裁判書系統

臺中高等行政法院裁定 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 103年度簡上字第24號 上　訴　人　中華稅務研習有限公司 代　表　人　陳玉華 被上訴人　　臺中市政府 代　表　人　胡志強 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國103年4月8 日臺灣臺中地方法院103年度簡字第29號行政訴訟判決，提起上 訴，本院裁定如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、按行政訴訟法第235條規定：「（第1項）對於簡易訴訟程序 之裁判不服者，除本法別有規定外，得上訴或抗告於管轄之 高等行政法院。（第2項）前項上訴或抗告，非以原裁判違 背法令為理由，不得為之。（第3項）對於簡易訴訟程序之 第二審裁判，不得上訴或抗告。」第236條之1規定：「對於 簡易訴訟程序之裁判提起上訴或抗告，應於上訴或抗告理由 中表明下列事由之一，提出於原地方法院行政訴訟庭為之： 一、原裁判所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可 認為原裁判有違背法令之具體事實。」第236條之2第3項規 定：「簡易訴訟程序之上訴，除第241條之1規定外，準用第 三編規定。」第243條規定：「（第1項）判決不適用法規或 適用不當者，為違背法令。（第2項）有下列各款情形之一 者，其判決當然違背法令：一、判決法院之組織不合法。二 、依法律或裁判應迴避之法官參與裁判。三、行政法院於權 限之有無辨別不當或違背專屬管轄之規定。四、當事人於訴 訟未經合法代理或代表。五、違背言詞辯論公開之規定。六 、判決不備理由或理由矛盾。」 二、揆諸上開規定，可知對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴 ，非以其違背法令，且於上訴理由中表明原判決所違背之法 令及其具體內容之事由，或表明依訴訟資料可認為原判決有 違背法令之具體事實之事由者，其上訴即屬不合法，應裁定 駁回之。且當事人之上訴係以地方法院簡易訴訟程序之判決 有不適用法規或適用不當之情形者，其上訴狀或理由書應表 明原判決係違反行政訴訟法第243條何項款之規定及合於各 該項款之具體事實，其認原判決所違背者為成文法以外之法 則，或司法院解釋或最高行政法院判例者，應揭示該法則之 旨趣或判解或判例之字號及內容，否則，即難認為已對原判 決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。 三、上訴人從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。被上訴 人所屬勞動檢查處於民國102年6月3日實施勞動條件檢查時 ，發現上訴人有扣發其所僱勞工黃琦瑜（下稱黃員）之102 年3月份工資，且未保留黃員101年4月份至102年3月份工資 清冊及未置備黃員101年4月份至102年3月份出勤紀錄等違章 行為，審認上訴人已違反勞動基準法第22條第2項「工資應 全額直接給付勞工」、第23條第2項「雇主應置備勞工工資 清冊」及第30條第5項「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡」 規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，於102年7月31日以 府授勞動字第1020137653號行政裁處書（下稱原處分）就上 開3項違章行為各處新臺幣（下同）2萬元罰鍰，合計共處6 萬元罰鍰。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院以 103年度簡字第29號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回，遂 提起本件上訴。 四、本件上訴意旨雖略謂：上訴人與黃員未訂有任何契約，且依 原審法院102年度中勞簡字第115號判決，黃員自始否認與上 訴人訂有任何勞動契約，故原處分、訴願決定當事人不適格 ，應廢棄。黃員與陳玉華間之勞動契約係雙方溝通有問題， 每月皆依法給付薪資，兩造皆無爭議。兩造爭議在於黃員於 102年3月18日離職，工作未滿1個月，應給付實際工作天數 之日薪，且黃員無故曠職並擅自離職，上訴人多次聯繫黃員 催告辦理離職手續、交接業務，並結算受領當月薪資11,308 元，均遭不理。更有甚者，其於4月19日夥同不明女子到公 司喧鬧且毀損器物，更嗆聲其3月份薪資為22,200元且一定 要連年終獎金都拿到，才願意結清受領薪水，否則就要到市 政府勞動局檢舉。惟資方給付薪水，除資方須提出給付外， 尚須勞方受領始能完成給付。黃員除擅自曠職不肯交接業務 外，又以自己計算之薪水數額及年終獎金要求上訴人如數給 付，否則不願受領，並恐嚇要向主管機關提出檢舉，被上訴 人並未查明上開事實。另上訴人員工工資清冊及出勤紀錄， 於黃員任職期間皆由其保管，惟黃員於102年3月18日無故曠 職並擅自離職，完全沒有辦理業務交接。於102年6月3日勞 動檢查時，立即要求上訴人提出黃員之工資清冊及出勤紀錄 ，上訴人一時忘記該等資料皆由黃員保管，又未交接，上訴 人一時口誤向被上訴人陳稱未置備出勤紀錄，待嗣後上訴人 整理黃員未移交之業務資料，始發現黃員保管之工資清冊及 出勤紀錄，上訴人立即於102年6月21日補呈被上訴人查核， 上訴人確實無意規避被上訴人勞動檢查云云。 五、惟原判決認定原處分並無違法，已詳述其判斷理由如次：㈠ 上訴人與黃員雙方契約關係之內容係以勞工黃員擔任會計或 者從事工商登記、帳務處理、外勤業務、研習班業務、環境 打掃、電腦建檔編排教材等職務之勞務提供予上訴人，並受 上訴人之指揮監督，包括上班時間、工作內容及休假制度等 均需依上訴人之規定辦理，而上訴人則給付勞工黃員薪資報 酬，足認黃員提供勞務與上訴人給付報酬，其間具有人格從 屬性及經濟從屬性，兩者之契約關係自為勞動基準法第2條 第6款規定之勞動契約（約定勞雇關係之契約），上訴人自 有遵守勞動基準法第22條第2項「工資全額直接給付勞工」 、第23條第2項「置備勞工工資清冊」及第30條第5項「置備 勞工簽到簿或出勤卡」之義務，如有違反，應依第79條第1 項第1款規定予以裁罰。㈡勞動基準法第22條第2項規定工資 應「全額直接給付」勞工，如雇主及勞工間就有無違反勞動 契約致生損害產生爭議，其責任歸屬及金額多寡亦應由司法 機關裁判，斷非得由雇主片面認定，更不得以此為由扣發薪 資。從而，本件被上訴人審認上訴人拒絕給付勞工黃員102 年3月份工資係屬違反上揭勞動法規而予以裁罰，於法有據 ，並無違誤。㈢被上訴人所屬勞動檢查處於102年6月3日進 行勞動檢查時，要求上訴人提供勞工黃員101年4月至102年3 月工資清冊及出勤紀錄，上訴人之負責人陳玉華則稱：「工 資清冊每月隨薪資袋提供勞工，公司未保留，公司未置備出 勤紀錄」等語，且於陳述處蓋章，並於當場親閱紀錄無訛後 簽名，此有勞動條件檢查談話紀錄可證，被上訴人依上開談 話紀錄內容而認定上訴人有「未置備勞工工資清冊及出勤紀 錄」之違規情事，洵屬有據。反觀上訴人迄至102年6月21日 始行提出勞工黃員之出勤卡及薪資清冊予被上訴人，且表示 因該等資料係由黃員保管，又黃員未辦理交接所以未能提出 等語。然而，該等資料核為私文書之性質，且攸關上訴人之 權益，其真實性即非無疑。又上訴人之負責人最初即明確表 示未備置該等資料，嗣於歷時2個星期餘卻改稱係因由勞工 黃員保管並未交接，之後尋得才補送，說詞明顯前後不一。 此外，上訴人既自承實際上每月給付勞工黃員35,000元，然 依上訴人所檢附之黃員101年1月至102年3月薪資及伙食費名 冊所載本薪卻均為18,780元，明顯不符；再者，依上訴人所 提出之出勤卡資料顯示，勞工尚有加班、例假日或事假及公 休等情事，益證上訴人所提薪資清冊明顯與事實不符。據此 ，原審法院認為上訴人補送之出勤卡及薪資清冊核屬事後改 善或為匿飾卸責而為，自應以上訴人之負責人於勞動檢查時 所為陳述，始值採信。從而，本件上訴人確有「未置備勞工 工資清冊及出勤紀錄」之違規情事，而應受罰。㈣原審法院 102年度中勞簡字第115號判決則以黃員之薪資扣繳憑單及勞 健保係由「中華會計事務所」擔任雇主等情，認定勞動契約 係由「中華會計事務所」與黃員訂立。然查本件上訴人乃其 代表人陳玉華「獨資」設立之一人股東有限公司，而「中華 會計事務所」亦由陳玉華獨資經營，兩者之商號名稱類似、 經營業務一致、資本結構相同，外觀上自難明確區別。況且 當事人基於不同業務考慮，致其勞動契約之私法關係與行政 管制之公法關係，權利義務主體未必全然一致，亦非罕見。 例如上訴人主張「中華會計事務所」係屬執行業務，因此無 法開立發票；上訴人則為公司，可以開立發票，即屬是例。 尤其本件上訴人於書面勞動契約及行政調查訪談期間，均就 其為勞動基準法之雇主一節自承無訛，被上訴人據此援引勞 動基準法之規定，認定上訴人違反給付工資、置備出勤紀錄 及工資清冊之義務而予裁罰，即屬正當。縱令上訴人主張屬 實，然因「中華會計事務所」亦由上訴人代表人陳玉華「獨 資」經營，同樣違反上述勞動基準法之規定，故其行政裁罰 不利益之終局歸屬主體，毫無二致等語。經核上訴人上開狀 載上訴理由無非重述其在原審主張之歧異見解，並未對原判 決認事用法有何違背法令為具體指摘，依首開規定及說明， 應認其上訴為不合法。 六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第236條之2第 3項、第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第 78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　103　 年　　10　　月　　31　　日 臺中高等行政法院第二庭 審判長法 官　王 德 麟 法 官 許 武 峰 法 官 蔡 紹 良 以上正本證明與原本無異。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　103　 年　　10　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　凌 雲 霄