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111年度勞簡字第148號

原      告  祥合運動器材工業股份有限公司

法定代理人  王志弘 

被      告  古那萬 (DEDEK GUNAWAN)

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國112年5月9日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出之書狀及言詞辯論筆錄。

二、本院之判斷：

　㈠原告請求被告返還加發之工資及生產獎金共計新臺幣（下同）50,130元，有無理由？

　⒈按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。...違反前二項規定者，其約定無效」，勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項、第3項定有明文。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。

　⒉原告主張兩造約定自民國110年6月起，除基本工資外，每月加發工資及生產獎金，並約定最低服務年限至113年6月27日止，若被告提前離職，則須返還加發之工資及生產獎金等語。然上開最低年限之約定是否有效，仍應回歸勞基法第15條之1第1項要件加以檢視，亦即原告有無為被告進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，抑或提供被告遵守服務年限之何種合理補償措施等，然迄至本院言詞辯論終結前，原告始終未能舉證證明上情；此外，被告另抗辯該50,130元係屬每月工資之一部分，而非最低服務年限之補償金，則兩造間就最低年限之約定，即難認符合勞基法第15條之1第1項之規定，依同條第3項規定，兩造間就此部分之約定應屬無效，原告據此主張被告未屆滿期限提前離職須返還加發之工資及生產獎金共計50,130元，即屬無理由。

　㈡原告請求被告賠償成本增加之損失共計46,196元，有無理由？

　　按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利；因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第227條定有明文。被告抗辯其係依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年3月終止兩造間勞動契約，業據其提出111年7月8日烏日郵局第157號存證信函為證（見本院卷第175至181頁），並有臺中市政府勞工局112年5月3日中市勞外字第1120021524號函記載：「被告分別於111年4月1日、111年5月9日致電勞動部勞動力發展署1995專線申訴原告指派其從事許可外工作、管理事項、轉換雇主疑義、未依規定給付加班費、扣留護照、職災補償疑義及積欠薪資與儲蓄款等事項」等語在卷可參（見本院卷第189頁），堪認被告已合法終止兩造間勞動契約。又被告係因原告有勞基法第14條第1項第6款情形而終止勞動契約，本不負有事先預告及交接工作之義務，自難認有何可歸責被告事由致不完全給付，原告以被告未經預告離職為由，請求被告賠償成本增加之損失共計46,196元，亦屬無據。

三、綜上所述，原告依兩造間最低服務年限約定及民法第227條規定，請求被告給付96,326元（計算式：50,130＋46,196＝96,326），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　

中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　20　　日

                  勞動法庭    法  官  董惠平