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臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　104年度新勞簡字第2號 原　　　告　謝向揚 訴訟代理人　林金宗律師 複代理人　　邱循真律師 被　　　告　奇揚環保有限公司 法定代理人　蔣蔚茜 訴訟代理人　郭福三律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國104年10月7日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬柒仟零捌拾叁元，及自民國一百 零四年一月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 訴訟費用新臺幣壹仟玖佰玖拾元由被告負擔。 本判決原告以新臺幣陸萬參仟元為被告供擔保後，得假執行。但 被告如以新臺幣壹拾捌萬柒仟零捌拾叁元為原告預供擔保，得免 為假執行。 事實及理由 一、原告起訴主張： （一）緣原告於民國(下同)94年2月22日至被告奇揚環保有限公 司任職，擔任業務主管，此有原告103年11月14日在職證 明書一份可證。 （二）原告為業務主管，採責任制，沒有加班費，上班採簽到及 簽退制，並沒有打卡： 原告擔任業務主管之工作，因業務主管是長時間在外跑業 務，採責任制，加班並沒有加班費，因此，原告並無『打 卡』，只有簽到及簽退，且有時要到外地拜訪客戶或處理 業務，就提早自公司簽退，於拜訪客戶或處理業務後就直 接下班，不再返回公司，此制度行之有年，原告9年多以 來從沒有因為簽到或簽退之時間，遭到任何懲處。 （三）原告配偶林禎惠遭被告公司負責人蔣蔚茜公然侮辱，而終 止勞動契約，臺南市政府勞工局於103年11月3日進行調解 ： 同在被告公司任職擔任被告公司行政人員之原告配偶林禎 惠，於103年9月間遭被告公司負責人蔣蔚茜於開會時，公 然以『無恥』、『妳再講那些人出來我真的很想要揍人。 』等話語對待，讓原告之配偶林禎惠感覺受辱與威脅，而 終止勞動契約並請求台南市政府勞工局協調，臺南市政府 勞工局於103年11月3日進行調解，此有103年11月3日臺南 市政府勞資爭議調解記錄（申請人林禎惠）一份可稽。 （四）被告公司因原告之配偶向台南市政府勞工局申請勞資調解 ，而遷怒於原告，任意記原告二次大過，並任意變更原告 之薪資結構（實際減薪），違反勞動基準法第14條第1項 第6款規定，原告依法以存證信函終止雙方之勞動契約： 1.原告之配偶林禎惠終止勞動契約並請求台南市政府勞工局 協調，臺南市政府勞工局於103年11月3日進行調解，已如 前述，就在台南市政府勞工局於103年11月3日進行調解後 ，被告公司竟於隔日（4日）以原告於103年10月29日提早 簽退為由記大過二次，讓原告感到係因配偶爭取資遣費之 事而被遷怒，因為，被告公司對擔任業務主管之原告課以 責任制，加班並沒有加班費，只有簽到及簽退，原告到職 9年多以來均是如此，已如前述，且被告公司亦無明確工 作規則要求業務人員不得提早簽退，更無明確工作規則規 定提早簽退者會遭到如何之處分，而遽因原告簽退之時間 ，而違反9年多以來被告公司規定原告可以簽到及簽退之 作法，而課以原告二次大過之處分，讓原告甚感不平，被 告公司之作法實已違反勞動基準法第14條第1項第6款『雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 』之規定。 2.但被告遷怒原告之舉並未就此結束，原告於103年11月日 收到同年10月之薪資單，竟發現原告之薪資結構遭到改變 ，實際減薪約新台幣(下同)1千元，此對照原告『98年3月 』、『101年7月』、『101年8月』、『103年5月』、『 103年6月』、『103年7月』、『103年8月』、『103年9月 』8份薪資結構完全一致之薪資單，與『103年10月』及『 103年11月』2份薪資單之薪資結構不同【本薪、伙食津貼 、交通津貼及全勤獎金遭到變動，並實際減薪約一千元】 ，被告公司單方任意變動薪資結構之作法，確實已違反勞 動基準法第14條第1項第5款：『雇主不依勞動契約給付工 作報酬』（即103年10月及11月均短少支付約一千元）， 第6款：『雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞者。』之規定。 3.因被告公司前揭不合理之作為，原告為保障權益，乃103 年11月間至勞工保險局調閱原告之歷年來投保資料表，發 現原告98年3月間所領之薪資為36900元，應投保之勞保級 距為38200元，但被告公司對原告所投保勞保之級距僅為 28800元，直至101年6月1日始調整至38200元之符合勞工 法令級距，此有原告103年11月間申請之『勞工保險被保 險人投保資料表』一份可證，足證，被告公司確實已違反 勞動基準法第14條第1項第6款『雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者。』之規定。 4.綜上，因被告公司確實已違反勞動基準法第14條第1項第5 款及第6款之規定，原告乃於103年11月20日以永康大橋郵 局第611號存證信函通知被告公司敘明『因貴公司有勞動 基準法第十四條所訂各款之情形，而提出終止雙方之勞動 契約，並請貴公司給付相關費用及資遣費。並請貴公司於 五日內依勞工相關法令規定給付，敬請照辦。』等語，被 告公司於同年月21日收到存證信函，此有永康大橋郵局 103年11月20日第611號存證信函存證信函及掛號回執聯二 份可證。被告公司收到存證信函後，與原告進行協調，原 告實際工作並具領薪資至103年11月30日止。原告並於103 年12月15日向台南市政府申請勞資調解，經財團法人台南 勞資事務基金會於103年12月24日及104年1月7日經二次調 解，而無法達成協議，此有財團法人台南勞資事務基金會 勞資爭議調解記錄二份可證，原告不得已只有提起本件訴 訟。 （五）被告公司應依法給付原告資遣費187083元： 按『有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 。』勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。因被告公司 有前揭違反勞動契約及勞工法令之情形，原告對被告奇揚 環保有限公司終止勞動契約後，被告奇揚環保有限公司應 依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定給付資遣 費予原告。再按「適用本條例之退休金制度者，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均 工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」、「平 均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。」勞工退休金條例第12 條及勞動基準法第2條第4款分別定有明文。原告係於94年 2月22日至被告奇揚環保有限公司任職，工作至103年11月 30日，資遣費計算如下： 1.舊制資遣費基數0.36個月： 94年2月22日計至94年6月30日工作時間4月又9天，故原告 得請求之資遣費基數為0.36個月【計算式：（4＋9/30） /12＝0.36】。 2.新制資遣費基數4.71個月： 94年7月1日計至103年11月30日工作時間9年5月，故原告 得請求之資遣費基數為4.71個月【計算式：9×0.5＋（ 5/12）×0.5＝4.71】。 3.資遣費187083元： 新舊制資遣費基數共計5.07個月【計算式：0.36＋4.71＝ 5.07】，原告離職前103年6月至103年11月間之前六個月 平均工資應為36900元，此有原告離職前103年6月至103年 11月共六個月之薪資單可證。據此，計算資遣費為187083 元【計算式：5.07×36,900元＝187083元】。 （六）並聲明： 1.被告應給付原告187083元及自起訴狀繕本送達之翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息。 2.訴訟費用由被告負擔。 二、被告則辯以： （一）原告起訴理由謂，係因其配偶緣故，致遭公司遷怒云云， 被告否認之。又查，其配偶林楨惠亦有因不按規定上班， 且有遲到、早退，並請同事代為打卡等偽造上、下班時間 等情事，雙方因調解不成，經其配偶林楨惠提告後，經鈞 院另一民事庭判決其敗訴，此有該判決可稽，故可證原告 所述並非真實，且此點理由不成立。 （二）原告另謂之前公司對業務部門採責任制，僅有簽到與簽退 ，未曾因此懲處過員工云云，被告並不否認，惟此並即謂 被告公司不能行使監督管理之職權，蓋僱傭關係之存在， 雇主本來就對員工有監督管理之職權，而被告公司前因過 度信度，致造成員工侍寵而驕，常不準時上、下班，且常 有溜班、蹺班情事，若被發現，再請其他員工代為打卡， 或再臨時編造理由請假，致被告公司防不勝防，且才一再 要求員工要自律，若經發現，絕對嚴懲等等，今因原告於 103年10月29日未到下班時間即簽到離開，經被告公司發 覺後，要求其說明，但原告拒絕，只說是去拜訪客戶，但 被告公司進一步要求其提供拜訪客戶之名單時，竟遭拒絕 ，只說以前都是這樣做，為什麼現在不行云云，即使訴訟 至今，原告仍提不出當日確有拜訪客戶之證明，可見被告 公司確實有權進行懲處，惟考量之前確未因此懲處過被告 ，故仍基於信賴，已於日前撤銷上開記過處分並公告之。 （三）又被告公司之前雖曾對原告記過處分，惟其性質應屬警告 而已，蓋原告並未因此有遭調職、降級、減薪等實質不利 處分，而仍是維持原工作性質，薪資也一如往常，甚至於 該月份(103年10月)，仍然給予全勤獎金2000元，質言之 ，上開記過處分，實質上僅是警告性質，且未造成原告有 何損害，故原告執此行使勞動基準法第14條第1項第6款之 解除契約權，自不該當。 （四）被告另述103年10月份遭減薪一事，其實情是公司作業疏 失，是公司所有員工均是如此，並非僅針對原告一人，且 於發現後一、二日內，公司也立即以現金補回，此亦有薪 資領取單可證，原告明知此情，卻為不實陳述，其心態可 議。而同年11月分，其本薪未變動，而是將伙食津貼、交 通津貼，從原本之1800元，逐步調降為1260元、840元； 但同時將全勤獎金，從原本之1000元，調升為2000元，蓋 上開津貼係因被告公司員工均自費負擔伙食、上班交通油 資或交通工具，而公司才酌給津貼補助，其並不具備「工 作對價性」，故核其性質應屬勞工自費負擔，事業單位酌 予補助之情形，故應視為事業單位之福利措施，不屬於工 資(行政院勞工委員會七十六年十月十六日台七六勞動字 第三九三二號函，第二點參照)，併予說明。 （五）再，原告指摘公司於98年8月間，有高薪低報其投保薪資 情事云云，茲說明如下：被告公司於98年7月15日變更負 責人為現負責人蔣蔚茜，新負責人自行發現此事後，立即 於98年8月1日起逐步改善此情事，且至遲已於101年6月1 日早已改善完畢，此有原告所提出之勞工保險被保險人投 保資料表(明細)可證，顯見被告公司已儘力彌補此項過失 ，且並未造成原告之損害。又原告自述是103年11月27日 申請上開資料表方才得知，惟其遲至104年1月21日向法院 起訴時方主張依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主有違 反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由 ，終止兩造間之勞動契約，惟依同法條第2項規定：「勞 工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。」準此，原告顯已超過上開終 止權之除斥期間，依法自不得再行主張之。又按「勞工依 勞動基準法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契 約請求資遣費須完備『雇主違反勞動契約或勞工法令』及 『有損害勞工權益之虞』要件，且須於知悉其情形之日起 三十日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已 構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整 ，則尚難謂有損害勞工權益之虞。」(勞委會88年3月1日 台八十八勞資二字第005470號函參照)，依此函意旨解釋 ，必也須勞工先向雇主反映，而雇主仍未改善者，勞工才 可發動此一契約終止權，本件原告並未預向被告公司反映 ，似不得主張本終止權益，更何況，原告知悉當時，此一 瑕疵早已補正，原告就此之終止權，亦已不存在，併予敘 明。 （六）末，原告於103年11月20日向被告公司寄發終止契約之存 證信函，被告公司於隔日即21日收悉，然原告於21日當天 及26日又到公司上班，且103年11月分，於20日、24日、 25日、27日及28日均向被告公司請特休假(註：22、23、 29、30日為例假日)後支領全月份薪資，又於103年12月1 日起，即向被告公司請育嬰假至104年1月30日止（另註 31日，2月1日為例假日)，又該育嬰假結束後，原告又打 電話向公司請其所有之特休假，以上種種，應可推知原告 亦自認其解除權不合法，故才繼續上班、請假。又原告上 開種種行為，初始實令被告公司無所適從，惟依上所述， 本件被告公司既未有原告所指摘情事，即不構成勞動基準 法第十四條第一項第六款之要件，因兩造間之信賴基礎已 消失殆盡，已再無僱傭共事之可能，則被告上開終止勞動 契約之意思表示，自可認為自願離職之終止契約之意思表 示，被告公司亦同意其於所有特休假結束後，同意其離職 ，然原告至今，仍不願將其自設之密碼告知被告公司，致 被告公司上開業務資料均無法正常移交、利用、維護及管 理，實已造成公司明顯之損害，特予敘明。 （七）並聲明： 1.請求駁回原告之訴 2.訴訟費用由原告負擔。 三、法院之判斷： （一）原告自94年2月22日起於被告奇揚環保有限公司任職，擔 任業務主管，嗣於103年11月20日以存證信函方式通知被 告終止勞動契約，被告於103月11月21日收受該存證信函 ，而原告支薪至同年11月30日止，兩造間有勞動契約之事 實，為被告所不爭執，應堪認定。本件兩造爭執點在於： 原告得否依勞動基準法第14條第5項、同法第6項，不經預 告終止勞動契約？並依同法第17條請求被告給付資遣費？ 本院析論如下： （二）原告得否依勞動基準法第14條第5項、同法第6項，不經預 告終止勞動契約？ 1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告 終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明 文。且勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保 險費率計算；前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被 保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險 人申報之薪資；勞工保險條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，勞工保險 條例第13條第1項、第14條第1項前段及勞工保險條例施行 細則第27條亦定有明文。又勞動基準法第2條第3款規定： 「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂 「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而 言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可 以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名 稱為何？尚非所問。 2.查，原告主張被告於103年10月份及11月份任意變動原告 薪資結構，使原告每月薪資實際上減少一千元，並提出 103年10月、11月薪資單為證。被告辯稱103年10月薪資因 作業疏失少給付每位員工1000元，嗣後已補發，而伙食津 貼與交通津貼係逐步調降為1260元、840元，但全勤獎金 則由1000元增加至2000元等語。被告所辯103年10月份每 位原告短發薪資1000元，並提出員工簽收補發1000元單據 為證，原告就此未為爭執，勘信被告抗辯為真實，103年 10月份於發放薪資後再補發一千元薪資。惟依原告所提98 年3月、101年7月、101年8月、103年5月至11月份等薪資 單對照，103年10月分與11月份之伙食津貼與交通津貼， 確實由原本每月各1800元，於10月份縮減為各1260元，11 月份縮減為各840元，被告雖引用行政院勞工委員會七十 六年十月十六日台七六勞動字第三九三二號函，聲明依該 函解釋伙食津貼應視為事業單位福利措施，非屬工資等云 云，茲為抗辯。然依原告所提98年、101年、103年薪資單 均有伙食津貼、交通津貼之給付項目，且每月給付金額除 103年10月、11月外，其餘均為1800元，是該項津貼屬經 常性給與，符合勞動基準法第2條第1項第3款工資之規定 ，勘認兩造爭執之伙食津貼屬原告工資之一部。 3.至於，行政院勞工委員會七十六年十月十六日台76勞動字 第三九三二號函文內容為「勞動基準法第二條暨施行細則 第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給 予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙(膳)食津貼排除 於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙( 膳)食津貼，或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者，以其 具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應 視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資 時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其 性質。事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食，或由勞工自 費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津 貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資 範疇」，依該解釋內容可知需事業單位係免費提供勞工伙 食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用 膳勞工不另發津貼或不予補助者，方可視伙食津貼為福利 措施。被告於104年10月7日民事辯論意旨狀內自承「同年 11月分，其本薪未變動，而是將伙食津貼、交通津貼，從 原本之1800元，逐步調降為1260元、840元；但同時將全 勤獎金，從原本之1000元，調升為2000元，蓋上開津貼係 因被告公司員工均自費負擔伙食、上班交通油資或交通工 具，而公司才酌給津貼補助...」，勘認伙食津貼係被告 公司每月按實際到職人數對所有員工核發，被告就「係免 費提供勞工伙(膳)食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予 補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者」一事 未舉證以實其說，僅擷取前揭函示部分內容為抗辯，就函 示意旨容有誤解，其辯詞委不足採。另查，被告雖辯稱全 勤獎金由每月1000元調升為2000元，然全勤獎金須滿足整 月份均出勤未請假之條件，方能獲得，非如伙食津貼係未 附加條件之給付，對原告而言，全勤獎金存有無法領得之 不利可能。且被告103年10月份嗣後補發工資1000元，原 告整體工資仍較以往減少80元，103年11月份整體工資則 減少920元，是被告未經原告同意任意縮減薪資勘可認定 ，已符合勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契 約給付工作報酬」要件，原告主張係有理由。 4.次按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六 、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6款、第2項分別定有明文。另法官依據法律獨立審判 ，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為 釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但 仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束，此 有司法院大法官第137號及第216號解釋文可參。查本件原 告任職於被告，且被告亦有給付原告薪資之事實，兩造間 成立僱傭契約，已如前述，又本件原告主張其於103年11 月間至勞工保險局請領勞工保險被保險人投保資料表及已 繳納勞工個人專戶明細表資料後，始知悉原告於98年3月 間所領薪資已達36900元，投保級距應為38200元，被告將 原告投保薪資低報僅投保28800元級距，被告迄至101年6 月1日起始調整至38200元之符合勞工法令級距，導致被告 每月為原告提繳之勞工退休金低於原告實際每月工資，有 損害勞工權益之虞，遂於103年11月20日以存證信函通知 被告公司終止勞動契約等事實，為被告所否認，依舉證責 任分配原則，自應由原告就被告有對於原告投保薪資低報 有利於己之事實負舉證責任。然查，原告業據其提出勞工 保險被保險人投保資料表明細、已繳納勞工個人專戶明細 資料、財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄各 1份及98年3月、101年7月、101年8月、103年5月起至103 年11月份薪資表10份為證，依據原告所提出之上開勞工保 險被保險人投保資料表內容觀之，其資料確於103年11月 27日由勞工保險局提供予原告，此有該明細表所載列印時 間所示附卷可稽，復佐以該薪資表於98年8月1日以薪資 28800元投保；98年11月1日以薪資30300元投保；99年2月 1日以薪資36300元投保；100年10月1日以薪資36300元投 保；101年1月1日以薪資36300元投保，對照原告提出之98 年3月、101年7月、101年8月份薪資單，薪資均為36900元 ，以及被告於104年10月7日民事辯論意旨狀內自承「被告 公司於98年7月15日變更負責人為現負責人蔣蔚茜，新負 責人自行發現此事後，立即於98年8月1日起逐步改善此情 事，且至遲已於101年6月1日早已改善完畢...」，顯見至 少自98年8月1日起至101年6月1日止，被告確有將原告之 薪資以多報少之方式侵害其權益之情形，且依被告自述內 容可知，該以多報少情形為被告公司明知，縱然被告公司 改由現任法定代理人接手後仍未立即改善，遲至101年6月 1日投保至原告薪資應有級距，是原告主張，核屬有據。 雖被告辯稱遲至101年6月1日已改善以多報少情形完畢， 且依勞委會88年3月1日台八十八勞資二字第005470號函意 旨，原告未向被告公司反映，且知悉時瑕疵已補正，原告 終止權已不存在，另原告遲至104年1月21日向法院起訴方 以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款為由終止勞動契 約，已逾勞動基準法第14條第2項30日除斥期間規定等云 云。惟依據前揭司法院大法官解釋說明，上開函示對於本 院並無拘束力，況被告對於原告所投保之勞工保險薪資以 多報少之行為，即造成原告受有請領失業及勞工退休金等 短少給付之立即損害，並侵害原告勞工之權益，自符合「 致有損害勞工權益之虞」之要件，不因被告事後補繳該短 少之金額而受影響，此外，原告於103年11月27日知悉被 告違法情事，嗣在未逾30日除斥期間之103年12月15日勞 資爭議調解會議上，即向被告公司表達違法情事並主張依 勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，此有財團法 人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄附卷可稽，是被 告以勞委會88年3月1日台八十八勞資二字第005470號函釋 意旨，及認原告已逾勞動基準法第14條第2項除斥期間， 聲明原告無終止勞動契約權利之辯詞，皆無足採。 5.按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任，民事訴訟法第277條前段有明文規定。又非對話而為 意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力 ，民法第95條第1項定有明文。所謂達到，係指意思表示 達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之 客觀之狀態而言。最高法院58年台上字第715號判例可資 參照。準此，倘以書信將意思表示送達，因受送達人隨時 可瞭解意思表示之內容，應認為意思表示已送達受送達人 。本件原告於103年11月20日，將終止勞動契約意思表示 以存證信函方式通知被告，被告於同年11月21日收受，為 兩造不爭執，並有存證信函及掛號送達回執等影本在卷可 稽，則原告終止勞動契約之意思表示，應認為已於103年 11月21日送達於被告。被告以原告通知終止勞動契約後， 又到公司上班，向被告請特別休假，及育嬰假，並支領 103年11月份全薪等語抗辯。然被告就原告表示終止勞動 契約後仍到公司上班、向被告公司請特別休假等情形，未 舉證以實其說，所提「全民健康保險被保險人育嬰留職停 薪在原投保單位繼續投保及異動申報表」雖記載原告自 103年12月1日起至104年1月30日止育嬰留職停薪，惟該申 報表未記載係何時提出申請，且與原告終止勞動契約日期 相近，無法排除係原告終止勞動契約前即提出，是無法證 明原告終止勞動契約後又提出育嬰留職停薪申請，而薪資 係由被告撥付原告，難謂原告支領11月份全薪即代表未有 終止勞動契約之意思表示，則原告支領103年11月全薪部 分與終止勞動契約意思表示不相衝突。故原告終止勞動契 約意思表示已於103年11月21日合法送達被告，自是日起 即終止兩造間勞動契約，被告聲明原告解除權不合法為無 理由，並不可採。 6.綜合上述，被告不依勞動契約給付工作報酬，未經原告同 意任意縮減薪資，並違反勞工法令，故原告依勞動基準法 第14條第1項第5款、第6款不經預告終止勞動契約係有理 由，被告所辯皆無足採。 （三）原告得請求資遣費若干？ 1.次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞 工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一 年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算 之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文，該條 並經勞動基準法第14條第4項明定於不經預告終止契約之 情形準用。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條 例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給 ；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。 2.查本件原告係以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之 規定，終止兩造間勞動契約，已如前述，被告自應給付資 遣費予原告。又原告雖主張其自94年2月22日起即已受僱 於被告公司，被告並不爭執(參照被告104年5月6日民事答 辯狀記載)。又原告主張離職前六個月平均工資為36900元 ，並提出103年6月至11月薪資單為證，其中10月、11月薪 資遭被告任意縮減致原告薪資未達36900元，業如前述， 而被告就原告主張前六個月平均薪資金額並不爭執，自得 以此作為計算資遣費之依據。本件原告之月薪為36900元 ，其自94年2月22日起開始任職於被告公司至103年11月20 日離職日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制 資遺年資為4個月又9天，依勞動基準法第17條規定，未滿 1個月者以1個月計，故應以5個月計，舊制資遣基數為 0.42（舊制資遣基數計算公式：年＋月÷12；計算式：0 年＋5月/12＝0.4166，小數點以下第二位四捨五入）。其 自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為9年4個月又 20天，新制資遣基數為4.69【新制資遺基數計算公式：｛ 年＋（月＋日÷當月份天數）÷12｝÷2；計算式：｛9年 ＋（4月＋20日÷30）÷12｝÷2＝4.6944，小數點以下第 二位四捨五入】。新舊制資遣基數合計為0.42＋4.69＝5. 11，原告得請求被告公司給付之資遣費為374,177元（計 算式：月薪ｘ資遣費基數，36900元×5.11＝188559元） 。則原告所得請求之資遣費為188559元，而本件原告起訴 請求給付資遣費187083元，未逾上揭資遣費範圍，是原告 請求有理由，應予准許。 （四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229 條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5； 亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查本件原告向 被告請求之上開金額，並未定有給付之期限，惟原告起訴 狀繕本已於104年1月28日合法送達於被告，有本院送達證 書1份在卷可查，則原告請求被告應給付自起訴狀繕本之 翌日即104年1月29日起，按年息百分之5計算之遲延利息 ，核與上開規定並無違背，洵屬正當，應予准許。 四、綜上所述，原告請求被告給付資遣費187083元，及自起訴狀 繕本送達翌日起(即104年1月29日)至清償日止，按年息百分 之5計算之利息為有理由，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果 不生影響，爰不一一論述，併此敘明。 六、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告部 分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權 宣告假執行，並依同法第392條第2項依職權宣告被告得供擔 保請准宣告免為假執行。 七、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事 訴訟法第87條第1項定有明文。本件除原告支出第一審裁判 費用1990元外，兩造並無其餘費用之支出，是本件訴訟費用 額確定為1990元。 八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項 、第78條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2 項，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 10 月 28 日 臺灣臺南地方法院新市簡易庭 法 官 夏明宇 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。 中 華 民 國 104 年 10 月 28 日 書記官 任婉筠