臺灣臺中地方法院民事判決 102年度
勞訴字第129號
原 告 侯采葳
訴訟
代理人 王文聖
律師
被 告 一宇建材有限公司
法定代理人 吳美援
訴訟代理人 朱逸群律師
上列
當事人間因給付
資遣費等事件，本院於民國103 年4 月8 日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍拾壹萬玖仟伍佰貳拾柒元，及自民國一
０二年十一月六日起至清償日止，
按週年利率百分之五計算之利
息。
原告其餘之訴
駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾柒萬參仟壹佰柒拾陸元為被告
供
擔保後，得
假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣
伍拾壹萬玖仟伍佰貳拾柒元為原告
預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之
聲請駁回。
事實及理由
壹、事實摘要：
一、原告主張
略以：
（一）原告於民國98年11月2 日起受僱於訴外人安美建材有限公
司（下稱安美公司) 擔任業務專員，
嗣於100 年11月間，
安美公司進行事業改組，所有員工均由被告一宇建材有限
公司繼續留用並擔任原職務，依勞動基準法第20條規定，
原告在安美公司之工作年資，被告應予承認。
詎被告於10
2 年4 月9 日，竟未附理由，而僅以通訊軟體Line傳送：
「公司一樣支付妳的薪水到20號，請妳今天起，不用再進
來公司了，休妳的假。辦妳的事去。謝謝。」等語之訊息
給原告，終止
兩造間之勞動契約，且未依法給付
資遣費、
預告工資給原告，復積欠原告業績獎金。經原告於102 年
4 月22日及同年7 月18日向台中市勞資關係協會申請調解
，經該會於102 年5 月23日及同年8 月6 日進行調解後，
均調解不成立。
（二）再者，原告若有未及打卡上、下班情事，事前均會填寫「
出勤卡片簽核表」，呈請主管劉錫鴻簽名，斷無被告所指
之情；再者，被告所屬員工超過30人以上，依勞動基準法
第70條規定，被告制定之工作規則應報請
主管機關核備後
並公開揭示，始生效力，此有行政院勞工委員會(86)台勞
動一字第031794號函文可據，被告亦
自認其為將
上開工作
規則送請主管機關核備，上開工作規則自未生效，被告援
引工作規則之規定，終止勞動契約，並無理由，原告自得
依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告工
資、資遣費，及被告以不實名目剋扣之績效獎金。茲
臚列
請求給付項目及金額如下：
⒈資遣費：
原告自98年11月2 日起任職安美公司，後自100 年12月1
日起受僱於被告，依勞動基準法第20條規定，原告之工作
年資應合併計算，故算至被告於102 年4 月20日解僱原告
之日為止，原告工作年資為3 年又170 日，依勞工退休金
條例第12條規定，資遣費基數為1.73【計算式：3 ＋（29
＋31＋31＋28＋31＋20÷365 ）÷2 ＝1.73】，原告離職
前6 個月平均工資為3 萬6,000 元，故被告應給付之資遣
費為6萬2,280元。
⒉預告工資：
被告未經預告即終止勞動契約，因原告之工作年資為3 年
又170 日，依勞動基準法第16條第1 項第3 款規定，被告
應給付30日預告工資36,000元。
⒊101年度年終績效獎金：
原告於99年
迄101 年間，連續3 年業績均為第一名，被告
竟於101 年以莫須有之「侯采葳因領導能力有待加強、人
際關係須再圓融」為由，扣年終績效獎金3 個基數，計剋
扣1 萬8,000 元，此有被告公司之公告為據，因被告本訂
有發放年終獎金基數評比標準（詳證五公告說明1 、2 、
3 ），被告未依該發放年終獎金評比標準而予剋扣原告三
個基數之年終獎金1 萬8,000 元，顯未依約為之，原告自
得依被告制定之101 年度年終獎金發放標準，請求被告給
付1萬8,000元。
（三）此外，被告為獎勵員工積極達成銷售業績，設有業績獎金
制度，其核算方式係以所屬業務專員於每月份之銷售業績
於計算毛利後分別有到達18萬元至22萬元、22萬元至35萬
元、35萬元至50萬元以上，應領取業績獎金分別以毛利的
7.5%、10% 、15% 、20% 計算，並於扣除其中5%發給內勤
員工外，餘95% 發給達到銷售業績之員工，試舉例以明之
，設若員工於該月份達到業績之實際毛利為50萬元，則該
員工應領取業績獎金為95,000元( 計算式：500,000 ×20
% ×95% ＝95,000）。因被告尚有下述年度之業績獎金未
給付原告，
爰一併請求被告給付：
⒈100 年7 月份之業績獎金3 萬1,884 元：
⑴原告於100 年7 月份所達成業績之實際毛利為110 萬6,42
1 元，應領取之業績獎金為19萬0,967 元（計算式：110
萬6,421 元×20% ×95% ＝19萬0,967)，被告僅依毛利83
萬7,279 元計算後，給付原告業績獎金15萬9,083 元，尚
有保留毛利16萬7,810 元未核算予原告，原告自得就該保
留毛利16萬7,810 元中，請求被告給付業績獎金3 萬1,88
4 元（計算式：190,967 －159,083 ＝31,884）。
⑵因原告就100 年9 月薪資及業績獎金之實支金額為19萬3,
465 元，被告係於100 年10月11日存入原告設於兆豐國際
商業銀行帳號000-00-00000-0號活期存款帳戶內，此有該
存款明細表及原告之薪資明細表可據，足認被告就100 年
7 月份保留毛利16萬7,810 元計算之業績獎金3 萬1,884
元，確未給付原告。又該100 年9 月份之薪資明細表仍載
明「7 月毛利837,279 ×20％×95％＝159, 083；保留毛
利167,810 」等文字。從而，被告
抗辯100 年7 月份所保
留毛利16萬7,810 元，已於100 年8 月份給付原告，顯屬
無稽。
⒉101 年度未給付之業績獎金：
原告於101 年1 至7 月間，可領得之業績獎金應為40萬6,
317 元，被告僅發給14萬6,892 元，尚有23萬9,109 元未
給付；另原告於101 年8 至12月間之業績獎金應為42萬3,
351 元，被告迄今分文未付，此有被告所製作之101 年業
務銷售統計表及原告所製作之計算表可據，原告自得請求
被告給付之。
⒊102年度未給付之業績獎金：
原告於102 年度1 至3 月間之業績獎金應為27萬9,451 元
，被告均未給付，此有被告製作之102 年度業務銷售統計
表及原告製作之計算式可據，原告亦得請求被告給付。
⒋99年度7 月、8 月、11月、12月及102 年3 月之已簽約業
績共518,939元：
原告於99年7 月、8 月、101 年11月、12月、102 年3 月
等月份，各已與客戶簽約立穩營造、陳俊逸、賴安園、林
麗琴簽約，各該客戶均已支付簽約金，且被告已陸續出貨
抑或準備出貨中，原告顯已達成業績，唯被告並未計入年
度銷售統計表內，經原告依各該簽約金額分別計算毛利後
，主張被告共應給付原告51萬8,939 元之業績獎金，此有
原告製作之應給付業績獎金計算式、契約書及毛利計算書
可據。因上述業績為原告離職前所達成者，被告亦已收受
客戶給付簽約金及貨款，被告自應依其所設之發給業績獎
金標準，給付原告51萬8,939 元。
（四）
並聲明：⒈被告應給付原告158 萬7,847 元，及自
起訴狀
繕本送達之
翌日起至清償日止，按年利率百分之5 計算利
息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊願供擔保，請准宣告假執
行。
二、被告抗辯略以：
（一）按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告
期
間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞
動契約者」，勞動基準法第18條第1 款定有明文。
本件原
告自101 年10月間起即經常不遵守被告公司規定，先至公
司打卡紀錄到勤時間，而由同事代其簽到，主管曾多次
予
以口頭警告，詎料原告不但置若罔聞，於101 年12月及10
2 年1 月間更變本加厲，該2 個月期間僅有5 天依規定上
班打卡，餘均由同事代簽。至102 年2 月份之農曆過年前
仍未見原告改善，被告
乃於102 年2 月份扣原告之全勤獎
金，原告始稍加收歛。詎數日後，原告故態復萌，而於10
2 年3 月1 日、5 日、6 日、8 日、12日、16日、21日、
22日、28日、29日及4 月1 日等日，均未打卡上班，被告
忍無可忍，乃依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，以
原告違反工作規則情節重大，於30日內之102 年4 月9 日
通知原告終止勞動契約。依上開說明，被告既係依勞動基
準法第12條規定終止契約，原告應不得請求被告給付預告
工資，此部份之原告請求應無理由。
（二）按年終獎金並
非經常性給與之工作
報酬，雖勞動基準法第
29條規定事業單位於一定條件下應給予全年工作並無過失
之勞工獎金，
惟其給付標準及數額，
法無明文，雙方間之
勞動契約亦未就此約定。再依一般事業單位之慣例，年終
獎金乃雇主視勞工表現良窳而酌給之獎勵，其數額多寡本
無一定標準，端視雇主對勞工考評之結果
而定。準此，如
雇主考評結果認為勞工表現不佳，當然有權減發該勞工之
年終獎金，否則雇主
祇能獎而不能懲，將有失公平。本件
兩造間就原告之年終獎金應發放若干，並無明確約定，被
告亦從未制訂有關年終獎金之發放辦法，
是以原告謂被告
未「依約給付」其年終獎金，其「約」何在，令人不解。
又原證五之公告即為101 年度發放年終獎金之結果，其「
說明」項下各點內容，均為該年度年終獎金之說明，並非
僅以其中某項作為評比標準，此觀該公告之內容自明。
職
是之故，原告謂被告訂有發放年終獎金基數評比標準
云云
，顯係斷章取義。而被告本於考評結果，認為原告表現不
佳而予扣減其年終獎金，亦屬被告之固有權限，從而原告
請求被告給付此部分業經扣減之年終獎金，
即屬無據。
（三）又按，被告計算業績獎金之區間，係以每年3 月至8 月、
9 月至翌年2 月為界，各為6 個月之區間，此觀原證七之
表格第二頁原告亦記載2 月份為「年度歸零」等字自明，
是以，原告以101 年1 月至7 月8 月至12月為區間計算業
績獎金，即有錯誤。而就原告101 年3 月至8 月區間之業
績獎金，被告已於101 年12月10日發放完畢，原告領款時
並無任何
異議，其竟於事隔1 年多，始無端主張其有業績
獎金差額未領，顯非可信。再者，原證七第1 頁僅為被告
公司內之各業務人員業績粗算表，並非最終業績表，蓋其
中尚有未收呆帳、退貨、折扣、顧問費等尚未扣除，故原
告以該業績粗算表，自行估算而製作原證七第2 頁之表格
，其內容並不正確，被告否認其真正，此部份應由原告舉
證證明其確有所主張之業績獎金差額存在，不能僅憑原告
自行製作之表格即認其已盡
舉證責任。
（四）另就101 年9 月之業績獎金部分，原告離職前之業績獎金
於扣除折讓顧問費及內勤獎金、健保補充保費、所得稅、
福利金後，其正確數額為45萬7,247 元，逾此部份原告之
請求亦無理由。
（五）原證九之表格為原告自行計算及製作之表格，被告否認其
真正。而原告之所以得領取業績獎金，除其簽下客戶訂單
外，還需要對客戶進行售後服務，如換貨、調貨、協調出
貨時間、地點、方式等種種繁瑣工作，最後還要負責收取
該筆訂單之貨款，始能計算完整之業績。今原告僅以其曾
與客戶簽下初步訂單，即不問該訂單有無出貨、出貨內容
為何、售後服務由何人處理、最後貨款有無收回等，一概
以其自行認定之毛利金額計算業績，其主張顯屬浮濫，不
應准許。
（六）並聲明：⒈
原告之訴駁回。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊如
受不利判決，願供擔保免為假執行。
貳、經本院與兩造協議簡化不爭執事項、爭點，其結果如下（見
本院卷第88頁正反面、第134 頁反面，本院依判決格式修正
或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
一、本件兩造不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
（一）原告自98年11月2 日起任職於安美公司，因安美公司事業
改組，所有員工均由被告留用並單任原職務，故原告於
100 年12月1 日起任職被告公司之事實。
（二）原告於98年11月2 日到職，擔任業務專員，101 年12月以
前並兼任門市主管，其工作內容為拜訪客戶、向客戶提案
、簽約、對客戶售後服務、收取應收帳款、管理門市等，
其薪資及獎金給付項目為：基本月薪+ 全勤獎金+ 伙食費
+ 業績獎金+ 績效獎金+ 久任獎金，再扣除借支、勞保費
、健保費（含補充保費）、福利金、所得稅等。
（三）兩造間之勞動契約經被告於102年4月20日終止。
（四）原告於離職前6 個月之平均工資為3 萬6,000 元。
（五）原告之任職年資為3 年又170 日。
（六）原告請求被告給付資遣費6 萬2,280 元，被告同意給付。
（七）就原告請求之101 年度9 月份至102 年度3 月份業績獎金
部份，被告同意給付如被證三所列出之45萬7,247 元。
（八）如原證九編號1 、2 及5 有關客戶賴西園、賴郁慧、立穩
營造迄今未出貨之事實。
（九）如原證九編號6 客戶林麗琴部分，實際出貨金額為48萬1,
214 元，其毛利原為11萬0,233 元，應扣除顧問費6 萬8,
033 元及未收貨款2萬5,521元之事實。
二、兩造爭執之重點為：
（一）被告於102 年4 月20日不經預告終止兩造間之勞動契約，
是否合法終止？
（二）倘被告未合法終止
系爭勞動契約，則原告有無另為終止勞
動契約之意思表示？其終止依據為何？
（三）原告請求被告給付預告工資3 萬6,000 元、101 年度年終
績效獎金1 萬8,000 元，各有無理由？
（四）原告主張被告應發給之業績獎金147 萬1,657 元，扣除被
告同意給付之45萬7,247 元外，其餘請求金額101 萬4,41
0 元，是否有據？
參、本院得
心證之理由：
一、被告於102 年4 月20日不經預告終止兩造間之勞動契約，業
已合法終止：
（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之
定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之
附合契約，而得
拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如
繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容
，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係
中，因企業之規模漸趨龐大
受僱人數超過一定比例者，雇
主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競
爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之
差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通
適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞
工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞
工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存
在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反
法律強
制規定或團體協商外，當然成為
僱傭契約內容之一部。雇
主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示
反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對
之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請
主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79
條第1 款規定處罰之問題，
苟該工作規則未違反強制或
禁
止規定，仍屬有效。再按勞動基準法第1 條明定：「為規
定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促
進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其
他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法
所定之最低標準。」是解釋與適用勞動法規、勞動契約時
，自不得背離上開基本原則（
參照最高法院91年度
台上字
第16 25 號判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字
第26號判決）。
（二）依據被告所提出之工作規則，其中「三、上班制度」第1
條規定：「⒈正常班：週一一週五上午8:00一下午17:30
（含中午休息吃飯時間在內) ，以打卡為依據，代打者及
被代打卡者，各罰款1000元，並取消當月全勤獎金，累犯
加倍；週六內勤人員上半班（8 ：00～12：00），司機、
倉管、晚班另行調度，其餘人員分二組輪班，週六視同正
常班，不得任意調班。…⒋遲到早退：F 、上下班未打卡
者，需當日或隔日呈交主管簽名，不得自行填寫上班時間
；至結算時上班或下班未具主管簽名者，扣除半日底薪，
全日未具簽名者，扣除全日底薪；當不另行通知。G 、代
打卡者與被打卡者，除扣除全勤獎金外，每次各罰款＄10
00元，並取消年終獎金！如有累犯，降薪處分！⒌曠職：
未依規定上班或假卡未依規定呈送簽呈者，依曠職論；一
年超過七天或連續超過3 天曠職者，公司予以解僱；試用
期間曠職者，即予解僱。」此有被告提出之工作規則1 紙
可憑（見本院卷第76頁）。衡諸常情，此乃一般企業主對
其員工出勤制度之查
核與工作態度之要求，期待員工勿怠
忽所擔任之工作，且被告所為依照員工出勤及打卡之情形
，視其情形予以扣除全勤獎金或按次罰款之方式，皆係出
於管理員工及明確獎懲內容所為之規範，此一關於員工考
勤、請假、獎懲等管理規則之制定，應屬合理。依證人劉
錫鴻到庭所證：原告到公司任職3 年期間，第1 年、第2
年都打卡，和其他的同事都一樣，是一直到任職第3 年的
下半年才出現不到公司打卡上班的情形，公司章程有規定
上班時間未打卡須經主管同意、簽名。因為都要寫一個紙
條給主管簽名，剛開始原告有寫紙條給伊，伊也予以簽名
同意，但是因為原告這樣做的次數太多，會影響公司整個
團隊之向心力，後來幾次伊並沒有准許原告不打卡，有十
幾次都沒有准許，原告仍照樣不打卡，屢勸不聽等語，可
知原告於知悉上開工作規則規定後，未提出異議繼續為被
告提供勞務，足認被告訂立之工作規則已發生附合契約之
效力，原告自應受拘束。至於被告為將上開工作規則報請
主管機關核備後公開揭示之規定，僅係被告應受勞動基準
法第79條第1 款規定處罰之問題，審酌上開工作規則並無
違反強制或禁止規定之情形，本院認為該等工作規則仍屬
有效。是以，原告主張上開工作規則因為送請主管機關核
備而未發生效力云云，實有誤會，尚無足採。
（三）按雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動
契約時，依
民法第263 條
準用第258 條第1 項規定，應向
他方當事人以意思表示為之。承前已論，原告明知上班時
間須先至公司打卡，上下班未打卡者，需當日或隔日呈交
主管簽名，不得自行填寫上班時間；至結算時上班或下班
未具主管簽名者，須扣除半日底薪。詎原告於102 年1 月
16、17、18、19、21、22、24、25、28、29、30、31日、
2 月2 日、4 、5 日等日期，均未於上班時或下班時打卡
，而於前一日或當日填寫「出勤卡片簽核表」與證人劉錫
鴻簽認，原告所填寫「未打卡申請說明」之事由，多僅記
載客戶名稱或去看工地乙節，此有被告提出上開日期之出
勤卡片簽核表影本為佐（見本院卷第193 至197 頁）。另
依被告提出之原告打卡單，可知原告於102 年2 月22日、
23日原告上班時未打卡，當月打卡單內註明「因2/22、
2/23請她先來公司打卡在出門，她不聽，經理說扣全勤」
等語；另原告於102 年3 月1 日、5 、6 、8 、12、16、
21、28、29日，亦未於上班時打卡，當月打卡單內註明「
扣全勤，扣600 元，第5 次開始每次扣100 元＝600 元」
、「4/10至4/18特休8 天」，而原告於102 年4 月3 日亦
未於上班時打卡之情形甚明，此有原告於102 年1 月至4
月之打卡單影本附卷
可稽（見本院卷第70至73頁）。參以
證人劉錫鴻到庭所證：「（原告訴訟代理人問：請提示被
證七，出勤卡片簽核表，這是原告未打卡上下班時候是否
都有寫出勤打卡簽核表向你申請？）有，我方才所說的紙
條就是這出勤打卡簽核表。」、「（原告訴訟代理人問：
原告在101 年11月到他離職之前有關向你申請的出勤打卡
簽核表是否都還在公司？）是。太久的都會丟掉，近期的
還在。」、「（原告訴訟代理人問：請提示被證一打卡單
，這上面有你簽名的是不是就是代表你有准許原告不必打
卡？）是。」、「（原告訴訟代理人問：打卡單上你沒有
簽名是否代表你不准許原告不打卡？）對，代表我不准許
。」、「（原告訴訟代理人問：除了你方才陳述是因為原
告不打卡的次數太多，所以你不准許原告不打卡之外，你
有無其他不准許的理由？）可以准許不打卡的情形是因為
我們的工作有帶工程，帶工程的時候要一早去工地就是要
去放樣，但是每個工程原則上放樣的時間不會連續超過兩
天，我們准許未打卡的話，就是同意業務員可以從家裡出
發去工地，而不是業務員可以睡到七點、八點以後才上班
，原告有好幾個申請不打卡的理由是說他要直接去拜訪建
設公司或業主，但是建設公司大部分的上班時間是八點半
以後或九點，不可能八點就開始上班，這樣來說，原告大
可以先來上班打卡再去拜訪建設公司或業主，所以原告有
好幾次的理由是說要拜訪建設公司而要申請不打卡，我是
他的主管一開始我有同意，但是也有勸導原告要先來打卡
再去拜訪客戶，原則上希望員工還是要到公司打卡再去做
他的事情，原告經我勸了好幾次，還是依然故我，導致
102 年3 月份的申請單我都沒有准許，未打卡申請單不是
原告寫一寫放在主管桌上就好，要經過我同意原告才可以
不打卡，原告都認為他只要寫那張就好，因為我們都是要
前一天提出未打卡申請單，原告都寫了未打卡申請單之後
，隔天就沒有來打卡，原告都不管我是否有准許他這樣做
。在我看來原告是濫用了填寫未打卡申請單的這項制度。
」、「（問：被告為何解僱原告？）原告沒有來打卡上班
，就直接去工地，這樣會影響員工的向心力，因為公司規
定員工都要先進公司打卡，且員工要來公司打掃，因為早
上八點到八點二十分是公司的打卡時間，原告沒有來打卡
就沒有參與打掃工作，我們有做環境整潔的職位代理人分
配表，原告也有簽名，原告與張育菖互為代理人，如果原
告沒有來打掃，張育菖要做兩份工作，因此會引起同事間
的不滿，有些是原告本身人際關係，我們在前一年的年終
有處罰原告而扣三個基數的獎金，原告也有不服而提出
申
訴。原告屢勸不聽都不上班打卡，持續有兩三個月這樣的
情形，被告才會因為原告沒有打卡這個理由解僱原告。」
等語，及原告提出之行動電話Line通訊軟體之簡訊列印內
容影本（見本院卷第10頁），可知原告以上開方式填寫「
出勤卡片簽核表」方式，申請上班不打卡之情形，過於頻
繁，雖證人劉錫鴻於102 年1 月、2 月間仍予准許，惟經
劉錫鴻勸告原告數次後，原告仍於102 年3 月間以相同方
式申請於上班時間不打卡，而均未經證人劉錫鴻准許，原
告確有濫用公司內部所規定之上述上班時不打卡申請制度
之情，始為被告所解僱。
（四）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款著有規
定。而所謂「重大」，除應評估勞工是否有
可歸責事由外
，尚應進一步擴及其他社會性因素（德國終止勞動契約保
護法第1 條參照）。其判斷標準應為勞工違反勞動契約或
工作規則之事由，是否已經嚴重至期待雇主繼續勞動契約
給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動
契約對雇主有造成損害
之虞，非採取此等非常手段不能防
免之，如是，即足當之。查上述原告未於上班時打卡，而
屢以填寫出勤卡片簽核表向主管申請之方式，徵得主管劉
錫鴻同意其於部分日期得以於上班時不打卡，然因主管劉
錫鴻既就原告所申請之102 年2 月22日、23日、3 月1 日
、5 日、6 日、8 日、12日等日期，否准原告之申請，並
於102 年3 月15日以發送簡訊通知之方式，將公司欲解僱
原告乙事，告知原告後，原告仍於102 年3 月16日、21日
、28日、29日未於上班時打卡，經被告就原告之102 年2
月份、3 月份薪資，扣減全勤獎金數額及按次扣罰100 元
後，原告仍於102 年4 月1 日未於上班時打卡，審酌原告
之行為，次數非僅一次，亦非初次違規，其間又經主管劉
錫鴻之勸誡及經被告以扣全勤獎金及按次扣罰100 元之方
式予以處罰，原告仍未改正，而仍為相同之違反勞動規則
之行為，自屬故意違規，致勞雇間關係逐漸破裂，原告行
為
堪認違反勞動契約及勞動規則，且已達情節重大之程度
。是以，被告乃著由經理吳仁正於102 年4 月9 日，以行
動電話傳送Line軟體訊息給原告，通知原告將於102 年4
月20日起終止兩造間勞動契約，原告亦於當日收到經理吳
仁正所為被告終止契約之通知後，回傳訊息質問吳仁正，
顯然被告終止契約之意思業已到達原告，
益徵被告所辯：
係因原告多次未於上班時打卡，經予扣全勤獎金方式處罰
後，原告仍未改正，才解僱被告等語，核與事實相符，應
可採信。
（五）從而，本件被告以原告未依規定於上班時打卡，經扣全勤
獎金仍未改正，情節重大為由，依勞動基準法第12條第1
項第4 款之規定，認為原告有違反勞動契約或工作規則情
節重大之情形，予以終止僱傭契約，於法並無不合。依此
，原告請求被告給付預告工資36,000元，於法即屬無據，
不應准許。
（六）末查，兩造間之勞動契約，既經被告依勞動基準法第12條
第1 項第4 款規定終止，依法原告並無向被告請求給付資
遣費之權利。惟因被告於本院審理中，就原告所請求之資
遣費6 萬2,280 元，同意如數給付，是原告就資遣費之請
求，自得准許。
二、原告請求被告給付101 年度年終績效獎金1 萬8,000 元，並
無理由：
（一）原告主張被告就101 年度年終績效獎金，有扣下1 萬8,00
0 元未發放乙節，被告並不爭執，並抗辯：原證五之公告
內容，即為101 年度發放年終獎金之結果，其「說明」項
下各點內容，均為該年度年終獎金之說明，被告並非僅以
其中某項作為評比標準放年終獎金基數評比標準，被告係
本於考評結果，認為原告表現不佳而扣減其年終獎金，係
被告之固有權限等語置辯。查，依被告所訂上開工作規則
「十五、獎金制度」第3 點，係規定：「年終獎金：年終
時由會計結算全年業績及考績分數，呈主管審核。公司具
有保留、刪減之權力。」等語（見本院卷第101 頁）。依
此，被告對於每年度所核發之員工年終獎金數額，確實有
依各該員工之全年業績及考績分數，予以審核及保留、刪
減之權力無疑。
（二）審酌本件兩造約定之年終績效獎金，性質上屬獎勵性給與
，係為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，並非
經常性給與。兩造既以上開工作規則約定出勤之考核及獎
懲方式，原告倘有違反工作規則之情事，被告據上開工作
規則，以扣減年終績效獎金或每月罰款之方式，給予適度
懲處，並非無據。況原告主張被告係不當剋扣101 年度年
終績效獎金云云，亦未舉證
以實其說，故其主張被告應給
付101 年度年終績效獎金1 萬8,000 元，
自屬無據。
三、業績獎金部分：
（一）依據被告提出之工作規則附表三「高雄、臺中地區業務部
門業績獎金計算及施行辦法」，可知被告係規定「每年2
月不予累計，年度結束累計歸零（2/1-1/1 ），另呆帳及
保留款不歸零。」、「獎金發放日：例：一月出貨，二月
初收款最長票期二個月，四月初到期，五月五日領四月份
的薪資時，一同發放一月份業績獎金。每年6/10發放9-2
月，12/10 發放3-8 月。」等內容，此有上開業績獎金計
算及施行辦法影本附卷
可參（見本院卷第103 至105 頁）
，
可徵被告抗辯：其計算員工業績獎金之月份，係以每年
2 月歸零，每年6 月10日發放前一年之9 月至當年度2 月
之業績獎金，每年12月10日則發放當年度之3 月至8 月之
業績獎金等語，核與事實相符。至原告主張計算業績獎金
之區間為1 月至7 月發放一次、8 月至12月發放一次等語
，並非正確，而應以被告之抗辯較為可採。
（二）又，原告主張其於101 年1 至7 月間之業績獎金，除已領
得之14萬6,892 元之外，被告尚有業績獎金差額23萬9,10
9 元未給付云云，業經被告否認，原告自應就此部分負舉
證責任。查，被告制定之業績獎金計算及施行辦法，係規
定「基本責任額及累計額之認定以電腦統計後，須扣除折
讓、呆帳、設計費、保留款所含之毛利、特殊費用等。」
、「因經營案件需要，所產生的費用，由業務毛利中扣除
。」、「設計費、介紹費等費用，若因故未在出貨當月扣
除，則在費用支付發生當月份中扣除。」等內容（見本院
卷第103 至105 頁）。此外，觀之原告提出之原證七「10
1 年度之業務銷售統計表」，其上並註明「帳款如有未收
＋折扣＋顧問費時毛利會有異動」字樣（見本院卷第20頁
），可知被告抗辯原證七第一頁僅為各業務人員之業績粗
算表，並非最終業績表，其中尚有未收呆帳、退貨、折扣
、顧問費等均未扣除，原告依業績粗算表自行估算出之業
績獎金數額，內容並不正確等語，自非無據。且被告抗辯
：依照原告於101 年1 月至8 月份之業績，扣除顧問費、
折讓及未收款等，計算出實際業績後，依約定比例算出獎
金，再扣除原告應負擔之所得稅、福利金及預支獎金後之
金額為14萬6,892 元乙節，
業據其提出原告於101 年1 月
至8 月份之獎金明細表、各次申請顧問費之申請表、預支
獎金申請單等件影本為證（見本院卷第147 至169 頁）。
而上開業績獎金14萬6,892 元亦已由被告發放給原告完畢
，此經原告自認在卷，足認被告此部分抗辯，應可採信。
（三）另原告主張100 年7 月份之業績獎金，尚有差額3 萬1,88
4 元未發放等語，亦經被告抗辯：100 年7 月份之保留毛
利16萬7,810 元，業於次月（100 年8 月份）計入銷售毛
利內，經被告以100 年8 月份之銷售毛利7 萬5,468 元，
加計100 年7 月份之保留毛利16萬7,810 元後，以24萬3,
278 元之金額，計算出原告可取得之業績獎金為1 萬7,33
4 元乙節，業據被告提出100 年7 、8 月份之業務銷售業
績統計表影本為證（見本院卷第128 至129 頁），是以，
原告此部分主張，
亦屬無據。
（四）至原告請求被告發放99年度7 月、8 月、11月、12月及10
2 年3 月已簽約未出貨之業績獎金部分，亦經被告否認，
原告自應就此部分負舉證責任。
經查：
⒈原告固有於99年度7 月份、8 月份、101 年11月份、12月
份、102 年3 月份，分別與客戶立穩營造、陳俊逸、賴西
園、賴郁慧、林麗琴等人簽約之事實，惟客戶賴西園、賴
郁慧及立穩營造部分，僅有合約，迄未出貨乙節，業據被
告提出報價單影本為證（見本院卷第109 至116 頁），原
告於審理中對此表示不爭執，被告上開抗辯自
堪信實。審
酌迄本件兩造終止系爭勞動契約為止，上開客戶立穩營造
、賴西園、賴郁慧之部分，事實上既未出貨，自無後續貨
款收入可得收回並據以計算獎金之情事，則原告請求被告
應就客戶立穩營造、賴西園、賴郁慧之部分，按全部簽約
金額給付業績獎金云云，
要屬無據。
⒉另被告抗辯原告主張之原證九編號3 「陳俊逸（C 棟）」
及編號4 「陳俊逸（應為陳俊翔之誤）（B 棟）」部分，
因實際出貨品項和原告簽回之訂單不同，其中「陳俊翔」
（B 棟）部分已由其他業務員重新簽約，而客戶陳俊逸之
實際出貨金額為75萬1,037 元，毛利為26萬7,512 元，客
戶陳俊翔之部分實際出貨金額為65萬8,416 元，毛利為28
萬5,335 元，經以上開金額扣除折讓762 元及應付顧問費
12萬0,516 元後，其毛利金額為43萬1,569 元（26萬7,51
2 元＋28萬5,335 元－762 元－12萬0,516 元＝43萬1,56
9 元) ；且上開二位客戶經原告簽回合約後之售後服務、
收款等項，均由其他業務員負責處理乙節，亦據被告提出
報價單影本為證（見本院卷第117 至123 頁），堪信被告
此部分抗辯為真。審酌被告公司之業務人員自客戶處簽回
訂單後，若有連工帶料為客戶施作工程之情形，業務員尚
須去工地指導師傅如何施工，整個工程完工後，自客戶處
收回全部貨款及
承攬報酬；業務員計算業績毛利之最後基
準，則是以業績毛利扣除退貨、折讓、顧問費等費用後，
來計算業績；客戶陳俊逸的案件只有部分出貨時間是在原
告在職之期間內；業績獎金要依員工在職期間的出貨金額
為依據來計算業績獎金。同一案件若是在該員工離職以後
才出貨的話，獎金的計算會由承接該項工程的人來領取，
因為同一個案件的工程若原承辦的員工離職的話，會有另
一名員工去承接該案件而繼續跟客戶接洽及跑工地的工作
直到工程完畢，並無規定流程，常情就是說客戶跟我們公
司，每個客戶都會有一個名稱，也會有承辦業務員的名字
，原承辦業務員離職後，公司派了新的業務員去承接該客
戶的業務，所以檔案內就會有新的承接業務員的姓名，之
後的獎金計算就會由新的承接業務員來計算去領或沒有領
。毛利不夠就沒有得領了。因產品都會有品名、編號，舊
業務在職期間所出貨的品名及項目都有紀錄，如果說期間
有退貨、折扣或退顧問費，會依出貨的品名及項目去區分
折扣
等情，此經證人劉錫鴻到庭證述
綦詳，可徵被告計算
業績獎金之方式，並非一旦經原告與客戶簽約後，即按該
簽約之金額計算業績獎金。加以原告就其主張之計算方式
，並未舉證以證明係兩造成立勞動契約時所約定採用之業
績獎金計算方式。是以，本院認為有關員工業績獎金之計
算項目、金額，應以經被告公司會計人員核算之內容，較
為正確。故本件應以被告之抗辯，核與事實較為相符可採
。
⒊至客戶林麗琴之部分，實際出貨金額為48萬1,214 元，其
毛利原為11萬0,233 元，應扣除顧問費6 萬8,033 元及未
收貨款2 萬5,521 元乙節，兩造均不爭執。依此，客戶林
麗琴部分之實際毛利僅1 萬6,679 元，故原告主張此部分
之實際毛利為16萬4,560 元，亦屬無據。
（五）
綜上所述，經本院調查證據結果，認為原告請求被告給付
100 年、101 年、102 年度之業績獎金部分，應以被告所
辯僅應給付101 年9 月份至102 年3 月份之業績獎金45萬
7,247 元，較為可採。且被告亦於本院審理中同意給付上
述業績獎金45萬7,247 元予原告，故原告主張被告應給付
業績獎金45萬7,247 元部分，尚屬有據，自應准許。其
逾
此範圍之請求，並無理由，不應准許。
四、末按，給付有確定期限者，
債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任。給付無確定期限者，債務人於
債權人得請求給付時，
經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經
債
權人起訴而送達訴狀，或依
督促程序送達
支付命令，或為其
他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229 條第1
項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者
，債權人得請求依法定利率計算之
遲延利息。但約定利率較
高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定
，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第233 條第
1 項、第203 條亦定有明文。是本件原告就其請求被告應給
付
前揭資遣費、業績獎金之工資等部分，業已起訴狀繕本之
送達，為催告之意思表示，被告於102 年11月5 日收到本件
起訴狀繕本後，迄未給付，自有
給付遲延之情，是原告請求
被告自102 年11月6 日起支付遲延利息，
核屬有據，應予准
許。
肆、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法等規定，請
求被告給付51萬9,527 元（計算式：6 萬2,280 元＋45萬7,
247 元＝51萬9,527 元），及自102 年11月6 日起至清償日
止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許
。其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
伍、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原
告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之
擔保金額宣
告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不
予准許。
陸、本件判決基礎
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及未經援用
之證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，自
無庸逐一論
述，
附此敘明。
柒、據上論結，原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟
法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文
。
中 華 民 國 103 年 5 月 6 日
民事第五庭 法 官 胡芷瑜
正本係照原本作成。
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 103 年 5 月 6 日
書記官 許瓊文