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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第60號 原　　　告　陳淑華 訴訟代理人　陳金泉律師 　　　　　　葛百鈴律師 　　　　　　康立賢律師 被　　　告　華儀電子股份有限公司 法定代理人　鮑富民 訴訟代理人　林香君律師 　　　　　　鄭智陽律師 　　　　　　陳良彥律師 上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國109年1月14日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾萬捌仟伍佰貳拾元及自民國一百零八 年九月三日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳拾萬捌仟伍佰貳拾 元為原告預供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事 實 及 理 由 一、原告起訴主張：原告自民國87年3月23日起受僱於被告，然 於106 年4 月14日遭被告違法解僱，原告前係擔任被告公司 人力資源部專員，每月薪資新臺幣（下同）5 萬3,000 元。 而前揭被告違法解僱乙節，已經臺灣高等法院107 年重勞上 37號確定判決（下稱前案判決）認定兩造間僱傭關係繼續存 在，及被告應按月如數給付原告薪資。於前案判決108年3月 21日確定後，經原告於108年4月29日聲請強制執行，以取得 違法解僱期間之薪資。嗣被告口頭通知原告應於108年5月31 日復職，並將職務調動為包裝助理、每月薪資降調為4萬 3,000元，此調動貶抑原告之人格尊嚴，使原告無從由勞務 提供過程中成長，及發展專業及職業能力。前案判決僅是說 明被告應先採取其他迴避解僱之懲戒手段，違反解僱最後手 段性原則，非係為被告可事後為懲戒性調動處分背書。況被 告以原告2年多前之工作表現，作為懲處事由，顯已逾越除 斥期間。被告所為降職減薪之職務調動非出於企業經營之正 當目的，純粹為報復原告，與被告公司之工作規則第61條、 勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款規定均有不符， 亦違反誠信原則，屬權利濫用。原告當場即表示勞動條件變 更甚鉅，不同意此違法職務調動，並請被告依法回復原告原 有職務及薪資。原告因被告所為違法調動而自108年6月起每 月受有1萬元之薪資損害，自得訴請確認調動無效、請求回 復原職及給付薪資差額。又被告對原告之違法解僱既已經前 案判決認定無效，被告理應回復原告屬於工資一部之106年 度年終獎金8萬9,040元、107年度年終獎金11萬4,480元、 107、108年度服務獎金各2,500元。縱認年終獎金及服務獎 金非屬工資，而屬恩惠性給予，蓋原告之所以未能於訴訟期 間給付勞務，且形式上非在職，乃是出於可歸責於被告之事 由，將此無法受領之不利益歸於原告承擔，顯不公平。爰依 兩造間勞動契約、被告公司年終獎金核發辦法、被告公司服 務獎金給付辦法等約定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認被 告於108年5月31日通知將原告調至生產部擔任包裝助理之調 動無效。㈡被告應回復原告原任被告「人力資源部專員」之 職務。㈢被告應給付原告22萬8,520元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並於被 告回復原告擔任人力資源部專員職務前，按月於每月5日給 付原告1萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈣第三項請求，願供擔保請准宣 告假執行。 二、被告答辯：被告於接獲前案確定判決後，旋即開始研議恢復 雙方僱傭關係之相關事宜，考量原告前於人力資源部門任職 期間工作表現上多有疏失，並無確實改善，前案判決亦認為 被告應採用其他方式（例如調整原告職位），以避免終止僱 傭契約，並於判決理由內說明原告應得勝任庶務性、機械性 等不需要裁量權之事務工作等，被告故檢視公司內部各部門 適合原告條件與能力相關職缺，將原告調整至生產部包裝助 理一職。此職務屬行政與倉儲管理類別，依照人力銀行之調 查，工作經驗7年以上之大專學歷者，其每月薪資約在3萬2, 000元至3萬6,000元，被告依其調動後之工作性質、內容以 及被告之年資等情，調整其每月薪資為4萬3,000元，已優於 市場行情並反應原告工作年資，並有被告企業經營上之必要 性與合理性，絕非出於不當動機或目的。包裝助理之工作內 容僅為不需要裁量之庶務性、機械性之交辦事項，較為輕鬆 ，且較無專業性，上開伴隨職務調整而產生之薪資之變動， 自應認屬在合理範圍之調整，非係屬對其薪資及勞動條件作 不利之改變。被告本得調整原告職務並配合調整原告薪資， 無待工作規則另為特殊規定，原告陳稱工作規則並未賦予被 告減薪之權限云云，為錯誤解釋工作規則，而勞基法第10條 之1規定並不適用於本案，本件亦非勞基法第12條之情形， 無除斥期間之問題。又前案訴訟與本件訴訟之當事人相同， 法院在前案訴訟中，既已就原告是否有不勝任工作之情進行 調查，並於判決理由中認定，則依爭點效規定，被告既已遵 循法院要求，以調整職務與薪資之方式取代直接解雇，原告 自不得再為相反之主張，法院亦不得作相異判斷。被告公司 之工作規則中，年終獎金以及服務周年獎金皆屬於福利事項 ，該兩項獎金之性質皆應屬於恩惠性質、激勵性質之給與， 非勞工因工作而必然獲致之對價。況勞基法施行細則第10條 第2款亦已明示將年終獎金、久任獎金排除於工資之外。原 告自106年4月14日起至108年5月30日止並無實際服勞務之事 實，被告自無給予年終獎金以及服務獎金之義務等語置辯。 並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、本院得心證之理由： ㈠、被告108年5月31日對原告所為調動，是否違反勞基法第10條 之1規定乃屬無效？ 1.按勞基法第10條之1明訂：「雇主調動勞工工作，不得違反 勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上 所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從 其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變 更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工 作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家 庭之生活利益。」此為調動之基本原則，此立法理由為雇主 調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫 用禁止原則之規範。次按企業調職之原因其中之一為迴避資 遣型之調職，其法律依據為勞基法第11條第4款後段所稱「 無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置 前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工 ，學說上稱為迴避資遣型的調職，蓋其目的是以確保僱用地 位為最優先考量。有勞基法第11條各款規定之情形，雇主即 得預告終止勞動契約，此時雇主之調職既屬迴避資遣，除有 恣意外，調職縱不符合調動五原則，並非當然違法。甚者， 於勞工有符合勞基法第12條第1項各款之情形下，雇主倘依 其原懲戒處分之行使本已得逕為終止勞動契約，卻仍為確保 僱傭地位而為較輕之調職處分，舉輕以明重，即亦非當然違 法。是以本院認為迴避勞基法第11條或第12條之調職，或是 因為勞工有懲處事由而為之調職，不完全受勞基法第10條之 1之限制。 2.本件被告公司委任律師於108年5月28日與原告會面，以口頭 代被告公司通知原告於108年5月31日復職，並將職務調動為 包裝助理、每月薪資則調整為4萬3,000元，原告當場即表示 勞動條件變更甚鉅，不同意此職務調動。被告公司後於108 年5月31日寄發電子郵件予原告逕自將原告自人力資源部專 員調動為生產部包裝助理，每月薪資則自5萬3,000元調降至 4萬3,000元。原告事後也以原證7電子郵件、原證8存證信函 表明不同意被告公司所為降職減薪之職務調動，而應回復原 有職務及薪資。 3.惟按「確定判決之既判力，固以訴訟標的經表現於主文判斷 之事項為限，判決理由並無既判力。但法院於判決理由中， 就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論 之結果，已為判斷時，除顯然違背法令，或當事人已提出新 訴訟資料，足以推翻原判斷之情形外，應解為在同一當事人 間就該重要爭點所提起之訴訟，法院及當事人就該業經法院 判斷之重要爭點，皆不得任作相反之判斷或主張，始符民事 訴訟上之誠信原則」最高法院95年度台上字第1574號裁判意 旨可資參照。易言之，前訴訟判決理由中之判斷雖然不生既 判力，但如當事人在前訴以其為主要爭點而加以爭執，法院 就該爭點亦加以審理而為判斷，則以該爭點為先決問題之不 同後訴，即不許為與該判斷相反之主張、舉證或判斷，此即 學理上所謂爭點效，即訴訟中基於當事人公平之禁反言及誠 實信用原則之適用，以期一次解決紛爭及防止前後裁判之分 歧。前案判決中，被告係以：原告就其職掌之「工時核算」 、「招募」、「新人報到」、「公告作業」、「ERP-出勤」 等公司重要人事事務屢次犯錯，且態度推諉消極，造成公司 管理困擾，被告公司基於協助改善其工作表現，雙方約定進 行PIP績效改善計畫，惟原告於PIP執行期間之工作表現仍未 見改善，除有不勝任工作之情形外，亦無改善勞務之品質與 態度之能力、意願，僅得依勞基法第11條第5款規定終止勞 動契約。原告並違反公司工作規則第4條及第5條所定之忠勤 職守、服從主管指揮、不得陽奉陰違或敷衍塞責、應認真工 作、提高品質等要求與義務，被告另主張得依工作規則第74 條及勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等語。經臺 灣高等法院認定：被告所稱原告在工作上有關「加班費計算 」、「人力招募」、「公告作業」上確有疏失，且工作態度 較為被動、消極，因其原告效能較差，被告公司對其進行 PIP計畫，但實施計畫後，原告仍有工作疏失，但原告雖有 上述工作疏失，然尚未對雇主及所營事業所造成危險或損失 ，並考量其已任職被告公司19年，服務年資甚長，是勞雇間 關係之緊密程度高，雇主得以解雇以外之降級、減薪或調至 適當之職位等方式，是雇主以勞基法第12條第1項第4款終止 契約，尚屬無據。又原告任職人力資源部門期間，對於負責 之職務雖工作品質較差，但因任職期間達19年之久，先前歷 任總機、業務助理、總務助理等工作，先前亦無重大違失而 懲處，是認為原告對於庶務性、機械性等不需要裁量權之類 之事務工作應可勝任等情，認為被告公司尚有其他方式例如 調整職位之方式迴避解雇，被告公司違反解雇之最後手段性 ，是被告依勞基法第11條第5款終止勞動契約，並不合法等 節。有該判決書在卷可參（本院卷第47頁至第59頁）。是以 前案判決之判決理由雖無既判力，已就原告是否能勝任人力 資源專員之工作表現與能力是否違反勞動契約等節進行調查 ，並為當事人辯論之重要爭點，雙方充分攻擊、防禦，且無 違背法令、顯失公平，在同樣當事人之間，在未有新事實、 證據提出下，兩造均應受拘束，原告不得再予以爭執，是以 被告所稱原告工作上之疏失或其工作態度較為鬆散，並非子 虛，法院認為原告任職被告公司年資頗長，勞雇關係緊密， 且其疏失尚未造成被告公司損害，對照其先前擔任總機、業 務助理、總務助理等較為機械性、庶務性等事務性工作，其 應能勝任，故認為被告應採取解雇以外降級、減薪等方式迴 避解雇此節，應有爭點效。 4.被告於原先解僱處分遭法院認不合法後，隨即於相當期日， 依照前案判決理由內對上開行為另為異於原解僱之處分，即 調整原告之職位為包裝助理，基於懲戒制度在於維持企業運 作所需客觀秩序之目的，且相關勞動法規及工作規則均未如 勞基法第12條第2項規定雇主終止勞動契約應於知悉30日除 斥期間內為之，被告公司所為所為之處分難認不得為之。況 且前開判決確定部分亦僅認定被告原為解僱之處分不合法， 並未禁止被告對原告另為合法、適當之懲戒，且被告對原告 之懲戒處分包括重新處分部分，均係在於維持其企業運作所 需客觀秩序，其自非行使權利以損害原告為主要目的，亦無 任何讓原告誤信被告不行使任何權利有違反誠信原則、逾越 除斥期間等情。是原告主張被告公司於108年5月之調職處分 逾越除斥期間、權利濫用、違反誠信原則等，均不足採信。 5.準此，原告先前工作上有疏失且經被告多次勸導並進行工作 表現改善計畫後仍無積極改善，原告顯然不適任人力資源部 專員，被告依循前案判決理由所說明之方式，將其職務調整 至庶務性、機械性等不需要裁量權之事務工作，有被告企業 經營上之必要性與合理性。 6.至於原告稱被告公司工作規則第61條懲處僅有「警告、小過 、大過」而不包含以「調動」、甚至「減薪」為懲處者，是 被告公司以調動（含減薪）作為懲處，顯與被告公司工作規 則不符云云。然被告公司工作規則雖未有降職、減薪，然迴 避勞基法第11條、第12條之調職，均為勞動法學者所肯認， 亦為前案判決理由，是原告不得以被告公司工作規則無降職 減薪等項目指摘被告調動職位不合法。至於原告所提出之臺 灣高等法院107年度勞上字第83號判決理由著重在該勞工並 無雇主所稱之違反工作規則之懲戒事由存在，故不得降職減 薪，與本件基礎事實不同，無法比附援引。 7.調動後之職位否合理、薪資條件是否相當： ⑴因員工不勝任工作所為之職務調動，尤其公司受解雇最後 手段性之限制而不能解僱員工時，倘認將勞工調任至較輕 鬆工作後薪水條件也不能調降，豈非變成鼓勵勞工消極、 怠惰，此非情理之常。觀諸被告公司提出原告不爭執真正 性之組織圖（本院卷第245頁），業務處、行銷處、研發 處、資訊科技處、廠務處之工程部及品保部、財務處等性 質工作，原告均無法勝任，其先前任職之總務組僅有主任 ，亦無其他職員配置，是以被告公司安排生產部之包裝助 理職位，符合原告適合庶務性、機械性之工作。 ⑵原告目前之職務屬於行政與倉儲管理類別，依照被告提出 之人力銀行之調查，工作經驗7年以上之大專學歷者，其 每月薪資約在3萬2,000元至3萬6,000元，有薪資行情在卷 （本院卷第206頁）足佐，而被告斟酌原告之年資，故以 每月4萬3,000元計薪，優於一般行情。 ⑶由於原告不能勝任人事資源專員，雇主以迴避資遣或迴避 解雇以調整勞工職務，是審究薪資及其他勞動條件是否為 不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據 。且兩者相較，包裝助理與原告原所擔任之人資專員於職 務內容上有所不同，人資專員之職務及責任亦較為繁重， 專業性較高，包裝助理之工作內容僅為不需要裁量之庶務 性、機械性之交辦事項，較為輕鬆，且較無專業性，其前 手薪資僅為3萬元，被告業已斟酌其年資而定其薪資為4萬 3,000元，上開伴隨職務調整而產生之薪資之變動，自應 認屬在合理範圍之調整。 8.是被告於108年5月31日通知將原告調至生產部擔任包裝助 理之調動，並非無效，原告請求回復原任被告「人力資源 部專員」之職務及回復原告擔任人力資源部專員職務前， 按月於每月5日給付原告1萬元及遲延利息，均屬無據。 ㈡、原告請求之106年、107年終獎金，及107年、108年度之服務 獎金是否有據？ 1.原告請求被告給付106年、107年年終獎金，被告則以該性質 為獎勵、恩惠性之給與，不具工資之性質，非屬報酬，自非 原告請求給付工資之範圍，原告自106年4月14日起至108年5 月31日恢復工作之前1日止，亦無實際服勞務之事實，被告 自無需為了獎勵其辛勞而提供其獎勵、恩惠性之給與，因對 公司並無貢獻，是應比照該留職停薪者，不給予年終獎金， 不得請求年終獎金以及服務獎金云云。 2.被告公司年終獎金核發辦法第5.1條規定：發放對象當年度 任滿者給予該年度之全額獎金；在職未連續任滿該年度者， 則按比例計算。第5.2條規定：當年度辦理留職停薪者，留 職停薪期間不予計算獎金（本院卷第77頁）。查，原告於 106年、107年係因遭被告解雇，拒絕原告提出勞務，但經前 案判決確定被告解雇無效，故該段期間原告仍屬在職者，其 未提出勞務係因被告違反勞動契約所致，此與留職停薪者係 出於主動申請不同，該年終獎金核發辦法並未將上述情形排 除，又佐以被告公司之年終獎金並未區分員工之實際貢獻或 績效程度而有所區別，除任職期間長短按比例計算外，106 年發放之電子年終獎金每為員工為1.68個月，107年度之電 子年終獎金為2.16個月，此為被告不爭執，是被告公司之年 終獎金不區分實際貢獻度，為所有在職員工都能領取，年終 獎金核發辦法既然為勞動契約之一部分，是原告依據與被告 間之勞動契約請求被告給付106年及107年之年終獎金8萬9, 040元、11萬4,480元，合計20萬3,520元（計算式：53,000 ×1.68＋53,000×2.16＝203,520），應屬有據。 3.原告主張：依被告公司員工服務獎金給付之相關辦法，任職 滿周年之被告公司員工每年均得領取定額2,500元之服務獎 金，此有原告之薪資單可證，被告固未爭執之，僅爭執此為 恩惠性給與，因原告107年、108年上半年間未提出勞務，故 無須給付云云。然兩造間之僱傭關係既經前案確定判決認定 未曾中斷，亦即原告於107年、108年仍屬在職員工，且服務 滿週年，被告亦未提出公司服務獎金除服務滿週年外有其他 限制，則原告於107年3月以及108年3月亦係任職滿周年，服 務獎金辦法既為兩造間勞動契約之一部分，原告依兩造之勞 動契約請求107年、108年服務獎金共5,000元（計算式： 2,500×2＝5,000）即屬有據。 四、原告主張確認被告於108年5月31日通知將原告調至生產部擔 任包裝助理之調動無效；被告應回復原告原任被告「人力資 源部專員」之職務；回復原告擔任人力資源部專員職務前， 按月於每月5日給付原告1萬元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應 予駁回。另原告請求被告給付原告20萬8,520元，及自起訴 狀繕本送達翌日即108年9月3日（送達證書見本院卷第85頁 ）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由， 應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院詳予審酌後，認為均與判決結果不生影響，爰不逐一論 駁，併此敘明。 六、經命被告給付部分未逾50萬元，依職權宣告假執行，被告聲 請願供擔保免為假執行，酌定相當之擔保金額宣告之；至原 告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 七、依民事訴訟法第79條，判決如主文。 中 華 民 國 109 年 2 月 11 日 勞動法庭法 官絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 109 年 2 月 11 日 書記官陳建偉