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臺灣士林地方法院民事判決　　　　110年度重勞訴字第7號 原　　　告　蔡佳璋 訴訟代理人　陳威駿律師 複　代理人　鄭雅文律師 訴訟代理人　宋穎玟律師 被　　　告　崇碁科技股份有限公司 法定代理人　蔡燦鍊 訴訟代理人　林宗毅 　　　　　　陳世偉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110年8月13 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一百零九年九月一日起至原告復職之日止，按月於 每月五日前給付原告新臺幣壹拾叁萬元，及自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應自民國一百零九年九月一日起至原告復職日止，按月提繳 新臺幣柒仟玖佰零貳元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人 專戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第二項得假執行。但被告如按月以新臺幣壹拾叁萬元為原 告預供擔保，得免為假執行。 本判決第三項得假執行。但被告如按月以新臺幣柒仟玖佰零貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：伊自民國106年4月10日起受僱於被告，嗣因訴外 人矽格股份有限公司（下稱矽格公司）入股被告，進行組織 變動，伊改任總管理部之副總經理，協助人事行政、採購和 公司資訊系統，月薪新臺幣（下同）13萬元。詎被告之總經 理即訴外人林宗毅突於109年8月31日以LINE通訊軟體向伊為 終止勞動契約之意思表示，後被告再以電子郵件告知兩造間 勞動契約將於109年8月31日終止，所附資遣通知單上勾選「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，伊接獲該資遣通知 後，公司電子郵件信箱即遭到封鎖，無法使用。伊雖於109 年9月1日以私人電子信箱將同年月1日及2日之請假通知寄予 林宗毅，但林宗毅回覆因伊已遭資遣，毋庸請假。伊再於10 9年9月25日寄發存證信函予被告，要求被告於函到後立即回 復伊之職務，被告於109年10月8日回函表示，因伊多次處理 事務之意見與其他管理階層多有不合，經林宗毅等人多次告 知及溝通，均無改善，歧異甚鉅，已影響公司營運及穩定， 其乃依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止勞 動契約云云，然伊憑專業和經驗為公司提出建言和作出評估 決策，並非無的放矢，乃盡忠職守、競競業業，履行其職務 內容，無客觀上專業能力不能勝任或主觀上違反忠誠履行勞 務給付義務等情形，並未該當勞基法第11條第5款所謂「勞 工不能勝任工作」之要件，被告所為終止乃屬違法。況縱認 伊對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，被告根本未盡任 何改善手段，顯然違反解僱最後手段性原則，其終止仍屬違 法，應認兩造間勞動契約繼續存在。爰依兩造間僱傭契約、 民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條規 定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應按月給付薪資及 提繳勞工退休金等語。聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在 。㈡被告應自109年9月1日起至原告復職日止，按月於每月5 日給付原告13萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自109年9月1日起至 原告復職日止，按月提繳7,902元至原告設於勞工保險局之 勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈣第㈡、㈢項聲明 願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以下列情詞置辯。聲明為：原告之訴駁回。 ㈠原告為執行副總，並非機械性、事務性之工作，就其執掌範 圍內有相當之決策權限，依法與伊間應屬委任關係而非僱傭 關係。 ㈡縱認兩造間屬僱傭關係，然： 1.民法第489條規定，僱傭契約當事人之一方遇有重大事由 ，得於期限屆滿前終止僱傭契約，本件原告已喪失提供勞 務之信賴，僱傭關係對伊造成不可期待，損害伊之權益有 失公平，應屬符合該條規定之重大事由，伊自得終止僱傭 契約。 2.再者，因原告有下列不能勝任工作之情形，影響伊營運及 穩定甚鉅，伊迫於無奈始依勞基法第11條第5款資遣原告 ，並無不符合解雇最後手段性原則，此終止乃屬合法： ①公司業務行銷處及製造部為主要獲利部門，原告任職副 總期間，於106年至108年下轄管理業務行銷處、製造部 ，然於原告擔任2處最高主管期間，公司卻虧損高達1億 元以上，接近公司3個實收資本額。 ②原告為總行政管理處最高主管，職掌公司固定資產，但 其入帳名稱、日期、金額及攤銷年數並不相符，導致財 稅帳目無法比對出入甚大、資產控管不當導致存放位置 不符及不明且各倉庫存數量與實際盤點數量有所差異， 於原告管理下被告盤虧金額達720,689元。 ③原告執掌財務及稅務規劃和管理，然於數年度財務編制 方面經會計師事務所電子郵件通知107年度、108年度及 109年度「崇碁營業收入調節表、營業成本表、薪資調 節表未按月編制」、「崇碁稅務帳的財產目錄與實際財 產目錄無法勾稽」、「崇碁與海外關聯企業-OPS(CN)、 TPF(JP)、Valuenet等關係人帳務勾稽不一致」，其任 職4年間該等問題均無改善。 ④公司因規劃設置新廠而於109年4月6日承租位於臺北市 內湖區內湖科技園區之房屋，並於同年7月16日提交資 料辦理公司登記。惟因原告於承租前並未確認新址是否 可進行公司登記，遲於同年7月31日原告才發現承租房 屋因公司營業項目不符土地使用分區規範，始與其他同 仁向臺北市政府都市發展局及經濟發展局找尋補救措施 ，但後續申請工廠登記及保稅工廠之時程也因此遲延逾 半年，以致於公司於桃園之廠房無法遷回至臺北內湖， 而須同時支付內湖及桃園兩地的租金等額外支出數十萬 費用。 ⑤被告採用企業資源規劃系統（下稱ERP系統）進行財務 即時統整，依流程請款至傳票作成僅需2至3個工作天， 然原告管理下該項流程竟要將近1個月，更有108年12月 所開立發票遲至109年4月仍未請款，致未能即時結帳之 問題。 ⑥人事薪資方面，原告未能提供帳務所需資料（如勞健保 費明細），導致帳務人員無法確認相關代扣或公司負擔 費用是否正確。另員工代扣停車費應予沖銷，經多次提 醒仍未沖帳，致被告負債虛增。 ⑦公司歷經多次組織改組，ERP系統部門建置混亂，甚至 部門重複且未清楚標示是否已停用，更有同部門申請拋 帳部門不同之情形，造成今年度費用比較分析無效。 ⑧公司所承保之火險於109年6月30日到期，然原告於到期 後遲至109年7月8日才進行加保，使公司於此段時間承 擔高度風險。又搬至新辦公室亦未申請變更水電費的承 租人名稱，致財務無法系統匯款。 ⑨業務與專案經理在鼎新系統ERP系統上的需求，於資訊 管理系統（下稱MIS）無法定義與實現。 ⑩原告所管理部門對廠區的人事溝通與客訴問題未為妥善 處理，導致業績下滑，遭客戶投訴。 ⑪員工工作手冊、辦法內容不明確，且未依法規申報員工 薪資。 ⑫原告負責人事招募事務，任職期間卻從未建立起完善薪 資架構、教育訓練等框架，也未就新進員工多就職不滿 1個月或1周就離職等原因進行檢討，導致公司因人力短 缺、產能空缺不堪其擾。 ⑬原告屢次越過上級逕向董事長進行報告工作事項，無視 公司組織架構及權責劃分，無法服從上級指令，已無法 於公司與上級及同事相互配合。 ㈢縱認兩造間僱傭關係繼續存在，但原告請求於其復職日前按 月給付薪資13萬元也應扣除原告未提供勞務給付、被告未能 受理勞務給付之部分。 三、本院之判斷： ㈠兩造間為僱傭關係： 1.被告於110年5月3日民事答辯㈢狀始提出「兩造間係委任 關係」此攻擊防禦方法（見本院卷第178頁），遭原告抗 辯嚴重妨礙訴訟程序之審結及原告之防禦權，依民事訴訟 法第196條第2項規定應生失權效。按攻擊或防禦方法，除 別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適 當時期提出之；當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾 時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得 駁回之，民事訴訟法第196條第1項、第2項前段定有明文 。是我國民事訴訟法關於當事人提出攻擊或防禦方法之時 期，已非採自由順序主義，而係採適時提出主義，當事人 原則上應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期 提出之。如當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始 提出攻擊或防禦方法，而有礙訴訟之終結時，法院得駁回 之。本件原告起訴時即主張被告依勞基法第11條第5款規 定解雇不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，本院於起 訴前之強制勞動調解程序，曾數次定期命被告提出答辯狀 （期限先後為「109年12月2日」、「109年12月28日」， 見109年度勞專調字第88號卷【下稱勞專調卷】第48頁、 第72頁），第一次調解期日結束後改期續調，復再次發通 知告知兩造對於勞動調解程序之進行負有促進義務，如有 書狀，請於第二次調解期日（即110年2月2日）前儘早提 出（見勞專調卷第136頁），被告均未遵期提出。嗣調解 不成立後續行訴訟程序，被告始於110年2月17日第一次提 出答辯狀，然仍全未提及兩造間為委任契約之爭執，僅列 舉原告不適任之情事（見本院卷第9-14頁）；原告就其無 不適任之情事表示意見後，被告復再提出答辯㈡狀，就該 等缺失係可歸責原告為說明，主張本件已符合解雇最後手 段性，仍毫未提及兩造間契約定性之爭執（見本院卷第10 7-113頁）；迄原告就該書狀再為回應後，被告始於109年 5月3日答辯㈢狀，提出「兩造間係委任關係」此攻擊防禦 方法（見本院卷第178頁）。衡諸被告於起訴前之強制勞 動調解程序即已聘請律師，實無不能提出之正當理由，經 詢問其何以遲至收案後半年始提出此攻擊防禦方法，其表 示曾於調解中陳稱「考慮到給予原告一定的類似退職金的 補償所以才以勞基法給付資遣費的方式進行終止雙方的合 作關係」等語，且委任關係與否只是法律關係之認定，不 是新事實、新證據之提出，沒有失權效的問題（見本院卷 第290-291頁），惟被告若於調解時已知其所認知之兩造 間契約定性與原告之主張有所齟齬，反而顯見其續行訴訟 後仍一直遲未提出此攻防方法確因可歸責於自己之故意或 重大過失事由所致，而兩造間究係僱傭關係或委任關係， 除法律判斷外，更事涉證據之堆砌、事實之認定，實非被 告所述單為法律關係之認定，而不影響訴訟程序進行或原 告之防禦權。本院審酌訴訟為集團現象，眾多當事人同時 使用法院訴訟資源，因此訴訟資源之妥適合理分配，實乃 公益所需，當事人逾時提出訴訟主張，已於公益有違；且 容許當事人逾期提出無法即時調查，以致影響訴訟終結之 主張，不僅對於對造造成程序上之不公平，有心拖延訴訟 之當事人亦得藉此干擾訴訟終結，妨害正當權利當事人之 適時裁判請求權；另本件為勞工案件，衡酌勞工是經濟和 訴訟上之弱勢，勞資爭議應迅速解決，以維護勞工訴訟上 權益及生存權益，勞動事件法第32條亦規定勞動訴訟以一 次辯論終結為原則，第一審應於6個月內審結，是本件有 必要給予失權制裁，被告此部分逾時提出之抗辯已無須再 加審酌，而應認兩造間為僱傭關係。 2.縱認被告此部分抗辯不生失權效果。然按當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第27 7條前段定有明文。各當事人就其所主張有利於己之事實 ，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲 否認其主張，即不得不更舉反證（最高法院99年度台上字 第483號民事判決意旨參照）。勞動契約與委任契約固均 約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動 契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上 之勞動力，他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處 理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。員 工與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動 之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格 上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞 務提供間之關連綜合判斷。又勞動契約之勞工與雇主間具 有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契 約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱 兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約（最高法院89年 度台上字第1301號民事判決意旨同此見解）。觀以109年8 月31日林宗毅傳送予原告之簡訊記載：「公司決定用資遣 的方式處理目前的狀況」（見勞專調卷第22頁），被告同 日寄發之電子郵件亦稱：「公司決定以資遣方式調整你的 職位」（見勞專調卷第24頁），所附資遣通知單亦勾選「 資遣事由：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，並記 載發放資遣費及1個月預告工資（見勞專調卷第26頁）， 均係以肯認兩造間係僱傭關係為前提；另被告所發放之原 告薪資結構調整通知書，其薪資結構分為「本薪」、「伙 食津貼」、「主管加給」、「職務加給」，依職級而為調 整（見勞專調卷第20頁），顯與委任報酬有間，又該通知 書下方調整說明第1項記載：「因應公司修訂員工勞動契 約書及配合公司薪資政策，特將同仁所領取之薪資重新劃 分」（見勞專調卷第20頁），對照被告提出之員工勞動契 約書開頭明訂「乙方『受僱』為甲方工作」，第6條規定 雇主不經預告終止契約之事由與勞基法第12條相同，第11 條規定特別休假，第13條規定考核及獎懲，第14條規定調 動，第17條規定兼職禁止，第21條規定退休（見勞專調卷 第120-128頁），內涵均與僱傭契約相符，衡以被告有權 決定使用之文字，本應受該文字所拘束，是堪認原告就其 主張兩造間為僱傭關係乙節已有適當之證明，被告如欲否 認原告之主張，不得不更舉反證。而被告110年5月3日民 事答辯㈢狀雖提出兩造係委任關係之抗辯，然未就此提出 任何證據（見本院卷第178頁），言詞辯論時亦稱：委任 關係與否只是法律關係之認定，不是新事實、新證據之提 出（見本院卷第291頁），細觀被告所提出主張原告不適 任之相關證物，雖可某程度證明原告工作上有瑕疵，但未 能證明原告與被告間不具從屬性，是仍認其此部分抗辯並 不可採，附此敘明。 ㈡被告抗辯依民法第489條規定終止兩造間僱傭契約，是否有 理由？ 按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限 ，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文， 可見該條係「定期」僱傭契約之規定。本件被告既未能證明 兩造間係「定期」僱傭契約，其執該條抗辯終止合法云云， 顯有誤會而不足採。 ㈢被告抗辯因原告有勞基法第11條第5款無法勝任工作之情事 ，其得依法終止兩造間僱傭契約，是否有理由？ 按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原 則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解 僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上 變更為以他項事由，解雇勞工（最高法院100年度台上字第2 024號判決參照）。查本件被告於109年8月31日向原告表示 終止僱傭契約，係先由總經理林宗毅以LINE通訊軟體告知， 再寄送電子郵件及資遣通知單予原告，此為被告所不爭執（ 見本院卷第295頁）。觀諸林宗毅傳送之簡訊內容記載：「 管理是一門學問，沒有放諸四海的同一套標準，也沒有誰對 誰錯，只有適合不合適，我們花了幾年在培養彼此合作的默 契，雖然成效並沒有非常顯著，但我認為都還好，直到最近 的衝突，讓我更了解，我們彼此的個性和做法是無法共事的 ，但負責公司成敗的是我，你的管理方式，我並非完全不認 同，但更適合大公司，而非我們這種必須身體力行的小公司 ，所以我已經和董事長報備也得到他的同意，公司決定用資 遣的方式處理目前的狀況，我相信這是對你我和公司都是最 好的一個方式，請理解。」（見勞專調卷第22頁），僅提及 其與原告個性和作法無法共事，未表明原告究有何合於勞基 法第11條所定情形之具體事由。其後被告發送之電子郵件所 附資遣通知單雖勾選「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 」（見勞專調卷第26頁），但電子郵件內容載明：「因應公 司營運及組織調整，公司決定以資遣方式調整你的職位，8/ 31起生效。謝謝你這幾年對公司的付出。」（見勞專調卷第 24頁），所稱「公司營運及組織調整」核與是否勝任工作無 關，是其於本件訴訟中所稱原告致公司虧損、財稅帳目不清 、資產控管不當、未能即時結帳、未確認新址能否辦理公司 登記、逾期加保火險、未妥善處理人事溝通與客訴問題等等 ，應屬臨訟之詞，自不能准許其於訴訟中任意增列。應認被 告解雇原告之行為，於法不合。 ㈣兩造間僱傭關係是否仍存在？原告請求確認兩造間勞動關係 存在，並請求被告按月給付薪資及提繳勞工退休金，是否有 理由？ 1.本件兩造間係僱傭關係，且被告解雇原告之行為並不合法 ，均已如前述，兩造間僱傭關係自仍存在，原告因被告之 否認私法上地位受有危險，其請求確認兩造間僱傭關係存 在自具確認利益，且為有理由。 2.兩造間僱傭關係既繼續存在，原告依兩造間僱傭契約請求 被告繼續給付薪資，即屬有據。查被告並不爭執其解雇原 告時原告之月薪為13萬元（見本院卷第10頁），兩造亦不 爭執公司發薪日為「每月5日」（見本院卷第292頁），則 原告請求被告自109年9月1日起原告復職日止，按月於每 月5日給付13萬元，自屬有據。至被告雖抗辯薪資13萬元 應扣除原告未提供勞務給付、被告未能受理勞務給付之部 分云云，惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務 之義務，仍得請求報酬，債權人對於已提出之給付，拒絕 受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第48 7條本文、第234條分別定有明文，本件係被告違法向原告 為終止僱傭契約之意思表示，拒絕受領原告提出勞務，已 如前述，依前揭規定，原告自無補服勞務之義務而仍得請 求報酬，被告執此抗辯應扣除部分金額云云，並不可採。 3.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。兩造間僱傭關係繼 續存在，已如前述，原告依前揭規定，請求被告提繳勞工 退休金，自屬有據。查被告違法解雇原告時原告之月薪為 13萬元，已如前述，依勞工退休金月提繳工資分級表，其 月提繳工資為131,700元，原告得請求被告按月提繳7,902 元至其勞退專戶。故原告請求被告自109年9月1日起至其 復職日止，按月提繳7,902元至其勞退專戶，亦有理由， 應予准許。 四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間 僱傭契約、民法第487條、勞退條例第14條規定，請求被告 應自109年9月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原 告13萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息，暨被告應自109年9月1日起至原告復職 日止，按月提繳7,902元至原告之勞退專戶，均有理由，應 予准許。 五、原告金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規 定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得 免為假執行。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。 七、據上論結，原告之訴為有理由，依法判決如主文。 中 華 民 國 110 年 9 月 10 日 勞動法庭 法 官 謝佳純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中 華 民 國 110 年 9 月 10 日 書記官 陳怡文