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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第3號 原　　　告　李明黛 訴訟代理人　詹豐吉律師 複代理人　　張瑋玲 被　　　告　統一資訊股份有限公司 法定代理人　張家華 訴訟代理人　沈以軒律師 　　　　　　陳佩慶律師 　　　　　　李玟潔律師 複代理人　　鄭人豪律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年7 月 10日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 及 理 由 一、原告起訴主張：緣伊於民國93年7 月1 日起任職於被告公司 基盤服務部運用服務單位- 運用開發Team工程師，任內表現 良好，更於98年晉昇為資深工程師，後於99年間調任至系統 支援與技術研發部，擔任品質管理兼部長Supporter ，任內 工作均能勝任，考核皆為及格，詎於103 年12月因被告公司 內部組織改造，以伊當時之經歷，本應繼續擔任公司品質管 理相關部門或調回原部門從事原有職務，惟被告公司人資部 門要求伊若要在原部門即須擔任部助理，不得再兼品質管理 職務，此等將使原告轉任由系統專業人員為行政職，惟被告 公司當時以要積極培養原告技能為由，要求伊自行請調至零 售服務部營業系主檔Team擔任系統分析師，雖該部門已非伊 所勝任，但原告當時因被告公司再三保證定會培訓，因不得 選擇勉予同意，此調職案於104 年5 月經雙方同意確認，公 司於104 年6 月另通知將會有試用期，但未針對試用期若未 通過問題，做進一步的說明。直至同年10月12日被告公司始 正式通知原告至零售服務部任職。原告因未獲適當培訓，檢 核目標在到職一個月後才提供，與初到職所交付時程內容完 全不同，所以無法立即上手，被告公司主管因此認為原告無 法適任新職，一個半月後，即11月底通知原告試用期未通過 ，於10 4年12月要求原告調至系統支援與技術研發部軟體技 術Team擔任程式設計師，相較於上開工作，此份工作所需技 術層次更高，且同樣附有試用期之約定。但部門主管刻意刁 難，同仁孤立，不願配合，伊因技術早已落後，需較長時間 重新學習，但部門員工無法體諒下，反而不斷遭受霸凌已達 忍無可忍的地步，原告為求自保，於106 年1 月23日發律師 函針對前開事項要求被告公司處理，而於2 月間被告公司同 意原告調回「基盤服務部運用規劃Team」，但調職條件仍有 待商議，並經3 月27日、3 月29日針對上開調職問題進行協 調，伊與被告公司當時均積極協調商議解決方式，後於4 月 6 日、4 月10日雙方達成共識，雙方合意原告調回基盤服務 部運用規劃TEAM，但隨後被告公司於4 月18日提出調職同意 書，該同意書內容係由被告公司單方提出，原告因人事部門 屢次調職，原告需要時間審查契約始能簽署，但被告公司竟 出爾反爾，逕於106 年4 月27日通知伊資遣，主張依勞動基 準法（下稱勞基法）第11條第5 款終止契約，惟原告對此不 服，當日已以電子郵件表示上開終止契約不合法等，表示提 出勞務。為此主張兩造間勞動契約存在，提出本件訴訟，並 聲明：㈠請求准許確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告 公司應自106 年5 月7 日起至原告復職之日止，按月於次月 6 日前給付原告5 萬839 元，及各自次月起至清償日止按年 息百分之五計算之利息。㈢被告公司應自106 年5 月7 日起 至原告復職之日止，於每年1 月給付原告3 萬5,138 元，於 每年7 月及12月給付原告5 萬839 元，及各自次月起至清償 日止按年息百分之五計算之利息。㈣第二項聲明願供擔保請 准宣告假執行。 二、被告辯稱： 被告公司進行職務分系，資訊工程為IT職系，其他為PCSC職 系，原告因未通過品質管理師之面試，主動要求調至零售服 務部營業系主檔Team（下稱零售服務部）擔任系統分析師， 被告公司協助轉職後，主管亦無刁難故意讓其無法通過檢核 ，原告於3 個月不到自行預估考核不通過，又申請轉職，被 告將其安排於系統支援與技術研發部之設計開發單位（下稱 培訓單位），且降低對原告檢核標準，原告未通過評核後。 被告公司另進行派外教育，然原告於105 年10月28日派外教 育訓練之檢核會議時，因未能應對部門主管之訊問即拒絕檢 核，之後即拒絕被告公司所有指派工作，拒絕參與朝會、定 期週報、106 年度績效設定目標等，違反忠實履行勞動契約 義務，其主、客觀均有不能勝任工作之情形，被告公司已善 盡輔導之責，並無違反解雇最後手段性原則，是被告以勞基 法第11條第5 款終止契約合法等語置辯。聲明：原告之訴駁 回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。 三、不爭執事項（本院卷第434 頁至第437 頁、第499 頁）： ㈠、原告於93年7 月1 日至被告公司任職。被告公司於100 年7 月公告將行職務評價，並於103 年12月完成所有員工之職務 評價。 ㈡、被告公司於105 年1 月將原告安置於系統支援與研發技術部 之設計開發單位，進行培訓。 ㈢、原告105 年7 月12日至105 年10月11日參與派外教育訓練。 ㈣、原告於106 年1 月23日發出律師函，主張遭到公司同仁霸凌 ，並要求公司懲處相關主管。被告公司於106 年1 月24日收 受律師函後，隨即受理原告之申訴並進行調查，並於106 年 3 月27日提出職場不法調查報告，向原告說明專案調查結果 查無原告申訴之霸凌情事。 ㈤、被告公司於106 年4 月18日召開協商會議，邀請原告及其配 偶與會協商轉調基盤服務部用用規劃Team事宜。 ㈥、被告溝司於106 年4 月28日以原告對於所擔任之工作確不能 勝任，依勞基法第11條第5 款預告資遣，並於106 年5 月7 日與原告終止勞動契約。 ㈦、原證1 至14、被證1 至被證40，形式上真正。 四、本院得心證之理由： 本件之爭點為被告以勞基法第11條第5 款終止契約是否合法 ？是否符合解雇最後手段性原則？ ㈠、本件原告調職始末： 1.被告公司為資訊科技產業（下稱IT）之特殊性，為吸引、留 任更多專業人才，於100 年7 月公告表示將進行職務評價， 並設立IT專業職系，而其餘非IT職系之人員，如財務會計、 人事，甚或部長、副總經理及總經理等，則移轉至PCSC職系 。為達吸引、留任專業人才之目的，此次職務評價針對IT專 業職系，重新規劃薪資獎酬、績效評核制度，對應I T 職系 之職等，藉此增進被告公司於資訊產業中之競爭力，為經營 上所必須。而其餘非IT職系之人員因非本次職務評價之主要 目的，故勞動條件則依原規劃實施，未為不利之變動，此參 見本院卷第320 頁至第340 頁。是以，原告主張若轉任行政 職，將導致職等降低，喪失技術人員津貼、福利金、調薪及 升遷機會並影響考績等不利影響，藉此迫使原告選擇轉調IT 職系云云，並非事實。 2.原告於103 年12月擔任之部門supporter 職務於職務評價後 ，因職務內容以行政庶務為主，故在維持原先勞動條件下， 將之正名為部助理，並劃入PCSC職系，原告所兼任之品質管 理之職務，則由被告公司新成立之專案管理單位處理，職務 內容除了單純數字統計及記錄外，必須具備溯源錯誤、擬定 矯正預防措施、執行改善作業管理之專業職能，故劃歸IT職 系。然原告未能通過品質管理師之面試（本院卷第30頁至第 31頁），希望被告公司協助其轉調其他IT職系職缺，於104 年4 月13日發電子郵件予被告人資部門，希望協助轉調零售 服務部營業系主檔Team擔任系統分析師，並提出自我推薦申 請表（本院卷第32頁至第33頁），主動要求調整至零售服務 部，並表示希望在工作上有更多挑戰。復對照104 年3 月5 日電子郵件，被告公司內招部門僅有商業智慧工程師、品質 管理師（本院卷第36頁），根本無零售服務部之系統分析師 ，顯見被告公司係因原告主動要求調至零售服務部營業系主 檔Team擔任系統分析師去協調職缺。因此原告於104 年10月 方調至零售服務部主檔Team。 3.原告於零售服務部擔任系統分析師期間，零售服務部主管為 原告安排許多業務學習課程，見104 年10月13日鄧瑞貞之電 子郵件（本院卷第44頁），原告亦曾於同年11月11日電子郵 件中表示：「感謝安排滿滿的課程，學習中得到很多樂趣」 （本院卷第46頁）。但不到1 個月，原告於同年12月9 日以 「預告未通過檢核，已經確認我的試用期不會過的消息」， 表示不願再待在零售服務部申請調職，被告公司只好再行協 助轉調事宜。是零售服務部門確實有對原告為教育訓練，原 告陳稱未予適當培訓等語並非事實。 4.原告又調至被告公司培訓單位，被告公司降低對原告檢核標 準，第一個月只要求原告有基本觀念，但對照新進人員必須 實例開發及個案驗證，可知對原告之標準已較為寬鬆，給予 較長時間學習（本院卷第84頁與第85頁、第87頁、第88頁對 照）。原告亦曾於105 年1 月11日曾以電子郵件表示：「謝 謝，感激，我會努力的。」( 本院卷第89頁）。惟原告於10 6 年4 月19日未通過考評結果，被告公司並於105 年5 月間 為原告安排派外教育訓練，並提供課程建議（本院卷第93頁 ）。原告復簽立「教育訓練課後行動方案」，設定學習目標 ，同意待教育訓練結束後檢核原告之工作能力是否已符合被 告公司所需之最低工作職能。依照「教育訓練課後行動方案 」所載內容可知，檢核項目必須能夠具體運用於工作中，是 以檢核項目自應涵蓋所學內容之實作及應用（本院卷第97頁 ）。是原告接受派外教育三個月，被告公司均未指派任何工 作，讓原告支領薪水全心上課，並於105 年10月28日之派外 教育訓練檢核會議中進行檢核，所有考試內容不會超過學習 範圍，但原告於檢核過程中只抽驗8 題而已，即拒絕測試， 並直接拒絕下次檢核日期（本院卷第106 頁）。 5.原告自105 年11月起，一律拒絕工作指派，並拒絕參與公司 朝會，甚至拒絕繳交定期週報，拒絕培訓單位之指派工作， （本院卷第155 、157 、165 、167 、184 、188 頁），且 當部長何維平親自指派專案經理，協助原告完成工作時，原 告亦表示「恕無法再於此單位工作」，甚至陳明「依照慣例 ，我會拒絕…」。拒絕繳交106 年績效報告（本院卷第171 頁）。原告再於106 年1 月24日提出職場霸凌申訴（本院卷 第107 頁），但經被告公司內部調查結果，所有相關電子郵 件均僅有原告個人主觀陳述遭同仁以「沒用的人」、「跳樓 」等酸言酸語對待或不公平待遇，但訪查公司員工或其他員 工均無原告所稱罷凌情事（本院卷第121 頁）。 ㈡、原告是否不能勝任工作及被告是否違反解雇最後手段性原則 ： 1.勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任工作之「勝 任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能 力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因 素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之 消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動 基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。 2.原告客觀上不能勝任工作： 經查，原告係主動要求調職至零售服務部擔任分析師，業如 前述，但原告不到2 個月即表示：「因為我的SQL 不佳…從 11月開始寫UHD 後，在這1 個月，SQL 雖然沒到水準，但有 很明顯的進步」，可知原告明知自己職能未達職務所需之水 準（本院卷第40頁）。原告再次申請調動職位，至培訓單位 ，但被告公司已經較新人為寬鬆之標準，其考核內容為：第 一個月：「……2.ASP .NET MVC＆Kendo UI架構不是很清楚 ，詢問簡報內容時，SD提出問題無法解釋」。第二個月：「 ……4.有將給予的MAS 專案範例程式，重新建置成功，但無 法理解程序的作用」。第三個月：「1.第一次開發結果為無 法理解相關程序作用，故不執行第二開發」。自我學習積極 度與能力：「1.在無人指導下，無法完成指定任務…2.遇到 問題拒絕處理，並表明若問題太難不能接受」等，故仍未通 過考核。被告接續安排派外教育，但在派外教育訓練檢核會 議上，原告對於主管所提出的問題不能解答，只能對應跟教 學課程範例一樣的問題，此參見105 年10月28日會議紀錄（ 本院卷第98頁至第106 頁）。 3.原告主觀上不能勝任工作： ⑴原告完成外派教育訓練並於105 年10月28日接受檢核未通過 之後，表示身心受創，要求調動單位，否則拒絕工作指派， 部長何維平於105 年12月1 日更親自為原告安排簡單之工作 任務、並調整工作期程給予較長之開發時間，甚指派專案經 理進行協助，但原告不接受，此參見105 年12月5 日電子郵 件（本院卷第157 頁）。由原告過去任職之原單位「基盤服 務部」運用單位主管，於同年12月1 日發信邀約原告討論轉 調的可能性，但原告於同年12月6 日則是回覆要求懲處惡搞 之主管（本院卷第161 頁），對於單位主管請所屬同仁繳交 定期週報，原告再次回信明確拒絕，亦拒絕參與部門朝會， 但仍要求享有於其他同仁相等的福利，表示「現仍為公司員 工，後續屬於我的權益仍會接受外，關於系統支援部，由何 維平領軍的任何活動，對我來說已沒有意義，所以都不會參 加。…」（本院卷第167 頁），原告亦不願繳交106 年度績 效設定目標（本院卷第169 頁）。 ⑵原告雖於106年2月提出職場霸凌申訴，然觀諸「統一資訊（ 股）公司禁止工作場所暴力之書面聲明」及「職場暴力通報 及處置表」僅是規定被告公司不得對於申訴職場霸凌之申訴 人（即原告）為不利處分，係非謂原告提出申訴即得拒絕提 出勞務之給付。原告雖稱主管率同其他同仁對其進行霸凌， 然觀諸原告對於被告公司主管檢核時，其口氣不佳，且曾經 負責協助原告之員工，亦有數人離職，是原告所稱霸凌是否 屬實，欠缺證據佐證。 ⑶原告以除非調回原基盤服務部，否則拒絕被告公司所有指派 之工作，甚至不參加朝會、月會、不提交績效報告，然在調 職命令生效前，原告仍屬培訓單位之員工，其僅以個人未通 過外派教育檢核，即率性不提出任何勞務，不參與月會、週 會、不提交報告，被告公司甚至減少其工作內容，亦遭原告 一再拒絕。原告參與被告公司例行之朝會、月會、提交工作 報告、績效評估，顯然是能為可為而不為之。原告先前因其 意願要求調至零售服務部，被告公司亦協助調整職缺，但原 告適應不佳未到3 個月又要求調職，被告公司再調整職位至 培訓單位，之後為其進行教育訓練甚至派外教育，然原告僅 因其表現檢核未過，指明調回其屬意之單位，否則拒絕培訓 單位所有工作指示。然被告公司為營利事業單位，有其欲達 到之客觀經濟目的，並非學校或公益團體，任由原告依其個 人主觀意志挑選職位，且不合其意即主張調職，不考量公司 已為其進行之教育訓練等相關成本，恣意拒絕雇主之指揮， 此對被告公司管理秩序造成危害，亦造成被告公司所花費之 教育、薪資成本等之浪費。 4.解雇最後手段性： ⑴原告請調至零售服務部擔任系統分析師時，因該職務與原告 過去所為之工作內容不同，入部後為協助原告能儘速適應工 作內容，零售服務部之主管隨即為原告安排許多業務學習課 程，可見被告公司有協助訓練教育原告，輔導改善原告之專 業能力，以符合職務需求。又因考量原告欲留任IT職系發展 之意願，被告公司將原告安置於培訓單位，透過基礎培訓之 方式，重新培養原告之工作能力，使其能力盡可能的符合IT 職系工作所需，另因原告狀況特殊，亦主動協助調整降低檢 核標準，甚至當原告未能通過培訓單位之檢核時，隨即輔導 原告參與派外教育訓練，並協助選擇對於工作職能培養有幫 助之課程。 ⑵在105 年10月28日派外教育訓練檢核會議中，原告未能通過 檢核，並拒絕接受後續二項檢核，被告公司亦未表示資遣原 告，仍持續表示指派專案經理協助完成工作，延長其工作完 成之時程，希望原告透過專案實作的方式學習，然原告卻一 再的拒絕工作指派，拒絕被告公司協助改善自身情況。 ⑶又106 年3 月兩造復針對調整回基盤服務部原職位之協商， 原告於106 年3 月29日單方面以電子郵件提出解決方案時， 被告立即於106 年3 月31日回覆原告解決方案，希望能與原 告進行協商，甚至於106 年4 月18日召開協商會議邀請原告 及其丈夫，當面商討解決方案，顯示被告公司在原告次次拒 絕工作指派後，亦希望避免資遣原告，多次與原告協調。又 被告公司同意「既往不咎並給予安置機會」的前提必須以原 告接受績效評核表嗣依公司規定進行績效評核、同意遵守公 司辦法及規範並回歸正常履行勞動契約、同意簽署同意書為 前提，方就原告過去怠於履行勞動契約及其他不當行為不再 追究，並進行安置，但遭原告拒絕，此有電子郵件可參（北 院卷第29頁）。是被告對迴避資遣已與原告協商，亦即強調 原告必須遵守公司規定、辦法、回歸正常履行勞動契約狀態 ，同意公司進行考核，則同意既往不咎，並讓原告回歸原基 盤服務單位，原告堅決否認有任何違反勞動契約行為，其不 遵守公司指派工作亦拒絕善意協調，顯然對雇主之經營秩序 造成影響，被告公司善意讓原告調職，亦培訓原告之工作能 力，不僅安排其至培訓單位接受培訓，甚至負擔派外教育訓 練之費用讓原告接受外訓，然原告均未能通過教育訓練之評 核。被告公司為迴避資遣，已盡所有能盡之方法，然原告仍 無法勝任工作，且其恣意拒絕遵守被告公司規定、辦法，破 壞多年之勞動契約信賴關係，難以期待被告公司繼續聘僱原 告，被告公司不得已方才以勞動基準法第11條第5 款資遣原 告，已符「解僱最後手段性」原則。本院認為被告終止勞動 契約合法有效。 五、從而，原告主張被告依勞基法第11條第5 款終止契約違法無 效，請求確認原告為被告僱傭關係存在，並請求被告給付薪 資、獎金及提撥勞工退休金，均無理由，應予駁回。原告受 敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。 七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。 中 華 民 國 107 年 7 月 24 日 勞工法庭法 官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 107 年 7 月 24 日 書記官 郭如君