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臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事判決　105年度新勞小字第8號 原　　告　林采蓉 訴訟代理人　黃俊諺律師 被　　　告　普士頓興業有限公司 法定代理人　羅清拔 訴訟代理人　林錫恩律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國106 年1 月17 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣柒萬壹仟玖佰柒拾參元及自民國一百零五 年十月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥勞工退休金新臺幣壹萬貳仟壹佰元至原告勞工退休金 專戶內。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣玖佰壹拾伍元，餘由 原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣捌萬肆仟零柒 拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告起訴主張： (一)原告自民國100年4月25日起受僱於被告，擔任會計人員。被 告於105年3月31日以原告違反勞動契約及工作規則情節重大 為由，片面終止兩造勞動契約而解僱原告。原告任職期間固 曾因未按時提交報表資料而自請懲處小過1次，另因未按公 司作業程序交付電放切結書資料而於105年3月22日遭被告懲 處大過1次，惟此仍未符合被告頒布之獎懲管理規定所定各 款得不經預告逕行予以解僱處分之情形，況原告遭懲處大過 後即無再發生其他違反勞動契約之情事，被告於105年3月31 日（懲處原告大過後約9天）擅行違法解僱員工，不符上揭 管理規定內容，亦違反「解僱最後手段性原則」，於法無據 ，自不生合法終止勞動契約之效力。又原告任職期間，被告 即有短付原告特別休假之工作報酬及提繳退休金不足額等違 反勞工法令情事，致原告權益受損，原告自得依勞動基準法 第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止兩造間之勞 動契約，原告並於105年4月22日寄發存證信函向被告表示終 止勞動契約，該函於同年月25日送達被告，兩造僱傭關係即 自該日起終止。以下，臚列說明原告各項請求之內容及金額 ： 1.資遣費：原告自100年4月25日起受僱於被告，迄至105年4月 22日向被告表示終止勞動契約，年資4年11月餘，另依勞動 基準法第2條第4款規定計算，原告離職前6個月平均工資為 新臺幣（下同）24,500元，則原告依勞工退休金條例第12條 第1項規定得請求被告給付資遣費60,229元【計算式：24,50 0元×（4＋11/12）年×1/2＝60,229元，小數點以下四捨五 入，下同】。 2.特別休假工作之工資：原告105年以前之特別休假日均無休 假而照常上班工作，計有24日特別休假未修，被告並未依法 發給原告應休假而未休假之加班工資，又原告於應休假日出 勤工作之每日薪資為816元（計算式：24,500元÷30日＝816 元），是依勞動基準法第39條及勞動基準法施行細則第24條 規定，被告應給付原告19,584元（計算式：816元×24日＝1 9,584元）。 3.退休金提繳不足額：原告任職以來，被告向勞工保險局提報 原告勞工保險月投保薪資數額皆低於原告實際所領薪資，被 告以多報少，所應負擔提繳之退休金即有不足額，凡此均使 原告受有損害，自得依法請求被告賠償，依勞工退休金月提 繳工資分級表計算，被告自100年5月起至105年3月止，提撥 退休金不足額總計12,100元，原告自得請求被告補足提繳至 原告勞工退休金個人專戶。 (二)並聲明：1.被告應給付原告79,813元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應 提繳12,100元至原告設於行政院勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人帳戶。3.原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則辯以：被告係依勞動基準法第12條第1項第4款，終止 與原告間之勞動契約，解僱事由為：1.客戶託收事宜未依正 常時間完成手續，造成貨款付款日期延遲。2.每月工作未依 規定完成，完成報表諸多錯誤，甚延遲未繳交。3.銀行重大 聯絡事項未清楚通知，交辦工作無法掌握。4.原告於105年1 月4日違反被告用印管理規定，列用保管名濤興業有限公司 （下稱名濤公司）大小章之機會，未經特別助理審核、總經 理決行，即擅自在電放切結書上蓋用上揭大小章，交付世運 船務代理股份有限公司，致被告蒙受被客戶倒帳之風險（以 下分別以「解僱事由1.至4.」代稱）。前開解僱事由1.、2. 部分，記小過1次，解僱事由4.部分，則記大過1次。原告尚 有如下行為未經處分：105年2月15日開立統一發票，蓋錯統 一發票專用章，致被告之關係企業名濤公司遭罰鍰4,600元 ；105年3月開立支票，票面金額之國字（壹萬柒仟壹元）與 數字（1,701元）不同，影響被告形象甚鉅（下分稱解僱事 由5.、6.）。而勞工違反勞動契約或工作規則，是否情節重 大，並不以工作規則所定名目事項為準，原告擅自蓋用關係 企業名濤公司大小章於電放切結書，該筆貨款迄今仍無法收 回，使被告可能因此受有損害，是故應可認違反情節達於重 大之程度。被告既係依勞動基準法第12條第1項第4款規定終 止勞動契約，則依同法第18條第1項規定，原告自不得請求 資遣費。被告於105年以前，查無員工申請特別休假之紀錄 ，然原告縱有24日特別休假未休，是否可歸責於被告，自應 由原告負舉證之責。而原告聲明第2項退休金提繳不足額部 分，被告願意提撥。另原告被記小過、大過各1次，依照獎 懲管理規定，大過每1次扣除100％效率獎金，小過每1次扣 除60％效率獎金，則被告得扣除效率獎金4,900元乘以160％ ，共7,840元，對原告主張抵銷等語。並聲明：1.駁回原告 之訴。2.被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、原告自100年4月25日起任職於被告公司，擔任會計人員，自 104年6月起月薪為24,500元，自101年4月25日起至104年4月 24日止之3個年度間各有7日、7日、10日之特別休假未休。 原告任職期間曾於105年2月間因「解僱事由1.、2.」而自請 懲處小過1次，另因「解僱事由4.」而於105年3月22日遭被 告懲處大過1次，後被告於105年3月31日以原告違反勞動契 約及工作規則情節重大等為由，將原告解僱，而被告確有未 為原告提撥足額退休金（差額12,100元）等情，為兩造所不 爭執，且有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、薪資表 、自我懲處報告、電子郵件、電放切結書、用印記錄表各1 份、勞工保險投保薪資調整表3紙存卷可憑（見本院卷第8、 15至16、40至45、49至51頁），此部分之事實應堪認定。是 本件之爭點厥為：(一)被告依勞動基準法第12條第1項第4款 規定，以原告違反工作規則情節重大解僱是否合法？(二)如 被告解僱原告並不合法，原告是否可請求被告給付資遣費？ (三)被告是否應給付原告24日特別休假未休假之工資？(四) 被告辯稱原告溢領效率獎金7,840元部分應予抵銷，是否有 據？ (一)被告於105年3月31日解僱原告，並不生合法終止系爭勞動契 約之效力。 1.按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約 或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂 「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定 之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、 故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間 關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之 行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度 台上字第2624號判決意旨參照）。亦即雇主固得依上開法定 事由不經預告而終止勞動契約，惟此一賦予雇主可立即終止 勞動契約之權利，致勞工無法繼續工作及請求資遣費之不利 益，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上 已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係， 且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相 當者，方足稱之，並需符合最後手段性原則，始屬適法。又 違反勞動契約情節重大之事項，固不以工作規則所明訂之事 由為限制，惟工作規則既為勞動契約內容之一部，則被告於 工作規則明訂得不經預告逕行解僱之事由，即為雇主設想違 反勞動契約情節重大而無法再繼續僱用勞工之情，是倘若勞 工違反勞動契約事由所造成雇主之影響、危害、商譽等之程 度，尚不及工作規則所明訂之不經預告逕行解僱事由，即難 謂已有違反勞動契約而情節重大之情事。 2.經查，被告之獎懲管理規定明訂得不經預告逕行解僱之事由 為：2.同年度累積3次大過，未經抵銷者，有被告之獎懲管 理規定1份在卷可稽（見本院卷第11頁）。查原告在職期間 曾於105年2月間因「解僱事由1.、2.」而自請懲處小過1次 ，另因「解僱事由4.」而於105年3月22日遭被告懲處大過1 次，業已認定如前，然原告於105年間僅受1大過、1小過之 懲處，並不符合上述被告獎懲管理規定之逕行解僱之規定。 況且，該被告為雇主，對於上開獎懲管理規定有制訂及依此 獎懲員工之權限，其既然認為員工需於同一年度中遭懲處達 3大過始等同勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之 可逕行解僱之程度，則在原告遭懲處之紀錄未達3大過前或 其所為違反工作契約內容實質上得遭懲處為3大過前，實難 認在原告所為已有「違反工作契約情節重大之情事」。就此 ，被告復辯稱原告尚有「解僱事由3.」部分，並未提出證據 以實其說，尚難採信被告此部分之辯詞。另解僱事由5.、6. 部分，被告提出財政部南區國稅局臺南分局裁處書、支票簽 收單及支票影本各1紙為證（見本院卷第69至70頁），固可 採信。惟遍觀被告之獎懲管理規定，其餘得逕行解僱事由無 非係對同事有暴力或偷竊、侵佔公款、收受賄賂回扣及詐欺 等犯罪行為或曠職達每月6日或連續3日等情，與上述解僱事 由無涉；另得記大過之事由，針對工作不力、『屢』戒不悔 者，亦僅得處以「大過」1次，並非針對員工每一經辦事務 有所差錯，均得以懲處大過處分。況且，解僱事由5.、6.部 分，分別發生於000年0月、3月，分屬蓋錯印章及阿拉伯數 字誤寫，均屬庶務性質之錯誤，且被告知悉原告蓋錯章乙節 後（見本院卷第78頁正面），在105年3月22日對原告處分之 人事審議會上，並未一併為懲處，或如同「解僱事由1.、2. 」部分要求原告自請懲處，參以此部分疏失對被告公司所造 成之財產上損害僅數千元，與被告自陳「解僱事由4.」可能 使被告受有150萬元貨款損失相較甚微，亦徵原告雖有此部 分之職務上疏失，依前述被告之獎懲管理規定，尚難認所應 受懲處達1大過以上。是以，被告所指原告之上列疏失，所 應受懲處既未達累積3大過，尚不符合兩造僱傭契約中所含 之獎懲管理規定訂「同年度累積3次大過」被告得逕行解僱 原告之要件，且亦與獎懲管理規定所訂其他得逕行解僱之事 由亦無相當性（如曠職、受刑事判刑確定、收受賄賂、回扣 、縱火、對同事暴力、侮辱等），是由兩造僱傭契約之內涵 觀之，被告所舉原告上述疏失，尚未達該份工作內容疏失而 「情節重大」之情事。 3.再參以，被告所考量解僱原告之因素，據被告法定代理人羅 清拔當庭陳明：就「解僱事由4.」，原告用印的部分違反了 三項公司的規定，一、未事先向伊報備；二、用印後沒有向 伊回報，三、沒有在專用的紀錄本上登記用印事由；這個部 分在記大過時均已考量，而當時只記原告大過，因為伊還願 意給原告機會，但是後來在3月21日的時候我們有去追蹤客 戶有無把匯票存兌，當日原告也已經收到資訊，同日下午開 會的時候原告對於所收到的資訊還是表示不清楚，顯現原告 對這件事情仍然不關心，所以伊當時就不讓原告繼續參與會 議，而且想要把原告改調其他職務。後來原告更寄電子郵件 要求公司資遣，伊就覺得這個員工對於自己的錯誤採取迴避 心態，所以決定解僱她等語（見本院卷第77至78頁）。佐以 被告係於105年3月22日始就該解僱事由召開人事評議委員會 記大過等情，亦經被告所提之律師函1份記載甚明（見本院 卷第46至47頁），被告法定代理人所指上述原告於同年月21 日仍不關心疏失處理後續等情，既發生於人事評議委員會前 ，衡情則此一部分應已於該次懲處中予以討論評量，而最終 被告對於「解僱事由4.」事件，仍僅記原告大過，且被告法 定代理人羅清拔前揭所述，當時被告所欲對原告之處分，仍 僅係調往其他職務。易言之，被告就105年3月22日前原告所 為之疏失，仍有調任其他職務之懲處手段，亦即被告不認為 原告「解僱事由4.」及事後追蹤該事件態度已達除解僱以外 別無懲處手段之程度，已與首段說明所闡述之雇主得不經預 告終止契約需客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段 而繼續其僱傭關係等情有違。至於原告嗣後於105年3月24日 寄發電子郵件與被告法定代理人羅清拔之內容為「羅總您好 ，感謝您這些年的指導與教誨，很抱歉，我還是不成氣候」 （見本院卷第80頁），由文義上觀之屬於致歉信函，而無迴 避錯誤之意，被告以此辯稱原告有對錯誤迴避心態，尚非有 據。另被告辯稱：原告有要求被告資遣乙事，卷內並無相關 證據支持被告之說詞，縱為真實，亦係與被告商討僱傭契約 繼續與否之事項，倘若原告要求係屬無理，被告自可拒絕， 此與原告所應負責之工作職務內容無涉，實難認原告此舉有 何違反勞動契約或工作規定之處。至被告辯稱係考量原告未 來謀職始未記伊3大過云云，亦未提出相當之證據佐證，且 與其法定代理人羅清拔前述說詞不甚相符，故依民事訴訟法 第277條之規定，亦難以據此對被告為有利之認定。 4.再參酌，原告於100年4月25日即任職於被告處，迄105年2月 、3月間，已近5年，其係首度發生違反用印規定，且其上述 遭懲處事由並均無證據係故意（而非過失）為不利公司之舉 動，另工作偶有庶務上之疏失，實為難以完全避免之狀況。 是綜合上情以觀，本案尚難認為被告所舉原告上述解僱事由 ，已達情節重大而定需以解僱原告為處罰之手段，被告執此 辯稱其得不經預告終止兩造間之勞動契約，仍非可採。 (二)原告得請求被告給付資遣費60,229元。 1.按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有 提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照 顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契 約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此， 雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬 勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第12條 時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段， 處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應 採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符合「解僱最後手段性原則」。依據前述，被告所 辯稱其得於105年3月31日不經預告終止與原告間之勞動契約 ，並非可採。亦即被告所為，已違反勞動基準法第12條之規 定，亦不符解僱最後手段性原則，實合於勞動基準法第14條 第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損 害勞工權益之虞者。」之情形，是原告於105年4月22日以被 告違反勞動基準法第14條第1項規定為由以存證信函（見本 院卷第14頁所附存證信函1紙）向被告終止兩造勞動契約， 應屬有據，而該函文於同年月25日送達被告乙節，為兩造所 不爭執（見本院卷第76頁正面），則兩造間之勞動契約已於 105年4月25日經原告終止，應可認定。 2.又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金 條例第12條第1項定有明文。又平均工資：謂計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額，勞動基準法第2條第4款規定甚明。而原告於105年4月 25日回溯6個月內之平均工資為24,500元，業據原告提出104 年6月起至105年2月止之薪資單為據（見本院卷第15至16頁 ），而被告就此並未爭執，應屬可信。而原告係於100年4月 25日任職，至105年4月25日止，是原告以4年11月為應發給 資遣費之期間，並無不當。承上，原告得請求之資遺費合計 為60,229元（計算式：24,500元×4+11/12×1/2＝60,229元 ，小數點以下四捨五入）。 (三)原告得請求特別休假工資19,584元： 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日；第36條所定之例假、第37條 所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因 季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦 同，勞動基準法第38條第1、2款、第39條分別定有明文。又 勞動基準法施行細則第24條第2款、第3款則規定「本法第38 條之特別休假，特別休假日期應由勞僱雙方協商排定之。特 別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數 ，僱主應發給工資」。 2.原告於100年4月25日即至被告公司任職，迄至其於105年4月 25日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之日 止，已工作滿5年，則依上開法條規定，被告自應於年滿1年 即101年4月25日起給予7日特別休假，102年4月25日起給予7 日特別休假，另至103年4月25日亦應給予10日特別休假。而 原告任職上述期間均無特別休假等情，業經被告自承：於10 5年以前，並無員工申請特別休假之紀錄等語（見本院卷第8 1頁），而衡情而論，倘若並非該公司原則上不與員工特別 休假，應無全體員工均未申請特別休假之可能，是被告辯稱 上開特別休假係可歸責於原告之事由而未休假，實難採信。 至被告另辯稱：該公司係福利過佳員工才不用放特別休假云 云，則未提出證據，亦不能採信。且被告對原告主張之24日 特別休假未休工資19,584元之計算方式及數額並不爭執（見 本院卷第76至77頁），是原告僅以每日薪資816元（計算式 ：24,500元÷30日＝817元）予以計算請求被告給付上開年 度應休未休之特別休假工資19,584元（計算式：816元×24 日＝19,584元），於法有據，應予准許。 (四)復按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者， 各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1 項前段定有明文。被告辯稱其尚可依獎懲管理規定，對原告 扣款160％之效率獎金7,840元等語，業經原告同意抵銷（見 本院卷第77頁）。準此，被告主張以上開7,840元之金額抵 銷原告本件請求之金額，經核於法並無不合，經抵銷計算後 ，原告得請求被告給付之金額為71,973元（計算式：60,229 元+19,584元－7,8 40＝71,973）。 (五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有 明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求 依法定利率計算之遲延利息；應負利息之債務，其利率未經 約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條 第1項前段及第203條亦分別定有明文。是本件原告依上開規 定，就訴之聲明第1項請求之金額併予請求自起訴狀繕本送 達翌日即105年10月4日起（見本院卷第21頁所附送達證書） 至清償日止，按週年利率5％計算之利息，與上開規定尚無 不合，亦應允准。 四、原告請求提撥勞工退休金專戶部分：按雇主應為適用本條例 之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金 個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休 金，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條分別有明文。又被告於本件審理中表示 願意提撥原告所主張不足退休金12,100元之部分（見本院卷 第76頁），準此，原告請求被告依勞工退休金條例為原告提 繳12,100元之勞工退休金部分，即有理由。 五、綜上所述，原告依勞動基準法、勞工退休金條例請求被告給 付資遣費、特別休假工作之工資在71,973元之範圍，及自起 訴狀繕本送達翌日即105年10月4日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息；被告應提撥12,100元至原告之勞工保險 局勞工退休金專戶，為有理由，均應准許。逾此金額之請求 ，則屬無據，應予駁回。 六、按於小額訴訟程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費 用額；又當事人一部勝訴，一部敗訴者，其訴訟費用，由法 院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各 自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第436條之19第1項、 第79條分別定有明文。經核本件訴訟費用額為裁判費1,000 元，爰確定兩造各應負擔之金額如主文第4項所示。 七、本件係屬民事訴訟法第436條之8第1項小額訴訟事件所為被 告部分敗訴之判決，依同法第436條之20規定，就原告勝訴 部分，應依職權宣告假執行。原告就此部分聲明願供擔保聲 請宣告假執行，核無必要。另依被告之聲請，依同法第392 條第2項規定，宣告如被告以84,073元（計算式：71,973元 +12,100元＝84,073元）預供擔保後，得免為假執行。至原 告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第436條之19第1 項。 中 華 民 國 106 年 2 月 14 日 臺灣臺南地方法院新市簡易庭 法 官 李音儀 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不 得為之。且上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其 具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事 實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 2 月 14 日 書記官 蘇豐展