裁判書系統

臺灣士林地方法院民事判決　　　　109年度勞訴字第71號 原　　　告　陳佩鈴 訴訟代理人　朱俊穎律師 被　　　告　磐翔實業股份有限公司 法定代理人　林偉人 訴訟代理人　吳志勇律師 　　　　　　蔡佳蓁律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110年1月6日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣叁拾萬陸仟肆佰伍拾陸元，及自民國一百 零九年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣叁拾萬陸仟肆佰伍拾 陸元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： ㈠伊自民國94年12月5日起受僱於被告，擔任國外業務主管， 嗣因被告欲發展燈具內銷，自108年8月籌備，伊即兼內銷品 牌「ELUFA」之執行總監。詎伊於同年4月24日（週五）該次 特休完後之第一個上班日即同年4月27日（週一）進公司打 完卡時，發現工作電腦遭鎖住，經人事主管即訴外人高安琪 告知要求伊離職，伊不服而向總經理即訴外人鄭英琴解釋、 說明，當時高安琪、鄭英琴均啞口無言，僅表明要呈報董事 長，並表示會於當日告知董事長對於伊去留的決定。因電腦 已遭鎖住無法工作，被告又拒絕伊提供勞務，伊約於中午時 分憾然離開公司，直到當天晚間19時9分收到簡訊，表示因 伊違反公司規章，情節嚴重，自109年4月27日起解僱免職， 伊深感差辱，乃於翌日主動歸還門禁卡、遙控器、鑰匙。 ㈡高安琪固於勞資爭議調解時表示，因伊任職期間曾發生辱罵 主管及執行任務屢犯錯誤，造成被告困擾，被告係依勞基法 第12條第1項第2款、第4款解僱免職。然伊並無被告所指情 形，被告亦未提出任何證據，再者，被告如認伊對於工作不 用心，至多僅能視是否符合勞基法第11條第1項第5款終止勞 動契約，而非濫用同法第12條。故被告之解雇行為當屬違法 爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基 法第16條、第22條、第38條第4項、勞基法施行細則第24條 規定，請求被告給付資遣費319,800元、預告工資53,300元 、109年4月薪資短發4,422元、特休未休工資短發934元，合 計378,456元本息，另依勞基法第19條、就業保險法第11條 第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書。 ㈢聲明為： 1.被告應給付原告378,456元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 2.被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以下列情詞置辯： ㈠因原告有違反勞動契約與工作規則情節重大、辱罵公司同仁 等情事，伊始依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止 兩造間勞動契約： 1.經伊查悉原告有下列行為： ①公司資管人員即訴外人曾雅婉利用員工休假期間逐一檢 查、整理公司公務電腦，發現原告電腦硬碟有許多與公 務無關之照片與檔案，且原告長時間於工作時間處理其 自身經營之旗袍訂製、銷售業務，包含編輯旗袍訂單、 在原告創立之旗袍臉書社團「珍愛旗袍俱樂部」張貼照 片宣傳旗袍訂製業務等。曾雅婉發現原告有上開行為後 即告知總經理鄭英琴，鄭英琴因而與曾雅婉一同檢視原 告公務電腦內部資料，確認原告確有於工作時間兼職從 事旗袍訂製與銷售業務之情事，且原告之公務用電子郵 件信箱中，未讀郵件高達7,000多封，包含許多原告應 檢視之公務郵件，可證原告耗費大量時間與精力處理自 身旗袍銷售業務而有嚴重怠忽職務之狀況。 ②另經檢視原告使用之公務電腦檔案，發現原告在98年、 99年間，經常於上班時間與不知名第三人以skype聊天 ，並將其因業務所知悉之公司資料，包含客戶電子郵件 內容等事項告知該第三人。98年9月11日，原告甚至將 至公司面試之應徵者個人資料（出生年、星座、血型、 身高、體重、小孩資訊與配偶姓名等個人資訊）無故洩 漏予該第三人知悉。 ③原告亦擅自以公司名義寄發包裹予旗袍訂製、銷售業務 之客戶與廠商。 ④原告離職後，根據原告下屬告知其經常利用其主管身分 ，要求下屬於上班時間幫其處理其私人事務，包含每日 幫其買早餐與午餐、要求下屬在上班時間為其拍攝旗袍 照（有時甚至須等其換裝再拍、拍不好會罵人）、為其 修改其訂製之旗袍等從事非下屬職務範圍內事務，原告 寄送旗袍予客戶或廠商時亦皆係利用公司之包材包裝， 而非利用自行購買之包材，即使伊已警告勿將私人物品 寄至公司收件，原告仍私下為之（包含網拍物品、訂製 與銷售之旗袍），若係收到旗袍，甚且會當場拆開試穿 並要求下屬拍照，且會趁董事長、總經理不在時將朋友 帶至公司拍旗袍照。 2.原告上開所為，已構成職工獎懲及升遷制度辦法第5條第5 項、第19項、第26項、及附件16資訊安全管理辦法第3條 之情事，並違反資訊安全管理辦法第3條、第5條規定。總 經理與董事長討論後，於109年4月27日原告恢復上班日， 由總經理與原告開會，告知原告此情並請原告說明，詎原 告雖就上開行為坦承不諱，卻無任何反省之意，僅要求讓 她繼續上班兼職、不然就資遣之，甚至辱罵在場的高安琪 「你只是總經理和董事長養的狗」、「我不要和你說話」 ，構成職工獎懲及升遷制度辦法第5條第12項之情事，且 應屬勞基法第12條第1項第2款所稱嚴重侮辱公司同仁之行 為。 3.原告上開行為已嚴重違反勞動契約與工作規則，並有嚴重 侮辱公司同仁之情事，復毫無反省之意，伊乃於109年4月 27日依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定不經預告終 止與原告間勞動契約，應屬合法。原告請求資遣費與預告 期間工資即無理由。 ㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ： 1.原告每月領取之薪資數額中，「全勤獎金」係為鼓勵員工 出勤所設立，非固定發給，若員工有出勤不佳之情況，當 月即不予發給，應屬具獎勵性質之獎金；「油資津貼」係 對在公司任職滿一段期間而須開車上、下班之員工，定有 金額上限之額外補助，採實支實付原則，須員工有加油事 實始可於每月月底憑發票請款，屬於恩惠性之給予，而非 勞務對價；此二者非勞工因工作所獲得之報酬，不應納資 遣費計算基準。 2.勞工依勞基法第14條規定終止契約，因終止契約權既在勞 工，自無請求雇主發給預告工資之餘地，原告主張適用或 類推適用勞基法第16條，並無理由。 ㈢全勤獎金、油資津貼性質非屬工資，則原告每月月薪應為49 ,300元，其以每月53,300元計算未休特別休假工資、109年4 月薪資並主張各短發4,422元、934元，應無理由。 ㈣聲明為： 1.原告之訴駁回。 2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： ㈠被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止勞動契約，應 不合法： 1.按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由， 為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠 信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意 改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由， 於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工（最高法院100年 度台上字第2024號判決意旨參照）。倘資遣通知書並無明 載任何具體事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選 「勞動基準法第11條第5款」，難認已合法告知解僱事由 （最高法院101年台上字第366號民事判決意旨參照）。本 件被告於109年4月27日晚間19時9分許寄發簡訊予原告， 表示：「敬告陳佩鈴小姐：貴君因違反公司規章，情節嚴 重，自2020.04.27起解僱免職，請明日2020.04.28上午8: 30～9:00歸還公司資產，並取走存放公司之私人物品。人 事部2020.04.27」（見本院卷一第50頁），未明載任何具 體事由，依前揭說明，難認已合法告知解雇事由。 2.又查： ①互核證人高安琪證稱：109年4月27日早上鄭英琴沒有要 叫原告離職，我們只是要瞭解為何原告上班時間要做私 人的事情，為何電腦內會有私人的東西，但我一進到小 會客室，原告就說她不要跟我說，罵我只是董事長和總 經理養的一條狗，因為原告都不說，抽完煙後就離開了 。下午董事長進辦公室後，我們就將此事告知董事長， 之後與研發部主管一起開會，會議結論是：第一，原告 在辦公時候做私人事情，違反公司規定，所謂做私人事 情，具體討論的事情是會議中鄭英琴給我們看原告在臉 書進出的紀錄，等於整個上班時間都在臉書上面，此外 沒有提到寄包裹、以前罵主管、洩漏應徵者資料或公務 信箱郵件未處理等事情，就只是因為原告頻繁登入臉書 這件事，第二，原告罵我，董事長覺得我是在執行公務 不應該這樣，開會後就請原告離職，我才發了簡訊，隔 天原告進辦公室又離開後有打電話給我，問我為什麼要 叫她離職，我就跟她說就是那兩個原因等語（見本院卷 二第206-209、211-212、216-218頁），及證人鄭英琴 證述：4月27日我有先跟董事長講跟原告早上談話的內 容，之後請高安琪進到董事長辦公室，最後才是訴外人 洪慶明進到董事長辦公室。4月15日我拍影片後，告知 董事長我看到的情形，董事長在原告休假期間請曾雅婉 打開電腦，一個人去看原告所有電腦資料後，發現太嚴 重，沒有辦法相信這麼多私人資料，還用SKYPE把公司 來訪、應徵者資料及相關事情告知第三人，再來就是上 班時間請同事幫忙去做包裝，利用公司的所有的信封、 資源、人事，更重要的是，因為原告也罵了我，那時原 告要我看著她的眼睛共三次，說總經理你不適合當老闆 ，沒有把對的人放在對的位子上，全公司你們公司是沒 有人才的，你們公司不會做大的，你們公司太保守了， 只有我陳佩鈴一個人才是人才，我才可以替公司賺錢。 原告也辱罵高安琪，說高安琪是董事長和總經理的一條 狗，大家綜合這些情形，一致決定原告不適合待在公司 。被告解雇原告之具體理由，原則上最重要的是在上班 時間從事與業務不相關事情，是最重要的一點，還有最 重要的是，請同事去做包材、包裝、寄東西這些也跟公 司業務不相關等語（見本院卷二第408-409頁），就被 告開會討論及決議解雇原告之具體事由，所述已互有不 符。 ②再對照證人曾雅婉證稱：我不能自己去看任何人的電腦 ，我是經過指示，在4月17日下班後7點多跟總經理一起 去檢查原告的電腦，那天只看上網紀錄就是IE瀏覽器， 其他資料沒有看，看完後總經理就說要回去思考，之後 我就沒有再參與這些事等語（見本院卷二第220、220、 222-223頁），與證人鄭英琴稱其報告董事長後，董事 長利用原告休假期間再請曾雅婉打開原告公務電腦，始 發現事態嚴重等語，亦有齟齬。 ③另被告早於99年12月28日就原告以SKYPE洩漏公司資訊 乙節，對原告記大過乙次，有人員懲處公告可稽（見本 院卷一第424頁），亦可見證人鄭英琴所述董事長於原 告休假期間閱覽原告電腦後始發現此情，容有歧異。 ④又依原告下屬即證人林于暄證述：從我104年1月到職， 到原告離職，我都有幫原告去寄發或收受個人物品，我 還幫他包裝，106年公司有跟原告說不能拍照還有寄包 裹等語（見本院卷二第226、228、230頁）、原告下屬 即證人謝季璈證稱：我106年2月至被告任職，原告每天 都會穿不同旗袍來公司，叫我們幫他拍照，我大約是10 6年幫原告處理寄包裹，要幫他找紙箱，還要寫電子提 單，之後就不是我，原告會請我幫他下載旗袍的檔案， 還有就是要幫他買便當，這些都是上班時間，106年間 ，公司有口頭叫員工不要在公司內拍照，及不要寄發或 收受私人物品（見本院卷二第232-234頁），可見原告 自104年起即有在公司請同事或下屬拍照、寄發或收受 個人物品等情形，被告得為懲處（如前述洩漏公司資料 被告即採懲處手段，被告另曾於97年間因原告上班吵鬧 ，扣點2分【見本院卷一第422頁】，可見被告公司內部 設有懲處制度），卻從未就此為懲處，尚歷年核發年終 獎金予原告（見本院卷一第420頁），甚於105年間致贈 謝卡予原告（見本院卷一第346頁），於108年籌備內銷 制度時，亦任原告為內銷品牌之執行總監，可見被告並 不認上開情事使勞動關係進行受到干擾，遑論致難以維 持兩造間僱傭關係之程度，故證人鄭英琴所述被告董事 長迄至原告休假期間方知此情，認事態嚴重故以此為解 雇事由，難認與事實相符。 ⑤復徵以被告於勞資爭議調解期間，僅稱「勞方任職期間 曾發生辱罵主管及執行任務屢犯錯誤」（見本院卷一第 90頁），未載及辱罵同事高安琪乙節，證人鄭英琴亦稱 被告解雇原告之具體理由，原則上最重要的是在上班時 間從事與業務不相關事情，請同事去做包材、包裝、寄 東西這些也跟公司業務不相關，已如前述，再衡諸勞資 爭議調解時間離案發時間較近，當事人之記憶應較為清 晰，其斯時所述應較為可信，若確為解雇重要事由，實 無未明載之可能，則究否有原告辱罵高安琪乙事？又被 告究否將原告辱罵高安琪乙事列為解雇之事由？均有疑 問。 ⑥此外，依被告提出拍攝原告公務電子郵件信箱之影片勘 驗結果，影片開始時電腦畫面右下角顯示時間為109年5 月7日下午4時56分，影片結束時，電腦畫面右下角顯示 時間為109年5月7日下午4時59分（見本院卷二第98頁） ，已是原告離職之後，依前開證人曾雅婉之證述，其僅 曾陪同鄭英琴觀看IE瀏覽器部分，未看其他資料，嗣後 亦未參與此事，則被告究否係於解雇原告前發現此情， 容有疑義，其執「鄭英琴與曾雅婉一同檢視原告公務電 腦，發現原告公務用電子郵件信箱中，未讀郵件高達7, 000多封，包含許多原告應檢視之公務郵件」作為解雇 原告之理由，難認有據。 ⑦綜上，被告究係依何具體事由決議解雇原告，證據間互 有矛盾，被告於寄發予原告之簡訊中，亦未具體指明解 雇事由，則其於本案中所列解雇事由是否真實正確，抑 或事後為增列，容屬有疑而礙難認定，自難認其解雇為 合法。 3.況按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15 條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱 與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且 法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之 效力。又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固 定有明文。判斷是否符合情節重大之要件，應就勞動之違 規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所 營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之 維護、勞僱間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等， 衡量是否達到懲戒性解僱之程度，所謂勞工違反工作規則 情節重大，不得僅就雇主所訂工作規則之名目，條列是否 列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之 具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇 主立即終止勞動關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇 主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為，在程度上相當，始足當之。再者，勞 基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、 限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴 張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此， 若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱 勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有 效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者 ，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞 基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。本件縱 採證人高安琪、鄭英琴所述重疊之解雇事由，再扣除前述 有疑義而礙難採信部分，即認被告係因原告上班時間都在 瀏覽個人臉書粉絲專頁，決議解雇原告。依證人曾雅婉證 稱：公司有控管功能，以前禁止臉書和通訊軟體，有通報 簽核，會另外開放，108年7、8月要成立內銷部門，公司 又開放等語（見本院卷二第221、223頁），堪認被告非無 法對員工之上網權限、內容進行控管，且被告亦曾執行公 司懲處制度，詳如前述，則自難謂被告除解僱一途外，並 無其他途徑可為，被告未先對原告為其他較輕微之懲戒手 段，以維護其經營秩序，即逕將原告解雇，其終止自屬違 反解僱最後手段性原則而不合法，自不生終止之效力。 ㈡按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞， 勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明 文。查被告於109年4月27日依勞基法第12條第1項第6款規定 解雇原告並不合法，已如前述，當屬違反勞工法令致有損原 告權益之虞，依前揭規定，原告自得不經預告終止勞動契約 。而被告否認原告曾於109年4月27日、28日向其為終止勞動 契約之意思表示（見本院卷二第304頁），原告亦未能就此 為舉證，然原告於申請勞資爭議調解時，已爭執被告依勞基 法第12條規定解雇之合法性，並請求被告給付資遣費（見本 院卷一第103、90頁），堪認其至遲於109年5月13日勞資爭 議調解時，已有行使上開終止權之意，故應認兩造間僱傭契 約於109年5月13日經原告依勞基法第14條第1項第6款規定合 法終止。 ㈢茲就原告各項請求是否有理由分述如下： 1.資遣費319,800元： 按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發 給勞工資遣費：1.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。2.依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月 者以1個月計，上開規定於勞工依同法第14條終止契約時 準用之，勞基法第14條第4項、第17條定有明文。另按勞 工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由 雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦規 定甚明。查： ①兩造均不爭執原告係自94年12月5日受僱於被告（見本 院卷一第14、123頁），又兩造間僱傭契約係於109年5 月13日終止，已如前述，則原告自94年7月1日勞退新制 施行日起之資遣年資為【14年5月又8天】，新制資遣基 數為【6】（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷30 )÷12)÷2，計算結果基數大於6，以最高6個基數計算 ）。 ②按依勞基法施行細則第2條規定、內政部74年11月21日 （74）台內勞字第357224號函釋及行政院勞工委員會76 年9月17日（76）台勞動字第2255號函釋之意旨，如因 可歸責於雇主致工資減少或不予核發期間，致勞工受領 薪資較為短少，因該等期間並非勞工之正常工作時間， 如以短少之期間之薪資，作為計算平均工資，將影響勞 工資遣費之計算基準，影響勞工權益甚為重大，自應將 該等工資短少之期間予以扣除，始符合立法意旨，故本 件兩造僱傭契約雖至109年5月13日方經原告合法終止， 計算平均工資時，應以被告違法終止前之6個月原告所 受領工資為計算基準，合先敘明。 ③兩造對於全勤獎金1,000元、油資津貼3,000元是否應列 入平均工資計算有所爭執，就原告每月領取之其餘49,3 00元為薪資，則無爭議（見本院卷一第24、128頁）。 按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞 工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件，以現金或實物等方式給與之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條 第1款、第3款分別定有明文。是工資係勞工勞動之報酬 對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一 般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係 屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均 工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符 合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法 即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」 及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其 給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為 之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如 在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資 之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號民事判決 意旨同此見解）。觀諸原告108年10月至109年4月之薪 資明細表（見本院卷一第280-292頁），可知原告每月 如未請假，被告即會發給全勤獎金1,000元，此亦為被 告所自承（見本院卷一第128頁），堪認在制度上已形 成經常性，故屬經常性之給與，應屬兩造約定薪資之範 疇，而應列入平均工資之計算。至油資津貼部分，依被 告提出原告檢具發票請領油資津貼之支出證明單（見本 院卷一第294-299頁），佐以證人高安琪、曾雅婉均證 稱：油資是實報實銷等語（見本院卷二第213、224頁） ，可見被告抗辯油資津貼係定有金額上限之額外補助， 採實支實付原則，須員工有加油事實始可於每月月底憑 發票請款等語為屬實，既非因原告工作之報酬，核非勞 務之對價，自不應列入平均工資計算。 ④承上所述，原告得請求被告給付之資遣費為301,800元 （計算式：平均工資50,300元×資遣費基數6，元以下 四捨五入）。故原告此部分請求於301,800元之範圍內 為有理由，逾此部分，則不應准許。 2.預告工資53,300元： 按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者 ，其預告期間依左列各款之規定...雇主未依前揭規定期 間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；勞基法第 16條第1項、第3項分別有明定。故須雇主依同法第11條、 第13條但書所規定之事由終止勞動契約，且未依同法第16 條第1項各款所定期間預告終止者，勞工始得向雇主請求 發給預告期間工資。又若勞工主動對雇主表示終止契約者 ，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預 估，法律既無亦應給予預告期間之規定，自無許其比照第 16條第3項規定主張權利之餘地（司法院第14期司法業務 研究會期研究意見同此見解）。另按未經法律規範之事項 ，得否類推適用某項法律規定，應先探求某項法律規定之 規範目的即立法理由，其次再判斷得否基於「同一法律理 由」，依平等原則將該法律規定類推及於該未經法律規範 之事項。又與法律漏洞有別者，乃立法政策上之考量，縱 因立法政策錯誤而未為規範係屬不當，亦屬立法論上之問 題，並無類推適用之餘地（最高法院101年度台上字第923 號民事判決意旨同此見解）。是以，勞基法第16條第1項 、第3項既僅規定雇主依第11條或第13條但書規定終止勞 動契約時，應給予勞工預告期間，雇主如未依第1項規定 期間預告而終止契約時，應給付勞工預告期間之工資，卻 未將勞工依勞基法第14條第1項所列各款規定終止勞動契 約時，為相同之規定，應係立法政策上之決定，非屬立法 之疏漏或法律漏洞。準此，勞工依勞基法第14條第1項所 列各款規定終止勞動契約者，自難類推適用勞基法第16條 規定，向雇主請求給付預告期間工資。本件原告既依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，揆諸上開說明， 即不得請求預告工資。是原告主張適用或類推適用勞基法 第16條規定，請求被告給付預告工資，洵屬無據。 3.109年4月薪資短發4,422元： 按工資應全額直接給付勞工。為勞基法第22條第2項前段 所明訂。兩造間僱傭契約至109年5月13日方為終止，既如 前述，被告應給付原告109年4月薪資為50,300元，扣除被 告已給付43,548元（見本院卷一第54頁），被告尚應給付 原告差額6,752元，原告此部分請求未逾上開數額，自應 准許。 4.特休未休工資短發934元： 按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項前段定有明文。 查原告離職時尚有7日特休未休，有被告製作之薪資明細 表可稽（見本院卷一第292頁），且為被告所不爭執（見 本院卷二第204-205頁），被告應給付原告特休未休工資 為11,737元（計算式：50,300÷30×7≒11,737，元以下 四捨五入），扣除被告已給付11,503元（見本院卷一第54 、292頁），被告尚應給付差額234元。故原告此部分請求 於234元之範圍內為有理由，逾此部分，則不應准許。 5.非自願離職證明書： 再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保 險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」 ，同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條規定各款情事之一離職」。是以勞工倘依勞基法第14條 第1項各款所列事由終止勞動契約時，自得請求雇主發給 非自願離職證明。查兩造間僱傭契約業經原告於109年5月 13日依勞基法第14條第1項第6款之規定合法終止，已如前 述，是以原告自被告離職，即符合就業保險法第11條第3 項所稱之「非自願離職」，則原告請求被告發給非自願離 職之證明，依上開說明，洵屬有據。 ㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第 203條分別定有明文。又資遣費應於終止勞動契約後30日內 發給；終止勞動契約時，雇主應即結清特休未休工資給付勞 工，勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第24之1條第2 項第2款第2目、第9條亦分別有明文規定，均核屬有確定期 限之給付，被告於本案起訴前均已陷於遲延，故原告就上開 經准許之資遣費、短發109年4月薪資、短發特休未休工資部 分，併請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即109年6月30日（ 起訴狀繕本送達證書見本院卷一第64頁）起算之法定遲延利 息，亦屬有據。 四、從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第22條、第38 條第4項規定，請求被告給付資遣費301,800元、短發109年4 月薪資4,422元、短發特休未休工資234元，合計306,456元 ，及自109年6月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；另依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定， 請求被告開立非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾 此部分則無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分，除其中命被告開立非自願離職證明書， 因非屬財產權之請求，故無民事訴訟法第390條第1項假執行 宣告之適用外，其餘應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，並酌定被告以相當金額供擔保後 ，得免為假執行。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。 七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決 如主文。 中 華 民 國 110 年 2 月 19 日 勞動法庭 法 官 謝佳純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 110 年 2 月 19 日 書 記 官 陳怡文