臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 106年度勞訴字第96號 原　　　告　陳建璋 訴訟代理人　慶啟群律師 被　　　告　潤德塑膠股份有限公司 法定代理人　鄭垂德 訴訟代理人　何志恆律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年1月9日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬柒仟玖佰貳拾伍元，及自民國一 ０六年六月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 被告應提繳新臺幣捌萬壹仟貳佰陸拾柒元至原告勞工退休金專戶 。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項及第三項得假執行。 事實及理由 壹、程序部分： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查原告起 訴請求：㈠、被告應給付原告新臺幣（下同）217,925元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。㈡、被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於 民國106年6月30日以民事準備書㈠狀追加聲明：被告應提繳 81,267元至原告退休金專戶。核係本於兩造間之勞動契約法 律關係所為請求，足認原告應係基於同一基礎事實，而為上 開訴之追加，合於前開規定，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告方面： ㈠、原告自94年11月1日起受僱於被告公司，擔任機台作業人員 ，嗣升為機台組長並管理2名組員。被告先於105年10月間， 以原告不願配合加班為由，將原告無故調職為倉庫管理人員 （下稱倉管人員），106年1月間，原告因任倉管人員搬貨不 慎砸傷腳部，經原告至勞工局申請勞資爭議調解後，被告返 還因違法將原告公傷假部分列為事假而扣薪之12600元予原 告，被告即多次刁難原告。被告於106年3月21日制訂潤德公 司工作規則（下稱工作規則），於同年月27日生效後，立即 於同年月28日以不實之原告無故怠工、把玩手機或無故擅離 工作崗位為由，懲戒原告警告及申誡各乙次。嗣再以同一懲 戒理由，於同年4月7日將原告調職為停車場清潔工兼任園丁 一職，並規定原告「嚴禁進入廠區，只能在停車場進行整理 與清潔之工作，在辦公室如廁」，原告因深感屈辱而未服停 車場清潔工之職務，仍每日到職擔任倉管人員，被告卻無故 依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4款及第6款解僱原告 ，係屬違法違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞，且被告多次無故對原告懲戒及調職，均對原告造成重大 汙辱，至原告身心受創等語。原告自得依勞基法第14條第2 款及第6款，終止與被告公司間之勞動契約。 ㈡、按勞資爭議於調解、仲裁或裁解期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。原告於106年4月10 日以被告違法調動職務、違反勞動法令為由，向臺中市勞動 局提出申訴後，由勞工局訂於106年4月25日，由社團法人台 中市勞資關係協會，為兩造進行勞資爭議調解，惟被告無預 警於106年4月24日，依勞基法第12條第4款、第6款解雇原告 ，足認已違反上開勞動法令行為，且該等行為亦明顯損及原 告以勞務提供獲取薪資之權益，原告自得依勞基法第14條第 1項第6款規定，終止兩造勞動契約。 ㈢、於103年4月前，原告工作期間之薪資均高於被告為原告所投 保之金額，有原告金融帳戶明細資料及勞工保險被保險人投 保資料可證，被告每月提繳勞工退休金金額，亦明顯與勞工 退休金條例規定不符，被告尚應提繳差額81,267元。而被告 未依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項為原告提繳 足額勞工退休金，原告自得依勞基法第14條第1項第6款終止 兩造勞動契約。 ㈣、原告依勞基法第14條第2項、第6款之規定，終止兩造勞動契 約，並依相關規定請求被告給付如下： ⑴、資遣費206,750元：原告適用94年7月1日實施新制之勞工退 休金規定，故依勞工退休金條例第12條第1項規定之計算方 式，以原告平均工資每月36,000元、工作年資為94年11月1 日起至106年4月24日止，共計11年5個月又24天，依資遣費 試算表，被告依法應給付原告資遣費206,750元。 ⑵、特別休假工資11,175元：原告在被告公司任職滿10年後，尚 有74.5小時之特別休假未休，被告未給付補償，被告依據勞 基法第38條，應給付原告特別休假工資11,175元【計算式： 原告基本工資36000/30/8 *74.5】。 ⑶、勞工退休金81,267元：原告工作期間之薪資高於被告為原告 所投保之金額，則被告公司應計算差額提繳勞工退休金812, 67元至原告退休金專戶。 ㈤、對被告抗辯之陳述：倉管人員工作內容包含去各機台收原物 料或送要生產的產品，有時機台需包裝產品時亦要協助，工 作範圍並未僅侷限在監視器範圍內，是原告並非怠工。且原 告因認被告所為之調職處分不合法，始未服停車場清潔工兼 任園丁之勞務，但仍有持續到任倉管人員，並非無正當理由 曠職3日以上。反觀被告則是自原告因公腳傷後即故意刁難 原告，其他員工可在工廠內吃被告提供之餐點，僅有原告一 人不能進入工廠，更無法吃被告提供之餐點等語。 ㈥、並聲明：⑴被告應給付原告217,925元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⑵被告 應開立非自願離職證明書予原告；⑶被告應提繳81,267元至 原告退休金專戶。 二、被告則以： ㈠、原告原任職塗佈機機台作業人員，嗣升任二號塗佈貼合機（ 下稱塗佈機）之機台組長，負責該機台之產線。被告發現自 105年6月1日起至105年9月底，原告負責之機台稼動率多次 低於50%以下，而低於50%即屬工作不正常，原告更有多次在 10%至30%間，經多次要求原告改善仍未改進後，將原告調職 為倉管人員，但底薪仍給持每月36,000元。原告主張係因原 告不願配合加班才被調職云云，並非事實。 ㈡、原告降職後，經常無故怠工、把玩手機或無故擅離工作崗位 即廠內監視器所攝之倉儲範圍，並揚言要擺爛到遭被告資遣 為止，被告因而於106年3月21日制訂工作規則、同年0月00 日生效，以免其他員工群起效尤。工作規則生效後，原告仍 持續無故怠工、把玩手機或無故擅離工作崗位，故被告在同 年3月28日記原告警告及申誡各乙次。然原告依然故我，工 作情形未有任何改善，被告遂於同年4月7日處原告記過乙次 及懲戒調職為停車場專任清潔工兼員丁，並命原告下週一即 同年4月10日到職，為確保原告確時服勞務，同時嚴禁原告 進入廠區，詎原告並未至新工作崗位報到並服勞務，被告於 同年4月19日命原告2日內至新工作崗位報到，否則依法解僱 ，原告仍置若罔聞。是被告依據勞基法第12條第4款之規定 ，終止兩造勞動契約，即屬有據。 ㈢、另被告將原告懲戒調職為停車場專任清潔工兼任園丁，屬合 法之懲戒調職，則原告自106年4月10日起即有自新工作崗位 報到及服勞務之義務，原告迄至同年24日上午均執意拒絕調 動，未依勞動契約提出勞務，而屬曠職，且繼續曠職達15日 ，則被告依據勞基法第12條第6款終止勞動契約，亦屬適法 。 ㈣、並聲明：請求駁回原告之訴。 三、兩造爭執及不爭執事項如下：（本院卷第144頁反面至145頁 ） ㈠、不爭執事項： ⒈原告自94年11月1日起受僱於被告公司，年資11年5月24日。 ⒉原告平均工資為36,000元。 ⒊原告原為機台組長，自105年10月起經被告調職倉庫管理人員 。 ⒋被告於106年3月28日以原告無故長時間離開工作崗位，並於 非公務用途使用手機，工作怠惰等情，依據000年0月00日生 效之工作規則（本院卷第13頁）第2、5、9、21條，予以警 告一次並加計申誡一次，另於106年4月7日在工作時間無故 長時間離開工作崗位，並非公務用途使用手機加上工作有怠 惰之情，違反工作規則第2、5、9、21條予以記過並調職為 停車場專任清潔工兼任園丁，並於同日發布調職人事命令， 於同月10日調至新職。 ⒌原告於106年4月10日有至臺中市勞工局申訴表示不同意原告 於106年4月7日之調職。 ⒍原告於106年4月10日至同年月24日未至調動後之停車場清潔 工及兼任園丁職位報到，而至原倉庫管理人員之職上班。 ⒎被告以原告自106年4月10日調職迄至同月24日均未至新職報 到，認無正當繼續曠職逾3日，及原告嚴重怠工為由，依勞 基法第12條第1項第4款、第6款，於106年4月24日終止兩造 勞動契約。 ⒏原告以被告無正當理由解雇原告違反勞動契約或勞工法令， 及於懲戒、調職、解雇公告中以文字對原告重大侮辱為由， 依勞基法第14條第2款、第6款為由，以起訴狀之送達終止兩 造勞動契約。 ⒐被告同意提繳勞工退休金差額81,267元至原告勞工退休金專 戶。 ⒑如原告主張資遣費部分有理由，其數額為206,750元。 ⒒如原告請求特別休假工資有理由，其數額11,175元。 ㈡、爭點 ⒈被告於106年4月7日對原告所為之職位調動是否合法？ ⒉被告終止兩造勞動契約是否合法？ ⒊原告請求資遣費206,750元、特別休假工資11,175元、非自 願離職證明書及請求被告應提繳81,267元至勞工退休金專戶 ，有無理由？ 四、本院得心證之理由： ㈠、本件被告主張因原告於上班時間無故怠工、把玩手機、擅離 工作崗位，違反被告於106年3月21日公布之工作規則第2條 第5條、第9條、21條，將之調職為停車場清潔工，原告未至 新職報到，視為無正當理由曠職，並繼續曠工逾三日，原告 雖至原工作崗位報到，而仍有怠工等情，依勞基法第12條第 6款、第4款終止勞動契約，惟原告辯稱，其並無怠工，擅離 工作崗位及把玩手機之情事，被告擅自調動及終止勞動契約 均屬違法，則本件首應審究者為，被告於106年4月7日對原 告所為之職位調動是否合法？原告未到新職報到，是否視為 曠職？被告以原告繼續曠職3日以上為由終止勞動契約，是 否合法？查： ⑴、按勞動契約應依勞基法有關規定約定工作場所及應從事之工 作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期 與方法有關事項，勞基法施行細則第7條第1款、第3款亦有 明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關 事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更 。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職 務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞 動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍 有調職命令之權限。又企業為永續經營之需要而改變經營策 略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌 。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考 量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或 從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內 容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職 命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主 調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以 損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信 用方法，民法第148條定有明文。雇主為調職命令時，應有 上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之 規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇 主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令 在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之 生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自 主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時 ，可視為調職人選具有妥當性（最高法院95年度臺上字第14 3號判決意旨參照）。又依內政部以74年9月5日（74）臺內 勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應 依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞 動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調 動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動 地點過遠，雇主應予必要之協助」（下稱調職五原則），亦 得作為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止 原則之具體標準，並屬勞工法令之一部分。又勞工之同意， 包括明示及默示之意思表示；所謂默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言， 最高法院著有29年度上字第762號判例可資參照。又勞工在 勞動契約關係中，固與雇主處於不對等之地位，勞基法第14 條因而賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違 反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利 ，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（勞資爭議處理 法第5條規定），故勞工在法律上有完足之保障，以免受雇 主對勞動條件為不利益變更，致權益受損。然勞工於雇主變 動勞動條件後仍繼續給付勞務，是否可認係默示同意雇主變 更勞動條件之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動 ，依社會通念足以推知其有默示同意雇主變動勞動條件之效 果意思以資判斷。 ⑵、查，依據被告106年3月27日公布之工作規則於第2條：「各 級員工執行職務時，應力求切實、不畏難、不規避、推諉或 無故拖延」、第5條規定：「下屬員工應服從上級領導，不 得有陽奉陰違或敷衍塞職之行為」、第9條：「未經上級主 管之允許，上班時間嚴禁離開崗位，如需離開應向主管請准 後始得離開」、第12條：「產線為避免不必要的危險，一律 禁用手機、平板等相關非公務電子用品」等語，然觀之被告 工作規則之全文（見本院卷第124頁），均未訂明違反各條 項之效果為何，亦無依違反情狀訂明懲處之程度，受雇勞工 顯已無法預見違反可能導致之效果，則被告以上開工作規則 逕為調職處分之依據，已非無疑。再者，本件雖據被告提出 106年3月29日至4月6日之監視器光碟及畫面內容摘要（見本 院卷第129頁、第136至141頁），固顯示原告時而未在監視 器畫面內，另偶有持手機講電話等情。然而，上開監視器鏡 頭方向係固定角度拍攝倉庫空間之一隅。而依被告所提供之 倉庫空間並非狹小（見本院卷第128至129頁），原告縱有非 在監視器畫面內，並無法證明其已離開倉庫區域，則被告指 稱原告無故離開工作崗位，已難認有據。被告復主張於監視 器畫面中可知原告有時不在現場，有時坐在座位上沒做何事 ，應認有怠工之事實，然而原告是否怠工，應以原告是否就 其工作內容或被告所指派之工作怠於為之視之。被告自始均 未陳明其究指派原告何工作內容，而原告怠於為之之具體情 事，且依據被告所提出之倉儲組員基礎辦法（見本院卷第 142頁），被告亦未具體陳明原告有何違反該辦法所訂責任 內容之情事，無從認定原告有何怠工之事實。此外，依據上 開工作規則第12條之規定，僅規定「產線」一律禁用手機、 平板等非公務電子用品，原告擔任倉庫管理人員，並未禁止 使用手機；況且，依據現代社會生活，一般人隨時攜帶手機 ，除非公司禁止使用手機，如有來電或需聯絡事項，倘在合 理範圍，尚非不可准許。又被告雖指稱原告把玩手機，復未 具體陳明把玩之內容及提出相關客觀證據證明，自難認被告 主張原告把玩手機之事實為真。又被告雖聲請傳喚原告主管 鄭閔鴻證述前開事實，然迄至本件言詞辯論終結前，被告均 未陳明原告如何把玩手機，或被告曾指派何工作而原告故意 怠於為之之情形，本院認於被告陳述明確前，尚無傳喚之必 要。 ⑶、原告擔任職務之內容既屬兩造勞動契約約定事項，除經兩造 合意或符合上揭調動原則外，自不得由被告單方變更。本件 既無證據足認原告有被告所指把玩手機、怠工、擅離工作崗 位之事實，而被告據此所為將原告調動職務為停車場清潔工 兼任園丁乙職，應認已違反兩造勞動契約。 ⑷、被告於106年4月7日對原告所為之職位調動既非合法，原告 自106年4月10日迄至同月24日均未至調動後之停車場清潔工 及兼任園丁職位報到，而是到原任之倉管人員之職上班，應 認原告符合兩造勞動契約之要旨而為被告服勞務，並無無正 當繼續曠工逾3日之情形，是被告依據勞動基準法第12條第6 款主張原告無正當繼續曠職逾3日，於106年4月24日依勞基 法第12條第1項第6款終止勞動契約自不合法。被告復主張縱 原告106年4月10日至24日至原職上班，仍有把玩手機、怠工 、擅離工作崗位之事實，認原告違反工作規則情節重大，惟 未舉證以實其說，是被告於106年4月24日依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約，亦屬無據。 ⑸、此外，按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該 勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於 勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭 議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的 旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為 冷卻，避免爭議事件擴大，而所謂調解期間係指依勞資爭議 處理法所定調解程序之期間而言。查，本件原告以被告在10 6年4月7日未經原告同意調職為公司停車場清潔工兼任園丁 ，於106年4月10日向財團法人臺中市勞資關係協會申請調解 後，於106年4月25日進行調解會議而調解不成立等情，有財 團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見 本院卷第19頁）。依前開說明，被告於前開調解期間不得終 止兩造間之勞動契約，且該勞資爭議處理法為強制規定，被 告於調解期間之106年4月24日公告對原告終止勞動契約，即 不合法，不生終止之效力。 ㈡、原告請求被告給付資遣費206,750元，有無理由？ ⑴、按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月 計，勞動基準法第17條第1項定有明文。又上開規定，於依 勞基法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4項亦 有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適 用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。 ⑵、查，被告於106年4月7日單方調動原告職務為停車場人員兼 園丁，並以原告無正當理由繼續曠職3日以上，單方終止勞 動契約，均屬違反勞動契約，另被告違反勞資爭議處理法第 8條之規定，於調解期間終止兩造勞動契約，亦屬違反勞工 法令，致有損害原告勞工權益之虞者，則原告依據勞基法第 14條第1項第6款，以起訴狀之送達，對被告為終止勞動契約 之意思表示，自屬有據。原告依據勞基法第14條之規定，合 法終止兩造勞動契約，揆諸前揭規定，原告請求被告給付資 遣費，為屬有據。又原告自94年11月1日起受僱於被告，資 遣費之計算適用94年7月1日施行之勞工退休金條例第12條第 1項之規定，是本件原告依據依據勞基法第14條第3項準用第 17條之規定、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求自 94年11月1日起至106年4月24日工作年資11年5月24之資遣費 206,750元（兩造關於如原告主張資遣費部分有理由，對數 額為206,750元不予爭執），為屬有據，應予准許。 ㈡、原告請求被告給付特別休假工資11,175元，有無理由？ 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。105年12月21日修 正前之勞基法第38條、第39條定有明文。並參酌105年12月 21日修正、106年1月1日施行之勞基法第38條第4項、第6項 已分別增訂「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。」、「勞工依本條主張權利時 ，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」（自106年1 月1日施行）。是本院亦認勞工因年度終結或終止契約而未 休特別休假者，雇主應發給工資。原告主張其尚有74.5小時 之特別休假未休，並依每月工資36,000元為計算基準，請求 被告應給付11,175元之特別休假工資。被告既未被告既未否 認原告未休特別休假，且未舉證證明原告之權利不存在，此 外，本件被告於106年4月24日單方對原告解僱，致原告無從 排定其未休之休假，自屬可歸責於被告，是原告請求被告應 給付特別休假工資11,175元，為有理由。 ㈢、原告得請求被告開立非自願離職證明書，有無理由： 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原 因為非自願離職之服務證明書。查原告依勞基法第14條第1 項第6款規定合法終止兩造勞動契約，業如前述，其即屬就 業保險法第11條第3項規定之非自願離職，則原告依上開規 定，請求被告開立非自願離職證明書，即應准許。 ㈣、原告請求被告應提繳81,267元至原告勞工退休金專戶，有無 理由？ 按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退 休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又按依 本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞 工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申 報，同條例施行細則第15條第1項亦規定甚明。另依同條例 第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額 提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償。原告主張其任職期間，被告未依上開規定提繳足額 勞工退休金，被告尚應提繳差額81,267元等情，業據其提出 原告金融帳戶交易明細、勞工保險被保險人投保資料表、已 繳納勞工個人專戶明細資料在卷可憑（本院卷第20頁、38至 89頁），被告對此並不爭執，並同意原告請求（見本院卷第 131頁），從而，原告等請求被告就差額81,267元，應提撥 至原勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，本件原告請求被告給付資遣費206,750元、特別 休假工資11,175元共計217,925元及自起訴狀繕本送達翌日 即106年6月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息； 及請求被告應開立非自願離職證明書予原告、並應提繳81,2 67元至原告勞工退休金專戶，為有理由，均應予准許。 六、本件原告勝訴部分所命給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法 第389條第1項第5款之規定，應由本院依職權宣告假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 一論列，併此敘明。 八、據上論結，應依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款， 判決如主文。 中 華 民 國 107 年 2 月 13 日 勞工法庭 法 官 李慧瑜 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 2 月 13 日 書記官 洪玉堂