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臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞簡字第71號 原　　　告　林尚昱 被　　　告　明治實業股份有限公司 法定代理人　張永明 訴訟代理人　劉彥麟 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國109年9月9日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣11萬5845元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之六十八，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣11萬5845元 為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： ㈠原告自民國106年3月1日起至108年11月30日止受僱於被告， 擔任業務副理，每月薪資為新臺幣（下同）52,800元，業務 獎金另計，惟被告未經原告同意，自108年10月起將原告之 每月薪資52,800元調降為47,000元，且積欠原告108年度之 業務獎金元，原告離職後，被告亦未依勞動基準法規定給付 原告資遣費、未休特別休假工資，原告自得請求被告給付原 告下列合計170,379元： ⒈依被告業務獎金制度，業務人員當月業績達成1,000,000元 以上之目標，業務獎金為1％。又原告108年度接獲客戶訂單 數額達8,448,062元，被告自應給付原告業務獎金84,480元 。 ⒉短少薪資：原告於108年10月至11月之薪資，遭被告任意調 降部分共計11,600元【計算式：（00000－00000）×2＝116 00】。 ⒊未休特別休假工資：原告之特別休假剩餘時數為47小時，以 原告薪資52,800元計算，被告應給付之特休未休費用為10,3 40元，被告僅於109年1月7日匯款8,641元，尚有1,699元未 給付。 ⒋資遣費：原告自106年3月1日起至108年11月30日止受僱於被 告，每月薪資為52,800元，有如前述，則被告應給付原告資 遣費72,600元。 ㈡綜上，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法之規定，提起本 件訴訟，請求被告給付原告170,379元（84,480＋11,600＋ 1,699＋72,600＝170,379）。並聲明：被告應給付原告170, 379元。 二、被告抗辯： ㈠原告於106年3月1日受僱被告時，兩造有簽立不定期勞動契 約（下稱系爭契約），有關給付獎金事項應依系爭契約第9 條約定辦理，系爭契約未規定者，則依被告之工作規則或公 司規章辦理。又被告發放之業務獎金，非屬經常性給予工資 ，原告提出業務獎金之計算，未有兩造以書面約定之依據。 ㈡原告受僱被告擔任業務副理期間，有後述之行為：108年度 下半年未替被告取得訂單；發給生產部製令全數未銷售完畢 ，導致被告庫存達上千萬元；經常性遲到；拒絕主管指派之 出差行程。被告因原告上開行為及公司政策，於108年10月 初予原告進行溝通後，調整業務部獎金制度及薪資結構，並 將原告薪資由52,800元調整為底薪47,000元加上業務獎金， 原告未表示異議，被告於108年10月9日發布業務獎金制度。 又因原告於108年10月、11月均未取得訂單，當月薪資即為 底薪47,000元，被告並無積欠原告薪資之情事。 ㈢原告係自願離職而於108年11月12日向被告提出離職申請， ，經被告同意後而合意終止兩造間勞動契約，被告自無庸給 付原告資遣費。且被告業已給付原告未休特別休假工資8,64 1元。 ㈣並聲明：駁回原告之訴。 三、法院之判斷： ㈠下列事實，有兩造簽立之不定期勞動契約書（即系爭契約） 、原告之勞保投保紀錄、原告之薪資明細表、被告之商工登 記公示資料在卷可按，且為兩造所不爭執，應堪信為真實： ⒈原告於106年3月1日起受僱被告，擔任業務副理，每月薪資 為52,800元，兩造並於106年3月1日簽立系爭契約。 ⒉被告自108年10月起給付原告之每月薪資為47,000元。 ⒊被告已給付原告之未休特別休假工資為8,641元。 ㈡原告主張被告應給付其短少薪資11,600元，有無理由？說明 如次： 工資應全額直接給付勞工。勞動基準法第22條第2項定有明 文。又勞動基準法第70條第6款、第7款規定允許雇主在自訂 工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，係雇主基於企業之領導 、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，固有其必 要性，惟為免雇主流於恣意，於同法第12條第1項第4款規定 僅於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主得予以 解僱之懲戒處分，至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規 則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，然 其裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循權利濫 用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原 則等為之。再者，雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違 約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，程序並應合理 ，其中尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更， 更應符合上述原則，始屬適法。經查： ⒈被告固抗辯：原告於108年度下半年未替被告取得訂單；發 給生產部製令全數未銷售完畢，導致被告庫存達上千萬元； 經常性遲到；拒絕主管指派之出差行程等情，被告因此108 年10月初予原告進行溝通後，調整業務部獎金制度及薪資結 構，並將原告薪資由52,800元調整為底薪47,000元加上業務 獎金，原告未表示異議等情。惟為原告所否認，且觀諸被告 提出之會議紀錄、機台相片（見本院卷第149至151、141頁 頁），顯無從認定導致被告機台庫存之確切原因為何，自難 為不利原告之認定。又觀諸原告提出之寶成108年訂單（見 本院卷第87頁），可知原告自108年1月起至108年7月間有陸 續接獲客戶之訂單，且依卷附原告之出勤紀錄表（見本院卷 第143至147頁），原告固有未依系爭契約第4條上班時間上 午8時30分準時到場而多次遲到之情形，然參諸原告各次遲 到時間大多介於數分鐘至十餘分鐘，情節尚輕，於此情形， 被告未先以警告等較輕之處分，而逕以對原告生計影響較大 之減薪處分，顯有違比例原則而屬權利濫用。依前開說明， 被告對原告所為之減薪處分，自屬無效。再者，參諸原告於 108年11月12日向被告提出離職日期為108年11月30日之離職 申請書載明：公司未依照約定發放薪資等語明確（見本院卷 第159頁），顯見原告亦未同意被告該減薪之勞動條件變更 。是被告前開所辯，委無可採。從而，被告應給付原告108 年10月、11月份之薪資，仍應依兩造間勞動契約之約定即各 為每月52,800元、52,800元（即合計105,600 元），堪以認 定。 ⒉綜上，原告主張被告應給付其前揭薪資105,600元，扣除被 告已給付其中之94,000元（47,000×2＝94,000），被告尚 應給付其短少薪資11,600元（105,600－94,000＝11,600 ） ，為有理由，應予准許。 ㈢原告主張被告應給付其資遣費72,600元，有無理由？說明如 次： 雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約 。勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。勞工依勞動基準 法第14條第1項規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣 費。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工 退休金條例後之工作年資，勞工退休金條例施行前已適用勞 動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一 事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適 用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主 應依勞動基準法之規定計給資遣費；其資遣費依勞動基準法 第17條規定，即繼續工作每滿一年發給相當一個月平均工資 之資遣費，剩餘月數以比例計給，未滿一個月以一個月計之 ；適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其 工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一 年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，勞工 退休金條例第11條第1項、第2項及第12條亦分別定有明文。 經查： ⒈被告積欠原告108年10月、11月份工資差額各為5,800元、5, 800元，有如前述，則被告未依兩造間勞動契約給付原告工 作報酬，並違反勞動基準法第20條第2項工資應全額直接給 付勞工之規定，被告之行為，自屬該當於勞動基準法第14條 第1項第5款之規定，堪以認定。又原告於108年11月12日向 被告提出離職日期為108年11月30日之離職申請書載明：公 司未依照約定發放薪資等語，有如前述，堪認原告係依勞動 基準法第14條第1項第5款規定而向被告終止兩造間勞動契約 ，已於000年00月00日生合法終止之效力，亦堪認定。 ⒉又依原告之月薪52,800元，並自106年3月1日起開始任職於 被告至108 年11月30日離職日止，其資遣年資為2年8個月又 29日，新制資遣基數為【1+269/720】（新制資遣基數計算 公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求 被告公司給付之資遣費為72,600元（計算式：月薪×資遣費 基數，元以下四捨五入），堪以認定。準此，原告請求被告 給付原告資遣費72,600元，為屬有據，應予准許。 ㈣原告主張被告應給付其未休特別休假工資1,699元，有無理 由？說明如次： 「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三 日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未 滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、 五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一 年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條第1項 定有明文。經查，觀諸原告之薪資明細表（見本院卷第111 至117頁），可知原告迄至108年10月止之108年度未休特別 休假之時數為47.5小時；又原告受僱任職被告期間之每月薪 資為52,800元，有如前述，換算時薪為220元（52,800÷30 ÷8＝220）。則原告主張被告應給付其47小時未休特別休假 工資10,340元（47×220＝10,340），扣除被告已給付其中 之8,641元，被告尚應給付其未休特別休假工資1,699元（ 10,340－8,641＝1,699），為有理由，應予准許。 ㈤原告主張被告應給付其業務獎金84,480元，有無理由？說明 如次： 觀諸卷附原告提出之寶成108年訂單（見本院卷第87頁）， 可知原告接獲客戶訂單之業績期間為108年1月起至108年7月 。而綜參系爭契約之內容，並無業務人員之業務獎金應如何 核給之約定。又依系爭契約第9條約定：「有關退休金及其 他津貼、獎金等事項，本契約未規定者，悉依甲方（即指被 告）頒佈之工作規則或公司規章辦理之。」並佐以卷附被告 之業務獎金制度二件（含被告所述初稿及定稿之業務獎金制 度；見本院卷第153至155頁；被告所述業務獎金制度），堪 認該業務獎金制度，核屬被告有關獎金核給事項之規章，且 該業務獎金制度之生效日期為108年10月10日。於此情形， 原告以嗣於108年10月10日始生效之前開業務獎金制度內容 ，作為被告應核給其先前於108年1月起至108年7月期間接獲 客戶訂單業務獎金之適用依據，據此計算進而主張應給付其 業務獎金84,480元，尚難憑採，無從逕為有利原告之認定。 再者，參諸原告與被告法定代理人張永明間之LINE對話內容 及張永明核准批示內容（見本院卷第93、99至105頁），至 多僅能認定兩造另有被告同意給付原告業務獎金29,946元之 意思合致，亦無從依此推論被告應給付原告業務獎金之數額 得超過29,946元。從而，原告請求被告給付其業務獎金29,9 46元，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無 理由，不應准許。 ㈥綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞動基準法之法律 關係，請求被告給付原告115,845元（11,600＋72,600＋1,69 9＋29,946＝115,845），為有理由，應予准許。至原告逾此 範圍之請求，為無理由，應予駁回。 四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決之 結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中 華 民 國 109 年 10 月 14 日 勞動法庭 法 官 何世全 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 109 年 10 月 14 日 書記官 陳弘祥