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臺灣臺南地方法院新市簡易庭小額民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　105年度新勞小字第4號 原　　　告　高美容 被　　　告　景美物業有限公司 法定代理人　許國威 訴訟代理人　張雅惠 上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國105年5月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳萬零肆佰伍拾玖元，及自民國一百零五 年一月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣貳佰肆拾元，餘由原 告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。 事實及理由 一、本件被告經合法通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期日 到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之 聲請，由其一造辯論而為判決。 二、原告起訴主張： ㈠原告於民國102年7月4日起任職於被告公司，擔任清潔員， 月薪新臺幣（下同）20008元，任職期間原告曾因車禍受傷 休息約三個半月（自103年9月16日至103年12月31日），豈 被告突自104年9月30日起，以業務緊縮終止勞動契約，迄未 依勞動基準法規定給付預告工資及資遣費，且工資亦未給付 。為此，爰依法提起本件訴訟，請求被告公司給付資遣費 43000元、國定假日出勤未給予加班費及特休未休之工資約 60日40000元。 ㈡並聲明：被告應給付原告83000元及自支付命令送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告公司則辯以： ㈠原告為被告公司承接西螺服務區之定期契約員工，第一次到 職時間為102年9月1日至103年9月16日（即自願離職日期） ，第二次到職時間為104年1月1日至104年9月30日（即契約 終止日期），其薪資、休假皆於開工會議時明確告知，且薪 資於每月薪資核發日確實領取。兩造為特定性之定期契約僱 傭關係，合約終止，僱傭關係自然終止，依勞動基準法第18 條第2項規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主 請求資遣費。 ㈡被告公司雖因契約到期未再繼續承接西螺服務區，但盡力為 員工生計安排，與新接任之美廣公司達成協議，全員接收原 任員工，故原告仍繼續在西螺服務區工作，並未受影響。勞 動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主 商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止 契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工 作年資，應由新雇主繼續予以承認，因此原告之訴實無理由 。又雙方約定之工資與休假均如約定履行，原告實無事後再 要求請領之理。 ㈢並聲明：駁回原告之訴。 四、得心證之理由： ㈠按勞動契約分為定期契約與不定期契約。依照勞動基準法第 9條第1項、勞動基準法施行細則第6條規定，必須為臨時性 、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得 為定期契約，除此之外，均為不定期性契約。且為規定勞動 條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與 經濟發展，特制定勞動基準法，雇主與勞工所訂勞動條件， 不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第1條第1 項前段、第2項分別定有明文。申言之，勞動基準法對於勞 動契約、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休 、職業災害、技術生、工作規則等事項，均有最低標準之規 定，倘雇主與勞工所訂之勞動條件，低於勞動基準法揭示之 最低標準，則該違反部分即應屬無效，勞動基準法第1條第2 項之規定，係屬強制規定，此乃因勞工與雇主相較，顯居於 弱勢地位，故有賴勞動基準法之最低標準保障，以避免出現 勞力剝削、不公平之情況發生。 ㈡系爭勞動契約，是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契 約，抑或不定期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質， 是否具繼續性為準。故所謂「繼續性工作」，應指雇主有意 持續之經濟活動，而欲達成此經濟活動，所衍生之工作而言 。被告抗辯兩造間之勞動契約為定期契約，並提出約聘人員 特定契約書影本為證，惟原告所任職之工作為清潔員，屬於 有繼續性質之工作，被告空言辯稱原告係屬臨時性工作，而 欲規避勞動基準法有關資遣費、預告工資、工作時間等強制 規定，依照首揭條文，被告所辯自無足採。本件兩造間之勞 動契約自應適用勞動基準法中有關不定期契約之相關規定。 ㈢按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外， 其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條 規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主 繼續予以承認，勞動基準法第20條定有明文。所謂「事業單 位改組或轉讓」，如事業單位為公司組織者，係指事業單位 依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消 滅其原有之法人人格，另立新之法人人格，或獨資事業之負 責人變更，或合夥事業單位之組織改變等，致勞雇契約之雇 用主體發生變更而言。被告辯稱與新接任之美廣公司達成協 議，全員接收原任員工，原告仍繼續在西螺服務區工作，並 未受影響云云，然查，被告公司與美廣公司名稱各異，負責 人不同，且法人人格各自獨立，為不同之法人主體，被告公 司僅係因契約到期未再繼續承接西螺服務區業務，而改由美 廣公司經營，其原有之法人資格並未消滅，則非屬本法第20 條所謂事業單位「改組」或「轉讓」之情形。是縱然美廣公 司願繼續僱用原告，亦係成立另一新勞動契約關係，而已與 被告公司無涉，故其所辯顯與上開事實及常理有違，不足為 採。 ㈣至原告主張其係自102年7月4日起即擔任被告公司之清潔員 ，為被告公司所否認，並辯稱原告第一次到職時間為102年9 月1日至103年9月16日（即自願離職日期），第二次到職時 間為104年1月1日至104年9月30日（即契約終止日期）云云 ，原告固於任職期間因車禍休養約三個半月，惟否認係自願 離職，被告公司就兩造曾合意終止勞動契約乙節，未能舉證 以實其說，自難逕據之為有利於其之認定。是以，原告於被 告公司任職期間即應為102年9月1日起至104年9月30日止。 ㈤按資遣費係勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年 發給相當於一個月平均工資數額，其剩餘月數，或工作未滿 一年者，以比例給之，未滿一個月者，以一個月計，勞動基 準法第11條第2款、第17條定有明文。另於94年6月30日適用 勞工退休金條例退休金制度規定期間之資遣費，於勞動契約 依勞動基準法第11條終止時，資遣費由雇主按工作年資，每 滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者，以比例給 計，最高以發給六個月平均工資為限，並應於終止勞動契約 後30日內發給，同條例第12條第1、2項亦有明文。是原告之 資遣費應依其平均工資為計算標準。經查： ⒈原告自104年9月30日離職，往前回溯6個月，每月薪資分別 為20008、20008、20008、19273、19273、19273元，則原 告任職於被告期間之每月平均工資應為19641元【計算式： （20008+20008+20008+19273+19273+19273）÷6=19641，元 以下四捨五入】。 ⒉原告自102年9月1日起至104年9月30日止受僱於被告，平均 工資為19641元，已如前述，是原告得請求被告給付之資遣 費為20459元【計算式：19641元×0.512月×25月（2年 又1月）＝20459元，元以下四捨五入】。至原告逾前開範 圍之資遣費請求，自屬無據。 ㈥原告另請求被告公司給付國定假日出勤之加班費，及特休未 休之工資約60日，共40000元云云，惟原告就其於何年月日 之國定假日、特休假出勤、每日加班時數為何、計算方式等 節，均未舉證證明之，應認此部分請求為無理由。 ㈦綜上所述，原告依勞動基準法請求被告給付資遣費在20459 元之範圍，及自支付命令送達翌日即105年1月28日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准 許。至逾前揭範圍之請求，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，或與本 案之爭點無涉，或與判決之結果不生影響，爰不一一論列， 附此敘明。 六、按小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額； 又各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌 量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負 擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第436條之19第1項、第79 條分別定有明文。本件訴訟費用計1000元（即第一審裁判費 1000元），本院審酌兩造勝、敗訴之比例等情，認應由被告 負擔240元，餘由原告負擔，應較合理。 七、又本件核屬民事訴訟法第436條之8第1項之小額訴訟事件， 本院為被告部分敗訴之判決，爰依同法第436條之20規定， 就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰依 民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前 段、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主 文。 中 華 民 國 105 年 5 月 24 日 新市簡易庭 法 官 曾仁勇 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不 得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其 具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事 實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 5 月 24 日 書記官 蘇豐展