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臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 105年度店勞簡字第10號 原　　　告　許暖宜 訴訟代理人　吳榮達律師 被　　　告　巨豪實業股份有限公司 法定代理人　林春英 訴訟代理人　張建鳴律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年12月13 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬玖仟零柒拾玖元，及自民國一百 零五年五月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟捌佰捌拾元，其中百分之八十由被告負擔， 餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣壹拾肆萬玖仟 零柒拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告方面： ㈠原告起訴主張：原告於民國95年3 月16日起受雇於被告公司 擔任船務專員（以下簡稱船務），每月薪資為新臺幣（下同 ）30,000元。原告於104 年9 月18日向被告公司申請育嬰留 職停薪半年，經被告公司核准，期間自104 年9 月18日起至 105 年3 月5 日止（105 年3 月5 日係週六，故真正復職上 班日為105 年3 月7 日）。詎原告於105 年2 月19日去電被 告公司人資部門，告以將於105 年3 月7 日復職上班乙事。 被告公司竟透過人資部門對原告稱：原告原擔任船務乙職， 已另有他人替補，原告復職後將擔任生產線擔任包裝員工， 並稱如原告不同意該調動之職務及勞動條件，即應辦理離職 手續。是被告以單方面之職務調動及更改勞動條件之手段， 阻礙原告之復職，有違性別工作平等法（以下簡稱性平法） 第17條，至為彰明。原告遂於105 年2 月23日寄發存證信函 予被告公司，申明不接受被告違法之單方面職務調動及更改 勞動條件，並請被告公司應依法給付原告資遣費及開立非自 願離職證明書予原告。嗣被告公司復於105 年2 月26日寄發 存證信函予原告，再次重申上開原告無法回復原職之旨。原 告始於105 年3 月9 日向新北市政府勞工局提出申訴，被告 公司重申「因勞方員擔任職務已請人替補，無法再給予勞方 員擔任職務」拒絕回復原職。是以，本件被告拒絕原告復職 ，且不依法給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書，得 依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第14條第1 項第5 款、第 6 款，及勞工退休金條例第12條第1 項規定，對被告公司終 止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求資 遣費。查原告於95年3 月16日起任職於被告公司，兩造契約 終止之日為105 年3 月9 日，年資共為9 年11個月又23日， 故原告得對被告請求給付資遣費149,708 元（計算式：30,0 00元×4.99028 ＝149708.4元，元以下四捨五入）。又原告 因任職期間超過3 年以上，故原告亦得依勞動基準法第16條 第1 項第3 款對被告公司請求給付預告工資30,000元，爰依 勞動契約關係，為此提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付 原告179,708 元（計算式：149,708 元＋30,000元＝179,70 8 元），及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百 分之5 計算之利息；㈡願供擔保請准予假執行之宣告。 ㈡對被告答辯所為之陳述：倉儲管理專員與船務工作兩者工作 性質及工作內容並不同，船務工作需要英文專業，被告將原 告調為其他工作，對原告都是一種貶抑。倘若如被告所述工 作性質及內容相同，則被告公司大可統稱為行政人員或行政 專員即可，何需區分為倉儲管理、船務二種不同工作職掌。 再者，被告亦自承擔任船務工作，實際上係業務專員，此更 與倉儲管理工作不同。 倉管及包裝工作均需勞力付出，例如倉管部分需要點貨、核 對貨物，包裝人員就包裝工作而言，更需要勞力付出，非如 被告所言只是從事電腦行政工作。況且，兩者工作內容若相 同，何以被告於答辯狀陳稱，如讓原告回復船務工作，必須 將目前擔任船務工作之人員解僱之說。易言之，兩者職務倘 若相同，被告公司僅需將目前擔任船務工作人員調為倉管人 員，而讓原告回復原有之船務工作即可。 二、被告則辯以： ㈠原告係95年3 月16日起任職被告公司，職務為業務支援部專 員，月薪每月3 萬元。原告於104 年9 月18日向被告公司申 請育嬰留職停薪，經被告公司同意，原訂育嬰留職停薪期間 自104 年9 月18日起至105 年3 月5 日止。 ㈡原告並未依性平法第3 條第9 款規定提出復職之申請。 ⒈原告雖於105 年2 月15日致電被告公司，但當時並未提出復 職，僅係詢問「如果我要回去，那還有什麼職缺」，承辦人 員說「船務已經找到人了，原告是否考慮生產線包裝員工作 」，原告不願意擔任此工作，被告公司又建議原告可否擔任 「倉管專員」，原告仍不接受，但被告均只是建議，而非已 強制調派或派任被告至該職缺。 ⒉原告卻於105 年2 月23日，育嬰留職停薪未滿期即以桃園中 路郵局第129 號存證信函告知終止勞動契約。 ⒊原告育嬰留職停薪期間係於105 年3 月5 日屆至，故原告並 未復職，被告公司事實上亦未將原告調動職務，由此亦見原 告並未依法申請復職，原告既未申請復職，何來調動職務之 說，原告片面終止勞動契約，於法無據。 ⒋又原告片面終止勞動契約於法無據，被告公司仍同意原告儘 速復職。 ㈢被告公司建議原告轉任之倉管專員是否非屬原有工作之性質 。 性平法第3 條第9 款固規定：復職，指回復受雇者申請育嬰 留職停薪時之原有工作。該原有工作應考量其職務內容，而 非職務名稱。原告原任職務為業務支援部專員，被告公司建 議原告復職後擔任之工作為倉儲課倉管專員，雖職務名稱不 同，但均為行政工作，原告原任職務內容乃業務人員接單後 ，原告需至倉庫確認有無存貨，並製作出貨文件，及確認包 裝、出貨數量，倉管員工作亦同，均為至倉庫確認存貨，當 貨物出艙時製作出倉文件，兩者均屬行政工作，職務內容並 無不同，故符合本條原有工作之定義。又原告留職停薪期間 ，被告公司需繼續營業，本得聘用替代人力，且依勞基法第9 條，有繼續性工作應為不定期契約，被告公司無法與他人訂 立為期半年之勞動契約。 ㈣原告於申請留職停薪時是否曾同意被告公司得於復職時變更 其職務。 原告於104 年9 月18日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告 公司已告知將來申請復職時，可能無法回復原船務職務，需 轉任其他職位，原告經告知後同意被告公司可在復職時變更 其職務。然而，原告於105 年2 月詢問職務情形時，被告考 量104 年與103 年間業績並無顯著成長，故無再增聘業務支 援課專員之職務，且原告於申請留職停薪時，亦已同意復職 時另就他職，兩造間勞動條件既有變更，被告公司考量原告 個人需求，於符合調動五原則情況下，自原先建議擔任作業 員，後建議擔任倉管專員，薪資條件不受影響，詎原告竟未 提出復職申請。 ㈤綜上，原告未依法復職，被告公司即無調動原告之可能，且 被告公司建議原告所任工作，與原告原任職務相同，薪資條 件不變，況且，原告申請育嬰留職停薪時，即已同意復職時 可調動其職務。準此，原告請求均無理由。並答辯聲明：㈠ 原告之訴駁回；㈡願供擔保請准免予假執行之宣告。 三、經查，原告主張其於99年3 月16日起受雇於被告公司擔任船 務，曾於104 年9 月18日起至105 年3 月5 日止申請育嬰留 職停薪，於105 年2 月19日去電申請育嬰留職停薪復職時， 被告以原任之船務工作已請人替補，要求原告至專業性質迥 異之生產線擔任包裝員工或擔任倉管專員，如原告不同意該 職務調動及勞動條件，即應辦理離職手續，原告乃於105 年 2 月23日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，並由被告於 翌日（即105 年2 月24日）收受該份存證信函，復於105 年 2 月26日寄發存證信函予被告，重申不會讓原告回復原職， 原告乃於105 年3 月9 日向新北市政府勞工局提出申訴，仍 遭被告拒絕，原告因而再度表示終止勞動契約，並請求被告 給付資遣費、預告工資及開立非自願離職書，被告於離職前 6 個月平均薪資為30,000元等情，業據被告提出存證信函及 回執、勞資爭議調解紀錄1 份等為證（參見本院卷第9 頁至 第15頁），復為被告所不爭，是原告此部分主張堪以認定。 原告另主張被告違反性平法第17條規定，並依法終止兩造之 勞動契約，被告應給付資遣費及預告工資乙節，則為被告所 否認，並以前詞置辯，則本件所應審究者厥為：㈠兩造間勞 動契約終止之原因為何？ 原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條請求被告給付資 遣費是否有據？ ㈡原告依勞基法第16條第1 項第3 款、第3 項請求被告給付 預告工資是否有據？茲分述如下： ㈠兩造間勞動契約終止之原因為何？原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條請求被告給付資遣費是否有據？ ⒈按「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有 下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一 、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散 或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業 務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置 者」、「本法用詞，定義如下：九、復職：指回復受僱者申 請育嬰留職停薪時之原有工作」，性平法第17條第1 項及第 3 條第9 款分別定有明文。又性平法第3 條於103 年6 月18 日經修正增訂後公布施行，其中關於「復職」定義之規定， 參其立法者提案理由略以：「行政機關函釋勞委會99年7 月 14日0000000000號函釋，『受僱者於育嬰留職停薪期滿後， 申請復職時，除有該條所列情形之一，並經主管機關同意者 外，雇主不得拒絕。受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職， 雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意， 亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以 保障受僱者之工作權』，故勞委會是以回復原有之職位為原 則，但事實上受僱者在想保有這份工作下，可能自行同意被 調職，造成受僱者權益受損，故增列復職之定義，以保受僱 者之權益」，是以，關於性平法第3 條之修訂，立法者已明 確指明為申請育嬰留職停薪者，於申請復職時，原則應回復 受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，除非雇主經徵得受 僱者同意，並於符合調動五原則時，始可調動工作，以保障 受僱者之權益。本件原告申請留職停薪時之原有工作為船務 專員，依前揭規定及說明，原告申請復職時，被告應回復原 告之原有工作即系爭船務專員職務，始符合性平法第17條及 第3 條之規定，合先敘明。又「雇主違反勞動契約或勞工法 令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約； 又勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其 情形之日起30日內為之」，勞基法第14條第1 項第6 款及第 2 項亦分別著有規定。 ⒉關於原告申請育嬰留職停薪及育嬰假即將期滿之際，去電被 告公司詢問公司職缺及後續事宜，業經被告聲請傳喚證人即 被告公司人資部主任甲○○到庭結證稱：原告有申請半年育 嬰留停，當時有告知因公司只有2 個船務，如果缺少1 位船 務，另1 位工作負擔吃重，故於原告申請育嬰假前就跟原告 確認識否真的要申請育嬰假，復職部分有請原告在育嬰假到 期前聯繫，於原告聯繫時有跟原告說目前公司職缺有包裝員 及倉管專員，原告對於該2 個工作內容沒有做回覆，伊有再 聯繫原告是否回公司，但原告後來沒有再聯繫，105 年3 月 9 日有參加原告與被告之勞資協調會，當時原告有表示拒絕 接受公司只能提供包裝員或倉管工作等語（參見本院卷第43 頁反面至第44頁反面），核與原告主張於其申請復職時被告 公司表示無法回復原職等語相符，是原告依照被告要求於育 嬰假期滿前先行確認公司職缺並申請復職時，被告公司並無 船務職缺，且被告並未回復原告原有工作即船務職務甚明。 另證人甲○○雖於本院審理時結證稱：船務之工作性質為出 貨訂單之處理、報關行之聯繫、貨物確認及出貨之處理，工 作地點在新北市○○區○○路○段000 號B1之1 ，待遇為每 月薪資30,000元，每月有獎金，獎金以出貨量計算（每月出 貨量達百分之90後就會給一定比例之業績獎金），包裝員之 工作內容為將公司產品配件整理裝箱，工作地點同上，薪資 約24,000元，產線也有績效獎金，每季發一次，公司會依照 該季獲利狀況給預算核發，公司有4 位包裝員。倉管專員之 工作內容大部分是系統ERP 確認、包裝內容物之確認及確認 船務出貨品項。倉管待遇大約26,000元至28,000元，工作地 點同上，獎金制度同包裝員，公司有6 位倉管專員，當時有 跟原告表示薪資部分仍以30,000元任用，不做任何調整，獎 金制度優於船務人員等語（參見本院卷第45頁正反面），然 由證人上開證述可知，船務、包裝員及倉管專員之工作內容 及工作待遇（包括基本薪資及獎金計算方式）均有不同。又 關於「復職」，參其立法者提案理由略以：「行政機關函釋 勞委會99年7 月14日0000000000號函釋，『受僱者於育嬰留 職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所列情形之一，並經 主管機關同意者外，雇主不得拒絕。受僱者育嬰留職停薪期 滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵 得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相 關規定辦理，以保障受僱者之工作權』，由上開立法理由可 知，於育嬰留職停薪期滿後申請復職時，雇主應以回復原職 為原則，僅得於徵得受雇者同意並符合調動五原則下調動受 雇者，故如欲調動育嬰留職停薪期滿申請復職之受雇者，原 則需徵得該受雇者之同意，始得為之。本件被告雖主張原告 於申請留職停薪前即已知悉公司會尋找替代人力，且原告申 請復職時可能無法回復原船務之工作，雙方之勞動條件既有 變更，被告考量原告個人需求後，於符合調動五原則下，調 動原告之職務，與法並無不合云云，然性平法乃為保障性別 工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視與母性保護之精神， 為確保受雇者得以無後顧之憂之主張其育嬰之權利，始有性 平法第17條之規定，倘雇主皆於受雇者申請育嬰留職停薪假 之同時，以申請復職時不一定得以回復原職之方式，致使受 雇者因考量無法回復原職之不利益而放棄其母性育嬰之權利 ，甚或為取得申請留職停薪育嬰假之權益而被迫接受雇主不 利益之預告，雇主此種行為無異利用女性母性保護及陪同孩 童成長之愛，迫使女性放棄個人職場之生涯規劃，亦與性平 法第17條規定之使受雇人得以同時兼顧工作及家庭照顧責任 ，並使受雇者於育嬰留職停薪期間得無後顧之憂之立法意旨 相違，故本院認為縱原告於申請育嬰假前已因被告公司人事 相關部門之告知而被迫於育嬰及職場予以選擇，亦無礙其於 育嬰假期滿後依照性平法第17條主張其權利，被告亦不得以 原告曾於申請育嬰留職停薪假時知悉事後申請復職時可能無 法恢復原職乙情作為原告同意調動之依據。 ⒊另被告雖主張原告係於留職停薪假尚未期滿前即以存證信函 終止勞動契約，故原告尚未申請復職且被告事實上亦未調動 原告之職務，認原告片面終止勞動契約於法無據，然原告係 依被告公司之要求，先行於留職停薪假期滿前確認被告公司 於其申請復職時之職缺，被告於原告確認之過程中一再明確 表示於原告申請復職後僅得提供倉管及包裝員工作，由原告 於育嬰留職停薪假期滿前先行詢問申請復職之職缺乙情觀之 ，原告確有於育嬰留職停薪假期滿後申請復職之打算，僅因 被告一再表明無法回復原職始為終止勞動契約之意思表示， 此由兩造之郵局存證信函及105 年3 月9 日新北市政府勞資 爭議調解紀錄之內容亦可窺知（參見本院卷第9 頁、第12頁 至第15頁），故縱原告事實上尚未為復職之申請，被告事實 上亦未為調動行為，然由原告如申請復職亦無法回復原職一 情以觀，被告拒絕原告回復原職之行為業已違反性平法第17 條之規定，故原告於雙方協調過程中，於105 年2 月23日寄 發存證信函要求被告給付資遣費及開立非自願性離職證明書 （事實上即為終止勞動契約之意思表示），核與性平法第17 條之規定相合，被告上開辯稱無異規避性平法第17條之相關 規定，委不足採。再被告雖主張得以聘用替代人力及無法與 他人訂立為期半年之勞動契約云云，然若如被告所述船務及 倉管均為行政工作，工作內容並無不同，則其當可協調該名 於原告育嬰留職停薪假期間始任職船務工作之人調動至倉管 職務，以保障原告依性平法第17條回復原職之權利，然被告 卻捨此未為，反以一再拒絕原告回復原職之方式與原告進行 協商，益徵其上開所辯，並無理由，故被告所為確有違反性 平法第17條之規定，新北市就業歧視評議委員會亦同此認定 ，此有該委員會審定書1 份在卷可佐（參見本院卷第52頁至 第56頁）。末自原告於105 年2 月19日確認申請復職之狀況 起至105 年2 月24日被告收受原告於105 年2 月23日寄發存 證信函之日為止，被告均未表明願讓原告回復申請留職停薪 前之原有工作，則被告確有違反性平法第17條規定，致有損 害勞工權益之虞，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約 ，是原告以被告違反性平法第17條規定為由，依勞基法第14 條第1 項第6 款之規定，於105 年2 月23日以系爭存證信函 終止終止兩造勞動契約，自屬有據，經被告於105 年2 月24 日收受，則兩造間之勞動契約已於105 年2 月24日因原告終 止在案甚明。至原告終止勞動契約後，兩造仍就工作職位乙 職進行協商，應認屬新勞動契約之協議，並未使已終止之勞 動契約回復效力，併此敘明。 ⒋又按「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條 終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平 均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。前項所 定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給」，勞基法第 14條第4 項及第17條分別定有明文。再按「勞工適用本條例 之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災 害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主 按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未 滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限， 不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條 第1 項亦著有規定，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（ 行政院勞工委員會94年9 月7 日勞動4 字第0940048956號函 意旨參照）。查本件被告違反性平法第17條規定，致有損害 勞工權益之虞，原告已以被告違反性平法第17條規定為由， 依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，於105 年2 月24日終 止兩造間之勞動契約，已如前述，則原告依上開規定請求被 告給付資遣費，洵屬有據，且依勞基法第17條第2 項規定， 雇主（即被告）應於終止勞動契約30日內發給。又原告任職 被告公司期間自95年3 月16日起至終止勞動契約之105 年2 月24日止，扣除留職停薪期間，工作年資為9 年11月又8 日 ，且原告每月薪資30,000元，此為兩造所不爭，則原告於終 止勞動契約前6 個月之月薪平均工資為30,000元，原告所得 請求之資遣費為149,079 元（計算式：30,000元×1/2 ×9 ＋30,000元×1/2 ×11/12 ＋30,000元×1/2 ×8/365 ＝13 5,000 元＋13,750元＋328.7 元＝149,079 元，元以下四捨 五入），逾此部分之請求，難謂有據，不應准許。 ㈡原告依勞基法第16條第1 項第3 款、第3 項請求被告給付預 告工資是否有據？ 按「按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約，未依 第16條第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間 之工資。」勞動基準法第16條第3 項固有規定，然上開雇主 預告期間及應給付預告期間工資規定，係在雇主依第11條或 第13條但書規定情形為一方合法終止事由始有適用。經查， 本件係原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造 間勞動契約，已如前述，並不符合勞動基準法第16條第3 項 規定雇主應給付預告期間工資之情形，是原告請求被告給付 預告工資30,000元，並無所據，故原告請求被告給付預告期 間工資，依法難認有理，應予駁回。 四、綜上，原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條及勞工退 休金條例第12條第1 項，請求被告給付149,079 元，及自起 訴狀繕本送達翌日即105 年5 月28日起清償日止，按年息百 分之5 計算利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾上開範 圍之部分，則無理由，應予駁回。 五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述， 附此敘明。 六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程 序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定 ，應依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2 項規定，依 職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部 分，假執行之聲請即失其附麗，應併予駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額 ，確定為第一審裁判費1,880 元。 中 華 民 國 106 年 2 月 7 日 臺灣臺北地方法院新店簡易庭 法 官 石蕙慈 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（新北市○○區○ ○路○段000 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 2 月 7 日 書記官 陳尚鈺