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臺灣士林地方法院民事判決　　　　104年度重勞訴字第9號 原　　　告　黃珉全 訴訟代理人　盧國勳律師 複　代理人　陳貴德律師 被　　　告　其陽科技股份有限公司 法定代理人　范希光 訴訟代理人　葉秀偉 　　　　　　陳錦隆律師 上　一　人 複　代理人　黃雪鳳律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年12月 11日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 壹、程序部分： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告訴之聲明第一項請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告 所否認，其主張勞動契約所生權利之法律上地位即有不安之 狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱 傭關係存在應有確認利益，合先敘明。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。原告起訴時原聲明：㈠確認兩造間僱傭關係 存在、㈡被告應自民國104年1月26日起至原告復職之日止， 按月給付原告新臺幣（下同）65,000元，及自各月應給付日 之翌日即6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈢ 被告應自104年1月26日起至原告復職之日止，按月補足原告 4,008元至原告之勞工退休金個人專戶、㈣被告應給付原告 57,520元，及自104年2月13日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院104年度湖勞調字第11號卷【下稱湖 勞調字卷】第5頁）。嗣於104年10月23日具狀變更聲明為： ㈠確認兩造間僱傭關係存在、㈡被告應給付原告9,375元， 及自104年2月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 、㈢被告應自104年2月1日起至原告復職之日止，按月於次 月5日給付原告65,000元，及自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息、㈣被告應自104年1月 27日起至原告復職之日止，按月補足原告4,008元至原告之 勞工退休金個人專戶、㈤被告應給付原告130,000元，及自 104年2月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（ 見本院卷第151頁正、反面），其中原第㈣項57,520元年終 獎金之請求並變更為第㈤項130,000元績效獎金之請求。經 核原告上開聲明之變更，係基於同一勞資糾紛之社會基礎事 實，於法並無不合，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： ㈠原告自103年3月17日起受雇於被告，擔任機板製造課之廠務 經理，直接上級為廠長賴維賢，工作內容係負責工廠內生產 線現場等相關事宜，於次月5日固定領取本薪65,000元。 ㈡原告在職期間盡忠職守、認真負責，工作績效良好。詎料， 104年1月16日上午11時許，賴維賢突然要求原告交出SMT轉 程式KEY，同時要求原告前往公司之會議室，隨後便在會議 室內告知今日為原告最後在職日，原告錯愕之餘問及資遣原 因，賴維賢即向原告說明資遣原因為：1.多次以電子郵件越 級當時之執行副理林章安陳報工作事宜、2.與工程、資材部 門之其他員工溝通不良、工作團隊性不足。原告當場立即就 上開資遣原因提出說明，但賴維賢未予理會，指示原告應於 資遣同意書及資產設備移轉資料上簽名，並表示縱原告拒絕 簽名，資遣單仍將於10日內寄出，原告仍拒絕於資遣同意書 上簽名，然因賴維賢要求原告當日立即離開公司，原告始迫 於無奈而於資產設備移轉資料上簽名，隨後原告於交代工作 事項完畢後當日即離開公司。被告片面終止兩造間之僱傭契 約，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，爰提起本件訴訟， 確認兩造間僱傭關係存在，請求被告按月給付薪資予原告（ 其中104年1月薪資短付9,375元，故請求被告給付104年1月 份不足之薪資9,375元，另自104年2月1日起，按月於次月5 日給付薪資65,000元），並按月將應提撥之勞工退休金4,00 8元補足至原告之勞工退休金帳戶。 ㈢另被告未給付原告103年度績效獎金。但原告103年度工作績 效良好，未有記過、懲處、曠職等影響考核之情事，且原告 所屬部門即廠務部大多達成原預定目標，故原告之績效考核 應有B等，被告應依B等標準發放原告2個月薪資之績效獎金 ，即130,000元，爰一併訴請被告給付之。 ㈣聲明為： 1.確認兩造間僱傭關係存在。 2.被告應給付原告9,375元，及自104年2月6日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。 3.被告應自104年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告65,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 4.被告應自104年1月27日起至原告復職之日止，按月補足原 告4,008元至原告之勞工退休金個人專戶。 5.被告應給付原告130,000元，及自104年2月14日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 6.上開聲明第2項至第5項部分，原告願供擔保，請准宣告假 執行。 二、被告則以下列情詞置辯： ㈠被告合法終止兩造間僱傭關係，原告訴請確認兩造間僱傭關 係存在為無理由，且亦不得請求被告自解僱之日起按月給付 工資及提撥勞工退休金至退休金專戶： 原告擔任機板製造課廠務經理，負責管理印刷電路板裝配製 程，就印刷電路板進行SMT上件及DIP插件之生產線，本應負 責監督管理SMT及DIP產線，使生產線及其相關機器設備發揮 應有之產能，並應與品管或工程等相關部門溝通協調、分工 合作，就該生產線產品發生品質不良之現象，進行矯正改善 ，提昇產品之品質及良率，抑且，原告亦應切實遵循上級主 管決定或指示，凡事循級呈報，樹立良好典範。然原告到任 後，因欠缺團隊精神，就須與其他部門分工合作之事項，無 法溝通配合，造成部門間之對立；且監督管理不當，造成生 產線一再停線停工，嚴重影響公司產能；質疑或不服從直屬 主管之決定或命令，未與直屬主管溝通，即越級報告，違反 職場倫理等情，層出不窮，經其直屬主管賴維賢明示其應改 進之事項，仍我行我素、未見改善，被告依勞動基準法第11 條第5款規定終止兩造間之僱傭關係，合法有據。 1.欠缺團隊精神，無法與品管或工程等其他部門分工合作、 溝通協調，造成部門間對立部分： ①原告103年7月3日在SMT生產線與當時甫到任之品管主管 ，因溝通不良，原告情緒管理欠佳，而發生嚴重口角衝 突，惟原告事後並未自我反省，未試圖與品管部門化干 戈為玉帛，反以電子郵件質問賴維賢及品管經理劉明亮 如何處理兩部門主管工作上交談衝突，造成廠務及品管 兩部門之對立，導致公司品管制度流程無法建立。 ②品管部門於103年7月10日就原告管理之DIP產線檢驗不 良之產品，開立品質異常處理單，以進行產品之矯正改 善，詎原告竟因此即以電子郵件要求進行跨部門之會議 ，質疑品管部門之判斷。 ③DIP產線於103年9月11日發現產品PIN腳歪斜現象，通知 品管部門提供後續處理，惟品管部門人員回覆處理方式 後，原告竟以「DEAR Kin:請針對材料歪斜問題回覆問 題，有關手法與人員作業是你說的就算數？」等語，向 劉明亮質疑品管部門人員之處置，並將該電子郵件全部 回覆予各部門相關人員。 ④因工程部門初步認定DIP產線發生產品吃錫不良、錫渣 殘留之狀況，與錫爐參數設定並無關聯，與原告之看法 相歧異，原告仍堅持己見，並於電子郵件以質疑、挑釁 之語氣回覆工程部門，與工程部門針鋒相對，拒為良性 溝通。 ⑤原告監督管理之生產線應配合品管部門之品質管理流程 ，並應就品管部門提供之巡檢紀錄所顯示之異常事項進 行改善，惟原告就品管部門於104年7、8月間已通知之 巡檢異常事項，並未配合改善，致賴維賢須督促原告儘 速於104年9月18日客戶來廠前完成改善，詎原告仍未立 即處理，反以「有關品保巡檢異常事項大部分其內容不 太了解其意事由，是否請品保會議討論說明異常與後續 改善事項」等語回覆廠長賴維賢及相關人員，對品管部 門之巡檢紀錄視若無睹。 ⑥原告針對品管部門就品質異常處理單已與相關部門主管 開會討論所設定之填寫方式及回覆方式等項，不願依規 定配合填寫品質異常處理單，並於103年10月31日電子 郵件以「不宜另加規定要求」等語，回覆品管部門人員 ，質疑品管部門之措施。 ⑦因原告不願積極配合品管部門之品質管理流程，致其監 督管理之DIP產線不良率過高，造成劉明亮於104年1月5 日以電子郵件載明「DIP作業品質部分，請協助改善， 我不想一直開立品質異常單，人員品質意識低，才會一 直出不良品」等語，向賴維賢提出抗議。 ⑧原告所監督管理之生產線，其作業程序及設備之參數設 定等項，均應依循工程部門之指導，惟原告不願配合工 程部門就過錫爐試驗作業有關參數設定之指示，執意以 其個人決定之方式處理相關作業，甚至質疑工程部門於 製程技術之指示，強調其就製程相關問題無須配合工程 部門，得自行作業，引發工程部門不滿，造成部門對立 。 ⑨原告針對工程部門就DIP作業測試項目之指示，以電子 郵件質疑工程部門主管經理張志強之處理，內容使用情 緒化之用語，影響溝通，已有不當，甚至錯將上開電子 郵件寄予訴外人黃嘉誌，經黃嘉誌回信反映後，原告仍 堅持其未發錯人，俟其最終發現錯誤後，方回信道歉， 卻又再指明其係針對工程部門主管張志強，增加部門之 衝突、對立。 2.監督管理不當，一再造成生產線之機器設備停機，導致生 產線停線、停工，嚴重影響公司產能部分： ①由於原告就SMT產線管理不良，未落實機器按時保養之 程序，造成SMT產線新購置之空壓機購入未達3個月，即 於103年9月23日發生高溫啟動安全裝置而停機之異常， 導致該生產線停線停工5小時。詎料，原告事後竟仍未 落實空壓機之維護、保養，造成空壓機於103年12月30 日再度發生高溫無法啟動之異常，導致該生產線停線停 工5小時。 ②原告於SMT產線空壓機103年9月23日發生停機異常，致 生產線停線5小時之狀況後，仍未檢討改善，依然故我 ，致使該產線新購入未達4個月之機器設備YS 24X發生 異常，造成該產線自103年10月28日上午8時30分起至 103年12月29日中午12時上開機器設備修復時止，停線 停工長達1天半，嚴重影響公司產能。 ③上開機器設備YS 24X於103年12月29日修復後翌日，該 產線新購入未達3個月之X-Ray檢驗設備，亦因原告就 SMT產線管理不良，未落實機器之維護保養，而發生故 障，自103年12月30日下午5時30分起至104年1月13日下 午上開機器設備修復時止，造成該產線長達2週之時間 無法使用上開機器進行品質檢驗，以排除品質之異常， 嚴重影響公司以上開設備確保產品品質之品管流程。 ④原告管理監督生產線之範圍，尚包括監管生產線倉庫之 庫存，以使庫存實際數量與帳面數量相符，以及維持庫 存之安全水位，確保生產線於運作時，不發生因原物料 短缺而停線之情形。惟依原告103年9月11日電子郵件所 附SMT生產線邊倉103年9月之盤點紀錄，該邊倉之全部 原物料經盤點後之實際庫存數量，均與帳面不符，且其 中部分料號原物料之實際庫存數量與帳面之差異數高達 數千至數百不等，可證原告未盡其監督管理職責，導致 邊倉盤點之差異數過大，造成庫存無故短少。另依原告 103年12月31日電子郵件內載「上週生產CB9881A系列與 配套卡類，發生生產中RC類3次(3項)無料，倉庫總倉也 無料，臨時緊急向RD調料幸好有料免於停線」等語，足 見原告就生產線之倉庫庫存，未恪盡監督管理之職責， 妥善維持庫存之安全水位，始發生生產線缺料，險因此 停線之情形；又原告上開電子郵件雖稱其係向RD（即研 發部門）調料而免於停線，惟經被告事後調查發現，RD 當時無料可借，原告竟未經報備，逕自維修零件倉取出 過期待報廢之物料使用，俟相關人員發現呈報時，該批 產品已出貨，使被告陷於遭客戶質疑產品用料品質之風 險。 3.質疑或不服從直屬主管之決定或命令，甚至越級報告，違 反職場倫理部分： ①賴維賢業明確指示生產線上所有重要之異常現象均須經 工程部門檢驗確認後，始能開立異常單，惟原告仍不遵 循賴維賢上開指示，未將生產線上之異常現象先通報工 程部門確認，即自行開立異常單並予以發行。 ②賴維賢就廠務定期早會業指定應出席之人員，惟原告未 遵循賴維賢之決定，未經賴維賢同意，即逕自決定賴維 賢原已指定人員即王重光毋庸出席定期早會，並以電子 郵件直接通知相關人員。 ③賴維賢要求廠務部門人員生產線之運作、原物料或產品 之品質等項，若有任何異常，應立刻向其回報，惟原告 未依賴維賢指示即時回報，致品管部門直接向賴維賢反 應其生產線使用之原物料發生異常之問題。 ④依被告人事管理辦法第8章第3條之規定，員工參加在職 訓練，應填列受訓申請單會管理部統籌辦理及登錄，並 經權責主管或董事長/總經理核准。原告並非設備操作 人員，其於103年9月25日自行報名可發生游離輻射設備 操作人員課程，竟未依上開規定提出申請表，亦未報請 賴維賢核准，無視公司規定及直屬主管之存在。 ⑤賴維賢於103年11月28日以電子郵件明確指示原告及相 關人員應依品管部門人員反應品質異常原因，就加工廠 來料加貼膠帶防止彈片歪斜，並請注意是否殘膠，惟原 告卻藉詞推託，始終未依賴維賢指示處理上開品質異常 問題。 ⑥公司之各部門如有原物料或設備工程等需求，均應依內 控制度有關採購循環之規定辦理，採購進貨流程為「請 購作業→採購作業→進貨、驗收作業→付款作業」，而 請購後之採購作業流程為「請購單或稱產需求分析→詢 /比/議價/供應商選擇→開立採購單→採購核准→採購 單→廠商確認交期回覆採購單位→進貨驗收」。被告於 103年7月至9月間曾將新設SMT&DIP產線工程發包予宸銘 工程承作，惟原告未依上開規定申請核准，即擅自追加 工程，於完工後即逕以廠商之請款發票直接請求總務採 購付款，遭總務採購拒絕，並請其依上開規定完成請購 及採購程序，始能付款，詎原告竟將發票寄還廠商，拒 不補正辦理請購、採購及驗收程序，致使宸銘工程遲遲 無法取得工程款，而於104年3月間持20餘萬元之發票前 來求償，損害被告聲譽。 ⑦公司並無任何有關員工於試用期滿即得調薪之規定，且 基層員工之直屬主管就其所屬員工之薪資僅有建議權， 並無調整薪資之決定權。原告雖曾向賴維賢提出其SMT 、DIP員工試用期滿得予調薪之建議，惟賴維賢業已明 確告知原告該等員工依規定無法調薪，且渠等亦不符合 調薪之條件，詎原告竟將賴維賢之上開決定，置若罔聞 ，嗣仍一再探詢上開人員試用期滿調薪之審核簽核作業 是否生效，甚至未事先與賴維賢溝通確認，即以電子郵 件詢問賴維賢之決定，並副知當時之執行副總經理林章 安，而為越級報告。 ⑧就賴維賢依其權限於人力銀行刊登招募SMT & DIP產線 主管一事，原告未先與廠長溝通確認，即就賴維賢之上 開招募項目，逕以104年1月1日電子郵件向林章安提出 質疑，越級呈報。 4.賴維賢就原告前述無法與其他部門溝通配合、不遵循主管 指示等情事，曾多次以電子郵件或言詞等方式個別給予警 告、提醒，督促原告進行改善，甚至於103年9月15日明確 告知原告：就1.王重光須出席每日早會、2.凡與品管或工 程等其他單位之溝通互動須和諧為之、3.PCBA部門應達到 每日30萬個零件之基本產能、4.確實遵循並執行主管之要 求、5.如就跨部門事項或主管之指示有所疑義應先當面溝 通確認，勿逕以電子郵件為之，以免因郵件用語不當或語 氣不佳，衍生不必要之誤會等項，於數星期內進行改善， 否則，將提報經營決策階層，予以解僱。惟嗣經被告給予 長達數個月之時間，仍未見原告有所改善，原告主觀上「 能為而不為」，「可以做而無意願做」，怠忽職守，顯已 違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，確有「不能勝任工 作」之情形，被告不得已始於104年1月16日依勞動基準法 第11條第5款之規定向原告預告終止僱傭關係，兩造間之 僱傭關係業於104年1月26日合法終止，原告自不得請求被 告自解僱之日起按月給付工資及提撥勞工退休金至退休金 專戶。 ㈡勞工依民法第487條規定請求雇主給付工資之前提，應係勞 工業已先依債務本旨提出勞務，始足當之。原告自104年1月 26日僱傭關係終止後，即未再依債務本旨向被告提出勞務給 付，亦不曾通知被告其有準備提出勞務給付之情事，則被告 自無受領勞務遲延可言，原告依民法第487條前段規定為上 開請求，於法顯有未洽。退步而言，縱認原告得請求被告給 付工資並提撥勞工退休金，基於利益衡平原則，被告亦得依 民法第487條但書之規定，主張原告請求之工資數額應扣除 原告「於他處服勞務之所得」或「其怠於取得之利益」。 ㈢按被告103年度績效獎金之發放基準，係依員工於年終考核 經主管評核績效之等級定其獎金發放月數，績效評核結果A 等者，發放2.5個月績效獎金，B等為2個月，C等為1.5個月 ，D等為0.5個月，E等為0個月。原告於103年度年終考核經 其主管評核績效，並經總經理核定之成績為E等，依上開績 效獎金發放標準，原告自不得請求被告給付績效獎金。 ㈣另外，若認兩造僱傭關係存在，原告即無受領資遣費28,047 元之法律上原因，被告爰依民法第179條之規定請求原告返 還上開資遣費，並依民法第334條之規定，主張以上開債權 ，與原告得請求被告給付薪資、績效獎金等債權互為抵銷。 ㈤聲明為： 1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。 2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、爭執及不爭執事項 ㈠不爭執事項（本院卷第101頁反面） 1.原告自103年3月17日起受雇於被告，擔任機板製造課之廠 務經理，直接上級為廠長賴維賢，工作內容係負責工廠內 生產線現場相關事宜。 2.原告月薪為65,000元，被告於次月5日給付薪資。 3.以原告月薪65,000元計算，被告每月應為原告提撥4,008 元至原告勞工退休金帳戶。 4.被告於104年1月16日向原告預告將終止勞動契約，嗣於10 4年1月26日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任 之工作不能勝任」，終止兩造間勞動契約。 5.被告已給付原告資遣費28,047元，另於104年2月13日發放 103年度年終獎金51,466元予原告。 6.原告曾於104年1月17日、104年2月6日申請勞資爭議調解 ，104年1月29日之調解紀錄如原證3所示，104年2月26日 之調解紀錄如原證4所示。 ㈡爭執事項（本院卷第168頁正、反面） 1.被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作 不能勝任」解雇原告，是否有理由？ ①原告是否有被告所指不能勝任工作之情事？ ②被告解雇原告是否符合最後手段性？ 2.原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付 薪資，有無理由？ 3.原告請求被告按月提撥勞工退休金4,008元至原告勞工退 休金專戶，有無理由？ 4.原告請求被告給付103年度績效獎金130,000元，有無理由 ？ 5.被告主張應扣除原告遭解雇後於他處服勞務之所得或怠於 取得之利益，是否有理由？ 6.被告主張若確認兩造間僱傭關係存在，以原告已領取之資 遣費28,047元為抵銷，是否有理由？ 四、得心證之理由： ㈠被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不 能勝任」解雇原告，是否有理由？ 1.原告是否有被告所指不能勝任工作之情事？ ①欠缺團隊精神，無法與品管或工程等其他部門分工合作 、溝通協調，造成部門間對立部分： A.訊據證人賴維賢證稱：伊曾經因為原告與其他單位的 衝突而跟他討論，都是面對面談，請他與其他單位要 做好溝通；溝通不良的部分最嚴重的是跟品管人員， 有一次原告跟品管主管黃柏凱品質認定問題在生產線 發生嚴重爭吵，工程單位則是因為製程問題，跟工程 部張志強經理爭吵，原告也有跟資材部的周鴻澤經理 因為物料的發放發生爭執；缺乏團隊精神部分，因為 跟其他單位溝通不良，不能接受別人意見，我行我素 ；原告跟其他單位溝通不良，伊認為起頭都是對事， 但逐漸就變成有對人的感覺，又雖然是對事，伊認為 原告的主張是為了部門利益而不是公司利益，因為品 管要求生產品質必需達到標準，但原告會爭議他辦不 到或覺得太嚴格，另跟工程部門比較明顯的事情，是 他們共同負責一個機種，要把產品做好，但原告沒有 接受工程部門說法，還要求工程部門不要插手，之後 還發一個電子郵件說是自己部門完成這個事情，也就 如被證二十二所示，伊從此點判斷原告是為了部門利 益，這在當時是件大事，工程部門和機板製造課兩個 單位就不太和睦；被證一電子郵件是在7月份，原告 跟品管黃柏凱現場起衝突，原告一直追著伊這件事情 ，要伊出面討公道或出面爭取，其他單位也跟伊抗議 為什麼要一直在這裡打轉，伊才說找個機會坐下來談 ，伊認為這件事原告是主張不當大過態度，因為品管 要求一定品質，原告卻說他做不到；被證二電子郵件 是因為依照公司制度，品管發現有問題就會開出異常 單，製造單位就要填一次改善對策，每開一張就提一 次，原告覺得太繁複，所以要求先坐下來談再開，也 質疑品管動機，這件事就伊來看是態度問題，原告本 身的要求是不過份；被證三電子郵件是因為當時有一 顆材料做插件有歪斜不好插入，必須傾斜一個角度才 可以插入，品管是認為生產手法可以克服，原告認為 為何要配合，這件事就伊來看是態度問題，原告本身 的要求是不過份；被證十九電子郵件是因為每個月品 管會來循檢做紀錄，會跟前一個月做比較，如果缺失 跟上月一樣，品管就會說怎麼都一樣，伊就會告訴原 告，原告認為品管要求不合理，但就這件事品管要求 是合理的；被證二十電子郵件是剛剛提到異常單，伊 和品管認為品質異常單不夠完整，討論後決定在紀錄 上增加了一兩項就是「問題分類」、「追蹤確認」， 因為伊認為這兩項很重要，需要把問題整理並且去追 蹤，才能有助於問題解決，但原告認為多加這一兩項 不合理，所以就發EMAIL表示抗議；被證二十一電子 郵件是劉明亮提醒異常單太多，認為人員對品質意識 太薄弱，伊認為是不太能夠接受事情沒做好的事實， 都覺得自己東西做的最好；被證二十三電子郵件是因 為生產過程中會做紀錄，生產紀錄中有個不良現象但 沒有代碼，其實這是一件很小的事情，原告要求工程 單位建立不良代碼，但溝通上不良，原告覺得他沒有 搞清楚狀況就吵起來；考核單上有一項「邏輯思考能 力」，伊複核只給4分，因為以執行者的立場，外面 任何指正應該先反省，但原告都是先抗拒、跟別人吵 起來，原告跟其他部門溝通問題造成伊管理上非常大 的困擾，因為一旦有溝通不良，其他單位也會來要求 伊，如果只有一個特定單位就還好，但是很多單位都 如此，伊必需做很多善後工作，這些溝通問題，有些 是原告態度問題，有些是原告自己主張內容有問題等 語在卷（見本院卷第169-170頁、第172-175頁），並 有相關電子郵件在卷可憑（見本院卷第32頁被證一、 本院卷第33-34頁被證二、本院卷第35-36頁被證三、 本院卷第122頁被證十九、本院卷第123-125頁被證二 十、本院卷第126頁被證二十一、本院卷第127-129頁 被證二十二、本院卷第130-131頁被證二十三），足 見原告確有無法與其他各部門分工合作、溝通協調之 情事。 B.原告雖主張：生產作業與流程運作發生異常時，相關 細節認定與判斷須品管部門、工程部門、製造單位三 方共同參與協商，溝通之用字遣詞為何並非重點，且 原告之堅持係就其專業判斷提出建議云云。然如原告 所自承，品管部門、工程部門、製造單位各司其職， 本應溝通協調、相互配合，為公司最大利益努力，是 為順利運作，有效且妥適之溝通方式應係最重要之指 導原則，否則若與其他單位因溝通方式之問題迭生爭 議、徒增部門間之對立，對問題之解決不僅無所幫助 ，更遑論可增進公司之利益。且由證人劉明亮證稱： 「（關於產線做出來的物品，品管部門認為不符合標 準，產線又認為難以執行，應該如何處理？）我會找 品管部門協調，我會以製程為首要，我自己是工程部 門會去找答案，如果沒辦法解決，會於每個禮拜三開 的品質會議提出來，總經理、各單位都會在場，在那 個情況下去討論是否要修改設計或修改標準。因為前 階段應該先找出問題在哪裡。」、「（在品管部門開 出異常單，產線還沒有辦法改善，品管部門是否就一 直開？）是，只要檢驗有問題就會一直開，除非特採 ，也就是各單位去評估風險性，如果是可接受才可以 入庫，這是品管的基本流程。（面對品管部門會一直 開立，產線要在多久時間內去找問題或在會議中反應 ？）品質會議的用意在此，我們每年會做一個KPI， 去統計各單位發生異常的情形及處理時間。（品質會 議每個禮拜都開，有問題就可以提出？）是，而且也 有臨時動議。」等語（見本院第236頁反面至第237頁 ），亦可得知公司設立有處理部門間爭議之定期會議 ，可供解決相關問題，若問題真屬產線無法解決，應 提報定期會議檢討，共同商議解決方案，單純堅持己 見、消極不解決或與他部門爭吵，均非解決問題之適 宜或正確管道。故原告此部分主張並不足採。 ②監督管理不當，一再造成生產線之機器設備停機，導致 生產線停線、停工，嚴重影響公司產能部分： A.依被告103年度年報內載之組織圖及主要部門所營業 務，廠務部之主要業務包含負責生產排程、原物料、 成品之管理及委外加工事宜（見本院卷第98頁正、反 面），被告擔任廠務部機板製造課之廠務經理，其負 責監督管理之範圍，自及於機板製造課所屬生產線原 物料之管理。而觀諸原告103年12月31日電子郵件內 載：「上週生產CB9881A系列與配套卡類，發生生產 中RC類3次(3項)無料，倉庫總倉也無料，臨時緊急向 RD調料幸好有料免於停線」等文（見本院卷第135頁 ），佐以證人賴維賢證稱：不應該運作到沒有材料才 發現，原告有管理疏失等語（見本院卷第169頁）， 可見原告確有未監督管理妥善維持庫存之安全水位之 情事。又觀以原告103年9月11日電子郵件所附SMT生 產線邊倉103年9月之盤點紀錄，該邊倉之全部原物料 經盤點後之實際庫存數量，均與帳面不符，且其中部 分料號原物料之實際庫存數量與帳面之差異數高達數 千至數百不等（見本院卷第132-134頁），訊之證人 賴維賢則證稱：SMT生產線的物料都是由原告負責管 理，公司沒有定義正常的耗損率，但有要求工單結束 後要把耗損做超領的動作，把帳打平，月底要求的是 如果工單沒辦法結算，月底會再做一次超領，原告沒 有做，才會造成盤點的差異，剛剛提示的資料縣市是 盤點的問題，而不是月底做超領（見本院卷第169頁 、第172頁反面至第173頁），可見被告主張原告未盡 監督管理職責導致盤點差異數過大等語，並非無稽。 B.至被告雖主張SMT產線之空壓機、機器設備YS 24X及 X-Ray檢驗設備係因原告未落實維護、保養，始發生 異常停機云云，然被告既自稱該空壓機購入未達3個 月、機器設備YS 24X新購入未達4個月、X-Ray檢驗設 備新購入未達3個月（見本院卷第22頁反面至第27頁 ），可見均屬新機器，應尚未達須維護、保養之期限 ，究係原廠機械問題或欠缺維護、保養所致，實難判 定，自難執為不利原告之認定，附此敘明。 ③質疑或不服從直屬主管之決定或命令，甚至越級報告， 違反職場倫理部分 A.訊之證人賴維賢證述：除了溝通之外，原告對伊的命 令執行沒有實際做到，譬如伊要求產線現場主管王重 光要參加每天早會，但一直沒有辦法執行，伊需要王 重光出席的原因，是因為機板製造課新設立，王重光 是現場主管，希望他瞭解公司生產狀況與需求；或生 產過程有些要求也沒辦法執行，印象最深的是，連接 RJ連接器會翹起來，伊要求用膠帶貼起來，原告表示 會浪費成本，伊說用材料不用用到防火材料，用最低 成本的膠帶，但原告還是對外宣稱膠帶太貴而不肯執 行，此如被證二十九電子郵件所示；原告底下還有兩 個員工，伊要求有異常就應該跟主管報告，但事情發 生後沒人跟伊報告；原告報名課程不僅事前未向伊提 出申請，事後也沒有補正提出受訓申請單；SMT生產 線工程的承包商曾在104年3月間就產線追加工程部分 向公司求償，公司在承包商來要求付款時才知道，根 據承包商說法，原告先跟他們說先做工程，但原告沒 有做公司內部請款流程，所以公司不知道這件事情， 公司就沒有做應付款項，一直到廠商來要錢才知道； 被證九電子郵件是因為生產線零件吃錫有異常，原告 開了一張異常單，伊的要求是異常單必需是經過工程 確認才可以開，因為伊希望工程確認這真的是個問題 ，希望我們開出的異常單是真正的問題，而不是自己 作業不慎，如果被別人發現我們沒有澄清就開單，開 出去會被打槍，伊得到的訊息是原告沒有經過工程單 位就直接開等語在卷（見本院卷第169頁反面、第170 頁反面至第171頁、第172頁反面至第174頁、第175頁 反面至第176頁），並有相關電子郵件在卷可憑（見 本院卷第47頁被證九、本院卷第48頁被證十、本院卷 第136-138頁被證二十六、本院卷第139頁被證二十七 、本院卷第141-143頁被證二十九），足見原告確有 質疑或不服從直屬主管之決定或命令之情事。 B.又訊據證人賴維賢證稱：原告向伊提出的SMT生產線 跟DIP生產線試用期滿調薪，伊有告知原告公司沒有 這樣一個規定與制度，後續原告持續追，事情最後到 當時總經理出面才說服原告，把這件事情打消，生產 線人員調薪的問題，另外跟應徵產線主管問題，原告 直接通知林章安，沒有先來問伊，伊認為這樣就是越 級報告等語在卷（見本院卷第170頁、第171頁），並 有相關電子郵件附卷可佐（見本院卷第140頁被證二 十八、本院卷第51頁被證十三、本院卷第52-53頁被 證十四），佐以證人林章安亦證稱：伊之前擔任執行 副總，今年3月升任總經理，升任總經理之前，伊有 約談所有一、二級主管，約談對象包含原告，藉以瞭 解擔任過的職務等背景以及屬下的工作情況，伊不會 跟屬下說可以越級報告，但伊會跟屬下說有問題可以 談談看，溝通一下，前提是不越級報告的情形下，因 為公司規定任何電子郵件必需附加給主管，不可以私 下直接傳上面主管，即不可以跳級傳直接傳上級主管 ，要副本給直屬主管；伊曾收到原告傳給伊的電子郵 件，原告提到工程部門動作太慢，所以他決定把一個 製程的機器買進來，那時伊覺得事情不太妥，所以就 去問前任總經理原告與廠長有何問題，瞭解他們的關 係，後來又看到原告傳給伊的電子郵件，是原告看到 104人力銀行上刊載SMT生產線、DIP生產線的職缺， 原告認為目前產線不需要這些人員為何要刊登，所以 來問伊，伊去問前任總經理，前任總經理回信說他以 前也遇到幾次原告越級跟他報告，他有跟原告說不要 這樣，請原告跟廠長溝通，廠長也有告誡過原告，如 果再這樣會把原告資遣，伊收到前任總經理之回信後 ，就回了原告，請原告跟廠長溝通一下，即被證十四 之電子郵件；伊認為原告看到人力銀行的公告，就寫 電子郵件給伊，理論上算越級報告，因為原告應該找 直屬主管，不可以直接找伊問伊怎麼會這樣，因為管 理是分層負責，如果原告先找廠長，仍有問題，大家 可以再一起坐下來開個會討論等語（見本院卷第237 頁反面至第239頁），足見原告確有違反職場倫理越 級報告之情事。至原告雖主張其建議係為公司利益著 想，且當時係經林章安之同意始就與職務有關事項向 林章安報告云云，然證人林章安明確證述未曾同意原 告越級報告，已如前述，此觀證人林章安104年1月1 日寄送予原告之電子郵件記載：「我覺得你應該直接 找Perry溝通一下，這樣部分（應係部門之誤載）才 能和諧運作」等文亦明（見本院卷第52頁），是原告 此部分主張並不足採。 ④承上，原告確有被告所指不能勝任工作之情事。 2.被告解雇原告是否符合最後手段性？ ①按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞 工終止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第5款規定至 明。按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為 由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工 間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識 品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為 」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之 考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院95 年度台上字第916號判決意旨、98年度台上字第1198號 判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5款規定勞 工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如 無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目 的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主 觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上 違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，雇主必於其 使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法 改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性 原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能 完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能 勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故 於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知 改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不 能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞 務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。 ②依證人賴維賢證述：在伊多次與原告進行勸導或警告之 後，原告完全沒有改善，103年9月份伊再跟原告談，包 括早會問題、生產線產量問題、單位間溝通問題、命令 執行問題，原告在伊約談後，仍然完全沒有改善，伊在 評核表上註記的幾個問題，是因為原告就那幾項問題， 伊平常就已經有提醒原告，但原告仍沒有做任何改進等 語（見本院卷第169-170頁），佐以103年9月15日賴維 賢與原告談話之錄音譯文顯示：「（賴維賢）我有一件 事情很好奇，我想請教，我不是要求那個那個誰，Joe 早會要來參加，你怎麼都，都一直在這麼堅持己見... 我希望他能夠，在會議現場啦我認為那個會議當中... 我要讓他知道，我是希望他親身感受到說我們這邊在檢 討，在整個狀況的時候，他有在現場他會了解到實際的 狀況，也有這個臨場感，好，沒關係，這個是第一件事 情啦」、「...那另外有幾個事情喔，我希望你這邊有 所改善第一個就是，單位間的溝通，我不希望我們跟品 管一天到晚，好像，他要找我們麻煩或者是我們要找他 麻煩，這個事情可以坐下來好好談，沒有必要一定要， 很尖銳的就直接，直接就把這刺，刺回去。不管說品管 有沒有搞對有沒有搞錯，如果他搞錯了更需要好好地溝 通，而不應該用你現在的方法，你看你上個星期的連續 的幾封信，假設說是看在品管的眼裡面，我不曉得如果 你是品管人員看到這樣的情況，他跟我們之間的部門的 溝通互動，會有什麼影響。...」、「另外一件是我們 跟工程啊，你那邊跟工程跟資材的部分的互動也要麻煩 一下，這是我們內部更不應該有讓人家覺得說，我們互 動不是很理想，不是很順暢的感覺多多少少其他的單位 都會有提出來這樣子的，反應，當然我不會認為說是絕 對其他單位說的是對的我這邊會做一個篩選，我絕對不 會認為說是我們這個長官這邊的要求是錯的，我不會這 樣認為但是，至少在溝通上面不要讓人家覺得說好像我 們是很，很無理很主觀，然後又好像是唯我獨尊的方式 ，也許我們自己沒有感覺但是，至少不希望別人有這種 感覺，特別是我們自己單位裡面的人。...」、「第三 個就是，我們這邊部門，我們的那個PCBA那邊，我們什 麼時候可以達到我們希望的績效...」、「那最後一點 是，我希望說你這邊對我這邊所要求出來的事情不要去 打折扣，也不要去這個陰奉陽違不去執行，那最明顯的 例子是第一個我說的問題，你可以來找我談，你跟我談 之間不應該用EMAIL來交談，你可以直接來找我我們的 關係，至少目前我還是主管，你跟我用EMAIL談，這個 對我來講是不算是尊重的行為，你如果覺得有什麼不妥 ，我一直等著你來找我，但是你連發了兩個EMAIL給我 ，我就不懂為什麼，這個事情有這麼困難嗎？找我來講 一下話，溝通一下有這麼困難嗎？或者找其他單位來溝 通一下，來討論一下有這麼困難嗎？就一定非得要EMAI L這樣傳來傳去你對其他單位，假設用E-MAIL的口氣不 好，造成的傷害更大，對我而言，你應該要給我EMAIL 是要給我報告結果，而不是報告你的決定」、「好吧， 這幾個，這四個事情希望說，我們不要再發生了，我不 希望再看到說我們跟其他單位，會因為我們溝通的問題 ，而導致其他單位對我們另眼看待，或者是我們內部的 其他單位會覺得說我們的PCBA這個組織，這個單位是擁 有特權的，覺得自己是別人都要來幫忙我，問題總是別 人的，都不是我自己的。...這個我會判斷啦，判斷的 ，做最後的判斷跟做最後的評估，我這邊會去做最終的 一個裁判，我不會聽信其他單位的一面之詞，不管是外 部單位也好，或者是我們內部單位也好，我不會去聽信 這一面之詞，那當然我也希望說做主管的應該要了解到 說我們要做的事情是什麼，我們應該要做什麼事情，這 是做主管最重要的一點...希望說我們要有這樣的概念 ，要不然如果說我們要找的是一個會生產，那找一個工 程師就好了，而不需要我們存在，我們的責任就是跟其 他單位溝通，把事情規劃好，讓我們的同仁去執行，這 個才是我們真正最重要的事情，那這些狀況我想我們， 我再觀察，再觀察幾個禮拜啦，如果說，情況沒有改善 的話，那很抱歉，我就會做處理，我可能就會跟老闆要 求說，我必須要請你離開，那我大概用幾個禮拜的時間 ，來做後續的觀察跟我們剛剛討論那四樣事情的結論， 如果我這邊發覺情況並沒有改善，那很抱歉，我真的就 必須要提報給老闆說，這個我必須要請你離開，這樣的 話，對你跟對我們公司，可能都會比較好」等情（見本 院卷第80-82頁），可知證人賴維賢就：1.王重光須出 席每日早會、2.凡與品管或工程等其他單位之溝通互動 須和諧為之、3.PCBA部門應達到之產能、4.確實遵循並 執行主管之要求、5.如就跨部門事項或主管之指示有所 疑義應先當面溝通確認，勿逕以電子郵件為之，以免因 郵件用語不當或語氣不佳，衍生不必要之誤會等項，確 已告知原告應於數星期內進行改善，否則，將提報經營 決策階層，予以解僱。 ③本院審酌原告工作表現及態度之嚴重程度，及經主管多 次督促改進仍然再犯，顯然欠缺改善之意願等情，認原 告確有不能勝任工作之情事，且已達無法期待被告與原 告繼續維持僱傭關係之程度，被告依勞動基準法第11條 第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，並未違反解僱 最後手段性原則，應屬合法。 ㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪 資，有無理由？ 被告於104年1月16日向原告預告將終止勞動契約，嗣於104 年1月26日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工 作不能勝任」，終止兩造間勞動契約（見不爭執事項4.）， 經核並無不法，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭關係 存在，並請求被告按月給付薪資（其中104年1月份未付薪資 為9,375元，104年2月後為每月65,000元），自無理由。 ㈢原告請求被告按月提撥勞工退休金4,008元至原告勞工退休 金專戶，有無理由？ 被告於104年1月26日終止兩造間勞動契約並無不法，已如前 述，兩造復不爭執被告已為原告提撥勞工退休金至104年1月 26日（見本院卷第167頁反面），則原告請求被告自104年1 月27日起至原告復職之日止，按月補足4,008 元至原告之勞 工退休金個人專戶，為無理由。 ㈣原告請求被告給付103年度績效獎金130,000元，有無理由？ 1.按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為 績效獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對 價而給付之經常性給與，而是雇主為其營利績效考量，用 以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉 勵、恩惠性質之給付。是雇主自得根據雇主透過績效獎金 給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對績效獎金制度， 裁量設定給與評核之標準。雇主並以其平日要求之評核標 準，確實對勞工之工作表現有所業績評核，其評斷並無顯 著證據認定出於主觀、恣意者，自應加以尊重。尤以雇主 對評核標準之選定，甚或以何種評核標準為主，何種為輔 等等，必須遵循自由經濟法則，尊重雇主形塑企業文化或 經營方法之判斷餘地，只需其評核標準，已經勞雇雙方明 示或默示同意，或經實際運行形成慣例規則，且非與勞動 契約經濟目的達成間毫無關聯者，勞工自不得以己意，任 意指摘、擷取，以為適用。法院除審查雇主所定標準與勞 動契約之關聯性及客觀上雇主有無遵守自訂或約定標準評 核外，亦無從指導雇主應以何種評核標準，作為評量勞工 工作能力之指標。例如：雇主對一般行政職人員，以勞工 之服從性為主要指標考核，而忽略自主、創造性指標為考 ，法院自不得以自主、創造性指標對企業競爭力較有幫助 ，而自行改認評核標準。雇主對於所選擇之評核標準，對 企業未來之有利或不利之影響，乃企業經營自由下，應自 行承擔結果之範疇，甚為明確。 2.經查，被告103年度績效獎金之發放方式為：經評核為A等 之員工發放2.5個月薪資之績效獎金、經評核為B等之員工 發放2個月薪資之績效獎金、經評核為C等之員工發放1.5 個月薪資之績效獎金、經評核為D等之員工發放0.5個月薪 資之績效獎金、經評核為E等之員工發放0個月薪資之績效 獎金，此有電子郵件及附件節本影本1份在卷可稽（見本 院卷第94-96頁），且為原告所不否認，並以此主張其應 為B等，被告應發放2個月薪資之年終獎金即130,000元予 原告（見本院卷第152頁）。 3.惟原告有不能勝任工作之情事，已如前述；觀以原告103 年度考核表記載證人賴維賢103年12月27日評核原告為E等 ，其中就「溝通協調（能夠運用各種溝通方式、技巧、工 具讓相關人員了解所要表達的事項並且接受配合）」、「 團隊合作（樂於配合或幫助他人解決部門內或跨部門問題 或合作事宜）」二項，僅給予5分（滿分10分），另就「 邏輯思考能力（思考邏輯之嚴謹性、適切性、可執行性） 」、「解決問題能力（有知識、有對策、有方法、能執行 ；積極創新的態度與實績）」二項，僅給予4分（滿分7分 ），就「效率（淨效率達到98％）」則給予5分（滿分10 分），改進事項紀錄欄則記載：「①經常性與其他單位溝 通不良、發生爭議，主管必須補救處理；②缺乏團隊精神 ，我行我素，主管必須經常提醒；③沒有工作倫理意識， 主管命令無法落實，多次越級報告」，評語欄記載：「工 作績效和工作態度不符合標準」（見本院卷第50頁），與 前開原告不能勝任工作情事之調查事證結果相符，且此評 核表業經被告之總經理核定在案（見本院卷第94-96頁） ，則依上開績效獎金給付標準，被告當無給付績效獎金予 原告之義務。 4.原告雖主張其103年度工作績效良好，且所屬部門即廠務 部大多達成原預定目標，故原告之績效考核應有B等，被 告應依B等標準發放原告2個月薪資之績效獎金云云。然觀 諸考核表已包含、但並非僅以產能及工作效率作為評量之 標準，可見證人賴維賢已考量原告之所有工作表現情形始 為評核（見本院卷第50頁），此並經賴維賢證述：「（如 果把原證9列入考量，原告在103年績效考核評等，是否可 能高於E等？）不會，已經有列入考慮，我們每個單位都 有列入指標，跟別人比較原告並不是最好。」、「（如果 已經達到應達到的績效，在評核標準，應該給多少？）我 們的評核不只有績效為唯一標準。（就績效這項標準，應 該評多少？）我大概會評C或D，因為他在產值部分沒達到 ，數量看起來很好看，但產值沒達到，產值我也有另外要 求。事實上要求有兩項，一項是產值，一項是我找他說的 時候，說要30萬顆一天，但是都沒達到。」、「（年度績 效考核是否僅以工作績效為評量標準？）不是，考核單上 有許多項。」等語在卷明確（見本院卷第170頁反面、第 171頁反面、第174頁），是不得單以原告及其所屬部門之 產能、效率是否達到預定目標，而推翻證人賴維賢及被告 之評核結果，原告此部分主張並無理由。 5.原告固又主張依照其收受之人事管理辦法第6章第12條： 「考核成績共分為A、B、C、D四等」，顯見原告根本不可 能為被告所稱之「E等」，至被告提出之人事管理辦法未 經公告，故不得拘束原告云云。惟就此被告已提出103年7 月修正人事管理辦法後通知員工（含原告在內）上公司內 部網路公佈欄閱覽之電子郵件以為證（見本院卷第213頁 ），原告指摘被告未為公告云云，並不可採。至原告雖再 表示該電子郵件內就人事管理辦法之修正僅提及「修改男 性陪產假為3天」、「其他文字錯誤修正」，未提及考核 成績修訂為A、B、C、D、E五級之情事，顯未盡通知修訂 之義務，仍不得拘束原告云云。然觀以該電子郵件開頭即 表示人事管理辦法業經修正，末段並明載：「以上詳細內 容請自行參照公佈欄文件，如有任何錯誤，請指正」（見 本院卷第213頁正、反面），縱未於電子郵件中逐項列明 修正內容，亦應認已盡通知之義務，原告仍主張不得拘束 員工云云，並不可採。 ㈤被告主張應扣除原告遭解雇後於他處服勞務之所得或怠於取 得之利益，是否有理由？ 查原告向被告所為各項請求均無理由，已如前述，自無庸審 酌被告此部分抗辯。 ㈥被告主張若確認兩造間僱傭關係存在，以原告已領取之資遣 費28,047元為抵銷，是否有理由？ 查原告向被告所為各項請求均無理由，已如前述，自無庸審 酌被告此部分抗辯。 五、從而，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按 月給付薪資65,000元（其中104年1月份未付薪資為9,375元 ，104年2月後為每月65,000元）、自104年1月27日起按月提 撥4,008元至原告勞工退休金專戶，並請求被告給付原告103 年度績效獎金130,000元，均無理由，應予駁回。又原告之 訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。 七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。 中 華 民 國 104 年 12 月 31 日 勞工法庭 法 官 謝佳純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 104 年 12 月 31 日 書記官 鄭伊汝