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臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第44號 　　　　　　　　　　　　　　　　　 106年12月19日辯論終結 原　　　告　聯全製線廠有限公司 代　表　人　蔡忠翰 訴訟代理人　賴嘉斌律師 　　　　　　陳秉榤律師 複代理人　　林逸夫律師 被　　　告　臺中市政府 代　表　人　林佳龍 訴訟代理人　馬慧珍 上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部106年2月24 日勞動法訴字第1050024842號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告僱用勞工曾靖文於103年4月到職，擔任作業 員，原告並未訂定請假規則，員工請假可以口頭或電話告知 原告代表人之配偶或同事，無須填寫假卡或提供相關資料。 曾靖文於105年3月份告知原告代表人配偶及同事懷孕事由， 105年3月22日曾靖文因準備出貨事導致出血就診，同日以 Line訊息通知原告代表人配偶，並且表明欲請假一週安胎， 並且傳送診斷證明書。原告代表人配偶接獲曾靖文以通訊軟 體傳送之請假要求，並未表示反對。迨至曾靖文病假結束， 返回任職工作半天後，原告竟於105年4月1日下午通知曾靖 文其因請假程序不符規定，故屬曠職而予解職。曾靖文遂向 臺中市政府勞工局申訴原告違反性別工作平等法。案經臺中 市政府依職權進行調查，於105年7月13日由臺中市政府性別 工作平等會105年第11次評議會審議，認定原告因曾靖文申 請安胎假而予解僱之不利處分，違反性別工作平等法第21條 第2項規定，依同法第38條規定，處罰鍰新臺幣（下同）10 萬元整（下稱原處分）。臺中市政府依該審議結果，裁處原 告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起 行政訴訟。 二、本件原告主張： ㈠民國(下同)103年4月2日起，曾靖文受僱於原告擔任作業員 一職，惟曾靖文任職期間，不但與同事相處不甚融洽，且工 作態度不佳，經常以通訊軟體Line (下稱Line)，傳遞語意 不明之訊息，遂於嗣後不到職上班，而原告公司負責人配偶 嚴孟霆曾多次嚴正告誡曾靖文不可以此方式請假，但曾靖文 屢勸不聽，依然故我。仍以意義不明之訊息(例如耳溫槍照 片)請假而未到職，嚴孟霆復再三告誡曾靖文，請假必須以 電話告知原告代表人(或配偶)或會計小姐，說明請假事由及 天數，並獲同意始得請假，俾利原告進行人力調度。但曾靖 文置若罔聞，造成原告人力調遣困難、經營成本提高。 ㈡嗣後，曾靖文於105年3月間懷孕，而於同年月22日因準備出 貨事宜導致出血，曾靖文遂向原告會計小姐表示身體不適要 返家看診，而於下午便未到職工作。一直至當日晚間11時45 分許，曾靖文又以Line傳送診斷證明書照片，並向嚴孟霆告 知：醫生說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜等語，惟嚴孟霆 不解其用意為何，且先前不斷告誡曾靖文以通訊軟體請假不 符規定，因此未予回覆。嗣曾靖文隔日起即未到職長達8日 ，其間曾靖文亦未以電話通知原告相關人員說明緣由，迄至 105年3月31日，曾靖文始回復上班，然亦未主動表示請假或 提供單據以供原告查核。 ㈢曾靖文之工作態度，嚴重窒礙原告之業務經營，基於維護公 司紀律、保障全體員工權益，原告即於105年4月1日，依勞 動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款，以曾靖文未經合 法程序請假，曠職三日以上，未經預告終止勞動契約。 ㈣嗣後，曾靖文以原告違法解雇為由，於105年4月6日、5月20 日分別向財團法人臺中市勞資關係協會、臺中市政府勞工局 ，申請勞資調解，又於調解不成立後，曾靖文遂於105年6月 8日向被告提出申訴，透過被告性別工作平等會進行審議。 被告性別工作平等會就上開事實並未詳細調查，逕認曾靖文 已於Line請假安胎休養一週，並且提供醫師診斷證明，原告 解雇並無正當理由，違反性別工作平等法第21條第2項，而 以105年9月6日府授勞就字第1050125048號函，裁處原告公 司10萬元罰鍰。 ㈤原告係依勞動基準法第12條第1項第6款，因曾靖文無正當理 由連續曠工三日，合法終止勞動契約，並非曾靖文懷孕欲請 休安胎假而給予解雇之不利處分，茲分述如下： ⒈原告因非雇用勞工30人以上，不必依循勞基法第70條第1 項，強制制定工作規則，然就請假事宜等應回歸適用勞基 法、勞工請假規則、勞動部所發布相關函令、工作規則範 例等相關規定，合先敘明。 ⒉參酌勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工 3日者，雇主得不經預告終止契約。又「…按勞工因婚、 喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因有事故，必須親 自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭 或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得 委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、勞工請 假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事 故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同 時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘 未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認 構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼 顧勞、資雙方之權益…」（最高法院97年度臺上字第13號 判決意旨參照）。基此，勞工因病欲請假休養，倘未依法 定程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成 曠職。 ⒊又參考勞動部發布之工作規則範例第31條請假手續規定： 「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單或口頭敘明理 由經核定後方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時 重大事故，得於_日內委託同事、家屬、親友或以電話、 傳真、Email、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。 如需補述理由或提供證明，當事人應於_日內提送，其工 作單位按權責核定之。」(原證3)可知藉由資方訂定規範 勞工請假手續及流程，由資方依據其公司文化、標準等自 行訂定符合勞資雙方利益之規定，乃是賦予資方准駁之裁 量權，基於勞資雙方共同利益之維護，不能僅課予資方勞 基法上之義務，員工應盡其勞雇互敬、合作之精神，不得 僅單純享受權利，卻未盡其依法定程序請假之義務。法律 賦予勞工依法請假之權利，亦應同時課以勞工應依法定程 序辦理請假手續之義務，始符合勞、資雙方權益之衡平。 ⒋再者，勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函， 就可否以Line通訊軟體請假一事，已發布相關函釋(原證 4):「…三、復查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工 人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立 工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行 細則第7條規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。 爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時 ，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數， 事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手 續…」解釋上，倘請假手續未載於工作規則、未於勞動契 約載明，自應回歸勞工請假規則第10條之適用。 ⒌查，曾靖文105年3月22日晚間以Line所告知之內容：醫生 說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜等語，究係要求原告另 行調整工作內容，或係請假一個禮拜？實屬語焉不詳，難 認曾靖文已充分表達請假意思。又診斷證明書雖有建議休 養一週之紀錄，但曾靖文並未明確表示何時開始請假？何 時結束請假恢復上班？原告無法僅憑曾靖文提供之診斷證 明書知悉其真意，致使原告無法妥適安排人力，應付工作 現場之調度。再者，縱認曾靖文確係表示請假意思(假設 語氣！)，且經嚴孟霆閱讀訊息，但閱讀訊息並不表示同 意，時隔8日後曾靖文返回公司，亦未依上揭函釋、勞工 請假規則第10條，將其請假事由、日數等，以口頭或書面 方式敘明原告，亦未提供診斷證明書正本。從而，曾靖文 縱有請假之正當理由，仍因請假不符法定手續，而構成連 續曠職3日以上，是原告依上揭判決意旨、勞基法第12條 第1項第6款而終止勞動契約，於法有據。 ⒍綜上，原告於105年4月1日，係依勞動基準法第12條第1項 第6款，因曾靖文無正當理由連續曠工三日，合法終止勞 動契約，並非因曾靖文懷孕欲請休安胎假而給予解雇之不 利處分。 ㈥原告並未因曾靖文懷孕而為任何不利之處置，更可知原告並 未對懷孕員工做出任何性別歧視之行為： ⒈於105年3月，原告已知曾靖文懷孕之事實，但未對曾靖文 之工作內容、上下班時間、薪資等勞動權益做出調整。 ⒉曾靖文之工作係兩人搭配為一組，原告知悉曾靖文懷孕後 ，即特別叮囑與曾靖文搭配之同仁特別注意曾靖文的狀況 ，多加幫忙，不讓曾靖文獨自搬運重物。 ⒊是故，如此便得說明原告未因曾靖文懷孕而為任何不利之 處置，原告並未對懷孕員工性別歧視。 ㈦綜上所述，本件被告認原告違反性別工作平等法第21條第2 項，並裁處10萬元罰鍰，實有違誤，並聲明求為判決撤銷訴 願決定及原處分。 三、被告則以： ㈠原告並未訂定請假規則，員工請假可以口頭或電話告知原告 負責人配偶或是同事，無須填寫假卡或提供相關資料。申訴 人曾靖文於105年3月22日以Line通知原告負責人配偶請安胎 假1週，並且檢附醫生診斷證明，惟於同年4月1日受告知未 以電話請假，以曠職解職。因此經被告性別工作平等會105 年8月19日審議認定，於105年9月6日以原告違反性別工作平 等法(下稱性平法)第21條第2項規定裁處新臺幣10萬元罰鍰 在案，原告不服於105年10月3日提起訴願，案經勞動部106 年3月9日勞動法訴字第1050024842號訴願決定訴願駁回。 ㈡按性別工作平等法第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷 需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算 ，依相關法令之規定。」；同法第21條規定：「受僱者依前 7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求 時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不 利之處分。」，及同法第38條第1項規定：「雇主違反第21 條、第27條第4項或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬 元以下罰鍰。」。 ㈢關於原告違反性平法第21條第2項規定： ⒈原告訴之理由謂曾君105年3月22日晚間以Line所告知之內 容，其意究竟係要求另行調整工作內容，亦或曾君要請假 一個禮拜，實屬語焉不詳，難謂曾君已充分表達請假之意 、診斷證明書上有建議休養一週之紀錄，但曾君並未明確 表示何時開始請假、何時結束請假恢復上班之意思、縱認 此係曾君表示請假之意，且已經原告公司老闆娘已讀，但 已讀並不表示已經同意、曾君返回公司上班，亦未將請假 事由、日數等，以口頭或書面方式敘明其請假之真意，亦 未提供診斷證明書正本等單據以證明其請假之事實等語。 ⒉原告雖提前揭訴之理由，惟查性別工作平等法之制定，係 為保障性別工作權之平等，消除性別歧視，以促進性別地 位之實質平等；又參酌同法第15條之立法意旨係因生育乃 國家大事，其所帶來之成本應由社會共同承擔，此亦是婦 女團體多年來提倡「生育責任公共化」的主張。鑑於「生 育」與「生病」不同，為保障在懷孕期間有安胎需求的女 性勞工，將懷孕需安胎休養之期間，除併入住院傷病假計 算外，亦不得影響其考績、全勤或受其他不利處分等，此 係保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減 損，期藉此措施以達促進工作環境之平等。 ⒊查曾君105年6月23日於本府勞工局訪談紀錄、原告105年6 月28日於本府勞工局訪談紀錄及105年7月13日本府性別工 作平等會105年度第11次會議紀錄，可得知原告未明確訂 定請假之相關規定，而係以彈性方式處理，且原告知悉曾 君需臥床休息ㄧ週亦以Line提供醫生診斷證明，此有原告 提供之Line訊息紀錄可稽。復查原告於本府性別工作平等 會第11次會議所陳，過往確有同意申訴人以Line訊息方式 請假，縱原告表示多次勸戒、要請假一定要打電話告知原 告並經口頭同意後才可以請假，然原告無法提出具體事證 相佐，難謂原告已善盡雇主管理之責任，又原告未於曾君 前述休息ㄧ週期間與其聯繫，返職後亦未糾正曾君以Line 請假之行為，難認曾君知悉該次請假非為原告所同意，從 而於返職當日主動提出說明亦或提供正本之醫生診斷證明 供原告查核，進而符合原告所謂之請假流程。退步言之， 縱原告辯稱無法僅憑曾君提供之診斷證明書知悉其意思為 真，惟依一般社會客觀經驗及通念，員工若未出勤工作， 理當應先了解員工未出勤原因事由，才有進一步是否對員 工予以懲戒或解僱之處理，然原告以曾君未於該期間主動 電話聯繫、返職後未主動說明或提示醫生診斷證明，逕以 連續曠職而為解僱，實有違一般經驗法則。是原告以曾君 未以口頭通知、以Line申請安胎休養一週並提供醫師診斷 證明為無正當理由曠職而予以解職，難謂與曾君申請安胎 假因素而遭受之不利處分無涉。 ⒋基此，經本府性別工作平等會105年7月13日及同年8月1 9 日依法審議結果，認定原告因勞工曾靖雯安胎休養請假而 終止勞動契約，原告未善盡性別工作平等法保護母性及雇 主照顧之責任，實已違反性別工作平等法第21條第2項規 定。又對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有 可非難性及可歸責性，且客觀上有違反法規義務之作為或 不作為或特定之事實，始足當之。本案原告違反性別工作 平等法第21條第2項之規定，已如前述，原告於勞工曾君 申請安胎休養之情事而以曠職終止勞動契約，皆難卸免其 主觀、客觀上故意或過失之責任。又原告所為之不利處分 係剝奪曾君之工作權且曾君生產在即，影響其後續權利甚 鉅，被告爰依性別工作平等法第38條第1項規定及行政罰 法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上 義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務 所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」處原告罰鍰新 台幣10萬元整之處分，於法有據。 ㈣綜上，本件起訴為無理由，並聲明求為判決駁回原告之訴。 四、本件爭議之關鍵即為：原告是否因曾靖文懷孕，而於勞僱關 係為其不利之處分？ ㈠按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等 ，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神， 爰制定本法。」第15條第3項規定：「受僱者經醫師診斷需 安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算， 依相關法令之規定。」第21條規定：「受僱者依前7條之規 定為請求時，雇主不得拒絕。」「受僱者為前項之請求時， 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之 處分。」第38條規定：「雇主違反第21條、第27條第4項或 第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」「 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名 ，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞動基 準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇 主得不經預告終止契約：一、......。六、無正當理由繼續 曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」行政罰法第18條第1項 規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難 程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考 量受處罰者之資力。」 ㈡本件原告主張曾靖文以Line通訊軟體請假不合規定，逕自曠 職，原告解僱於法有據等語。然查依被告勞工局就本件爭議 之訪查紀錄及105年7月13日臺中市政府性別工作平等會105 年第11次評議會議內容，原告既未訂定相關請假規則，並稱 員工請假事先以口頭告知負責人或會計即可，且曾靖文亦曾 以Line方式請假獲准等情自承無訛，則曾靖文於105年3月22 日再以相同方式請假，自難指其違背請假規則，而屬曠職。 依曾靖文於105年3月22日以Line通訊軟體傳送予嚴孟霆之內 容記載：「老闆娘～快中午去三樓搬林崑樹12色下來，覺得 我內褲濕濕的，去上廁所發現內褲有血，下午請假去看婦產 科，醫生說動到胎氣，需臥床休息一個禮拜」，並附有診斷 證明書1紙（本院卷第16頁）。依據上開內容，即可證明曾 靖文已向嚴孟霆辦理請假事宜，倘如原告所稱先前再三告誡 曾靖文不得再以Line通訊軟體請假，即應通知曾靖文（無論 係採口頭、電話或簡訊方式，均可輕易完成通知之目的）其 請假方式不合規定，應依原告所定程序重新辦理，始符常情 。然原告於曾靖文長達七日並未到職，其間竟無任何舉措通 知曾靖文請假不合規定，甚且曾靖文嗣於105年3月31日返還 原告任職，原告亦未就此通知曾靖文補辦請假程序，反而逕 於翌日105年4月1日曾靖文上班一日後，始以曠職三日以上 為由主張終止勞動契約云云，顯係編派藉口，而為非法解僱 之托辭，自難採信。 ㈢原告就曾靖文懷孕安胎之請假需求，事前並無請假手續之具 體規範、事中未對請假狀態表示意見、事後同意員工重返職 場工作，嗣後竟以曾靖文請假手續不符規定主張解僱，顯係 歧視曾靖文懷孕請假之需求。從而原處分認定原告違反性別 工作平等法第21條第2項規定，並予裁罰鍰10萬元，衡量原 告所為對曾靖文之不利處分，係剝奪其工作權，且曾靖文生 產在即，影響其後續權利甚鉅，經審酌原告應受責難程度及 所生影響，爰於性別工作平等法第38條規定2萬元以上30萬 元以下之法定罰鍰額度內，裁處原告罰鍰10萬元，核屬妥適 ，並未逾越裁量權行使之合理範圍。 五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合 ，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 1 月 2 日 行政訴訟庭法 官 張升星 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須 按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令 及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事 實。 中 華 民 國 107 年 1 月 2 日 書記官 莊金屏