臺灣士林地方法院民事判決
原 告 甲○○
被 告 匯磊企業股份有限公司
上列
當事人間請求給付工資事件，本院於民國110年11月26日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
事實及理由
一、原告主張：
㈠伊自民國88年8月間起受僱於
被告，自94年3月起兼任訴外人明鑫科技股份有限公司（下稱明鑫公司）業務經理，月薪調整為新臺幣（下同）65,000元。被告自107年11月起惡意對伊減薪35,000元，此金額甚至低於伊最初到職時之薪資，當下伊有向被告
法定代理人反應減薪將影響伊個人生計，然被告法定代理人不予理會。經與友人商討後，認為被告係惡意逼伊離職，但考量到伊年資已近20年，如自動離職勢必無法取得
資遣費及
非自願離職證明，無法請領失業補助，且被告法定代理人曾多次表示將結束公司，如能撐到公司結束，至少還可以領到
資遣費及非自願離職證明，在無法溝通且有經濟壓力之情況下，伊只能被迫接受減薪。直到110年3月，伊始知悉公司惡意減薪屬觸法行為及勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，方提起
本件訴訟，請求被告給付107年11月起每月薪資差額35,000元（計算至110年9月8日止，合計1,199,333元）。
㈡本件於110年8月6日在本院勞動調解不成立後，被告於同年月9日告知資遣，要求於同年9月8日辦理離職手續，並以減薪後之月薪計算資遣費給付予伊，然被告之減薪既不合法，自應以減薪前之月薪65,000元為計算基準，
爰請求被告給付資遣費差額497,277元。
㈢被告對伊惡意減薪，致伊每個月都要再借錢，用以債養債之方式生活，造成極大精神壓力，且經伊詢問勞保局，勞保退休金是
按照平均月投保薪資計算，即便
本案伊勝訴，亦無法改變勞保退休金數額，此損失伊無法計算。另因為疫情關係，現在就業市場困難，被告於此時將伊資遣，致伊在求職方面短期不順利，故請求被告給付
精神慰撫金50萬元。
㈣聲明為：被告應給付原告2,196,610元。
二、被告則以：原告自88年起受僱於被告，擔任業務，月薪約3至4萬元，
嗣經業務調動至明鑫公司後，自94年3月起調薪為每月65,000元，後因被告及明鑫公司連年虧損，自107年起計畫減縮營業規模，原告之業務工作量能亦大幅減少，
乃與原告協議薪資降至每月3萬元。況
兩造協議減薪至今，原告未當場提出
異議，事後亦未即時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，
期間長達近3年，亦應認原告權衡自身利益後，已默示同意變更月薪為3萬元，故原告請求薪資差額、資遣費差額自無理由。至原告請求精神損失部分，與被告減薪行為及合法資遣行為無相當
因果關係等語置辯。聲明為：
原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
㈠107年11月起至110年9月8日止之薪資差額合計1,199,333元部分：
⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，
民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院
29年度上字第762號判決
要旨參照）。又雇主不依勞動契約給付工作
報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第4項
準用第17條規定參照）。
苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沈默有別。
⒉依原告
自承：「當下有向董事長反映此減薪會影響本人生計，但董事長不予理會，...本人年資已近20年，如自動離職勢必無法取得資遣費及非自願離職證明，且董事長曾多次表示將結束兩間公司，而在當時並不知有勞基法第14條可申請強制資遣，只能被動接受減薪，否則自動離職的話，在無法領到資遣費的情況下，對本人生活所造成的影響更為巨大，將完全無法支應生活所需費用，所以只能被動接受，只希望能撐到公司結束的話，那至少還是可以領到資遣費」（見本院110年度勞專調字第42號卷【下稱勞專調卷】第10頁）、「本人於被告知當下有向董事長反應，但董事長不予理會，本人除被動接受外，不然只能自動離職，如本人自動離職，除無法領取在公司服務已19年之勞退金，亦無法取得非自願離職證明來申請失業補助金，在無法溝通且有經濟壓力的情況下，只能被動地繼續在公司工作」（見勞專調卷第212頁）、「本人再次強調，本人是被告知減薪...本人當下有表達異議但公司不接受，為什麼在當時沒有採取
法律救濟，就是單純的不懂法律，本人也認為9成以上的勞工不懂勞基法的法律條文，如早知能救濟，早就去申請辦理了，...資方表示減薪後又一直繼續做下去是表示認可，那反過來說，不接受就是要我自動離職，本人在公司服務至107年已逾19年，以此方式逼人自動離職讓人如何能接受。再說，董事長曾多次表示將結束兩間公司，本人除當下有經濟壓力，亦考慮本人年資，如能領到資遣費，亦不無小補，才會勉強地繼續待在公司」（見勞專調卷第222頁）、「本人在被公司甲○○小姐告知減薪後，單獨進董事長房間向董事長表達，減薪會影響本人生計，且無法支付汽車貸款，董事長不理會本人的意見，只說沒辦法，本人在公司服務這麼多年，深知董事長的說話調性，在無可商量且充滿煙味的情況下，再待在那只會脫口說出我不做了而遂了董事長之本意，本人有生活上的經濟壓力，本人除被迫接受外，又能如何」、「本人在有如此沉重的經濟壓力下，才會選擇繼續工作，一方面是經濟負擔無法自願離職，再者是如果公司真的結束營運的話，便可以領到遣散費及非自願離職證明書，否則本人一旦自願離職失業，在無收入的狀態下，本人及家母的生計，該何去何從」（見本院卷第50頁）等語，可知原告受告知減薪後，雖曾向被告法定代理人反應，但雙方未取得共識，未能改變被告減薪之決定，而原告因不諳法律，不知有勞基法相關規定，誤認除接受減薪繼續工作外僅有自願離職一途，在考量經濟壓力、自己年資、資遣費及非自願離職證明領取可能性後，選擇繼續工作，繼續領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，是應認原告係經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與被告繼續勞動契約關係。
⒊原告雖主張其係因不諳法律方為此選擇，
惟按意思表示之內
容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之；但其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項定有明文。所謂錯誤係指意思表示之內容或
表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院
51年度台上字第3311號
裁判意旨參照）。
申言之，所謂錯誤乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言；至於形成表意人內心效果意思之原因，則稱為動機。惟導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在表意人之內心，難為
相對人所查覺，若表意人在其意思形成之過程中，對於決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實，認識不正確，並非意思表示內容有錯誤；因此民法第88條第2項規定，除當事人之資格或物之性質有誤，且為交易上認為重要者，始可視為意思表示內容之錯誤之外，其餘未表示於意思表示內，且為相對人所無從明瞭者，即屬動機錯誤，應不受民法第88條第1項本文意思表示錯誤規範之保護，否則法律之安定及交易之安全無法維護。縱原告係因不知勞基法相關規定，惟
揆諸前揭說明，此乃原告意思表示形成過程中，對於法規認識不正確而產生之動機錯誤，並非意思表示本身內容錯誤；而形成原告內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在原告之內心，被告實無從知悉原告意思形成之動機錯誤，況該等錯誤實係出於原告自己之過失，故原告亦無由依民法第88條第1項本文撤銷意思表示，
附此敘明。
⒋綜上，原告主張其未同意減薪、被告減薪不合法
等情，並不可採，其執此為由，請求被告給付給付107年11月起至110年9月8日止之薪資差額合計1,199,333元，即不應准許。
㈡資遣費差額497,277元部分：
原告主張其未同意減薪、被告減薪不合法等情，並不可採，已如前述，則其執此為由，主張應以減薪前之月薪65,000元為資遣費計算基準，認被告短少給付資遣費，據以請求被告給付資遣費差額497,277元，亦無理由。
㈢精神慰撫金50萬元部分：
原告雖以被告惡意減薪，致其每個月用以債養債之方式生活，造成極大精神壓力，另現在就業市場困難，被告於此時將其資遣，致其在求職方面短期不順利，主張被告應給付精神慰撫金等語。然按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格
法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1項前段定有明文，亦即精神慰撫金之請求，須以加害人有不法侵害他人人格法益為要件。本件原告主張其未同意減薪、被告減薪不合法等情並不可採，已如前述；且原告亦表示對於被告資遣合法
與否不爭執（見本院卷第66頁），則被告既無非法資遣、非法減薪之情事，自無「不法侵害」原告人格法益之情，故原告請求被告給付精神慰撫金50萬元，亦無理由。
四、從而，原告請求被告給付薪資差額1,199,333元、資遣費差額497,277元及精神慰撫金50萬元，均無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎
已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，
核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中 華 民 國 110 年 12 月 22 日
勞動法庭 法 官 謝佳純
如對本判決
上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 12 月 22 日