臺灣臺中地方法院
行政訴訟判決 108年度簡字第86號
108年12月31日
辯論終結
原 告 早稻幸福有限公司
代 表 人 李文焻
被 告 臺中市政府
代 表 人 盧秀燕
訴訟代理人 吳冠賢
訴訟代理人 巫豐哲
上列
當事人間違反勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國
108年10月25日勞動法訴二字第1080021724號
訴願決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事餐飲業，為
適用勞動基準法之行業。於
108年7月10日經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現原告
未依規定置備勞工吳瑞玉107年9月份工資清冊，違反勞動基
準法第23條第2項規定。經被告審查屬實，
乃依同法第79條
第1項第1款規定，以108年9月4日府授勞動字第0000000000
號行政裁處書，裁處被告
罰鍰新臺幣（下同）2萬整（下稱
原處分）。原告不服，提起訴願亦遭駁回，遂提起本件行政
訴訟。
二、本件原告主張：
㈠原告僱用之店長吳瑞玉因私人感情出錯，
率爾離去，其未依
規定詳實記載提交予原告，導致無法適時提供當月薪資陳報
市府。原告公司內部應該交接業務，皆需依店長職責填報！
該職責是否為店長之責？檢陳該店長依其職責，只把107年8
月份以前的相關營業資料報表，及本公司記載之該員當年的
薪資紀錄影本提供
佐證。
㈡該前項所述，該員（吳瑞玉）於107年9月23日即失聯，確實
沒做108 年9 月的營業、薪資報表提交公司。若本人擅於該
員（吳瑞玉）每月薪資，將107 年9 月薪資登載，豈不造成
「偽造文書」罪嫌。臺中市政府此舉，真的是強人所難。另
本人多次接獲市府勞工局公文，均火速前往市府說明，並請
求市府代為轉達請吳瑞玉店長出面說明處理均未果，豈可歸
責本公司，均係
原處分機關就本人說明憑空臆測，一昧追究
為本公司無法提出員工吳瑞玉107 年9 月薪資，供原處分機
關審查，據以開罰，顯失公允！顯然違背公務員服務法第一
條（忠實服務）公務人員應格守誓言忠心努力，依
法律、命
令所規定執行其職務。
㈢
緣107年9月本人耳聞該店長吳瑞玉因其與男友分手，欲傷害
其全家，怕她受到其男友揚言傷害報復，擅於107年9月26日
不辭而別索性離去，以ＬＩＮＥ詢問當日早餐應備數量及客
人訂購早餐項目都沒回應！索性電話都遭其封鎖！關心她，
怕她出事，反而她回應不要沒事找事，就直接封鎖，根本無
從聯繫，請問鈞院，我身為公司負責人如何處理是好？萬一
真的事情發生，我要像之前的北部一家咖啡店老闆，因知情
不報，被法院起訴嗎？市府此舉，簡直草率行事率爾罰鍰，
豈有此理？令人痛心。
㈣原處分機關臺中市政府魯莽擅專，既然要求本公司提出107
年9月份薪資清冊提供審查，又未依本公司負責人請求請吳
瑞玉店長詢問其以店長之身分，在市府公證之下，就店長吳
瑞玉在不辭而別之前，有無做成107年9月份薪資清冊，答案
不就揭曉了嗎？另外有關紀錄，也可以詢問吳瑞玉店長，是
不是在次月6日之前，她應該把相關紀錄交給公司？本公司
無前述資料如何提供？台灣市政府承辦人簡直強人所難，簡
直專橫無理且擅專！復未給予雙方陳述意見之機會，請求聯
絡吳瑞玉店長出面說明並補齊相間資料補簽辭職書雙方不是
圓滿解決了嗎？我身為負責人也以最大的誠意，若有確有其
所述積欠當月（107年9月）薪資則本人代表公司義無反顧
按
最後離扣除未到職日等，願再補發當月薪資。
㈤綜總以上說明，請求鈞院
撤銷原處分，並請臺中市政府退回
新臺幣2萬元罰鍰。以伸張正義，還給公司清白。
三、被告答辯則以：
㈠原告早稻幸福有限公司經營早餐店業，為適用勞動基準法（
以下簡稱勞基法）之行業。查原告未置備所僱勞工吳瑞玉
107年9月份工資清冊，經被告所屬機關臺中市政府勞工局(
以下簡稱勞工局)於108年7月10日實施勞動檢查，發現原告
確有
前開違法情形，查有原告之談話紀錄等資料影本
可稽，
業以108年8月6日中市勞動字第1080048617號函通知原告檢
查結果，並給予10日之陳述意見機會，原告雖以108年8月8
日早稻第000000000號書函陳述意見，被告
稽之全案附卷，
審認原告違反勞基法第23條第2項規定屬實，
爰依勞基法第
79條第1項規定，以108年9月4日府授勞動字第1080210907號
行政裁處書，處以新臺幣2萬元整罰鍰在案，原告不服提起
訴願，案經勞動部以108年11月6日勞動法訴二字第00000000
00號
訴願決定書駁回。
㈡按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞
工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法
；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞
動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第23條第2項
規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項
目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五
年。」、第79條規定：「（第1項）有下列各款規定行為之
一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反…
、第二十二條至第二十五條、…。」。
㈢關於原告主張案內勞工吳瑞玉係屬原告所聘僱之店長，因其
私人感情出錯率爾離去，未依規定交接業務，導致原告無法
提供107年9月份工資清冊資料，並將該資料提供給被告機關
一節：
1.查勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工
權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。又顧及勞資關
係中勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方之斡
旋能力及保障
勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，課
以雇主應嚴格遵守勞基法之義務。從而同法第23條第2項規
定雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、
工資總額等事項記入且工資清冊應保存五年，係鑑於勞雇雙
方對於工作時間、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致
損及勞雇關係和諧，為確立勞工與雇主約定之工資結構範疇
，以資為勞資爭議之佐證，此乃法律強制規定。
2.再查勞基法施行細則第14-1條規定：「本法第二十三條所定
工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方
議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令
規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之
金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式
或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」
3.按最高
行政法院106年度裁字第96號
裁定理由
略以：「所謂
『置備』，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得
隨時供檢視及利用之狀態，…，
俾保障勞工權益。…。」及
臺中高等行政法院100年度簡字第96號判決理由略以：「
所
稱『置備』係指該等簽到簿或出勤卡，使其處於得隨時供檢
視及利用之狀態；…。」，爰此，查勞基法規範中所謂雇主
之「置備」概念係為雇主所準備該等工資清冊資料，應使其
處於隨時供檢視及利用之狀態。
4.復依卷附108年7月10日本府勞工局勞動條件檢查談話紀錄記
載略以：「(問：請問貴單位與勞工吳瑞玉約工時及工資制
度為何？)答：…基本上工資項目均為約定工資，無其他津
貼項目；出勤紀錄以打卡紀錄為準，無其他書面或數位資料
等載，…。(問：請問貴單位與勞工吳瑞玉爭議事項為何？
)答：…另吳員107年9月28日再次失聯後，發現相關表單(吳
員出勤紀錄及工資清冊)均消失，疑似吳員已私自帶走，故
本單位並未置備吳員出勤紀錄及工資清冊。…。」等語，以
上內容皆經原告負責人本人李文焻詳閱無誤後，始蓋章並簽
名在案，足見原告於受檢當時確未將勞工吳瑞玉107年9月份
工資清冊處於得隨時供檢視及利用之狀態，違法事實
洵堪認
定。
5.基此，勞基法第23條第2項所稱「置備」係指所準備之勞工
工資清冊，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，本件原告於
受檢時即
自承未留存置備案內勞工吳瑞玉工資清冊，本府勞
工局當場即提示違法情形，原告雖主張係因勞工吳瑞玉為店
長，未依規定交接業務
云云，
惟顯係其內部管理問題，經核
與勞基法第23條第2項所定之要旨不合，再者原告於收受本
府勞工局檢查結果通知後，亦未積極說明提供證據以及坦承
未有相關營業日報、月報及相關費用等資料來佐證置備留存
勞工吳瑞玉之工資清冊，尚難執為本件免予處罰之論據，
是
故原告所訴，尚非可採。
㈣再者，被告亦針對原告所述於108年7月17日電洽勞工吳瑞玉
確認是否有留存107年9月份出勤及工資清冊
所載公務電話紀
錄表略以：「(問：公司這邊是有提到出勤紀錄跟工資清冊
都是您自行留存，對嗎？)答：有阿，我有存在手機裡阿。(
問：我是說
正本的部分有在您那裏嗎？)答：怎麼可能，正
本都在公司阿。(問：那您存在手機裡的有9月(107年)的出
勤及工資明細嗎？)答：因為那個月我沒有做到月底，所以
沒有拍，可是我每天都有拍報表給我們老闆。(問：好那我
跟您確認107年9月的出勤及薪資沒有在您那裡，您都拍給老
闆了？)答：對阿。」等語，本件原告違法事證明確，違法
構成要件該當，原告縱無故意之犯意，惟其既為雇主，未依
法置備勞工工資清冊亦有過失，原告之主張亦非得作為阻卻
違法之事由，未符行法罰法所定各該得
予以減輕或得免除其
處罰之情形，被告本府依法就原告違法事實裁處，處以法定
罰鍰最低額新臺幣2萬元整罰鍰，並無不當。
㈤基此，本件原告於受檢當日無法提供資料，此即非置於隨時
得供檢視之狀態，原告於收受檢查結果通知後亦無積極說明
及提供相關佐證資料，核與勞基法所定之勞工工資清冊之置
備性質不符，無法阻卻其違法事由，故原告未置備勞工工資
清冊，違反勞基法第23條第2項規定事實明確，被告依法裁
處自屬
有據。
㈥綜上，本件起訴應無理由，敬請鑒核並駁回原告之訴。
四、本件爭議之關鍵即為：原告未能提供勞工吳瑞玉107年9月份
工資清冊，是否違反勞動基準法第23條第2項之規定？有無
不可歸責於己之事由而得主張阻卻其責任？
㈠勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本
法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工
所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第23條第
2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資
各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保
存5年。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為
之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反..
....第22條至第25條......、規定。」勞動基準法施行細則
第14條之1規定：「本法第23條所定工資各項目計算方式明
細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。
二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約
定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。」「雇主提
供之前項明細，得以 紙本、電子資料傳輸方式或其他勞
工可隨時取得及得列印之資料為之。」
行政程序法第103條
第5款規定：「有下列各款情形之一者
行政機關得不給予陳
述意見之機會：一、......五、
行政處分所根據之事實，客
觀上明白足以確認者。」
行政罰法第42條第6款規定：「行
政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。但有下
列情形之一者，不在此限：一、......六、裁處所根據之事
實，客觀上明白足以確認。」
㈡原告於被告進行勞動檢查時，未能提供勞工吳瑞玉之工資清
冊一節，
兩造均不爭執，並有卷附臺中市政府勞工局108年
7月10日勞動檢查談話紀錄，原告陳稱略以：「（問）請問
貴單位與勞工吳君爭議事項為何？（答）本單位店內營收報
表及核發工資皆由吳君執行，惟吳君107年9月23日即失聯，
失聯後發現相關表單（吳君出勤紀錄及工資清冊）均消失，
疑似吳君私自帶走，故本單位未置備吳君出勤紀錄及工資清
冊。」據此，被告派員訪查時，原告確實未置備所僱勞工吳
瑞玉之工資清冊，其違反勞動基準法第23條第2項之事實，
足以認定。
㈢至於原告主張其出勤紀錄均須仰賴勞工吳瑞玉陳報營業資料
後，原告始得核發薪資，然因吳瑞玉因私人感情糾紛不告而
別，亦未陳報營業資料，因此無法提供薪資資料等語。然查
勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊
，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項
記入。工資清冊應保存5年。」上述法條規定明確，必須置
備勞工清冊之義務乃為「雇主」，此乃公法上之強制規定，
自難另以其他方式轉嫁此項義務。因此原告於本件審理中主
張：原告開設早餐店原本採取和超商相同之POS電腦系統紀
錄出勤資料，但因經常當機，
嗣自107年4月間起，即未使用
電腦管理軟體，改由店長（即勞工吳瑞玉）紀錄等語，縱令
屬實，仍然無法因此豁免原告身為「雇主」，必須提供勞工
薪資清冊之法定義務。換言之，無論雇主選擇何種經營管理
模式（例如電腦差勤系統或由特定勞工紀錄），如因技術障
礙或個人因素以致無法提供薪資清冊，上述勞動基準法之法
律責任仍由雇主承擔。否則，
倘若容許雇主逕以電腦系統或
委託他人為由，任意轉嫁其公法上之義務，而輕易規避上述
強制規定，自非允當。
㈣末查，本件原告對其未能提供勞工吳瑞玉之工資清冊一節，
並不爭執，則被告認定原處分所根據之事實，客觀上明白足
以確認，而依
行政程序法第103條第5款及
行政罰法第42條第
6款規定未給予陳述意見之機會，自屬
於法有據。據此，原
處分依勞動基準法第79條第1項第1款規定，裁處最低罰鍰2
萬元，
認事用法，並無
違誤。
五、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原
告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項
前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 1 月 14 日
行政訴訟庭 法 官 張升星
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於
送達後20日內，向本院提出
上訴狀，其
未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由
書（均須按
他造人數附
繕本）。上訴理由應表明關於原判決
所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有
違背法令之具體事實。
書記官 簡芳敏
中 華 民 國 109 年 1 月 14 日