48頁原證6 ， 有無看過這份？）有，上面直屬主管RED 就是我。這份輔導 改善計畫最後不知道是輔導原告，還是懲罰自己，因為原告 有次連寫都沒有寫，所以我氣到把處長找出來，後來我只想 能趕快結案。（你的整體改善計畫評語是否表示改善良好？ ）針對比較簡易有做到，包括經銷商庫存確實是有改善，我 剛才有說到我只是想趕快結案。啄木鳥中和店這些是我幫他 想出來，而且我都是親自陪他一家一家去弄，因為我是居住 在臺中，而且不是只有處理這件事情，底下還有其他業務人 員，如果我的所有時間都幫他一直處理，那我其他工作就沒 有辦法遂行，第二次來講，那個時間是已經面臨在交接，所 以我那時候只想趕快把它結案，不要再把攤子留給他人，而 且當時組織在改變，事情是相當繁雜，所以在我的部分只是 建議上面給予通過而已（本院卷第95頁）。是以丁○○係因 為輔導原告過程耗費許多時間導致無法處理其餘工作，故急 於結案，並非認定原告確實改善完畢。丙○○即惠氏營養品 業務部主管到庭證稱：當時他的直屬主管洪先生有在幾個場 合有談到原告在工作管理的困擾，比如資料的正確性、繳交 時間遲延，以及與同儕之間有抱怨，因此我建議洪先生可以 利用公司工具讓他去正視不足的地方來協助改善。（請求提 示原證6 ，此份文件有無看過？）有看過。（評核為何沒有 簽名？）我剛才講的是一般流程，我有問洪經理原因，為什 麼洪經理說要讓他結案，他回答我覺得剛開始有一些改進， 我進一步往下問發現他在跟原告做績效改善過程中有受到很 大壓力、困擾，他講了一句話說他在做改善計畫，但是原告 沒有辦法具體寫、配合度也很不好，也沒有針對我們要他改 進地方寫，都是洪經理在幫他寫，所以洪經理希望結案，不 然他更困擾，而且洪經理所有的時間變成都花在改善計畫上 ，沒有辦法做其他正事，因為他這樣表達，我沒有辦法用鄉 愿的角度把這件事情結案，所以我就沒有簽名，這不是經過 主管簽核最後的版本等語（本院卷第100 頁背面）。相互勾 稽可知原告提出之原證6 「結案」，並非經主管簽核之正式 版本，由於原告本身對於績效輔導計畫消極、被動，個人績 效改進計畫表應由原告自行提出，再由主管進行輔導，但原 告幾乎不寫，或者是內容空洞，多為直屬主管丁○○協助， 故造成丁○○之壓力、困擾，亦無法專心做好其他工作，因 此丁○○僅是想要趕快結案而已，並非認為原告整體輔導改 善計畫業已完成。 4.乙○○即原告於102 年10月後之直屬主管到庭證稱：（原告 工作情形如何？）會按照自己的意思操作，而違反公司的規 定。比較大的兩件事就是去年原告被公司記過，就是我們公 司跟客戶開會，客戶當著我們總經理的面質疑說我們公司活 動沒有通知客戶，這個對我們來講是比較大的過失。. . . 當場總經理是有質問我這件事情，當下我回答不知道，不過 我會去了解，所以開會到一個段落後，我就出去外面打電話 問原告，原告跟我回答他沒有跟這位客戶報，就是沒有跟這 位客戶講這件事情。但是原告有預提這一家有活動的優惠。 但是沒有跟這家藥局說。. . . 去年11月25日我要帶客戶出 國之前，我發現跟經銷商開的貨，公司都有規定庫存的週數 ，原告按照自己的想法操作，就下訂單開貨到經銷商，事後 我發現詢問原因，原告認為月初再出貨會來不及，所以他就 下訂單也沒有報備。我們的程序是負責經銷商的業務人員提 出需求訂單，由我或我的代理人幫他在公司的電腦系統下訂 單，再由主管在電腦內批准。關於原告下訂單，對我們主管 來講我們沒有辦法逐一逐筆逐品項去稽核他所提出的訂單需 求，所以這是他的工作職責。因為公司對庫存有相關規定及 管理操作，如果所有同仁都按照自己的意思去做的話，這樣 公司或主管不知道如何去管控，這會影響到他開的貨是下個 月的，但在這個月開會影響經銷商的庫存週數，還有經銷商 的獎金計算，另外這些貨如果先開到經銷商，那效期問題、 先進先出、甚至退貨都是後續可能產生的問題，造成公司的 損失。（你個人認為原告績效改善如何？）我接的時候是十 月份，是第三次，我十月一日接，後來有跟公司提出申請改 善計畫到年底，因為部門剛改組，所以公司有同意改到年底 。但在十月一日到年底期間就發生剛才那兩件事情，所以在 年初時我跟原告面談說第三次我不會讓他過，因為剛才那兩 件事，明顯績效沒有改善。就MOH （庫存係數）、退貨率原 告是符合的。但是行為不標準等語（本院卷第97頁背面、第 98頁、第99頁背面）。由於被告公司之業務員除有固定薪資 外，尚有績效獎金，而被告公司三令五申表明業績不能以操 弄方式為之，此見被告公司給惠氏營養品部門之電子郵件： 「有少數同仁操作數字，這在一個健康且持續進步的團隊中 是最不應該有的事；正常銷售來自off-take（消費者購買） ，絕不允許有塞貨或缺貨等情事，進而造成公司業績損失； 雖然庫存週數及退貨率會影響同仁之業績獎金之計算，仍期 勉惠氏同仁不忘正直誠信的人生態度」可知（本院卷第69頁 ），被告公司集團乃世界數一數二之食品製造公司，對於員 工管理不僅有要求績效，亦要求行為態度面，應遵守公司規 定及制度，如有特殊情形經徵得主管許可，但由乙○○之證 詞可知，原告常以自我想法、個人操作為中心，於績效輔導 期間仍然不遵守被告公司規定之庫存週數規定，雖然訂單需 由主管下單，但主管仍然依據業務之陳報資料下訂，原告利 用主管難以逐件稽查，提出不符合公司規定之庫存週數之訂 單需求，而遭乙○○發現，上述之庫存週數有可能導致獎金 計算上錯誤、或者是退貨損失等，因此被告公司有規定明確 的庫存週數，原告不依照公司規定辦理，導致主管管理上困 擾。另外，被告公司舉辦之買金幼兒樂3 罐送1 罐之優惠活 動，原告陳報龍鑫藥局參與活動，並預先申報贈品20罐（本 院卷第33頁），但實際上未向龍鑫藥局說明有該次優惠活動 ，導致該藥局於活動說明會上公開對被告公司表達有被歧視 、不公平對待，對被告公司不滿，有乙○○之證詞可佐，原 告對於未通知龍鑫藥局該次優惠活動亦不爭執，然既然未通 知龍鑫藥局該次優惠活動，何以知悉要申請多少贈品？其以 龍鑫藥局名義申請補助贈品，不論有無被告所稱詐領嫌疑， 亦顯有疏失，又奶粉之銷售成效與銷售通路間尤其是藥局有 相輔相成之關係，而以原告薪資高達每月8 萬多元，每季亦 有不低之績效獎金，且身為資深業務，優惠活動竟會漏未通 知合作之藥局，原告先前即因報表遲交、不交，態度消極、 被動，甚至對於主管詢問不予回應，時常忽視公司之規定被 列入輔導改善計畫，在輔導期間對於活動之廠商未確實拜訪 ，因個人疏忽導致合作之藥局對被告公司產生不滿，對被告 與合作廠商間信賴關係難謂無損害，且對公司信譽亦生不利 之影響。其根本未通知龍鑫藥局優惠活動為何會申報贈品且 有具體數字20罐，讓被告公司對其產生誠信上疑慮，乃原告 自身行為所致。且依據乙○○證述，並非原告主動告知上情 ，而係龍鑫藥局當眾抱怨，總經理要求查明後被告公司方知 悉。 5.丙○○復證稱：原告前兩次（輔導計畫）都是不過，啟動計 畫原因是行為、態度面，比如說公司的規範原告是否有確實 按照公司的規範、守則，態度面比如說有無積極去改善，或 是主管有提點幾次有無去更正，這也是雀巢公司對員工評估 不只是看數字，行為、態度面也是壹個標準。前兩次不過是 沒有很明顯的改善。第三次在乙○○底下，剛好有發生我們 認為與誠信有關而被記過，另外在12月份有不符合公司規範 守則，所以我最後覺得在績效評估上沒有給他通過等語（本 院卷第100 頁）。辛○○即被告公司績效發展經理到庭證稱 ：因為（原告）的績效問題而進行職務調整，我都有參與到 。這5 年當中從2009年開始，他從地區經理的角色被調降為 客戶經理，然後從客戶經理之後又被調降為資深業務專員， 在資深業務專員角色到離開，去年8 月開始，原告在業務有 些行為，所以有績效改善計畫。我的角色是陪同主管與員工 做溝通，確認他的績效改善能夠符合公司的要求，也希望透 過改善計畫能讓員工達成績效改善的結果。績效改善是針對 行為面的表現，因為公司績效標準上是兩個構面，一個是業 績表現，一個是行為的要求，針對原告，是針對行為面，因 為與公司規定有所牴觸，所以進行績效改善等語。公司對員 工要正直誠信、積極主動、承擔責任，所以原本我們在8 月 進行績效改善是針對積極主動、承擔責任這兩個項目。原告 最後在績效改善結果的積極主動、承擔責任沒有達到標準， 後來在正直誠信上也有瑕疵。最後這份工作已經沒有其他工 作可以再適合他了等語（本院卷第101 頁至第102 頁）。是 以原告之工作態度，早已是惠氏營養品部門中一再經檢討之 員工，並非是該部門被被告公司併購後才發生。 6.丁○○任職惠氏營養品14年資歷（本院卷94頁背面）、丙○ ○任職惠氏營養品11年資歷（本院卷第99頁背面）、辛○○ 任職惠氏營養品部門超過5 年（本院卷第101 頁），與原告 均由惠氏營養品部門被併購至輝瑞公司再被並由被告公司併 購，與原告有多年同事經歷，而原告由於績效不佳，從業務 經理調降為客戶經理，再調降為資深業務專員，已有辛○○ 、甲○○證述可證，並非遭被告公司併購之後，方對原告有 調整職務之情形。私人企業並非慈善團體，有其欲達到之經 濟目的及想塑造之企業文化價值，為維護公司之良好運作及 商譽、形象，因而制訂合理之工作規則要求員工遵守，尚稱 合理。被告公司對於員工，除要求業績外，對於行為準則、 工作態度有所要求，此經證人丙○○、乙○○、辛○○、甲 ○○到庭證述屬實，對照被告提出之人事整體考評資料有「 績效目標」、「行為指標」（本院卷第81頁以下）可佐。被 告公司一直向員工宣導「正直誠實」、「作對的事」為其企 業文化，此見人事懲處公告（本院卷第24頁）、致全體同仁 之電子郵件（本院卷第69頁）可知。亦非於原告偶一不遵守 企業規則即逕自予以資遣，依辛○○所言，係5 年內因績效 而不斷調整職務，對於原告工作態度消極、被動以自我為中 心，與同事合作性不佳、遲延交付報表、違反公司規範之庫 存週數規定，甚至進行3 次績效輔導計畫，均給予原告多次 改善機會，然原告仍然未積極改善，且於輔導期間仍然不按 照公司庫存週數規定恣意提出訂單，為乙○○發現，且未確 實宣導優惠活動，導致合作廠商對公司不滿，甚至以不知道 活動之廠商名義申請贈品，原告行為確實有誠信上之疑慮等 ，均有具體事證。被告公司集團為百年以上公司，有其內部 之工作規則，其要求員工遵守公司明確之規範以及正直、誠 實，此為任何員工均能達到之要求，被告公司並非係以有無 創新、研發、開拓市場、提昇技術等等有個人難以掌控之條 件要求原告達成，而係要求原告應遵守公司規定及正直誠實 ，不要為獎金而有操弄業績之舉，而原告以自我為中心，不 遵守公司之規定，導致主管管理上之困擾，尤其是遵期繳交 報表、製作報表內容正確等，確實能為而不為，可以做而無 意願之情形，且經輔導二次，仍未完全改善，於第三次輔導 ，甚至有申報不實贈品報表不實等誠信上疑慮。原告雖稱被 告公司於併購惠氏營養品部門後故意資遣高薪之員工，然原 告之工作態度，係多名主管包括丁○○、乙○○、辛○○、 丙○○等人均無法認同，且上開主管均任職惠氏營養品部門 甚久，均與原告同事多年，並非單一主管之個人主觀好惡， 原告以本件終止勞動契約係因被告惡意資遣、主管喜好云云 ，並無可信。 7.證人丙○○另證稱：坦白講這個人已經在績效改善計畫中， 我們不好意思推薦給其他部門，第二個印象我們自己部門當 時也沒有其他空缺可以做轉任，所以沒有跟原告做這樣的討 論等語（本院卷第100 頁背面）。證人甲○○即被告人力資 源處主管證稱：伊有跟（原告的）兩位直屬主管，一位是乙 ○○、另外一位是丙○○先做對原告的理解，所以在4 點時 候有與原告面談，我依中間者的角色詢問原告，在績效改善 過程中，請他自己做評斷，希望給他做說明的機會，可是在 那段過程中他並沒有主動提出績效的明確說法，所以我又再 想盡辦法要理解，我自己有蒐集他過去的狀況就是在2008年 開始原告有被降級的情形，我就詢問他，他是否知道為何他 自己會有這樣情形結果，他也沒有很明確回答我，不過他有 問我壹個問題，他說如果我的業績都有做到，難道不行嗎？ 這時候，我有明確說明公司的評估有兩個面向，一個是業績 ，另外一個是行為及態度面。. . . 在二月下半旬有跟丙○ ○、辛○○以及事業單位總經理開了一個會，我跟他們報告 ，根據我的理解、想法，原告的確在行為、態度方面有些考 量，所以我有再詢問事業體有無其他更低職務、或基礎工作 可以給原告試試看，我獲得的回答是原告的工作是最基礎的 ，所以內部已經沒有其他適合位置可以轉調，我說如果是這 樣，如果績效改善計畫沒有通過，就只能就公司規定以不適 任方式來法定資遣。（有無考量台灣雀巢公司其他事業單位 ？) 有考量，在2 月18日台灣雀巢公司有跟勞工局做資遣通 報，因為整個台灣雀巢公司做縮編，也有做人事凍結，當時 內部部門有壹個單位整個被裁撤。在內部其他事業體沒有其 他職務可以安插原告等語（本院卷第102 頁至第103 頁）。 職是被告公司已無其他職位可以安排給原告，原告經輔導5 年職務已調降多次，已屬該事業單位最基礎之工作，惟績效 評估計畫亦未完成，已無其他工作可以安排，被告甚至為原 告安排就業輔導服務，此有被告提出之電子郵件可參（本院 卷第29頁），是以被告已給予原告多次改善機會，原告雖對 報表交付時間等有所改善，有原證13可證，但因仍有未按公 司規定下訂單操弄業績之嫌及申報不實贈品之行為，有誠信 上疑慮，並有影響被告公司商譽、形象之行為，與被告一再 重申員工應正直誠實等行為準則不符。所謂解雇最後手段性 ，並非表示終身雇用制度，亦非表示員工即得以一再不遵守 公司規定而有不被解雇之保護傘，況以被告給以原告每月8 萬多元之薪資，甚至給予獎金，原告提出之勞務內容應在水 平之上，並非要求原告甚難達成之工作，僅係要求必須遵守 公司之規定，例如不要操弄業績、遵守公司庫存週數、相關 報表內容應該正確等等，但原告仍有不遵守之行為，本院認 為以原告之能力、學識、品行並無主觀上或客觀上無法遵守 公司規定之情，是原告能為而不為、可以作而無意願作，且 已無其他工作給予原告，是被告以原告不能勝任工作終止勞 動契約，並未違反解雇最後手段性。 8.被告終止勞動契約並無不法，原告請求確認僱傭契約關係存 在及請求給付薪資均為無理由。 ㈡、原告得否向被告請求系爭獎金6萬1,467元？ 1.按企業懲戒處分之制度在於監督勞工履行勞動契約義務、維 持企業運作所需之客觀秩序，乃是職場上對於共同作業可能 產生阻害行為之預防機制，為抑制雇主一方過於任意行使處 分權，並為維持企業經營秩序，雇主懲戒權之行使，需遵守 明確性原則，即雇主應在工作規則上明確公告其規則，而使 勞工可預見之，並應遵守勞工法上平等待遇原則、相當性原 則（比例原則）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則，程 序並應合理適當。若雇主對於懲戒權之行使，於客觀上欠缺 合理之理由，或者與一般社會通念不相當者，自不生效力。 2.原告於102 年10月至12月之第四季獎金原為6 萬1,467 元， 因記2 支大過，遭取消2013年第四季業績獎金而未給付等情 ，此為兩造不爭執。查，被告以原告「未即時佈達公司活動 政策給重要客戶引發客戶抱怨，不實申報活動資源，明顯違 反誠信原則。以上行為違反公司準則，並損害公司形象與客 戶關係。針對以上情事，營養品事務部裁定記梁君2 支大過 ，並取消2013年第四季業績獎金。. . 藉此公告提醒所有營 養品事業部同仁，業務操作絕不能違反公司的規範及誠信原 則」有被告公司人事公告可參（本院卷第24頁）。是對於龍 鑫藥局乙事始末，已有乙○○之證述可佐，是原告確實有未 告知龍鑫藥局優惠活動，導致廠商不滿而公開批評、抱怨被 告公司，影響被告公司之商譽及形象，且龍鑫藥局未知悉活 動，原告卻以其名義申請贈品，是原告確實有登載不實內容 於報表上之行為，雖尚未有交付贈品，但此事為龍鑫藥局抱 怨後經被告查明始知，並非原告主動告知。是被告公司以此 事由懲處原告，有經調查，且有正當理由，因此記二大過而 取消第四季獎金，尚非與社會通念不相當，是原告請求被告 給付102 年第四季業績獎金為無理由。 七、從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及依兩造勞動契 約請求被告應自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月 於25日給付原告8 萬4,910 元，及自各當月26日起至清償日 止按週年利率5 ％計算利息；被告應給付原告6 萬1,467 元 ，及自103 年1 月26日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回 ，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核 與本件判決結果不生影響，爰不逐一審酌論述，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 104 年 1 月 26 日 民事第二庭法 官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 2 月 2 日 書記官 郭如君