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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第50號 原　　　告　陳俊瑛 訴訟代理人　江昊緯律師 被　　　告　台灣航空電子股份有限公司 法定代理人　河野徹 訴訟代理人　潘冠霖 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年3月18日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣伍拾伍萬柒仟玖佰肆拾伍元，及自民國一 百零八年三月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 被告應發給原告載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務 內容、到職日期、離職日期，離職原因為非自願離職之服務證明 書。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八十六，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍拾伍萬柒仟玖佰肆 拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。 事 實 及 理 由 壹、程序部分： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限 ，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查 原告起訴時，訴之聲明第一項原為：被告台灣航空電子股份 有限公司台北分公司（下稱被告分公司）應給付原告新臺幣 （下同）89萬5,751元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清 償日止按年息百分之5計算之利息。嗣於訴訟進行中，追加 被告台灣航空電子股份有限公司（下稱被告公司），嗣原告 撤回被告分公司之訴訟（見本院卷第208頁民國109年3月18 日言詞辯論筆錄），並縮減其第一項聲明為：被告公司應給 付原告64萬6,521元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償 日止按年息百分之5計算之利息【見本院卷第211頁民事綜合 辯論意旨狀】。經核原告基於同一勞動契約法律關係而追加 、減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，自應准許。 貳、實體部分： 一、本件原告起訴主張： ㈠原告自100年10月11日起至被告公司任職，原擔任營業部課 長一職，自107年起開始遭被告公司不公平之對待，被告公 司先於4月1日未經原告同意，使原告由營業部課長之管理職 位降職為營業部專員之專門職位，薪資總額每月因此短少1 萬元；被告公司於107年9月17日以原告工作時，有多次怠忽 對於上司之業務狀況報告，且多次無故缺席公司重要會議、 勤務態度不佳，絲毫不見有改善意願等理由，記原告1大過 處分並任意剋扣原告107年下期（4月至10月）獎金；再於同 年12月19日，以原告有以虛偽不實之收據向公司請求費用、 拜訪客戶後應提出之會議紀錄經上司再三催促仍不提交等理 由，記大過一次；最終於107年12月21日以原告遭記兩次大 過之事由單方面通知原告，將原告違法解僱，不經預告亦未 發給資遣費。 ㈡原告無端遭受此等不合理且違法對待，認被告公司之解僱不 合法，仍照常上班，惟被告公司不僅取消原告門禁卡片之系 統感應資格，更取消原告電子郵件設定，使原告無法執行自 身職務，不得已，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 2、5、6款之規定，於108年2月20日終止與被告公司之勞動 契約，再依同條第4項及第17條規定，請求被告公司給付資 遣費36萬3,639元、工作獎金以被告考核評分C等級評價8萬 8,576元以及107年12月22日起至108年2月20日止未足額給付 之薪資共19萬4,306元。並聲明：⒈被告公司應給付原告64 萬6,521元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息。⒉被告公司應發給原告載有 原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期 、離職日期，離職原因為非自願離職之服務證明書。 二、被告則以下詞資為抗辯： 被告公司於107年3月15日對原告說明營業管理職之職務及期 待，亦說明職種選擇的可能，課長職有職務津貼，專門職沒 有，原告並於同年月19日回覆上司欲選擇專門職，且被告公 司勞動契約書誓約書中第4條亦明記，誓約人願無條件接受 職務調配，工作崗位變動等人事令，經原告親自簽名，是被 告公司因原告並無擔任主管職務進而取消特定報酬，於法並 無不合。又關於107年上期獎金部分，按被告公司年（中） 終獎金發放規程第3條之規定，獎金屬於勉勵恩惠性質，非 屬勞務對價之經常性給與，又依勞基法第29條規定，對於在 考核期間有重大過失被記大過之員工，被告公司並無支付獎 金之義務，原告因工作上之疏失、提供虛偽不實收據向公司 請款等，遭記兩大過處分，被告公司自可免支付原告所稱之 年中獎金。雖原告稱係於108年2月20日依法終止兩造勞動契 約，然原告係於107年12月21日遭懲戒解僱，並非資遣，被 告無給付資遣費之義務，而原告請求107年12月22日起至108 年2月20日之薪資即無理由，且原告自遭解僱至其所稱終止 勞動契約之日期已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期 間，被告自得不同意原告本件訴訟中之請求。並聲明：原告 之訴駁回。 三、本院之判斷： ㈠原告主張100年10月11日起至被告公司任職，被告公司先於 107年9月17日以原告工作時，有多次怠忽對於上司之業務狀 況報告，且多次無故缺席公司重要會議、勤務態度不佳，絲 毫不見有改善意願等理由，記原告1大過處分並剋扣原告107 年下期（4月至10月）獎金；再於同年12月19日，以原告有 以虛偽不實之收據向公司請求費用、拜訪客戶後應提出之會 議紀錄經上司再三催促仍不提交等理由，記大過1次，於107 年12月21日以原告遭記兩次大過之事由通知原告終止勞動契 約等情，為被告所不爭執，此部分應堪信為真實。 ㈡被告公司依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞 動契約，有無理由？ 1.按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規 定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱 人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇 主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規 則而情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節 重大」，係屬不確定之法律概念，法院應就勞工違反工作規 則之具體情事，在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，及雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為在程度上是否相當為審查；而勞工之違規 行為態樣、初次或累次、違規係因故意或過失、對雇主及所 營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到 職時間之久暫等，均屬法院審查是否達到懲戒性解僱之衡量 標準（最高法院104年度台上字第1227號判決參照）。 ⒉查被告公司於以107年9月17日107年航人字第3020號人事公 告【108年度湖調字第11號卷（下稱湖勞調卷）第17頁】以 原告「不作成對於顧客訪問後的會議記錄等、多次怠忽對上 司的業務狀況報告、且多次無故缺席公司重要會議、勤務態 度不佳且絲毫不見有改善之意願。」依工作規則第32條第1 項規定記大過1次；再於107年12月19日107年航人字第3035 號人事公告（湖勞調卷第18頁）以原告「以虛偽不實的收據 向公司請求費用」、「拜訪客戶後應提出的會議記錄雖經上 司再三催促仍不提交」，依工作規則第32條第1項記大過1次 。就被告公司工作規則第32條第1項規定：「員工有下列情 事之一者，予以記大過：不聽各級主管指揮調度或違抗合理 命令者。」關於原告經上司催促報告，原告仍不繳交一節， 業據被告提出原告上司催促繳交報告之電子郵件為證（本院 卷第44至52頁、第61至64頁），是被告公司以原告未提交業 務報告，依工作規則第32條第1項規定予以記大過處分，尚 非無據。 ⒊被告公司主張原告提出不實收據請款一節，依原告提出向被 告公司請款之金額700元免用統一發票收據（本院卷第71頁 ），其中品名記載「洗車＋整理內裝」，備註欄蓋用名稱「 PCB汽車美容有限公司」、公司統一編號「00000000」、地 址「新北市○○區○○街○○號」之免用發票專用章。惟關於 統一編號「00000000」之營業人登記資料為「車麗河美有限 公司」，營業（稅籍）登記地址為「臺北市○○區○○路 ○○○號1樓」，至以新北市○○區○○街○○號為營業（稅籍） 登記地址之營業人則為「佳坊美髮院」，上開2營業人之營 業狀況均為「非營業中」，此有財政部稅務入口網查詢資料 在卷可參（本院卷第69、70頁）。但依原告所提新北市○○ 區○○街○○號之現址照片所示（本院卷第147頁），該址現 作為汽車美容營業所，招牌名稱「PCB愛麗美專業汽車美容 」，是原告抗辯其在該址消費支出汽車洗車費用，尚非無據 。被告公司僅以上開免用統一發票收據上蓋用之免用發票專 用章與實情不符，主張原告故意提出提出不實收據請款一節 ，並無依據。 ⒋被告公司工作規則第36條規定：「‧‧‧記大過二次予以解 僱（不經預告並不發給資遣費）」。惟勞基法第12條規定雇 主得不經預告終止勞動契約之情形，具強制性質，其目的兼 有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約 之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限 。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形， 得解僱勞工者，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範 圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重 大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依 勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判斷之。是 被告公司工作規則第36條雖有記2大過予以解僱之規定，惟 被告公司依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約時，本院 仍應審酌其是否符合該條項「情節重大」之要件，必以勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱 之。本件原告雖有前述未提交報告之情形，可認原告於工作 上欠缺敬業之態度，但原告之行為是否致被告公司受有重大 損失，此部分未據被告公司舉證證明。且被告公司有無透過 將原告之職務或工作內容為之調整，並逐步自考績、調職方 式漸進至資遣解僱，給予原告輔導及改善之機會，此部分亦 無證據證明被告公司有為此相關程序，是被告公司僅以原告 工作表現不良而記2大過後即予解僱，難認符合「解僱最後 手段性原則」。原告主張被告公司將其解僱不符合勞基法第 12條第1項第4款規定，應屬有據。 ㈢原告請求被告公司給付107年12月22日至108年2月20日之薪 資194,306元，有無理由？ 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文；是雇主不法解僱勞 工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無 補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間 之報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。 查被告公司自107年12月22日起終止兩造勞動契約並不合法 ，已如前述，應認被告公司確實有拒絕受領被原告提供勞務 之情事，依上開說明，被告公司當應負受領遲延之責，即原 告無須補服勞務，仍得請求報酬。次按有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬 ，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。勞基法第14 條第1項第5款定有明文。被告公司自107年12月22日以後即 拒絕給付原告薪資，原告於108年2月20日提起本件訴訟，並 以起訴狀之送達即108年3月15日（見本院卷第31頁送達證書 ）為通知，依勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造間之 勞動契約，應屬有據。 2.原告於107年12月以前之月薪為98,800元，業為被告公司自 承在卷（見本院卷第107頁108年9月23日言詞辯論筆錄）， 復有原告所提職位薪資調整申請表在卷可參（湖勞調卷第13 頁）。原告業已領取107年12月部分薪資6萬8,800元（見本 院卷第75頁薪資單、第209頁109年3月18日言詞辯論筆錄） ，則原告自107年12月22日至108年2月20日之薪資數額為19 萬9,371元【（00000-00000）＋98800＋98800×20/28≒199 371】，元以下四捨五入），原告於上開範圍內請求被告公 司給付194,306元，應予准許。 ㈣原告請求被告公司給付107年4至同年9月之獎金8萬8,576元 ，有無理由？ ⒈按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款規定即明。而所謂「其他任何名義之經常 性給與」，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基法 施行細則第10條第2款、第3款亦有明定。又工資應係勞工之 勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改 善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具 有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價， 無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即 非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工 資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字第242號 判決、91年度台上字第897號判決意旨參照）。 ⒉依被告公司年（中）終獎金發放規則第3條規定：「獎金屬 於勉勵恩惠性質、非屬勞務對價之經常性給與。一年2次考 量公司的業績及個人的考績」，第4條規定：「支給時期如 以下所示。但、視情況亦有變更支給時期、或不支給。」、 第5條規定：「獎金計算時，出勤率及成績評價等的計算對 象期間，如下所示：⒈上期獎金：從4月1日到9月30日」、 第6條規定：「獎金金額的決定、如下要領：⒈與半期經常 性利益連動、決定獎金財源。⒉以獎金財源為基礎、作成職 群別獎金查定金額試算表。⒊各人獎金支給金額的決定、基 於以下計算式進行。①獎金＝職群別查定金額×出勤率」。 且被告公司陳稱：工作獎金係針對考核期間到期後發給主管 評量表，由主管針對考核期間的表現作評量，公司再依據該 考核表評估核發等級，有PES、MBO兩種評量表，PES代表行 為規範，MBO是設定工作目標，依其有無達成目標來評分， 如果沒有記過的話，會依分數排列，分數部分針對主管職是 採相對分數，原告是專員採取的是絕對評價，評量表上的分 數在查定會議上，由董事四位依據其分數評價其應該屬於何 等級，因此並非一定分數以上就是一定等級等語（見本院卷 第139、140頁108年12月9日言詞辯論筆錄）。足見年（中） 終獎金非屬一定經常性給付，係考量公司之業績營利，及斟 酌員工各人考績而由被告公司單方發給，並非原告單純提供 勞務即可獲得，此一給付應屬具有勉勵、恩惠性質之給與， 非屬勞工之工作給付之對價。況原告於考核期間中於107年9 月17日遭記1大過處分，是原告依其考評得否領取獎金，此 部分尚非無疑，故原告請求被告公司給付107年4月至同年9 月之獎金，並無理由。 ㈤原告請求被告給付資遣費36萬3,639元，有無理由？ 按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均 工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資 為限。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。原告任職起 日為100年10月11日，至系爭勞動契約終止日即108年3月15 日止，其年資為7年5月5日（即7年156日），資遣費計算為 38萬8,027元【98800×（7×1/2＋156/365）≒388027】。 原告於上開範圍內請求被告公司給付36萬3,639元，為有理 由。 ㈥勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代 理人不得拒絕；勞基法第19條著有明文。次按「本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條規定各款情事之一離職。」就業保險法第11條 第3項亦定有明文。兩造間之勞動契約業經原告依勞基法第 14條第1項第5款規定予以終止，原告依前開規定，請求上訴 人發給非自願離職之證明，洵屬有據。 ㈦按「資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」勞基 法第17條第2項定有明文。又給付有確定期限者，債務人自 期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利 息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為 百分之5。民法第229條第1項、第233條第1項本文及第203條 分別定有明文。被告公司積欠原告107年12月22日至108年2 月20日之薪資19萬4,306元及資遣費36萬3,639元，原告依前 開規定，請求被告公司給付自起訴狀繕本送達翌日即108年3 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為 有理由。 四、綜上所述，原告基於兩造間之勞動契約、勞退條例第12條第 1項、勞基法第38條之規定，請求：㈠被告公司給付55萬7,9 45元，及自108年3月16日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息，及㈡發給原告非自願離職之服務證明書，為有 理由，應予准許。至原告逾上開範圍之金錢請求部分，為無 理由，應予駁回。 五、本判決主文第一項給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1 項規定應依職權宣告假執行；本院並依同條第2項規定定被 告以相當金額供擔保後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文 。 中 華 民 國 109 年 4 月 8 日 民事勞動法庭 法 官 辜 漢 忠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 109 年 4 月 9 日 書記官 賴 怡 婷