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臺灣臺中地方法院民事判決　 105年度勞訴字第12號 原　　　告　黃華銘 訴訟代理人　劉憲璋律師 複代理人　　賴書貞律師 被　　　告　宇晉工業股份有限公司 法定代理人　賴文達 訴訟代理人　陳昱瑄律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年9月5 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 甲、程序方面： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號著有判例。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存 在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，致原告 在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之 狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告即有受確認 判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。 乙、實體方面： 壹、原告主張： 一、原告自民國84年4月1日起在被告處擔任射出操作員一職，每 月平均薪資新台幣(下同）41,008元，原告之配偶鄭莉蓉亦 同在被告處任職。詎被告於103年年底陸續引進3名外籍勞工 ，先藉故任意調動原告配偶之職務，再以其不適任工作為由 加以解雇（原告配偶基於早日解決紛爭考慮，始於104年9月 25日與被告和解），孰料，被告於104年9月間引進第4名外 勞，其經理突然於104年11月30日叫原告及另名員工鐘尤秋 葉進入辦公室，要求原告工作至當日，而予以解雇，並將事 先計算之11月份薪資、未休年假、預告工資、資遣費，合計 930,959元，要求原告簽收，雖經原告詢問解僱原因，經理 僅稱為大老闆之意，而原告離開公司時，適遇公司老闆，經 向其確認，其答稱：誰叫原告配偶之前與公司發生爭執、大 小聲…云云。而另名員工鐘尤秋葉當日亦遭被告以不適任為 由加以解雇，有員工通報手冊可證。 二、被告無勞動基準法第11絛、第12條第1項之事由任意解雇原 告，自屬違法，前經原告於104年12月21日寄發律師函予被 告主張其解雇不合法在案。又僱用人受領勞務遲延者，受僱 人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，兩造僱傭關係既尚存 在，被告自應按月給付薪資予原告，為此請求已到期之104 年12月份薪資41,008元及105年1月起應按月給付之薪資。 三、被告所稱原告曠職一節，實無可能，因被告不可能任由原告 曠職4月而任何異議或催告，被告所辯不合常情。又原告於 104年4月、7月接受治療後，身體狀況已有改善，對工作能 力不生影響，且均定期回診，無異常情事，有診斷證明可佐 （見本院卷第29頁），再者，原告在請假前之104年3月份出 勤日數20日、104年8月10日返回工作，扣除公休、特休，出 勤日15日，104年9月扣除公休，出勤日20日，104年10月扣 除公休，出勤日21日，104年11月扣除公休、特休，出勤日 19.5日，出勤狀況完全正常，且前述期間，原告未曾請病假 ，可證原告身體狀況並無異樣，無被告所稱不能勝任工作情 事。 四、被告聘雇外勞之時間分別為103年12月3日(2名）、104年3月 24日(1名)、104年9日11日(1名），原告配偶於104年8月遭 解雇，原告與訴外人鐘尤秋葉均在104年11月30日遭解，且 外勞任職後，被告也要求訓練外勞更換模具、拌料等工作， 足證原告等人遭到解雇確實與被告雇用4名外勞密切相關。 此外，被告所稱原告不能勝任工作之情節，均屬無稽，且所 傳喚之證人賴翠玲乃被告負責人之妹，與被告立場一致，難 期其證詞可信。 五、並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付 原告41,008元，及自105年1月6日起至清償日止，按年利率 百分之5計算之利息。⑶被告應自105年1月1日起，按月於每 月5日給付原告41,008元，及自各期應付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之5計算之利息。 貳、被告辯稱： 一、原告於被告處工作多年，其於104年4月14日前，以舊疾復發 需住院治療，未辦理請假手續，即於104年4月14日自行休假 ，亦未告知休假時間長短，期間長達4個月均未至公司，事 後亦未依規定補請假，實屬曠職，惟被告顧念多年情誼，未 將其解雇；直至104年8月10日，原告要求回公司工作，被告 亦允諾之，倘原告所述被告引進外勞人手過多為真，被告大 可於104年5月間終止，豈容其曠職數月。 二、原告於104年8月10日返回被告處工作，被告體諒其身體狀況 ，派給較輕鬆之工作，然現場主管及同事均反應其顯然無法 勝任工作，常造成材料耗損，故經被告評估，認原告確實已 無法完成工作內容，始依勞動基準法第11條第5款規定終止 勞動契約，並依法計算預告工資、資遣費、未休年假薪資， 於104年11月30日資遣原告，由原告當場簽收被告給付之 930,959元，是以兩造間之勞動契約業已合法終止，原告之 請求，於法無據。 三、再者，外籍勞工因語言不通，被告不放心讓外籍勞工操作機 器，且外籍勞工無法長時間停留台灣工作，穩定性相對較低 ，多數從事無技術性之勞力工作，即搬運重物、裝櫃，原告 從事者為需技術性之機器操作員，非外籍勞工能替代，被告 無可能因聘用外籍勞工而將原告解雇。又原告所擔任之工作 ，平日多坐在機器旁查看成品，有故障發生須立刻起身按下 緊急停止按鈕，原告表示其椎間盤突出，無法由坐姿立刻起 身排除故障；且被告公司生產之束帶有不同規格，常使用不 同模具，機器操作員需站立於機器下方平台上，以板手等工 具拆卸模具以更換，而模具為金屬製造，需耗費體力才能拆 卸，原告於手術後，因腰椎較無力，曾發生握不住板手使板 手掉落於平台之狀況，如此將有可能使原告自己遭受傷害； 此外，被告生產之束帶有不同顏色，更換顏色時需清洗料桶 ，而料桶位置甚高，機器操作員需攀爬至高處清洗，原告手 術後，雖可行走，但行動不若以往靈活，無法再爬到高處清 洗料桶，被告亦擔心原告繼續從事該工作將發生危險，被告 因原告確實無法勝任工作，始將其資遣。 四、並答辯：原告之訴駁回。 參、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下： 一、不爭執之事項 ㈠、原告自84年4月1日起受僱於被告，擔任射出機操作員，每月 平均工資41,008元，兩造間為勞動基準法上之勞動契約關係 。 ㈡、被告於103年12月僱用2名外國籍勞工，於104年3月僱用1名 外國籍勞工，於104年8月僱用1名本國籍勞工，於104年9月 僱用1名外國籍勞工。 ㈢、原告於104年11月30日遭被告以具勞動基準法第11條第5款對 於所擔任之工作確不能勝任情事，終止勞動契約。 ㈣、原告於104年11月30日簽收領取被告發放之104年11月薪資、 未休年假薪資、30日之預告工資及依勞動基準法第17條計算 之資遣費等合計930,959元。 ㈤、原告104年4月至7月間因腰椎狹窄、腰椎椎間盤突出，頸椎 椎間盤突出併神經壓迫等病症住院治療未至被告處工作，直 至104年8月再返被告處工作。 ㈥、原告於104年12月21日委由律師寄發存證信函給被告，表示 不同意被告所為資遺，並撤銷所簽立之離職證明文件等。 ㈦、被告於104年12月30日以存證信函回復，表明業已合法資遣 原告，並由原告當場簽收薪資、特休、預告工資及資遣費， 僱傭關係已合法終止等。 二、爭執事項： ㈠、被告於104年11月30日終止兩造間之僱傭契約是否合於勞動 基準法第11條第5款之規定? ㈡、原告以存證信函撤銷所簽立之離職證明文件，是否依法有據 ？ ㈢、原告之請求是否有理由? 肆、得心證之理由： 一、按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不 能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係 因勞工所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之 客觀上合理經濟目的，乃允許雇主得解僱勞工。而造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工之工作能力、身心 狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為 而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合 之考量。次按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之 各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃 「解僱最後手段性」原則。尚難僅因雇主主觀上片面認定勞 工工作偶有疏忽，或工作品質較同仁低落，遽認勞工不能勝 任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度台上字第39 1號、95年度台上字第916號、98年度台上字第1198號判決意 旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實負 舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。本件被告抗辯 原告自104年8月再返被告處工作，有造成原告發生危險、影 響生產等不能勝任工作之情形，而依勞動基準法第11條第5 款規定，終止與原告間之勞動契約關係，為原告所否認，自 應由被告就此有利於己之事實負舉證責任。 二、被告舉證人賴翠玲之證詞欲證明原告對於所擔任之工作確實 不能勝任；原告則否認之。經查： ㈠、證人賴翠玲於本院證述：伊擔任被告公司副廠長，被告公司 董事長是伊哥哥，伊工作性質是分配工作給員工，也監督員 工工作，原告擔任機器操作員，除原告外，尚有5、6位機器 操作員，工作性質都一樣，男的要調整機台、鎖模具，調整 後由女性員工去看機台，女的不用爬上爬下，由男的去作， 換模具一台要兩個人換，有時一天換模具好幾次，有時候好 幾天才一次，視訂單數量而定，機台有180公分以上，換模 具時要爬上爬下，拿不好會掉下來，有危險，原告爬上去重 心不穩，下來時也很痛苦，原告附近的員工曾作過反應，因 為工作調整，伊不太記得何人反應，洗料桶是一個人就可以 應付，手術後原告洗料桶有站不穩的狀況，有時會找人幫他 洗，原告換模具時，模具的螺絲有掉下來情形，約有3至5次 ，時間不記得了，是伊聽到及看到的，螺絲掉了模具會歪掉 ，模具有可能掉下來，原告顧的機台也發生故障狀況，生產 因此變慢，會影響產品數量，伊每日會紀錄，但紀錄看過後 可能就處理掉，伊有向經理楊福財反應原告手術前後工作狀 況差距很大，自原告手術回來，伊自己觀察2個月才反應的 ，反應過很多次，當時經理說再看看，經理最後所作決定伊 不知道，原告離開後，原來工作由其他機器操作員接手，並 非外勞接手，外勞不會操作機台，語言也不通，但可以推料 搬料等語（見本院卷第103至106頁）；證人賴翠玲固稱原告 於104年8月10日之後在工作上有更換模具吃力，洗料桶站不 穩、看顧之機台發生故障致影響生產數量之情事，並稱除其 自身所知外，尚有員工反應，惟對於何人反應則稱無法記憶 ，且無法提出關於影響生產數量之紀錄，既前揭證人為公司 之副廠長，負責分配工作及監督員工工作狀況，並有向經理 反應而得作為員工是否勝任工作之依據，自當就自身觀察狀 況及員工反應內容詳實紀錄，以為存查，惟該證人就原告工 作方面之表現完全竟無任何考核紀錄，僅憑其自己之記憶作 為原告是否勝任工作而得以資遣與否之憑據，實與常情相悖 。 ㈡、況證人鐘尤秋葉於本院係證述：伊自96年11月12日到職直至 104年11月30日止，擔任作業員，要顧作束帶之機器，怕有 不良品出現，原告是機器操作員，機台位置在伊隔壁，伊與 原告不同機台，機台是固定的，二人顧一台機台，坐者的人 顧機台，沒有顧機台的人跑來跑去要包裝，被證六2張照片 （即本院卷第67頁）都是顧機台的人必須坐著，伊與原告同 事8年多，原告工作都正常，原告手術後工作位置與伊相隔 一道牆，沒有看到原告換模具、洗料桶，但有看到他在推料 ，未曾聽公司員工提及原告在手術後，有工作不正常或出差 錯情況等語（見本院卷第101至103頁），證人鐘尤秋葉之工 作性質與原告相似，且同為被告之員工，其未曾於104年8月 10日原告返回工作期間聽聞原告有何不能勝任工作情事，已 與證人賴翠玲之證述迴異，自難單憑證人賴翠玲之證詞，遽 謂原告有不能勝任工作情事。 ㈢、此外，被告於103年12月僱用2名外國籍勞工，於104年3月23 日僱用1名外國籍勞工，依被告訴訟代理人所陳：外勞擔任 粗重工作，非因營業收入增加所需等語；又被告於104年3月 31日有包裝員侯秀英、吳秀鳳退休，在被告之營業額未增加 前提下，至此員工員額應已足夠，惟被告仍於104年8月僱用 1名本國籍勞工朱昭仁，再於104年9月僱用1名外國籍勞工； 被告訴訟代理人固稱：朱昭仁是擔任機器操作員，因本國籍 員工方能操作相關工作，包裝員與機器操作員之工作性質未 清楚區分，是二人一起搭配等語（見本院卷第125頁反面） 。果若為真，則自104年9月30日原告配偶鄭麗蓉離開、104 年11月30日原告及鐘尤秋葉亦離開之狀況，被告僅僱用1名 本國籍員工，顯然仍欠缺可勝任與原告、鐘尤秋葉相同工作 內容之人員，惟被告直至105年3月為止，均無增加員工，加 以被告自103年12月至104年9月即增加人員5名（包括外籍勞 工4名及本國籍員工1名），104年3月至104年11月則有5名員 工去職（包括退休及資遣），去職與任職人數亦恰好相同 ，亦令人生疑，有被告提出之已領退休金名單、勞工退休金 給付通知書及勞動部勞工保險局函送之103年10月至105年3 月被保險人名冊在卷可佐（見本院卷第57至59頁、第69至87 頁），在客觀上操作機台人員明顯不足及被告所稱外國籍勞 工無法代替本國籍員工之工作之情況下，被告以原告不能勝 任工作之情事資遣原告，其作法確不合常理。 ㈣、又縱使原告於104年8月間返回工作崗位後，有證人賴翠玲所 述之工作吃力情事，原告主、客觀上均未見有拒絕調整工作 內容之作為，且未見被告有給予調整工作、進行後續觀察、 評估之機會，即於104年11月30日逕予解雇，實有違最後手 段性原則，是被告公司據此終止與原告間之勞動契約，顯非 適法。 ㈤、據上，被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間僱傭 契約，既非適法，自不生終止勞動契約之效力。 三、次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立。民法第153條第1項定有明文。準此，要約與承 諾之內容意思表示一致，契約即成立。經查，原告於104年 11月30日簽收領取被告發放之104年11月薪資、未休年假薪 資、預告工資及資遣費等，面額930,959元之支票乙紙，為 兩造所不爭執，並有簽收文件在卷可佐（見本院卷第9頁、 第135頁），依該簽收文件載有前6個月平均薪資、預告工資 暨計算方式、資遣費暨計算方式等內容，及原告自承被告之 經理於104年11月30日已為解雇之通知等情，原告即應知悉 被告有終止兩造勞動契約之意，其明知於此，仍於「簽收人 」處簽名及收取被告交付之預告工資及資遣費支票，顯然原 告對於被告終止勞動契約之要約及年資計算方式、資遣費基 數、各項給付數額多寡等關係資遣之重要內容，均無異議， 並予同意，方為簽名，否則自當予以拒絕簽收，而無簽名並 收取支票之理。惟原告當場並未予拒絕，則縱認被告之終止 不合於勞動基準法之規定，惟原告既無異議而同意被告之終 止，應認兩造間已達成終止勞動契約之合意。 四、原告雖曾委由律師於104年12月21日寄發存證信函予被告， 表明不同意被告所為資遺，並依民法第86條、88條、90條、 92條規定撤銷所簽立之離職證明文件等情（依其意，應係撤 銷同意終止契約之意思表示）。惟查： ㈠、按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者， 其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不 在此限。意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不 為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤 或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。民法第86條、 第88條固有明文。又民法第86條之規定，係指意思表示之內 容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之 情形有別（最高法院51年台上字第3311號判例參照）。查原 告於104年11月30日簽收之文件已清楚清載平均薪資、預告 工資之計算方式、資遣費之計算方式等項，並載明離職日為 104年11月30日，原告同意終止勞動契約，自無原告主張之 意思表示不一致或錯誤之情事。 ㈡、又按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應 就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年 度台上字第2948號判決參照）。查原告於本件自始未提出其 有遭被告詐欺或被脅迫之事實，原告既無法舉證證明受詐欺 或被脅迫而簽署同意終止勞動契約之文件一情，當無從撤銷 所為同意終止勞動契約之意思表示，自須受該意思表示所約 拘束。 五、綜上所述，原告主張兩造間僱傭契約未經終止，其得請求10 4年12月暨其後各個月之薪資，因兩造間僱傭關係業於104年 11月30日經原告同意終止，而無理由，應予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經本 院逐一斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無詳予論 駁之必要，併此敘明。 陸、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。 中 華 民 國 105 年 10 月 12 日 勞工法庭 法 官 李 蓓 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 10 月 12 日 書記官 許瓊文