裁判書系統

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第70號 原　　　告　廖英信 訴訟代理人　王叔榮律師 被　　　告　宜傑事業有限公司 法定代理人　江瓊仙 訴訟代理人　蕭隆泉律師 複　代理人　陳柏宏律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年2月12日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟柒佰捌拾陸元，及自民國10 3年6月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用，由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；惟被告以新臺幣壹拾玖萬柒仟柒佰捌拾 陸元為原告供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序部分： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴狀請求：㈠被告應 交付原告非自願離職證明書。㈡被告應給付原告新臺幣(下 同) 46萬7161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。嗣於本院104年1月15日言詞辯論期日 ，將上開第㈡項聲明請求之金額變更為36萬1393元，核屬減 縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告方面： ㈠原告自民國97年11月5日起受僱於被告公司，擔任業務司機 一職。迄102年6月以前，平均月薪為4萬2193元。詎被告公 司竟於102年7月將原告調職為隨車人員，致原告102年7月僅 領取2萬5109元之薪資，短少1萬7084元(計算式：00000－00 000＝17084)。茲被告公司未遵守內政部74年9月5日(74)台 內勞字第328433號函釋之調動五原則，隨意調動原告之職務 ，致原告受有薪資之損害，原告自得請求賠償。 ㈡被告公司於102年10月底，再以：⒈原告102年4月至6月之考 核績效未達標準。⒉被告於102年6月底派員清查原告貨品庫 存，發現與帳務不符。⒊原告不符經銷商對旗下司機進行業 務狀況及行經路線等查核，造成被告公司商譽損失等事由， 要求原告自102年10月底離職。惟被告公司上開終止勞動契 約之行為，已違反勞工法令及勞動契約。原告乃於同日依勞 動基準法第14條第1項第6款規定，終止與被告公司之勞動契 約關係。則原告自得依據勞動基準法第19條、及就業保險法 第11條第3項之規定，請求被告公司發給非自願離職證明書 。 ㈢又被告公司未遵守勞動基準法第16條第1項之預告期間終止 勞動契約，依同條第2項之規定，自應給付預告期間之工資 。茲原告之工作年資自97年11月5日起至102年10月31日止， 合計為4年11月又26日，已超過3年，依規定應於30日前預告 始能終止契約，故原告亦得向被告請求給付30日之預告期間 之工資4萬2193元。 ㈣另資遣費依勞工退休金條例第12條第1項之規定，由雇主按 工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者 ，以比例計給，最高以發給6個月為限。茲原告之工作年資 為4年11月又26日，以平均工資每月4萬2193元計算，被告公 司應給付之資遣費為10萬5194元【計算式：(42193×4÷2) ＋(42193÷2×360/365)＝105194】。 ㈤再勞動基準法第38條定有特別休假之規定，惟原告任職被告 公司期間，從未休過特別休假。以原告工作年資計算，特別 休假計34日，則被告公司應給付原告未休之特別休假工資為 4萬7822元【計算式：(42193÷30)×34＝47822】。 ㈥勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金 或賠償費用。惟被告公司自99年間起，即陸續以廠商倒帳為 由，扣減原告之薪資，迄勞動契約終止為止，計扣減原告薪 資15萬6000元，原告亦得請求被告公司返還。 ㈦綜上，被告公司應給付原告非法調降職務所減少之報酬1萬 7084元、預告期間之工資4萬2193元、資遣費10萬5194元、 特別休假未休之獎金4萬7822元、及違法扣減原告之工資15 萬，合計36萬1393元。 ㈧聲明： ⒈被告應交付原告非自願離職證明書。 ⒉被告應給付原告36萬1393元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒊願供擔保，請准予宣告假執行。 ㈨對被告答辯之陳述： ⒈被告公司於102年6月派員清查原告的貨品庫存，固然發現 與帳務不符，惟此乃業務司機銷售之商品種類繁多之故， 且原告於被告公司抽查後，即遵照指示進行調整，未逾3 日，帳務已完全相符，情節並非重大。另JTI查核成績， 未達標準者並非僅有原告一人，惟除原告之外，並無人因 此而遭解僱，且公司亦未規定查核成績連續三個月未達標 準即可解僱。另原告雖有跨區銷售，然係因業績不足，經 徵詢傑太公司專員之同意，始前往改制前之台中市銷售。 此外，被告公司指控未依規定交付廠商贈品，亦屬無稽， 被告據以終止勞動契約，自無理由。 ⒉被告抗辯兩造約定之工資，已包含特別休假之工資，原告 否認之，應由被告負舉證之責。 ⒊被告提出之員工保證書，故載明原告就疏失應負賠償責任 ，惟其中「貨物遭竊、遭搶、被倒帳」，均屬非可歸責於 業務司機之情形，被告要求賠償，並自薪資內扣款，自屬 違反公平及誠信。 二、被告方面： ㈠被告公司與每位業務司機訂立勞動契約時，均要求業務司機 每月JTI查核成績必須達到100分以上，若連續三個月未達標 準，將依法終止勞動契約。而原告102年4月至6月份之JTI查 核成績，分別為93.86分、85分、及99.44分，已有連續三個 月未達標準之事實。另被告公司於102年6月派員清查原告的 貨品庫存，更發現貨品庫存數量與所載帳目不符。被告公司 本得依勞動基準法第14條第1項第4款之規定，終止與原告之 勞動契約，惟念及兩造長年業務之配合，僅將原告調職為隨 車人員一個月。茲因原告調職為隨車人員後，並無JTI成績 之考核，被告公司自無須給付原告查核成績之獎金及薪資。 故被告公司對原告之調職處分，對於原告之薪資及勞動條件 ，並無不利之變更，且係原告能力所能勝任者，原告自不得 請求被告賠償該月之薪資損失。 ㈡被告公司為傑太日煙國際股份有限公司(下稱傑太公司)台中 地區之總經銷商。102年10月29日，傑太公司派專員就原告 之業務狀況及行進路線等進行查核，發現原告竟有安全庫存 不足、寄菸盒檢查疏失、業代訪次不足等缺失。另原告自10 2年2月至10月間，各月遲到之天數分別為1、4、3、1、0、3 、12、7及11日；再加上被告公司之合作廠商曾向被告反應 原告未將應交付予廠商之贈品，交付予廠商，造成被告公司 商譽受損。被告公司已經無法透過其他懲戒方法維護公司之 經營秩序，不得已才在102年10月底終止與原告之勞動契約 。茲被告既係依據勞動基準法第14條第1項第4款之規定，終 止勞動契約，自不需發給非自願離職證明書，亦不需給付原 告預告期間之工資及資遣費。 ㈢原告任職被告公司期間，雖未休過特別休假，惟被告給付予 原告之底薪及業績獎金高達4萬5000元，已高於一般基本工 資甚多。故兩造於簽訂勞動契約時，已考量原告所從事者為 業務司機之性質，並言明被告公司所給付之工資，包含特別 休假日在內，原告對此亦知之甚詳，否則豈有工作長達5年 ，均未對公司主張特別休假之理。茲被告給付予原告之工資 ，並未低於基本工資及以基本工資為計算基準之特別休假工 資之總和，原告自應受兩造關於薪資報酬之約定，不得再請 求被告給付特別休假之工資。 ㈣又雇主雖不得預扣勞工工資作為違約金或賠償，惟若損害已 經發生，仍非不得以之作為損害賠償請求，於勞工薪資內主 張抵銷扣除。原告於任職之初，即簽有員工保證書，載明如 有品行不端侵占公司財物、貨款或在外作業貨款、貨物遭竊 、遭搶、被倒帳、跳票及任何疏忽非法行為，致使公司蒙受 名譽或財物損失時，願負賠償責任。茲因原告負責之廠商所 簽發之支票有跳票之事實，被告依上開員工保證書之約定向 原告求償，並自工資內扣抵，自屬有據。 ㈤聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。 三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理 併協議簡化爭點如下： ㈠兩造不爭執事項： ⒈原告自97年11月5日起受僱於被告公司，擔任業務司機一 職。其工作內容包括送貨、記錄庫存數量及收取貨款，並 應達成一定之業績。因被告公司係訴外人傑太公司之縣市 合併前台中縣地區總經銷商，傑太公司亦會派員查核原告 之業務執行狀況。 ⒉被告公司於102年7月，以原告任職期間發生貨品庫存數量 與帳務不符，及連續三個月未達被告公司JTI查核標準為 由，將原告調職為隨車人員一個月。 ⒊被告公司於102年10月底，以原告接受傑太公司查核時， 有安全庫存不足、寄菸盒檢查疏失、業代訪問不足之情事 ，及原告自102年2月起至102年10月止，上班經常遲到， 以及原告未依規定將贈品交付廠商，及跨區銷售為由，依 勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動 契約。 ⒋原告於同日，亦以被告公司違反勞動契約及勞動法令為由 ，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與被告公司 之勞動契約。 ⒌原告自97年11月5日任職起至102年10月底止，工作年資計 4年11月又26日。 ⒍原告任職期間享有之特別休假天數計34日。原告任職期間 從未請休特別休假。 ⒎被告公司自99年起迄102年10月底止，陸續以廠商倒帳為 由，對原告扣減薪資，總金額為15萬6000元。 ㈡兩造爭執事項： ⒈原告擔任業務司機之平均工資（即102年4、5、6、8、9、 10月）為何？擔任隨車人員之月薪（102年7月）為何？ ⒉終止勞動契約前6 個月之平均工資，實際為何？ ⒊被告於102年7月將原告調任為隨車人員，是否合法？原告 請求被告給付因此而短少之薪資，有無理由？ ⒋被告未經預告終止勞動契約，有無理由？原告未經預告終 止勞動契約有無理由？ ⒌原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？ ⒍原告請求被告給付預告期間之工資，有無理由？金額若干 ？ ⒎原告請求被告給付資遺費，有無理由？金額若干？ ⒏原告請求被告給付特別休假之工資，有無理由？金額若干 ？ ⒐原告請求被告給付遭扣減之工資，有無理由？ 四、法院之判斷： ㈠被告於102年7月將原告調任為隨車人員，是否合法： 原告固主張被告於102年7月將原告調職為隨車人員，致薪資 短少1萬7084元，顯然違反內政部74年9月5日(74)台內勞字 第328433號函釋所公布之調動五原則等語。惟按： ⒈關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、 特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言， 雇主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括的處 分權，基於概括的處分權雇主得以決定勞工之工作場所及 工作內容，調職命令不過為雇主的此種決定，其法的性質 為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明 示或默示的合意，或依企業內之習慣因而特定，而成為勞 動契約具體的內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否 則調職命令對該勞工無拘束力。特約說認為雇主所以能將 勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容和工作地點的決定及 變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約 說者多認為就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約 時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命 令權之默示合意。勞動契約說則認為調職如果是在勞動契 約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不 過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從 。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為 變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效 力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契 約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取 何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此 為學者間一致的見解。 ⒉至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認 為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所 可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需 注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。按工作規則 原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社 會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工 作規則內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事 實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作 規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當 然適用工作規則。 ⒊查證人即同樣擔任過被告公司業務司機之池源銘於本院審 理時證稱：公司每月會派員去市場查核，查核分數要100 分才及格，如果連續三個月不及格，公司可以開除業務， 這個規定在我們面試時，公司經理就跟我們講過等語(見 本院103年12月8日言詞辯論筆錄第2～3頁)。顯見被告公 司在應徵業務司機時，即已約定JTI之查核成績若連續三 個月未達100分以上，被告公司得終止契約。參照勞動基 準法第70條之規定，雙方此一約定之性質即為工作規則， 自屬兩造間勞動契約之一部分，兩造均應受其拘束。 ⒋至於曾擔任被告公司業務司機之證人劉權偉固證稱：被告 公司相關負責人固曾宣示JTI的查核成績連續三個月未達 100分，可以解僱業務司機，但實際上並沒有在執行，且 連續三個月未達100分者很多，不過沒聽說有人被調職等 語(見本院104年1月15日言詞辯論筆錄第7頁)。惟查，證 人劉權偉於本院同日就公司是否限制業務司機跨區銷售， 及公司是否允許業務司機為衝業績，私下幫特約經銷店補 足訂購數量，再向特約店拿取商品自行在外銷售一情，竟 證稱被告公司不會限制業務司機跨區銷售，也允許灌水衝 業績之行為，其證詞明顯違背經驗法則，故證人劉權偉之 證詞有偏頗原告之虞，自不足採信。故關於JTI之查核成 績若連續三個月未達100分以上，被告公司能否終止契約 之規定，當以證人池源銘之證述為可採。 ⒌又查，原告102年4月至6月之JTI查核成績，分別為93.86 分、85分及99.44分，此有被告提出之原告102年5至7月份 之業績統計表及薪資明細在卷足參(註：被告公司係次月 核發前一月之薪資)。依上開說明，被告本得依工作規則 之約定，終止與原告之勞動契約。惟被告公司並未因此終 止契約，僅將原告調職為隨車人員，自無不當。況且，被 告在將原告調職為隨車人員一個月之後，立即恢復原告業 務司機之職位，由此益證，被告對原告之調職處分並無權 利濫用之情形。故原告主張被告之調職處分違反調動五原 則，不生調職之效力，自無理由。從而，原告請求被告給 付因調職所生薪資差額之損失1萬7084元，亦屬無據，不 應准許。 ㈡原告離職前之平均工資為何： ⒈102年7月，被告將原告由業務司機調職為隨車人員既為合 法，已如前述，則所領取之當月薪資，當計入平均工資之 中。 ⒉按勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下 經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之 報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算 。 ⒊本件依被告提出之薪資明細表，除底薪外，尚有全勤獎金 、查核獎金、分紅獎金、綁牌面獎金等，且各月薪資之給 付明細均相同，顯見上開各項獎金均屬經常性之給付，自 應列入平均工資計算之。 ⒋又所謂平均工資，乃計算事由發生之當日前六個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第 2條第4款亦有明定。本件原告係於102年10月底離職，則 前六個月之工資，應為102年4月至102年9月。又被告公司 係次月發給前一月之薪資，則本件所謂前六個月之薪資， 當以被告所提出之102年5月至102年10月之薪資明細表上 所列之薪資為準。 ⒌經查，102年5月至102年10月薪資明細表所載原告所領取 之102年4月至102年9月之薪資，分別為35,877元、32,713 元、50,335元、25,109元、33,920元、47,022元，故本件 原告離職前平均工資應為36,881元【計算式：(35877＋32 713＋50335＋25109＋33920＋47022)÷183日(102年4月至 102年9月之天數)×30＝36,881(元以下四捨五入)】。 ㈢兩造於102年10月底互為終止勞動契約之效力： ⒈被告公司係訴外人傑太公司之縣市合併前台中縣地區總經 銷商，傑太公司亦會派員查核原告之業務執行狀況，此為 兩造所不爭執。經查，傑太公司曾於102年10月29日派專 員就原告之業務狀況及行進路線等進行查核，結果發現原 告負責之豐原地區有安全庫存不足、寄菸盒檢查疏失、業 代訪次不足等缺失，此有被告提出之查核報告一份(被證 3)在卷可稽。 ⒉另證人即被告公司會計人員蔡竹琪於本院審理中證稱：我 們公司跟傑太公司是簽約負責台中縣區域，如果跨線(銷 售)傑太公司會處罰；公司規定不能跨區下貨，原告的區 域是台中縣，但他到台中市下貨等語(見本院103年9月29 日言詞辯論筆錄)。足證，原告確實有違反規定，跨區銷 售產品之情事。 ⒊另查，原告自102年1月至9月間(註：被告書狀誤載為102 年2月至10月間)，各月遲到之天數分別為1、4、3、1、0 、3、12、7及11日，此有各該月份之薪資明細可按，且為 原告所自認(見103年10月27日言詞辯論筆錄第2頁)。顯見 原告出勤之狀況並不理想。 ⒋又被告主張公司之經銷店曾向被告反應原告未將應交付予 經銷店之贈品，交付予經銷店，致被告公司名譽受損。經 查，證人即被告公司之經銷店經營者林瑞坤於本院審理時 證稱：業務員(指原告)每個月雖然都有將贈品給我，但業 務員說我訂的數量不足，所以會主動幫我作業績(以達到 可以獲得公司贈品的額度)，雖然原告幫我做足業績後， 我可以拿到公司的贈品，但因為我們事後也要回饋原告， 所以兩相折抵之後，實際從公司拿到的贈品感覺就沒那麼 多，為此，我太太曾向被告公司反應，因為我認為不應該 限於訂購一定的數量才有贈品，但原告這樣跟我講，所以 我就配合等語(見本院104年1月15日言詞辯論筆錄第3～4 頁)。顯見原告確實為了衝業績，以贈品為餌，替經銷店 向公司訂購超額之商品，之後，再由經銷店將無法消化之 商品交由原告自行在外銷售，已堪認定。 ⒌至於證人劉權偉於本院審理時固證稱公司允許業務司機為 衝業績，私下幫特約經銷店補足訂購數量，再向特約店拿 取商品自行在外銷售云云，惟證人劉權偉之證述違反經驗 法則，實不足採信，已如前述，則原告灌水衝業績之行為 ，自已違反被告公司之工作規則甚明。 ⒍按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文 。本件原告有上開違反工作規則之情事，其中跨區銷售， 更可能使被告公司遭受傑太公司處罰，甚至取消經銷權； 而灌水衝業績，亦使被告公司遭受額外支出贈品之實際損 害。再參照原告先前已有JTI查核成績不佳，而遭被告公 司調職之不良紀錄，猶未知警惕，事後仍履次違反規定， 且出勤情況不佳，故原告違反勞動契約及工作規則之情節 應屬重大。從而被告依據勞動基準法第12條第1項第4款規 定，未經預告而終止勞動契約，自屬有據。 ⒎兩造之勞動契約，既經被告合法終止，則原告以被告違反 勞動契約或勞工法令而終止勞動契約，自無理由。 ㈣原告請求交付非自願離職證明書有無理由： ⒈按勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求 發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經 勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟 該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情 形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀 求新職，以證明其工作經驗。又勞動基準法之服務證明書 不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核 與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉， 自非必要記載事項。勞工雖係非自願離職，然因公司並無 出具載明離職原因之證明書之義務。從而，原告本於勞動 基準法第19條之規定，請求被告發給「非自願離職證明書 」，自無理由。 ⒉另所謂「非自願離職」，依就業保險法第11條第3項之規 定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、 破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條規定各款情事之一離職而言。本件原告既係 因違反勞動契約及工作規則情節重大，而經被告依勞動基 準法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，自不符合所 謂「非自願離職」之要件。則原告請求被告發給非自願離 職證明書，亦屬無據，不應准許。 ㈤原告請求給付預告期間工資及資遣費有無理由： 按雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇 主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1項定 有明文。本件被告係依勞基法第12條規定終止與原告之勞動 契約，己如前述，則原告自不得向被告請求給付預告期間之 工資及資遣費。 ㈥原告請求被告給付特別休假之工資，有無理由： ⒈被告固抗辯雖未給付原告特別休假之工資，惟兩造於勞動 契約成立時即約定不另給付特別休假之工資，且兩造所約 定工資並未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額 ，自應認為未違反勞動基準法之規定，勞雇雙方均應受其 拘束，被告事後不得任意翻異，更行請求特別休假之工資 等語 ⒉惟按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規 定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者， 雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資 及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非 有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經 中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依 民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無 效。」勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自 屬無效。本件被告公司所僱用之業務司機，並非勞動基準 法第84條之1經中央主管機關核定公告之勞工，故有關勞 僱雙方就休假工資發放之約定，自不得違反上開勞動基準 法之強制規定。縱如被告所抗辯，兩造已就原告於特別休 假工作不另給工資達成合意，惟該約定仍屬無效，被告仍 應給付原告於特別休假日上班之工資。茲被告並不爭執從 未給付原告特別休假日上班之工資，從而，原告請求被告 給付特別休假日上班之工資，自屬有據 ⒊按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定 之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。」勞動基準法第39條定 有明文。本件原告之平均工資為3萬6881元，已如前述， 故每日平均工資為1229元【計算式：36881÷30＝1229(元 以下四捨五入)】。又原告任職期間之特別休假共計34日 ，為兩造所不爭執，依上開工資加倍發放之規定，被告尚 應加發原告特別休假每日一倍之工資1229元，合計4萬178 6元(計算式：1229×34＝41786)。 ㈦原告請求被告給付遭扣減之工資，有無理由： ⒈按原告於97年11月5日任職時，曾邀同訴外人賴碧甚、廖 湘婷為連帶保證人，與被告簽立員工保證書，兩造約定「 ...如有品行不端侵占公司財物、貨款或在外作業貨款、 貨物遭竊、遭搶、被倒帳、跳票及任何疏忽非法行為，致 使公司蒙受名譽或財物損失，本連帶保證人願負完全連帶 賠償責任...」此故有員工保證書一份(被證1)在卷可參。 ⒉惟鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之 契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍 知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，故 民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契 約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯 失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條 款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三 、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他 於他方當事人有重大不利益者。」列舉四款有關他方當事 人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之 意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。 是該條第二款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一 方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地 而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本 質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯 失公平之情形而言。 ⒊本件原告所簽署之員工保證書雖約定廠商跳票、倒帳時， 員工應負賠償責任，惟原告僅是被告受僱之員工，本不負 企業盈虧之責，況且，被告並未禁止員工收受廠商以交付 支票之方式給付貨款，業據證人池源銘證述在卷(見本院 103年12月8日言詞辯論筆錄第6頁)，故系爭員工保證書， 在未區分廠商倒帳或開立之支票跳票之原因，是否有可歸 責於員工之情形下，一概要求員工應就廠商倒帳或跳票負 賠償責任，顯有不當加重員工責任之情形。茲證人池源銘 亦證稱：該份員工保證書是由公司準備，一進入公司就簽 署等語(見本院同日筆錄第2頁)，則系爭員工保證書顯屬 定型化契約。再參以原告簽署該契約時，係以求職者之身 分，在被告公司之要求下簽署，磋商變更之餘地已被壓縮 。揆諸上開說明，原告所簽署之員工保證書，關於廠商倒 帳、跳票時，員工應負賠償責任之約定，依民法第247條 之1第2款之規定，應屬無效。 ⒋故本件被告能否請求原告賠償廠商倒帳、跳票之貨款，仍 應以原告是否有可歸責之原因為斷。茲被告迄無法舉證原 告就廠商之倒帳、跳票有何可歸責之事由，則被告請求原 告賠償此部分之損害，自屬無據。按無法律上之原因而受 利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前 段定有明文。本件被告要求原告就廠商倒帳、跳票之損失 賠償15萬6000元，並自薪資中扣減，其既無法律上之原因 ，並致原告受有損害，則原告自得依不當得利之規定請求 返還。 ㈧綜上所述，本件被告於102年7月間將被告調職為隨車人員， 及102年10月底終止兩造之勞動契約，均屬合法，故原告不 得請求被告交付非自願離職證明書，亦不得請求調職所減少 之薪資、預告期間之工資、及資遣費。另被告並非經中央主 管機關核定公告之事業，其與被告就特別休假約定不另給付 工資，違反勞動基準法第38條、39條之強制規定，被告仍應 給付原告於特別休假日上班之工資4萬1786元。此外，被告 要求原告所簽署之員工保證書，關於廠商倒帳、跳票時，員 工應負賠償責任之約定無效，原告亦得請求遭被告扣減之薪 資15萬6000元。從而，原告本於勞動契約及不當得利之法律 關係，請求被告給付19萬7786元(計算式：41786＋156000) ，及自起訴狀繕本送達翌日即103年6月18日起至清償日止， 按法定利率即年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾 此部分之請求，為無理由，應予駁回。 ㈨本判決所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。 被告陳明願供擔保免為假執行，亦無不合，爰酌定相當之擔 保金准許之；致於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附 麗，應併駁回之。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不 生影響，爰不一一論述，併此敘明。 六、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法 79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 2 月 26 日 民事第三庭 法 官 高英賓 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 2 月 26 日 書記官 鄭淑英