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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第38號 原　　　告　潘承勳 訴訟代理人　蔡銘書律師 被　　　告　益生生技開發股份有限公司 法定代理人　陳子智 訴訟代理人　黃世瑋律師 　　　　　　劉佳燕律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於104 年12月10日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣柒萬陸仟壹佰肆拾捌元及自民國一百零三 年十二月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應開立非自願離職服務證明書給原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣柒萬陸仟壹佰肆拾捌 元為原告預供擔保後得免為假執行。 事 實 及 理 由 壹、程序方面： ㈠、原告原起訴主張「1.被告應給付原告新臺幣（下同）11萬 9,010 元，及其中7 萬6,210 元自103 年11月26日起，4 萬2,800 元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按 週年利率百分之5 計算之利息。2.被告應開立非自願離職 服務證明書予原告。3.如受有利之判決，請依職權宣告假 執行。」於104 年11月12日言詞辯論期日（本院卷一第25 5 頁）減縮部分利息，即其中7 萬6,210 元自103 年12月 27日起算，減縮判決之聲明，依民事訴訟法第255 條第1 項第3 款規定自應准許。 ㈡、被告公司法定代理人原為陳子仁，於訴訟繫屬中變更為陳 子智，有被告公司登記資料可按（本院卷一第111 頁至第 116 頁），被告於104 年9 月2 日具狀聲明承受訴訟，依 民事訴訟法第175 條規定，自應准許（本院卷一第98頁） 。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 伊畢業於虎尾科技大學生物科技系及光電與材料科技研究所 ，於100 年5 月5 日起任職於被告公司，自100 年8 月，因 被告公司負責兼任「MIS 」( 即資訊管理工程師）職務之研 發人員離職，由伊兼任公司MIS 一職，至102 年6 月，因被 告公司產程部細胞課的研發人員因家庭因素留職停薪，由伊 再兼任細胞課研發工作，負責細胞轉型效率之測試及細胞之 培養。於103 年1 月，因產程部細胞課之製程人員離職，由 伊接任該職務。詎於103 年11月5 日起，被告公司廠長兼副 總經理許宏哲告知被告公司希望伊轉任全職MIS 乙職，伊表 示對於全職MIS 無法勝任，但許宏哲仍然希望伊接任，於同 年月25日細胞課課長李宗明告知原告，被告公司於同月21日 之主管會議（下稱系爭主管會議）中，仍要求伊接任MIS 乙 職。為此，伊於同年月26日寄發電子郵件予許宏哲詢問是否 確定由伊接任全職MIS ，許宏哲回覆被告決定如此。被告公 司未經伊同意調動，且調動後工作非為其體能及技術所可勝 任，調動上亦非企業經營上所需，係屬違反勞動契約情節重 大，伊於同年月26日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款， 以存證信函終止兩造間勞動契約，並向被告公司請求資遣費 等，然遭被告公司拒絕，甚至以原告曠工為由，反過來終止 勞動契約。伊依勞工退休金條例第12條第1 項請求資遣費7 萬6,210 元、類推適用勞動基準法第16條請求預告期間工資 4 萬2,800 元，並依就業保險法第25條第3 項請求開立非自 願離職證明。並聲明：1.被告應給付原告11萬9,010 元，及 其中7 萬6,210 元自103 年12月27日起，4 萬2,800 元自起 訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。2.被告應開立非自願離職服務證明書予原告。 3.如受有利之判決，請依職權宣告假執行。 二、被告辯稱： ㈠、被告公司並未由「法定代理人」或有權代表之人，作成具有 調職命令效力之法律行為，原證11之電子郵件僅為許宏哲與 原告協調溝通調職乙事，而被告公司跨部門之人事異動，會 由總經理核准，再由人資單位向公司全體員工公告周知，始 發生職務調動，是以本件調職命令根本尚未生效；被告公司 根本尚未實際調動原告職務，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，於法未合。 ㈡、退步言，若本院認本件調職命令已生效，被告公司之調職係 基於企業經營與管理方便，確有企業上經營必要性及合理性 ，因被告公司先前之規模及組織僅須兼職之MIS 人員，然因 目前企業之經營與規模成長，需要一位全職之MIS 人員，有 企業經營之必要性。再者，被告公司基於為員工拓展多元工 作能力之機會、對於已在職員工之信賴，且公司規模仍處於 持續成長階段，被告公司才會考慮由內部人員直接轉調為MI S 人員，故全職MIS 人員由原本兼職之人員擔任，具有調職 之合理性，且被告公司與原告簽訂之勞動契約，已明訂原告 除本職外，應接受被告公司為經營所需之工作安排，以及接 受被告公司之工作調動，即無違反勞動契約，亦不需取得原 告之同意，原告若不接受被告公司之調動安排，依兩造勞動 契約第4 條規定，原告即應自動辭職。原告先前已兼任MIS 工作，對於MIS 工作亦已熟稔，內部人員轉為全職之MIS 人 員亦有培訓課程，應可為原告技術或智力所勝任；且原告並 未舉證職務調動後工作有何體能及技術無法勝任情事。 ㈢、原告不得請求資遣費、預告期間工資與非自願離職證明書： 1.被告公司對原告之調職命令並未生效。且退步言之，縱認原 告之調職命令已然生效，然被告公司亦符合調職之五原則以 及實務見解所揭櫫調職合法之判斷標準，仍屬於合法之調動 行為，自無勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之情形存在 ，原告終止勞動契約應屬無效。原告自103 年11月26日起至 被告公司寄發存證信函終止勞動契約之日（103 年12月1 日 ) ）止均未到職，且未依被告公司員工請假規則辦理請假程 序，被告公司以原告無正當理由繼續曠工達三日以上，依勞 動基準法第12條第1 項第6 款規定，已於103 年12月1 日寄 發存證信函終止兩造勞動契約。依同法第18條第1 款規定， 原告自不得向被告公司請求加發預告期間工資、資遣費。 2.縱認原告寄發存證信函終止勞動契約，因原告所主張不經預 告而終止雙方間勞動契約之理由不存在，而屬於勞動基準法 第15條第2 項規定之情形，勞工得隨時不具理由終止勞動契 約；並依兩造之不定期勞動契約第4 條第2 項規定，被告公 司符合調動原則之調職，原告不接受即應辭職。依同法第18 條第1 款規定，原告亦不得向被告公司請求加發預告期間工 資、資遣費。 3.勞動基準法第16條第1 項、第3 項已明文規定，雇主依同法 第11條或第13條但書規定終止勞動契約，雇主應給付預告期 間工資。又勞工依同法第14條第4 項終止勞動契約，係準用 第17條請求資遣費之規定，並無準用第16條請求預告期間工 資規定，並無類推適用預告期間之餘地。 4.本件被告公司以勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止兩 造勞動契約，又縱認係原告自行終止兩造間勞動契約關係， 原告不符合非自願離職，不得請求被告公司開立非自願離職 服務證明書。 ㈣、聲明： 1.原告之訴及假執行聲請均駁回。 2.如受不利判決，被告願提供擔保，請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項（本院卷一第33頁）： ㈠、原告畢業於虎尾科技大學生物科技系、光電與材料研究所。 ㈡、原告於100 年5 月5 日起至被告公司任職，每月薪資為4 萬 2,800 元。 ㈢、原告於100年8月開始兼任MIS資訊管理工程師。 ㈣、被告於103 年11月5 日有提議原告溝通協調擔任全職的資訊 管理工程師。 ㈤、原告於103 年11月26日以板橋光復橋郵局字第76號存證信函 主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約。103 年11 月26日起即未進入被告公司。 ㈥、被告於103 年12月1 日以臺北154 支局第251 號存證信函依 勞基法第12條第1 項第6 無正當理由連續曠職3 日終止勞動 契約。 四、本院得心證之理由： 本件爭點為被告對原告的調職之人事命令是否已確定且已經 對原告為意思表示之通知到達生效？是否應以被告所稱之方 式，調職的人事命令方生效？是否具備企業上經營所必要性 及合理性？原告主張被告有勞基法第14條第1 項第6 款事由 終止勞動契約是否有理？被告主張依勞基法第12條第1 項第 6 款終止勞動契約是否有理？原告得否請求預告期間工資及 非自願離職證明書？ ㈠、被告對原告的調職之人事命令是否已確定且已經對原告為意 思表示之通知到達生效？是否應以被告所稱之方式，調職的 人事命令方生效？ 1.被告辯稱調職命令需經總經理批准，再經人資單位發布正式 調職命令，僅由廠長（兼副總經理) 口頭告知原告表示公司 希望他能轉任全職MIS 乙職，尚屬溝通協調中，是以調職命 令未依被告公司內部規定且未經法定代理人公布，因此尚未 生效云云。 ⑴查，被告公司之「人事管理作業程序」第5.7 節有關調職之 規定：人員之正式調職程序應「依照調任核決權限辦理逐級 簽核作業後，由人資單位通知調任當事人」，另核決生效日 為：「由人資單位協調，調入部門與調出部門共同決定」， 先予敘明。關於原告調任全職MIS 乙節，被告辯稱尚未依上 開方式公佈生效云云。然查，許宏哲先與原告溝通擔任全職 MIS 一事，此觀原告於103 年11月7 日寄發電子郵件予許宏 哲，表示「關於前天廠長您建議我轉任mis 一職一事，經昨 天的縝密思考後，覺得仍無法承擔mis 一職，畢竟mis 一職 與我以往所學的事物差距太大，且牽涉到許多法令，為避免 因為我的不適任而造成後續的困擾，因此還是建議廠長另外 找合適的人員。謝謝。」。而許宏哲則於同年月9 日回覆原 告之電子郵件，表示「關於MIS 的問題，Danny 應該有找您 談吧！到底是談到什麼內容，讓您打退堂鼓？」。原告再於 同年月10日以電子郵件回覆「關於MIS 的問題，Danny 並未 找我談過，11/5廠長您告訴我，希望我考慮轉任mis ，得知 此事後讓我感到莫大的壓力，mis 的工作內容與我現在的工 作性質完全不同，而且該職務牽涉的範圍太廣，甚至涉及法 律層面的問題，因此經過與家人的討論後，覺得我完全無法 勝任該職務，因此才回絕廠長您的建議。」。許宏哲則於同 日回覆「至於轉任MIS 的問題，這應該是一個很好的機會， 讓您可以擴展自己的廣度與知識，您再想一想吧！」又於同 年月25日細胞課課長李宗明告知原告，被告公司於系爭主管 會議中，仍要求原告接任MIS 乙職，原告復於同年月26日寄 發電子郵件予許宏哲詢問「宗明說上星期五的部門主管會議 中，公司仍然決議由我接任MIS 一職嗎？」，許宏哲回覆「 是的，這是公司對未來整體制度運作上的安排，您就接任吧 ！不要為太多事，做太過負面的預期，這樣子永遠不會進步 。」，有原告與許宏哲之往來電子郵件（調解卷第23頁至第 27頁）為證，且兩造亦不爭執上開電子郵件之真正，是以於 系爭主管會議後，原告從李宗明處得知調職訊息後與許宏哲 確認，許宏哲明確回覆被告公司確實決定由原告接任MIS 全 職。 2.被告公司以許宏哲於同年月26日回覆原告之電子郵件非「人 事管理作業程序」之正式人事命令，調職命令尚未生效云云 。然原告從任職被告公司以來，100 年8 月兼任MIS 職務、 102 年間兼任細胞課研發，被告公司均未曾發佈正式人事命 令。對照證人張雯雁即被告公司前員工到庭證稱：我應徵採 購。（問：剛開始進入也是從事採購？）是。之後直到我結 束我做了生管（即生產管理），生管是針對醫美跟保健，後 來有兼任研發，研發也是醫美及保健。生管及研發是兼任， 我的採購還是要做。（問：你要兼任生管或兼任研發，此部 分會下正式人事命令嗎？）在兼生管時沒有，因為後來又兼 研發醫美及保健時，當時是整個大調動，我記得是一個組織 圖，上面是寫誰兼任什麼事情、做什麼事情等語（本院卷一 第210 頁背面至第211 頁）。是以被告公司對於員工兼任其 他職位，均未發佈正式人事命令。再查，有關系爭主管會議 ，證人張雯雁證稱：（問：你方稱的主管會議你是否從頭到 尾參加？）是中間叫我進去跟我講要兼任。主管會議那個我 只記得營運長說MIS 由誰去做這件事情，許宏哲說由潘承勳 ，營運長說研發的醫美及保健由誰，許宏哲說由我。該次還 有講到其他像原本做產程的要去接業務，還有其他一些人也 有做調動。（問：被告公司指派你做研發，有無安排相關課 程讓你去進修？）沒有。（問：你方稱主管會議直接讓你兼 任，事先有無徵詢你意見？）沒有，我是到會議才知道，在 該會議我就講說我不適任，與我學經歷有差，我有表示我不 太能兼任，但我的主管跟我說我可以的，叫我會後再談，我 回家我寫信說我應該沒有辦法兼任這一些東西，過一二天後 就把我叫進去會議室裡面，就是他的辦公室，意思是一定要 我兼，要我做這些事情，說這些東西我一定可以。許宏哲是 我主管，跟我談的是許宏哲。（問：在那次主管會議你聽到 的部分，是否可以很肯定說公司之後一定會將潘承勳調為全 職MIS ？）可以，因為我也是，我就是其中之一，最後我還 是接了不是嗎。（問：為何你會有這樣認知認為開了這次的 主管會議，心中感覺公司一定會讓潘承勳調職？）我從採購 做到生管再到研發，我認為依這樣邏輯，那次會議要我接， 我覺得潘承勳勢必也是要接。（問：這次主管會議叫你兼任 醫美及保健研發工作部分，此部分有無下人事命令、公文或 公告？）我記得沒有看到這種東西，我記得只有看到組織圖 等語（本院卷一第211 頁、第213 頁、第214 頁）。是以張 雯雁證稱當時許宏哲要求伊兼任研發工作，伊表示與所其所 學及經歷不同恐無法勝任，但許宏哲仍然堅持由伊兼任，而 最後發佈之組織圖亦與主管會議決議相同，而張雯雁除原有 採購、生管外，必須兼任研發工作，被告亦不爭執嗣後之組 織調整確實依系爭主管會議決議內容執行，僅是何時開始而 已。被告雖於訴訟上稱許宏哲與原告間之電子郵件往來僅為 溝通云云。惟觀諸電子郵件內容，先前確屬於溝通討論階段 ，但於系爭主管會議後，李宗明告知原告訊息後原告向許宏 哲求證，許宏哲之回覆內容十分明確肯定，難認仍屬意見溝 通階段。 3.原告與許宏哲確定調任MIS 全職後即以存證信函終止與被告 間之勞動契約，因此被告公司該次主管會議後組織圖上：資 訊室人員- 從缺「新人」，有被告公司之組織圖可證（本院 卷一第236 頁），經本院訊問被告訴訟代理人：如非原告， 被告公司接任MIS 人選為何人？訴訟代理人稱：還在溝通期 原告就以存證信函自動辭職，所以另聘全職等語（本院卷一 第215 頁）。是以被告公司安排原告接任全職MIS ，為被告 公司於系爭主管會議內決議之事，嗣後亦依決議執行，縱使 員工有反對意見亦不會變更，是原告調職MIS 全職，並非原 告或證人張雯雁個人臆測之詞。徵以關於原告調職為全職MI S 已屬確定，雖非由人事單位通知原告，然被告公司先前由 被告公司副總經理兼廠長許宏哲與原告溝通擔任全職MIS ， 原告拒絕後，系爭主管會議中仍為相同調職安排，經李宗明 告知原告後，原告再向許宏哲求證，許宏哲身為被告公司高 階主管，明確回覆為確定調動，並要原告接受，許宏哲大可 表示應待被告公司發佈正式人事調職命令，況且，許宏哲同 年月26日之電子郵件副本寄給總經理陳子智、執行董事、稽 核長等被告公司之高級主管，對於原告而言，足以信賴被告 公司已確定調動伊擔任全職MIS ，而非僅為許宏哲個人意見 ，且從系爭主管會議內容、證人張雯雁之證詞、被告嗣後頒 佈之組織圖等均可知該調職命令已屬確定不會異動。基上總 總，於系爭主管會議後，原告除經直屬主管李宗明告知調任 MIS 全職，再向被告公司高階主管許宏哲求證，許宏哲以電 子郵件告知原告確定調職，雖不符被告公司之人事管理作業 程序，但該副本寄給被告公司所有高層主管，對於不熟悉法 律之勞工而言，相信此為被告公司之最終決定即原告調動職 務已屬「必然」「不可能變動」，合乎情理，且客觀上被告 公司確實決意如此，是致原告認為調職已經確定生效且經通 知，係被告公司高階主管造成，豈可歸咎於弱勢之勞工，要 求勞工比被告公司高層更熟悉被告公司相關人事作業辦法及 法律，是被告於訴訟程序中辯稱：原告於調職命令尚未生效 前即終止勞動契約不生效力云云，違反誠實信用原則，本院 認為綜觀本件被告公司要將原告調職為MIS 全職之過程，被 告公司形塑調職命令業已確定生效之表象，縱使不符內部之 人事作業管理程序，被告亦不得以不符人事作業管理程序為 由對抗原告。 ㈡、調職命令是否合法？即是否具備企業上經營所必要性及合理 性？ 1.按勞資雙方權利義務關係之成立係基於勞動契約之合意，雇 主之勞動力處分權自須經由勞工自由意思的媒介才有可能發 生，因此雇主對勞工得為調職命令的根據，必須由勞動契約 訂定後所取得之勞動力處分權決定。關於調職命令的法律性 質為何，學說上有概括的合意說、勞動契約說、特約說以及 調職命令權否認說的不同。概括的合意說認為雇主與勞工訂 立勞動契約後，對該勞工即有勞動力的概括處分權，但勞資 雙方對工作場所與工作內容如已特定，且有明示或默示的合 意，或依企業內習慣已形成具體的勞工契約內容時，則調職 命令應視為變更勞動契約之要約，須得勞工本人同意，否則 調職命令對該勞工無拘束力。勞動契約說認為：如果調職是 在勞動契約的預定範圍內，應認為只是契約的履行過程，調 職命令只是勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須 服從；反，若調職超越勞動契約的預定範圍，那麼調職便是 變更契約內容的要約，未得勞工同意時，調職對勞工不生拘 束力。特約說則認為，工作場所與工作內容在性質上是勞動 契約的要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單 方面予以變更，因此雇主發調職命令時，即為契約內容之要 素變更，必須每次取得勞工的同意，或於勞動契約中有將變 更工作場所或工作內容之權限委由雇主行使的明確特約時， 雇主始得對勞工行使調職之權限。而以上諸說，無論採取何 種法性質之見解在我國的勞動實務現況下，其結果並無甚大 差別，亦即均須先探討雇主與勞工訂定勞動契約之內容，對 於調職是否有明示或默示的合意。依兩造所簽立之不定期勞 動契約第2 條規定：「甲方（被告公司）為培訓人才、儲備 幹部，厚實經營體質，乙方（原告）除擔任本職之職務外， 另應接受甲方（被告公司）之監督指揮及擔任甲方（被告公 司）為經營之需要所為之工作安排。」可認兩造對於調職已 有概括合意，然此非謂被告公司得以毫無限制將勞工調職， 仍須在合法範圍內。 2.內政部七十四年九月五日臺內勞字第三二八四三三號函釋規 定：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及 應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定 ，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工 工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需； 2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術 所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 」即為調職是否合法之重要參考。 3.經查，被告公司確實需要全職之MIS 勞工，此見被告刊登於 104 人力銀行網頁刊登「資訊管理工程師」之工作內容：要 求學歷需大學以上，且需「資訊工程相關、資訊管理相關、 其他數學及電算機科學相關」等電腦資訊專業科系，工作內 容包括1.設定、檢修及架設網路設備，規劃網路管理機制。 2.控管、備份網路伺服器內的檔案，並設定用戶端權限，以 確保檔案安全。3.監控系統運作，並建立危機處理的標準流 程。4.分析、解決用戶端軟硬體問題及資訊系統規劃。5.資 訊各項SOP 撰寫及設備之建置及維護。6.資訊安全管理與維 護。7.熟悉雲端技術，具備電子商務規劃，網站架設技術等 ，有被告公司刊登於104 人力銀行網頁可參（調解卷第20頁 ）。是以被告公司確實需要MIS 人員，亦知悉應以資訊工程 、資訊管理相關科系畢業者較為適當，就其他科系而言，如 未研習相關學分，應無法勝任有餘。就求職網站1111網站關 於「MIS 工程師」工作內容之說明：「工作內容『MIS 工程 師』要針對企業需求進行內部的系統規劃，還要開發管理資 訊系統的功能；維護公司網路使其保持暢通，並且要協助進 行資料的備份和電腦防毒的工作；電腦問題的排除、公司內 部的資訊系統之維護還有測試都是我們的工作。和上班族最 貼近的一點就是要抓「員工不當使用電腦」的情況，例如使 用下載軟體下載非公事使用的軟體而占了頻寬，以及用Fire wall、IDS 等防火牆防止公司機密外流等，更會負責專案開 發或者是導入企業資源規劃（ERP ），進而整合公司內部資 源來簡化作業流程，也因此提高公司效率。電腦軟體設計技 術士、電腦軟體應用技術士、電腦硬體裝修技術士、資訊管 理應用專業人員等，都是此職務可進修的證照，而MCSE、CC NA、SCJP則是針對個別技能的進修。在未來能夠轉向相關方 面的工程師，也可選擇在網管的領域持續努力，晉升資深MI S 工程師，MIS 總工程師，或者是MIS 主管。」「不同行業 別在一般製造業中，MIS 網管要負責辦公室自動化電腦系統 的維護，也要規劃ERP ，進而導入公司並做定期的維護；公 司內部的資訊系統、防火牆、資料庫等等機制的管理，也須 負責電腦的採購和維修，保管資訊文件。在印刷業中，MIS 工程師負責維護伺服器的效能正常運作，以及除錯的動作， 需建置不同的伺服器再進行資料的備份，軟硬體的安裝及維 修，各部門作業系統的建立，公司的入口網站也是MIS 工程 師需要建立，還需注意後續的維護，除了對外網站，工廠內 各部門的作業系統也是MIS 工程師所掌控的部分，員工的使 用權限，和程式語言的操作熟練度都相當重要。在物流業中 ，MIS 工程師需維護網路、伺服器等設備的作業暢通，負責 資訊安全的掌控，對於設備的效能仍需進行改善，在技術上 要負責導入和進行管理採購的部分，還要設計規劃物流作業 相關的設施。」「MIS 網管工程師，工作內容：1 . 公司網 站前台、後台系統管理與維護2.電腦and 網路軟硬體設備的 管理、組裝、維護3.網站程式開發、修改、維護、整合4.需 懂PHP 、MySQL 、Free BSD( 或Linux)」，有原告提出之網 頁資料（本院卷一第57頁、第58頁）可參。原告之學歷為生 物科技學系，其履歷上雖稱熟悉I11ustrator 軟體應用、Ex cel 與函數及Web 設計等課程，然查，I11ustrator 軟體， 為圖形繪製軟體，繪製矢量圖形、出版印刷、製作Web 與交 互式內容、動畫設計和插畫廣告設計等領域有著廣泛的運用 ，有原告提出之網路資料可證（本院卷一第59頁）：Excel 為試算表軟體，係在編排資料、整理資料、進行分析，亦有 網頁資料可佐（本院卷一第60頁至第77頁) ；另外「Web 設 計」為網頁設計。職故，I11ustrator 、Excel 、Web 均不 足以代表即有MIS 乙職所須具備專業之電腦資訊技術或網路 建置技術，是以MIS 與原告個人之專業背景相差甚遠。 4.再者，被告公司要求原告兼任MIS 工作，然從未施予相關訓 練，期間僅有ERP 教育訓練，時數為3 小時，有被告提出之 教育訓練單可考（本院卷一第118 頁）。所謂Enterprise Resource Planning 企業資源規劃系統，簡稱ERP 系統，是 一個以會計為導向的資訊系統，利用模組化的方式，用來接 收、製造、運送和結算客戶訂單所需的整個企業資源，將原 本企業功能導向的組織部門轉化為流程導向的作業整合，進 而將企業營運的資料，轉化為使經營決策能更加明快，並依 據強調資料一致性、即時性及整體性的有效資訊。整個企業 資源包含了產( 生產) 、銷( 配銷) 、人( 人力資源) 、發 (研發) 、財( 財務) 等企業各功能性部門的作業。若把ER P 的概念轉化為資訊系統，則可以系統功能來區分，一般而 言ERP 系統應具備以下功能：基本資料與管理維護、庫存管 理、採購進貨管理、配銷管理、財務管理、人資/ 事務管理 、生產管理與決策支援管理等系統功能，而其它根據業態有 不同之ERP 相關子系統。比如說外銷型產業就需要進出口管 理系統、多角貿易管理系統；買賣流通業的門市專櫃系統等 等，此有網頁資料可按。並非MIS 職務需要接受ERP 教育訓 練，而採用該系統之承辦人員，均需接受基礎訓練否則無法 立即使用ERP 系統。單純使用ERP 系統亦與MIS 工作沒有直 接相關，職故，被告公司要求原告兼任MIS 工作實際上亦未 安排任何相關課程或訓練。 5.另被告公司提出之資管人員鑑定合格名單（本院卷一第241 頁），僅為被告公司內部主管之考核單，名單雖包括原告， 但究竟係以具備何種資格、完成何種訓練所以考核通過，內 容完全空白，亦無從證明被告公司有提供原告資管課程之訓 練，或者被告公司提供之訓練為何，無從認定與MIS 相關訓 練有關。又有關醫療器材品質管理系統系列課程（本院卷一 第242 頁），係被告公司為了導入ISO 而設置之訓練課程， 顯然係與ISO 流程相關，亦與MIS 工作無關。 6.從證人張雯雁前揭證詞可知，伊當初應徵被告公司採購，但 後來也要作生產管理，之後也要作研發，也沒有安排相關課 程讓張雯雁去進修，張雯雁亦證稱：因為有一些有化學藥品 的配置，我不知道哪些東西對於人體好或不好，比如有些食 品可能A 加B 加C ，我知道比例可能是30、40、50，但是我 不知道30裡面的成份是否過量會對人體造成傷害，這些我不 知道。（問：有無主動向公司反應你因為不了解而需要培訓 或上課課程？）我有反應，在要接之前我就有說我沒有辦法 ，這一塊我不行，但是公司執意要我接，我在之前就有反應 這些我沒有辦法，這些不是我的專業領域，但是公司還是執 意要我接等語（本院卷一第213 頁）。從被告公司之組織圖 可知，張雯雁擔任生產部之採購、兼任委託加工、兼任保健 醫美處應用開發組。訴外人林宓枝為行政組，兼任專案通路 組；訴外人楊子平為業務組大中華市場組、兼任國際市場組 、兼產品企畫組；訴外人陳雅祺為圖料檢驗組、兼材料檢驗 組、原料成品組；訴外人陳惠玲為文件管理組，兼材料檢驗 組、技術服務組等等。被告公司每位員工均有兼任部門。從 證人張雯雁之證詞可知：伊進去三個月之後有接，有些人離 職沒有額外人手，就要去接任這個位置。（問：你的意思是 否指有人離職後不去對外招用其他員工接任，而由內部員工 兼任？）有一些會這樣等語（本院卷一第212 頁）。是以被 告公司對於部分員工離職時，常由內部員工兼任，而非另外 聘僱新員工。再對照證人張雯雁證稱：（問：被告公司指派 你做研發，有無安排相關課程讓你去進修？）沒有等語（本 院卷一第211 頁）。故被告公司慣常讓勞工兼職，卻未給予 適當之教育訓練或輔導。 7.從而，由原告所學及經歷均與MIS 工作內容所需資訊工程管 理之專業背景，有相當之差別，被告公司指派原告兼任MIS 期間，亦未安排相關訓練、課程，證人張雯雁兼任研發工作 ，亦是指派與其所學範圍相距甚遠之工作，但未安排任何課 程培訓，被告公司強迫原告擔任與其學經歷不相稱之MIS 工 作，係對勞動條件為不利益變更，且為勞工所不能勝任，為 違法調動。 ㈢、原告得否請求資遣費、預告期間工資、非自願離職服務證明 書？ 1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。被告調任原告擔任MIS 全職，不符合上開調動 五原則，已如前述，則被告違反兩造間勞動契約或勞工法令 ，有損害工權益之虞，自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，而原告於103 年11月26日已以存證信 函通知被告終止契約，且未逾30日法定除斥期間，該勞動契 約終止之意思表示，自屬合法。 2.「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第 十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二 十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一 年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十 七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約 後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞 工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八 十四條之二規定發給。」勞工退休金條例第12條訂定有明文 。查，原告潘承勳自100 年5 月5 日起任職被告公司，至10 3 年11月26日終止勞動契約為止，年資為3 年6 個月又21天 ，平均工資為每月4 萬2,800 元，新制資遣基數為：1+187/ 240 【新制資遣基數計算公式：( ( 3 年+( 6月+ 21日÷當 月份天數) ÷12) ÷2 ）】，原告得請求被告公司給付之資 遣費為76,148元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨 五入），及自終止契約30日後之103 年12月27日起算之遲延 利息，洵屬有據。 3.按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付 預告期間之工資，此觀之勞基法第16條第1 項、第3 項規定 自明。而勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約之情形，則 無雇主亦應給付預告工資之規定。本件兩造間之勞動契約係 由原告依勞基法第14條第1 項第6 款條規定所終止，則依上 開說明，原告自不得請求被告給付預告期間工資。 4.按就業保險法第11條第3 項規定「本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及 第二十條規定各款情事之一離職。」同法第25條第1 項、第 3 項規定「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定 期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件， 親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接 受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據 。」「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（ 市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業 服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」是原告依勞基 法第14條第1 項第6 款條規定所終止契約，該當於非自願離 職，基於後契約義務及就業保險法第25條第3 項規定，原告 請求被告公司應開立非自願離職服務證明書，於法有據。 五、原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第14條、第17條請求 被告給付資遣費7 萬6,148 元及自103 年12月27日起至清償 日止按週年利率百分之五計算之利息及被告應開立非自願離 職服務證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由 ，應予駁回。 六、就原告請求資遣費部分，命被告給付未逾50萬元，依職權宣 告假執行，如被告預供如主文所示之相當擔保，得免為假執 行；原告僅促請依職權宣告假執行，是原告敗訴部分，無須 駁回該部分假執行之聲請。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提出之證據，於 判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第79條、第389 條第1 項第5 款，第392 條第2 項，判 決如主文。 中 華 民 國 105 年 1 月 4 日 民事第二庭法 官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 105 年 1 月 6 日 書記官 郭如君