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臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　101年度士勞簡字第3號 原　　　告　李郁玫 訴訟代理人　郭蕙蘭律師 複　代理人　胡閏祺律師 被　　　告　台灣先正達股份有限公司 法定代理人　畢漢瑞 　　　　　　Henry Br. 訴訟代理人　吳志光律師 　　　　　　李俊瑩律師 　　　　　　吳峻亦律師 上列當事人間請求損害賠償事件，業經於民國101年7月10日言詞 辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾萬元，及自民國一百零一年二月五日 起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣伍仟肆佰元，其中新臺幣貳仟壹佰陸拾元由被告 負擔，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但如被告以新臺幣貳拾萬元為原 告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由要領 一、原告起訴主張： ㈠緣原告於民國98年1 月5 日至被告公司任職，擔任物流管理 部門之後勤專員，任職期間表現優異，原告於99年懷孕後， 仍克盡職守持續上班為公司貢獻心力。原告之預產期為99年 3 月14日，因原告乃第一次懷孕，懷孕末期身體不適，故於 99 年2月23日向被告公司陳姓主管請產假，然陳姓主管以公 司業務繁忙且無法請到短期雇用人力暫代原告工作為由，拒 絕原告產假之申請，致使原告於分娩前一天即99年3 月11日 ，仍繼續至公司加班工作，直至分娩當日才得休產假。原告 休完產假復職後，被告公司陳姓主管竟以原告往後需要回家 帶小孩為由，於99年5 月13日要求原告自行離職，原告對此 無法接受而立即拒絕，並依據性別工作平等法向被告提出育 嬰留職停薪之申請，惟此申請隨即遭該陳姓主管口頭拒絕。 被告為逼迫原告自請離職，隨後於99年5 月22日請原告進會 議室開會，於會議中告知原告，會針對原告進行績效改善計 畫，使用改善計畫考核表進行考核，檢驗原告之工作表現。 而在此考核過程中，被告刻意刁難原告，評比原告有多項工 作未完成並給予低分評價，營造出原告工作表現低落之假象 ，之後更於99年7 月28日當天通知原告要予以資遣，並強迫 原告簽資遣證明單，隨即解雇原告。惟查，依據被告之員工 手冊第5 章「績效評估與升遷」，僅有員工年度考核及工作 績效評鑑表，沒有改善計畫考核表之相關規定，故由員工手 冊相關規定可知，改善計畫考核表完全係為原告量身訂作， 且該考核表之使用點剛好係原告休完產假復職之時，時機之 巧合實難令人不啟疑竇，被告之目的在迫使原告自請離職。 再者，原告以往之工作紀錄優異，為何突然對原告進行考核 ？退萬步言，倘若被告之員工有工作未如期完成等情事，應 由高階主管召開會議決定獎懲內容，縱會議決定予以懲處， 亦僅得記小過不得逕予解僱，然被告未依員工手冊之規定處 理，逕以原告工作能力不勝任為由將原告解僱，實難令原告 接受。被告公司之所以對原告有如此不合理之對待，全因被 告公司認為原告懷孕後，必須分神照料新生兒，無法全神貫 注於被告公司之事務上，被告公司此種行為顯然已構成對原 告之懷孕歧視，原告曾向台北市性別工作平等會申訴，亦經 該會評議認定被告公司性別歧視成立，顯見被告公司確有懷 孕歧視之情事。 ㈡在原告復職之前，被告公司內無人使用過改善計畫考核，且 此考核僅針對原告未完成之工作項目評分，已完成之項目卻 未一併列出評分，評分方式顯對原告不公平。是以此種考核 難謂非針對原告懷孕及產後卻請育嬰假等行為而來，目的無 非是利用考核之壓力逼迫原告自請離職，故被告上述針對原 告之考績評鑑顯係因原告之性別而有所差別待異，違反性別 工作平等法第7條之規定。且女性因生理構造、社會關係之 不同，產後尚須耗神照料新生幼兒，是以雇主在評估員工對 於懷孕期間或產後剛復職之工作表現時，應考量此點特殊因 素，若雇主仍要求此等女性員工應達到與健全男性員工相同 之表現，達不到即解僱，顯為性別歧視。被告以不公平之改 善計畫考核表考核原告時，非但未降低標準，反而對原告之 考核較其他員工嚴苛，原告未達此嚴苛標準即予以解僱，實 難謂非因性別歧視所為之解僱決定，被告之行為亦顯違反性 別工作平等法第11條之規定。查台北市性別工作平等會，針 對被告對原告之考核、解僱行為，經調查後已認定確實有對 原告差別待遇之事實，並對被告作成罰鍰15萬元之處分，就 此部分之調查及處分，鈞院依性別工作平等法第31條、第35 條之規定，應予以審酌。又原告既已釋明，原告於休完產假 復職後，被告隨即對其進行不公平之考核甚至予以解僱，則 依上開規定，鈞院應認為被告之行為確實成立對原告之性別 歧視。原告因被告懷孕歧視之行為而受有強烈之精神壓力及 傷害，依性別工作平等法第26條、第29條之規定，原告自得 向被告請求精神上損害賠償。為此，爰請求被告賠償精神上 之損害新臺幣（下同）500,000元，及自起訴狀繕本送達翌 日（即101年2月5日）起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息。 ㈢對被告抗辯之陳述：行政訴訟部分被告已敗訴確定，就被告 有懷孕歧視之事實已經確定。原告返回工作崗位後，被告只 針對原告進行改善績效考核，其餘員工都無，這是針對原告 量身訂作的，顯然是對原告之懷孕歧視，依據勞動基準法， 解雇必須符合最後手段性，必須在所有改善工作的考量都沒 辦法達到改善後，才能解雇，被告針對原告所量身訂作的改 善績效考核已經不符合最後手段性。參酌原證一員工手冊第 5章，根本就沒有針對原告的改善績效考核之規定等語。 二、被告則抗辯以：否認被告有違反性別工作平等法規定之情形 ，原告之請求並未提出之任何證明精神損害賠償為500,000 元之依據，原告應先盡舉證之責。被告已針對原證三提出訴 願並進入行政訴訟程序，惟高等法院以書面審理方式駁回起 訴，被告被迫無法提出上訴，原證三不能作為原告主張被告 有違反性別工作平等法之依據，高等行政法院的判決對民事 法院並無拘束力，對懷孕歧視的部分被告有爭執。原告在98 年9 月、10月時，已經在工作上有不足之處，本來就需要輔 導改善，原告懷孕未告知公司，到99年3 月間還是給予產假 ，沒有給予不利益待遇，但產假回來後，針對其工作表現， 再給他2 個月的輔導改善措施，一直到7 月間，發現其仍然 無法達到公司標準，在7 月才資遣。98年9 月第一次工作表 現不佳時，原告應已懷孕，高等行政法院認為被告應體恤原 告懷孕，這點被告不服，因產假後應回復一定之工作表現， 高等行政法院有誤認事實，資遣原告係因其無法達到標準， 與懷孕歧視無關。對績效不好的員工進行考核，是公司權限 ，手冊上沒有並不代表雇主不能對員工作績效考核，這是雇 主經營管理權力之合理行使。並非一開始就認定其績效考核 不好，是經過2 個月的評估，在原告屢屢達不到標準的情況 下，才作出決定，已經符合最後手段性要求，本件是依法資 遣，並非解雇。如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免 為假執行等語。 三、本院的判斷： ㈠按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或 性傾向而有差別待遇。受僱者或求職者因第7 條至第11條或 第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前3 條情 形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額。法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性 別工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分。違反保護 他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。不法侵害他 人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法 侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害 ，亦得請求賠償相當之金額。性別工作平等法第11條第1 項 、第26條、第29條、第35條、民法第184 條第2 項、第195 條第1 項分別定有明文。又按性別工作平等法第35條之立法 理由：「鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家 學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當專業性， 故特此規定。」經查：本件原告在懷孕生產之後，遭被告資 遣，經原告向台北市政府性別工作平等會申訴，評議結果為 被告性別歧視成立，被告並遭裁罰新臺幣15萬元罰鍰。被告 不服，提起訴願、行政訴訟，均遭駁回，本件業已確定，依 上開說明，本院得審酌上開評議就事實認定之部分，合先敘 明。 ㈡依卷附之台北市性別工作平等會審定書，係以「被申訴人（ 即被告）表示有給予申訴人（即原告）產假及產假薪資，並 未對其有不利對待。但被申訴人無法明確提供曾經申請過產 假員工之名單，僅表示98年及99年有員工申請過產假；又申 訴人產假復職後第3 日即要求申訴人自請離職，申請人隨即 以口頭提出申請育嬰留職之要求，此部分被申訴人皆表否認 。惟被申訴人代表於99年11月5 日勞資協調會時表示：『申 訴人在職期間並未提出育嬰假的申請，僅有向公司詢問請育 嬰假的程序而已』，另被申訴人代表於99年12月13日於本局 進行勞資爭議調解時表示：『申請育嬰留職停薪一節，申訴 人並未正式提出申請，無法歸責資方不准其申請。』又100 年1 月21日本局訪談時表示：『申訴人在職期間，未曾提出 任何申請育嬰假的要求，口頭跟書面都沒有提出，在勞工局 第一次協調會上（99年11月5 日），申訴人才提出要賠償其 未申請育嬰留職停薪津貼的損失。』三次說法並不一致，然 該等假期乃為促進工作平等措施，被申訴人主張需依公司相 關規定辦理，惟有關產假部分卻未考慮懷孕之特殊性，且未 見工作規則有育嬰留職停薪相關規定，有關申請方式、管道 、流程等相關規定皆未於相關規章、場所抑或於員工報到時 使其知悉或公開揭示，卻聲稱申訴人並無正式提出故非屬雇 主之責，實已與企業應負促進工作平等責任之法定責任背離 。退言之，縱使申訴人因口頭遭到拒絕而未再提書面，亦難 謂被申訴人無因申訴人懷孕而有差別待遇之不利益行為。」 、「惟申訴人亦提出98年度試用期合格聘書、99年同意聘用 證書、相關年度調薪及激勵獎金等，證明98年度之考績並未 不佳之事實。又被申訴人於89年成立至今，從未針對任何員 工使用過此改善計劃表，然其工作規則『第五章績效評估與 升遷』，僅有員工年度考核及工作績效評鑑表，並未見有所 謂『改善計劃考核表』及相關的使用程序與時機，再參『第 十章獎懲』之第10.07 條第1 項規定：『對上級指示或有期 限之命令，未如期完成或處理不當無正常理由者，經查確實 或具有事證者得記予小過』。換言之，依被申訴人員工手冊 規定，逾期完成或處理不當而無正當理由者，只能記小過， 尚無逕予解僱或資遣規定之適用；於『第十章獎懲』之10.1 0 明載：『任何員工之獎懲事件，應由高階主管會議依員工 之功過事蹟評定建議及獎懲之等級』，申訴人遭工作能力無 法勝任為由遭解雇一案，卻未見被申訴人依其工作規則之規 定，就申訴人是否有上開無正當理由未如期完成或處理不當 等情事，召開高階主管會議進行懲處，被申訴人之所為皆與 其工作規則規定不符。此改善計劃與申訴人產假復職後要申 請育嬰留職停薪難謂無關，……且其改善計畫評分方式採『 消法法』方式，即完成之工作即不列入評分內，至最後考核 結果以最後未完成工作即認定其工作能力不勝任而將申訴人 解僱，實已構成間接懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條 第1 項性別歧視（懷孕歧視）。另被申訴人拒絕申訴人之育 嬰留職停薪申請且被申訴人行使終止勞動契約之手段本身即 係針對申訴人懷孕事實而採取之不利處分，已構成違反性別 工作平等法第21條之規定」等語，而認定本件被告性別歧視 （懷孕歧視）與違反促集工作平等措施（拒絕育嬰留職停薪 申請）成立，核與原告主張相符，應可信為真實。 ㈢被告雖一再辯稱係因原告工作能力不佳，無法達到公司要求 標準，才在99年7 月予以資遣。惟按性別工作平等法第11條 之立法意旨即在禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受 僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不 利之對待，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主 應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工 作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於 較優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資 遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱 者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉 證責任即轉換至雇主，是被告應就其所為資遣決定並非基於 性別因素所為之差別待遇，負舉證責任。而被告就此，並未 能盡其舉證之責，且參諸台北高等行政法院101 年度簡字第 25號確定判決之判決理由，亦認定被告係藉對原告實施工作 檢討改善計畫之名，行資遣原告之實，自難為有利於被告之 認定，本院因認被告確有違反性別工作平等法第11條第1 項 之情事，原告自得依性別工作平等法第26條、第29條、民法 第184 條第2 項、第195 條第1 項規定，請求損害賠償。 ㈣本院審酌原告因遭被告性別歧視不當資遣，精神所受痛苦甚 大，及原告大學碩士畢業，名下無不動產但有多筆投資，此 有原告99年稅務電子閘門財產所得調件明細表等件在卷可參 ；被告為公司法人，資本總額達3,000 萬元，此亦有被告公 司變更登記表附卷可憑，因認本件原告得請求之慰撫金，應 以200,000 元為屬允當。 四、從而，原告請求被告給付200,000 元，及自101 年2 月5 日 起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，即無不合，應予 准許。逾此部分請求，為無理由，應予駁回。 五、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告部 分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應 依職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其所為假執行之聲請 ，則失所附麗，應予駁回；另依被告聲請酌定如主文所示免 為假執行之擔保金額。並依職權確定訴訟費用額為5,400元 （第一審裁判費），其中2,160 元應由被告負擔，餘由原告 負擔。 中 華 民 國 101 年 7 月 24 日 士林簡易庭法 官 李建忠 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並應 記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決 送達後20日）內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 101 年 7 月 24 日 書記官 羅以佳