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臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　 110年度勞簡字第19號 原　　　告　謝素貞 訴訟代理人　張孝詳律師（法扶律師） 被　　　告　鍾明達即新竹光復饅頭店 上列當事人間請求請求給付工資等事件，本院於民國110 年9 月 3 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣8,767 元，及自民國110 年4 月28日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,440 元，其中新臺幣100 元由被告負擔，餘由 原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但如被告以新臺幣8,767 元為原 告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、被告經合法通知未於言詞辯論期日到庭，核無民事訴訟法第 386 條規定各款情形，爰依原告之聲請，准由其一造辯論而 為判決。 二、原告主張：原告自民國105 年5 月12日起受僱於被告，擔任 作業員，兩造約定工資為每月新臺幣（下同）27,000元（自 106 年3 月起降為26,000元），嗣於106 年11月14日因原告 身體疲累無法負荷而自行離職。原告任職期間，被告從未依 法給予特別休假或折算工資，而依勞動基準法第38條第1 項 第1 款、第2 款、第4 項規定，105 年度被告應給付原告3 日未休假折算工資2,700 元；106 年度被告則應給付原告7 日未休假折算工資6,067 元，共計8,767 元。另原告父親於 106 年4 月期間死亡，原告依法向被告請求給予7 日喪假， 然被告僅准原告請休4 月15日、22至24日等4 日喪假，侵害 原告依法請假之權利，被告並因此受有原告為其提供3 日勞 務之利益，故依民法第184 條第1 項前段規定或依不當得利 法律關係，擇一請求原告返還相當於3 日之工資2,601 元。 又被告每月僅予原告例假4 日，休息日及國定假日均未放假 或依法給付加班費，違反勞動基準法第24條第2 項規定，故 請求被告應給付自105 年5 月12日起至106 年11月14日止， 上開未休假加班之加班費共124,281 元。爰依兩造間勞動契 約、民法第184 條第1 項前段或不當得利法律關係、勞動基 準法第24條第2 項、第38條第4 項規定提起本件訴訟等語。 並聲明：被告應給付原告135,649 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 四、本院之判斷： （一）特別休假折算工資部分： 1.按依105 年12月21日修正，106 年1 月1 日施行之勞動基 準法第38條第1 項第1 款及第2 款規定，勞工在同一雇主 或事業單位，繼續工作6 個月以上1 年未滿者，應給予3 日特別休假，1 年以上2 年未滿者，應給予7 日特別休假 。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日 數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認 為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條第4 項本文、第6 項定有明文。 2.原告主張其於106 年1 月1 日仍在職，工作年資已滿6 個 月以上，可依新修正之勞動基準法規定取得3 日特別休假 ，且於106 年5 月12日仍在職，因年資已滿1 年，可另排 定特別休假7 日，故其勞動契約終止時，尚有共計10日特 別休假應休未休。被告已於相當時期受合法之通知，未於 言詞辯論期日到庭爭執，亦未提出書狀為反對之陳述，依 勞動事件法第15條、民事訴訟法第436 條第2 項、第280 條第3 項準用同條第1 項之規定，應視同自認，及參酌前 揭勞動基準法第38條規定，原告主張自堪信為真實。而按 勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項規定本法第38條第 4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之 基準：按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計 發。前目所定1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得 之工資除以30所得之金額。查，原告於105 年度每月工資 為27,000元，換算其1 日工資為900 元；另於106 年11月 14日契約終止前1 日之工資則為867 元（計算式26,000÷ 30＝867 ，小數點以下四捨五入，下同）。則被告應給付 原告特別休假折算工資即為8,769 元（計算式：900 ×3 ＋867 ×7 ＝8,769 ），原告僅請求被告給付其中8,767 元，未逾上開範圍，自有理由。 （二）未同意給予3日喪假部分： 按依勞工請假規則第3 項規定，勞工父母、養父母、繼父 母、配偶喪亡者，給予喪假8 日，工資照給。而勞工喪假 未使用可否請求工資補償或加倍發給工資，勞動基準法並 無規定。就此可能有三種作法，一為肯定說，請喪假乃勞 工的權利，勞工於喪假期出勤，雇主應比照勞動基準法第 第38條第4 項規定（特休未休），給予工資補償，或同法 第39條規定（休假日出勤），工資應加倍發給。二為否定 說，因法無明文，則勞工於勞動契約終止時，尚不能就其 未請假之喪假部分要求雇主給予工資。三為折衷說，視勞 工未請喪假是否可歸責於雇主之事由，如係可歸責於雇主 之事由，應類推適用勞動基準法第38條第4 項規定給予工 資，或同法第39條規定，工資應加倍發給。本院認為喪假 制度乃因為晚輩奔喪本屬倫常，亦為孝道之表現，為強化 倫理，衡平勞雇雙方權益，而令雇主應給予喪假，且應照 給工資，以免勞工為奔喪而必須請事假或休假，排擠其原 有請事假或休假的權益。但勞工奔喪，屬不可歸責於雇主 之事由，雇主於勞工請喪假期間本即應照給工資，不宜允 許未休喪假可以再請求工資補償或加倍發給工資，而加重 雇主負擔。況勞工之喪假未請假或終止契約時，勞動基準 法並未如特別休假，於第38條第4 項有明定雇主應給工資 ，亦未如「休假日出勤」，於同法第39條規定工資應加倍 發給，可見立法者有意排除喪假未休可以請求工資補償或 加倍發給工資規定之適用。基於上開理由，勞工於勞動契 約終止時，尚不能就其未請假之喪假部分要求雇主給予工 資，以求勞雇雙方的平衡。換言之，勞工因喪事有請假權 ，請假期間有工資權，但未請喪假時並無工資補償或加倍 發給工資之權。原告主張其於106 年4 月父喪期間欲向被 告請休喪假7 日，然被告僅准4 日，因此受有原告提供3 日勞務之利益，並致原告請假權利受不法侵害等語。查， 兩造間存在勞動契約，原告應依約提供勞務，原告未請喪 假而「繼續」提供勞務，乃基於兩造間勞動契約，且如前 所述，其提供之勞務並無請求工資補償或加倍發給工資之 請求權，則難認被告因為原告提供勞務而獲有之利益，係 無法律上原因，因此原告依不當得利法律關係，請求被告 返還原告提供勞務之利益，並無理由。另按民法第184 條 第1 項前段所規定「因故意或過失不法侵害他人之權利者 」，其保護之法益為「權利」，係以侵害「絕對權」為限 ，包括具有財產價值的財產權及代表人性尊嚴的人格權等 ，始有該規定之適用。本件原告因父喪，依勞工請假規則 第3 條規定，固有請假權，然此請假權的性質，僅為一般 法益，並非民法第184 條第1 項前段保護之「權利」，故 原告主張被告以不准假的方侵害其請假權，應依該規定負 損害賠償責任，自難認有理由。 （三）休息日及國定假日加班費部分： 1.按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準， 並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業， 事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定 勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長 工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用 之各業自有該法第24條規定之適用，司法院大法官會議第 494 號解釋著有明文。另工資由勞雇雙方議定之，但不得 低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報 請行政院核定之，勞動基準法第21條規定甚明，如勞雇雙 方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算 出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工 資之約定，並不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘 束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。亦即，勞 工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任 由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於 行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受 ，並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定 之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總 額時，勞工始得請求其差額。亦即按兩造約定之工作時間 計算加上加班時數，若有低於行政院核定之基本工資（10 5 年為20,008元，自106 年1 月1 日起為每月21,009元） 加上加班費之情事者，原告始得請求其間之差額。 2.又按依105 年12月23日公布施行前之勞動基準法（俗稱「 一例一休」制度之前的舊版勞動基準法）規定，勞工正常 工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時（ 第30條第1 項）。勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作 為例假（第36條）。紀念日、勞動節日及其他由中央主管 機關規定應放假之日，均應休假（第37條）。第36條所定 之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工 資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者， 工資應加倍發給（第39條）。另依修正前勞動基準法第23 條規定，上開第37條所定應休假日共12日。查，兩造約定 工資每月27,000元，自106 年3 月起調降為每月26,000元 ，月休4 天。以105 年6 月為例，該月共30日，原告月休 4 日，實際工作天數26日，以每日8 小時，每週40小時計 ，正常工作天數每月約22日至23日，以22日計，超出22日 部分應加倍發給工資。則依上開規定，其依勞動基準法計 算之最低基本工資為22,676元（計算式：20,008＋20,008 /30 ×4 ＝22,676，小數點以下四捨五入，下同），可認 兩造約定之月休4 天，工資27,000元，並未低於勞動基準 法規定之最低工資，其餘105 年5 月及7 月至12月間計算 之結論亦未低於依當時勞動基準法規定計算之最低基本工 資。 3.再依105 年12月23日公布施行之勞動基準法（即俗稱「一 例一休」制度）第30條第1 項有關勞工正常工作時間，並 未修正，即每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。 另第36條規定，勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日 為例假，1 日為休息日。而行政院核定之基本工資自106 年1 月1 日起為每月21,009元，又原告每月工資自106 年 3 月起降為26,000元，以該月為例，該月共31日，月休4 日，實際工作天數27日，超出正常工作天數5 日，該部分 應加倍發給工資，其依勞動基準法計算之最低基本工資為 24,511元（計算式：21,009＋21,009 /30×5 ＝24,511） ，可認兩造約定之月休4 天，工資26,000元，並未低於勞 動基準法規定之最低工資，其餘106 年1 月、2 月及4 月 至11月間計算之結論亦未低於依當時勞動基準法規定計算 之最低基本工資。則兩造工資之約定，每月份並未違反勞 動基準法之規定最低要求，雙方均應受其拘束，原告不得 於約定外更行請求例假或應休假等工資。 （四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第1 項、第2 項 、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。再按依 本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀 之勞動基準法施行細則第9 條規定自明。查兩造勞動契約 係於106 年11月14日終止，被告就上開應給付予原告之特 別休假折算工資（8,767 元）即應於上開日期結算並給付 予原告，是本件原告請求法定遲延利息部分，併請求自起 訴狀繕本送達被告翌日即110 年4 月28日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息，未逾上開範圍，應予准許。 五、從而，原告依勞動基準法第38條第4 項規定，請求被告給付 8,767 元，及自110 年4 月28日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無 理由，應予駁回。又本件係屬勞工之給付請求，所為被告敗 訴之部分，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告 假執行，並依同條第2 項規定，職權宣告被告預供擔保後， 得免為假執行。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並確定訴訟費用 額為1,440 元（第一審裁判費），其中100 元由被告負擔， 餘由原告負擔。 中 華 民 國 110 年 9 月 17 日 勞動法庭 法 官 林銘宏 本件為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中 華 民 國 110 年 9 月 17 日 書記官 許秋莉