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臺中高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 100年度簡字第66號 原　　　告　宏英工業有限公司 代　表　人　魏何碧霜 輔　佐　人　段時遠 被　　　告　臺中市政府 代　表　人　胡志強 訴訟代理人　何建台 上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中 華民國100年1月27日勞訴字第0990034558號訴願決定，提起行政 訴訟。本院判決如下： 　　主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：行政院勞工委員會於98年2月查核原告97年10月1 日至97年12月31日參加勞工保險之平均人數為43.33人，其 聘僱外國人之平均人數為10.33人，有逾外國人從事就業服 務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第15-4 條第1項第2款規定「聘僱外國人人數不得超過僱用員工人數 之百分之20」之情事，而以98年2月27日勞職許字第0980664 931號函通知原告應於98年4月至6月間進行改善，並應於該 會98年8月定期查核時完成改善。惟該會於98年8月再查核時 ，原告98年4月1日至98年6月30日參加勞工保險之平均人數 為43.67人，其聘僱之外國人之平均人數為10人，仍逾僱用 外國籍勞工比例上限，遂以98年11月18日勞職許字第098085 7566號函廢止原告重新招募許可1名及外國人CHANMAK CHAMN IAN展延聘僱許可，並將本件移由被告（原處分機關為臺中 縣政府，嗣臺中縣、市合併後，由臺中市政府承受其業務） 審查屬實，以99年8月19日府勞資字第0990262092號行政裁 處書，處原告罰鍰新台幣（下同）6萬元。原告不服，提起 訴願遞遭駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、兩造聲明： ㈠原告聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。 ㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。 三、原告訴稱略以： ㈠原告因長期缺工，至今仍持續招募本國勞工及配合工廠所在 地轄屬之勞委會職業訓練局豐原就業服務站辦理缺工徵才、 立即上工計畫、啟航計畫、新三K求才及特殊時程求才登記等 等，但因工作性質屬24小時運作之三班制之粗重勞力工作， 廠房沒有冷氣，新進人員多不願從事此項工作，流動性非常 大，致無法在限期內完成改善，增加本國籍勞工勞保人數， 此由勞工保險局勞工保險紀錄及豐原就業服務站求才紀錄可 得知。又原告從無發生拒絕僱用、資遣或通報裁減本國勞工 ，亦從未有求職者向台中市政府或就業服務中心申訴原告。 然被告竟以違反就業服務法第42條相繩，謂以「妨礙本國人 之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」，認事 用法有待商確。 ㈡又原告於接獲行政院勞工委員會（下稱勞委會）98年2月27日 勞職許字第0980664931號函（下稱98年2月27日函）後，即依 說明第2項下規定辦理，分別於98年4至6月進行各項招募廣告 ，該時段內至本公司應徵之人員每月平均30位，經就業服務 人員介紹者，僅98年4月份推介履歷就有52份，地區夾報刊登 收據暨刊登廣告計32份。惟許多來應徵者多只來公司觀看工 作環境後即無回應，原告並於98年4月30日申請放棄6名三K產 業外勞配額初次招募函，及放棄申請以此初次招募函向勞委 會申請6名名額之外勞6個月效期入境簽證函。嗣勞委會分別 以98年6月30日勞職許字第0980775581號（下稱98年6月30日 函）及99年6月7日勞職許字第0990743027號函（下稱99年6月 7日函）通知原告限期改善，原告均已於期限內完成改善。且 勞委會98年11月18日勞職許字第0980857566號函（下稱98年 11月18日函）廢止外國人Chanmak Chamnian展延聘僱許可， 該外籍勞工於收到廢止函前亦已於98年11月15日搭乘華航CI8 33航班出境，是原告就勞委會之上揭糾正均遵守改善。惟勞 委會上揭函文，僅99年6月7日函中說明第3項，始明確註明宣 導如有違犯必須受罰及刪減外勞名額，其餘函文皆未記載如 未限期改善之罰則，卻於1年後被告以99年8月19日府勞資字 第0990262092號函（下稱原處分），處罰原告6萬元整。退步 言之，若如被告答辯所述，裁處罰鍰可以不必事先告知，為 何勞委會99年6月7日函說明第3項又明確告知罰則，被告所述 顯自相矛盾。 ㈢再者，依被告所提「行政院處罰標準化作業流程圖」，行政 機關於完成調查作成裁處前，應依照行政程序法第102條規定 ，給予處分相對人陳述意見之機會，惟被告於99年8月處分之 前，並未給與原告陳述意見之機會，逕於99年8月19日作成罰 鍰處分。且勞委會先後以98年9月15日勞職許字第0980832499 號函（下稱98年9月15日函）命原告限期改善聘僱外勞比例超 過1名之情形，及以98年11月18日函廢止展延聘用許可外勞1 名，原告於規定期限內辦理外勞出境並放棄行政訴願權益， 然卻於99年1月25日接獲被告通知配合製作談話紀錄，期間並 未函文通知，嗣又遲至99年8月19日對原告處以罰鍰。況勞委 會係自97年5月起始實行每3個月定期查核勞保人數比例，之 前並無行政主管機關告知或宣導，是被告上揭程序顯有重大 瑕疵，違反信賴保護原則。 ㈣末者，被告就外籍勞工聘用人數之認定亦有爭議，按實務上 退保勞保日期通常非該退保勞工之聘僱關係終止日，而依中 央健康保險局有關加退保之規定，如認定月底離境退保即不 用繳交當月份健保費用，惟原告所聘泰勞余沙努及沙瓦分別 於98年6月1日及同年7月1日上午出境，致原告98年6月分外籍 勞工比例仍多出規定上限1名(10名與9名之差) ，實則外籍勞 工出境當日無可能還在原告工廠上班。是被告就原告聘用外 籍勞工人數與實際情形不符，對原告影響甚鉅。綜上，原告 均有配合勞委會函文多方改善聘僱本國勞工人數，被告就原 告聘用外籍勞工人數與實際情形不符，且未事先告知罰則及 給予原告陳述意見機會，逕予裁處罰鍰，顯有不當，訴願決 定及原處分均應予以撤銷。 四、被告答辯略以： ㈠原告未於期限內完成改善，違反外國人從事就業服務法第46 條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準（下稱審查標準 ）第15-4條第1項第2款規定事實明確： 1.本件勞委會於98年2月對原告進行查核，發現其於97年10月 1日至97年12月31日聘僱外國人之平均人數已逾僱用勞工人 數之20％，乃函請原告須於98年4月至6月間進行改善，並 應於98年8月定期查核時完成改善。嗣勞委會於98年8月再 對原告進行查核，發現原告98年4月1日至98年6月30日聘僱 之外國人之平均人數仍逾僱用員工總人數之20％規定，此 有勞委會98年8月份對原告做定期查核之資料表附卷可稽。 且原告之委託人魏英洲於99年1月25日接受被告訪談並製作 談話紀錄，依該談話紀錄所載，被告就原告未於98年8月完 成改善其聘僱外國人比例之事，請教原告之委託人，其回 答：「該期間有透過各種方式徵人，雖陸續有多名工作人 員來應徵報到上班，但因工作辛苦或不明原因而自動離職 未繼續上班以致無法符合規定」，顯見原告坦承未依規定 完成改善。是原告有違反規定之虞時，仍未降低外國勞工 之數量，致所聘僱外國人之人數逾僱用員工總人數之20%， 有妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社 會安定之情事。 2.原告雖稱其第1次接獲勞委會98年2月27日函文後，分別於 98年4至6月間進行各項招募廣告，但許多應徵者只來公司 觀看工作環境後即無回應，期間因勞保人數實際在本廠工 作之本國籍勞工人數減少，一直無法提升，故已於98年4月 30日申請放棄6名三K產業外勞配額初次招募等語。惟勞委 會初次通知函請被告改善時間為98年2月27日至再次查核之 時間98年6月30日達4個月改善期，原告雖辦理缺工徵才、 立即上工計畫、啟航計畫、新三K求才、特殊時程求才登記 等行為，但仍未改進或資遣在職外勞人數以達勞保比率之 要求，至勞委會於98年8月再次查核後原告仍逾僱用員工人 數之20％規定，故原告雖稱多方進行改善工作，但已係無 效之改善行為，其違反雖非有故意，仍為有過失，不影響 本件違章行為之認定。 ㈡行政法並無規定被告通知原告限期改善時須敘明相關罰則， 且被告及勞委會分別對原告裁處罰鍰及廢止招募許可及聘僱 許可，其處罰種類及目的不同，自得分別裁處： 1.依「行政處罰標準化作業流程圖」所示，各行政法規如規 定須先限期改善始予以處罰者，從其規定，但法規並未明 文規定通知限期改善函文中，必須敘明未改善者將課予何 種罰則；且遍查中華民國各種類行政法中，多有訂定觸犯 該法規之規定條文時將課予相關之罰則，惟均未規定需於 處罰前予以函告觸犯者觸犯該法規某條款時課予何種罰則 。 2.而勞委會就製造業雇主定期查核，通知被查核雇主限期改 善，屆期未改善之雇主，應廢止招募許可及聘僱許可之一 部或全部之行為，係以行政罰手段除去雇主聘僱外國人超 出法定聘僱比例及人數，兼有後續外國人管理之目的；另 裁處罰鍰部分，審查標準於製造業雇主向勞委會申請招募 及聘僱外國人時，已設有聘僱比率及人數，本標準更以15- 4條規定，自雇主引進外國人入國滿3個月，每3個月查核雇 主聘僱外國人之比例及人數，若雇主於勞委會定期查核通 知限期改善，屆時仍未改善，對已違反本法第42條規定之 違法狀態，方課予裁罰性不利處分。是以，原告若有本法 第57條第9款規定之情事者，依本法第67條及第72條第2款 規定，分別有罰鍰及廢止招募許可及聘僱許可之一部或全 部之行政罰規定，二者處罰種類不同，並為達成不同行政 目的，依行政罰法第24條規定，自得分別裁處。 五、本件兩造之爭點為：原告就違反僱用外國籍勞工比例部分， 是否有故意過失？被告於裁處原告罰鍰前，是否須事先告知 原告並給予其陳述意見機會？ 六、按「為保障國民工作權，聘僱外國人從事工作，不得妨礙本 國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」 、「雇主聘僱外國人不得有列情事：一、．．．九、其他違 反本法或依本法所發布之命令。」、「違反．．．第57條． ．．第9款．．．規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰 。」分別為就業服務法第42條、第57條第9款及第67條第1項 所明定。又勞委會為就業服務法所規定之之中央主管機關， 其就其掌理之「雇主申請聘僱外國人之許可及管理」事項， 基於為本國勞工之工作權益、勞動條件、國民經濟發展及社 會安定之考量，並依就業服務法第46條第2項授權訂定之審 查標準，其中第15條之4第1項第2款規定：「雇主聘僱外國 人之人數與其引進第13條、第14條之1及第16條所定外國人 之總人數，應符合下列規定：．．．二、非屬自由貿易港區 之製造業者，聘僱外國人人數不得超過僱用員工人數之百分 之20。但僱用員工人數不滿5人者，得聘僱外國人1人。」規 定，係符合就業服務法第42條規定意旨，在於規範雇主聘僱 外國人從事工作之際，亦維護及保障本國之勞工作權，而屬 就業服務法第57條第9款規定之「依本法所發布之命令。」 ，是雇主聘僱外國人之人數若有審查標準第15條之4第1項第 2款規定，乃屬違反就業服務法第57條第9款規定之行為，主 管機關自得依同法第67條第1項規定處罰鍰。此項罰鍰處分 之處罰構成要件，係以法律授權之行政命令補充，與法律保 留原則並無不符，此經司法院釋字第313號、第443號及第52 2號解釋已闡明在案。 七、經查，本件勞委會於98年2月份對原告進行定期查核，發現 原告公司於97年10月1日至97年12月31日期間，參加勞工保 險之平均人數為43.33及聘僱外國人之平均人數為10.33，有 聘僱外國人之平均人數已逾僱用勞工人數之20％之情形，乃 以98年2月27日函請原告須於98年4月至6月間進行改善，並 應於98年8月定期查核時完成改善(本院卷19頁)。嗣勞委會 於98年8月再對原告進行查核，發現原告98年4月1日至98年6 月30日期間，參加勞工保險之平均人數為43.67及聘僱外國 人之平均人數為10，仍逾僱用員工總人數之20％規定，此有 勞委會98年2月及8月份對原告做定期查核之資料表附卷可稽 (被告答辯狀附件14頁)。另原告之委託人魏英洲於99年1月 25日於被告訪談之談話紀錄中，被告就原告未於98年8月完 成改善其聘僱外國人比例之事，詢問魏英洲，其答稱：「該 期間有透過各種方式徵人，雖陸續有多名工作人員來應徵報 到上班，但因工作辛苦或不明原因而自動離職未繼續上班以 致無法符合規定」(同上附件18頁)，並為原告於本院100年6 月16日調查時所不爭(同卷80頁筆錄)，是原告於上開期間其 有聘僱外國人之平均人數逾僱用勞工人數之20％之情甚明。 雖原告又於100年6月27日具狀稱其所聘泰勞余沙努及沙瓦分 別於98年6月1日及同年7月1日上午出境，致原告98年6月份 外籍勞工比例仍多出規定上限1名(10名與9名之差)，被告就 原告聘用外籍勞工人數與實際情形不符等云，惟原告公司於 97年10月1日至97年12月31日期間，有聘僱外國人之平均人 數已逾僱用勞工人數之20％之情形，此已構成違章，被告即 可依上開規定對原告處罰。又縱使原告所稱98年6月因有泰 勞余沙努於98年6月1日離境屬實，則該名外籍勞工如不計入 ，致使原告公司該月間平均聘僱外國人數為9人，同年6月間 勞保人數由42人降為41人，則該月間聘僱外國人之人數占已 僱用勞工人數之比率為21.9％，仍逾20％，再者，原告98年 4月1日至98年6月30日期間，亦不計入該名外籍勞工，則原 告公司於該3個月期間參加勞工保險之平均人數為43.33，聘 僱外國人之平均人數為9.66，該期間聘僱外國人之人數占僱 用勞工人數之比率為22.2％，仍逾僱用員工總人數之20％規 定，是原告上開主張，縱屬事實，均不影響本件違章事實之 認定。 八、另按依司法院釋字第503號解釋意旨，一行為同時符合兩處 罰要件時，如處罰之性質與種類不同，必須採用不同之處罰 方法或手段以達成行政目的時，仍得予以分別科處。又按行 政罰法第24條2項規定：「前項違反行政法上義務行為，除 應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該 規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達 成行政目的者，不得重複裁處。」。查就業服務法第42條之 規定，在於為保障國民工作權及本國人之就業機會，是雇主 聘僱外國人自有一定限制，審查標準第15條之4第1項第2款 規定雇主聘僱外國人之人數不得超過僱用員工人數之百分之 20，即屬就業服務法第57條第9款規定之「依本法所發布之 命令。」，雇主即有遵守之義務，如有違反，主管機關得依 同法第67條第1項規定處罰鍰，有如前述，此在於對行為人 有違章事實之處罰，至審查標準第15-4條第4項規定「雇主 聘僱外國人超過第1項所定之比率或人數，經中央主管機關 通知限期改善，屆期未改善者，應依本法第72條規定，廢止 雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並計入第14條之 1第3項第3款(該款規定於被告為本件裁罰後，於99年9月29 日修訂為第14條之3第1項第3款，但內容未變)之人數。」其 目的在於主管機關對雇主聘僱外國人之許可與管理，前者在 於處罰鍰，後者則處以廢止招募許可及聘僱許可之處分，兩 者處罰之目的及處罰之方法均不相同，依上述司法院釋字第 503號解釋意旨，自可分別加以處罰，本件並無違反一事不 二罰之原則。 九、再按行為人如構成行政罰上之違章事實，行政法規如無規定 須主管機關事先通知限期改善方得予以處罰者，主管機關即 應依法予以裁罰，並無事先告知行為人限期改善之義務。本 件原告有聘僱外國人之人數不得超過僱用員工人數之百分之 20之情形，即構成違章行為，被告即得依同法第67條第1項 規定處罰鍰，不以先通知原告限期改善為必要，而勞委會以 上開函件通知原告限期改善，係行使主管機關對於雇主聘僱 外國人之許可與管理之職權，如原告未遵期改善，則處以廢 止招募許可及聘僱許可之處分，與被告處罰之目的及處罰之 方法均不同，是原告所稱勞委會未告知原告未遵期改善，被 告即將處以罰鍰，有違信賴保護原則云云，並無可採。另依 行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀 上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，本 件原告違章事實，有前開勞委會函件及98年2月及8月份對原 告做定期查核之資料表可稽，被告以原告違章事實，客觀上 已明白足以確認者，未再給予原告陳述意見，尚無原告所指 稱原處分有不當及重大瑕疵之情形。 十、綜上所陳，本件原告違章事實明確，且按人民違反法律上之 義務而應受行政罰之行為，應以行為人之故意或過失為其責 任條件，依司法院釋字第275、521號解釋意旨及行政罰法第 7條第1項之規定甚明，本件原告聘僱外國人工作，自應注意 該等人數不得超過僱用員工人數之百分之20，乃未注意，其 縱非故意，亦難謂無過失責任，又其所訴各節，均無可取， 是被告以原告違反就業服務法第57條第9款規定之行為，依 同法第67條第1項規定，裁處書處原告罰鍰最低額6萬元，訴 願決定予以維持，亦無不合，原告請求撤銷訴願決定及原處 分，為無理由，應予駁回。另本件為簡易案件，依兩造到庭 所述各節及卷內資料其事證已臻明確，本院亦認無經言詞辯 論之必要，爰不經言詞辯論而判決之。 、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條 第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　100　年　　7　　月　　22　　日 臺中高等行政法院第三庭 法 官　許 武 峰 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之 法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由 ，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達 前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依 對造人數提出繕本）。 中　　華　　民　　國　　100　年　　7　　月　　29　　日 書記官　許 騰 云