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112年度勞簡上字第13號

上  訴  人  張閔傑 

被  上訴人  業泓科技股份有限公司

法定代理人  劉博尉 

訴訟代理人  簡宜衡 

            呂飛鴻 

上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國112年8月25日本院112年度勞簡字第5號第一審簡易判決提起上訴，上訴人並為一部訴之變更，本院於民國113年4月26日言詞辯論終結，判決如下：

一、上訴駁回。

二、被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）9,952元。

三、上訴人其餘變更之訴駁回。

四、第二審訴訟費用（含變更之訴）2,150元由被上訴人負擔4%，餘由上訴人負擔。

二、上訴人起訴主張：伊於民國（下同）111年3月14日起至同年11月17日止受僱於被上訴人，擔任現場技術員，因被上訴人未經伊同意即調動工作，薪資應因工作調整而增加，但被上訴人未增加薪資，致伊受有薪資差額9萬8,000元之損失。被上訴人係年底資遣伊，應給付伊年終獎金8萬4,000元。又伊遭主管職場霸凌而患有憂鬱症，請求精神慰撫金6萬8,000元。另於本院補稱：伊沒有同意調職，且伊於111年9月到11月延長工時40小時，請求被上訴人給付1萬元延長工時工資。爰依兩造間勞動契約及民法第184條、勞基法第24條第1項等規定提起本件訴訟等語。並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人26萬元。（上訴人變更請求權基礎後，於原審原主張精神慰撫金7萬8,000元其中之1萬元部分性質上業已撤回起訴，不在本件上訴審理範圍。）

三、被上訴人則以：被上訴人曾對上訴人為兩次部門調動，職位並未改變，亦未增加上訴人之工作負擔，故薪資沒有變動，上訴人均表同意，上訴人請求薪資差額並無理由。上訴人於111年10月時自行提出離職，年終獎金的發放標準係年資、服務績效等，上訴人之工作表現屬於後段，且於被上訴人發放年終獎金時已不在職，即不屬於發放年終獎金員工之範圍。否認上訴人關於職場霸凌之主張，上訴人亦無法證明職場霸凌與其患憂鬱症間有因果關係存在。於本院補稱：被上訴人工作規則第23條規定加班須事前或事後3日內提出申請，經權責主管核准後始得加班，並依加班時數申請加班費，上訴人並未事先或事後申請加班，且依上訴人門禁紀錄可知，上訴人滯留廠區並未待在工作區內，並非提供勞務，故被上訴人毋庸給付加班費等語，資為抗辯。

四、原判決認上訴人依兩造間勞動契約及民法第184條等規定，請求被上訴人給付26萬元，為無理由，而為上訴人敗訴之判決。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並於本院變更其中1萬元精神慰撫金之請求為延長工時工資，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人26萬元。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

五、得心證之理由：

　㈠按判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。當事人提出新攻擊或防禦方法者，應併記載之。判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之。民事訴訟法第454條定有明文，上開規定於簡易訴訟程序之上訴，依同法第436條之1第3項規定亦準用之。本件經核第一審之判決所認定之事實及下列引用為上訴人敗訴之理由，並無不合，應予維持，茲引用第一審記載之事實及理由，並就上訴人上訴理由補充理由，合先敘明。

　㈡本院認上訴人請求薪資差額9萬8,000元、年終獎金8萬4,000元、精神慰撫金6萬8,000元，均為無理由，其理由與原判決「本院之判斷」欄所記載者相同（見原判決第1至6頁），故引用之，並補充如後：上訴人雖主張原審認定伊同意調職有所違誤、伊不認識原審所傳人證，無法證明伊同意調職等語。然原審乃斟酌上訴人之主管方俊富、宋柏緯及同事胡淑婷到庭具結後之證言，本於其自由心證認定事實，衡諸證人方俊富、宋柏緯均願具結作證，胡淑婷已自被上訴人離職等情，堪認渠等之證述為可信；上訴人復未提出其他證據證明其確未同意調職，自難認其主張為可採。況原判決已就被上訴人所為調職合於勞基法第10條之1規定詳予認定（見原判決㈠之記載），核無違法之處，縱使上訴人未同意調職，亦不影響被上訴人調動之合法性。是上訴人調職前後職級既然相同，自無薪資差額損害，上訴人猶執此指摘原判決認定有所不當，要非可採。

　㈢被上訴人應給付上訴人延長工時工資9,952元：

　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。又所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。又出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。

　⒉經查，上訴人於111年9月至11月之出勤紀錄如附表所示，為兩造所不爭執（見本院卷第200頁），依上開規定，推定上訴人於該時間內經被上訴人同意而執行職務。被上訴人雖抗辯其係採加班申請制，然依上訴人任職期間出勤紀錄（見本院卷第353至363頁），上訴人於111年5至8月均有延長工時紀錄，並有請領加班費獲准，有上訴人加班申請畫面及薪資明細各1份在卷可稽（見本院卷第343至351頁、161至163頁），堪信被上訴人可得而知依上訴人之工作狀況，確實時有加班之需求。又依被上訴人所提上訴人在職期間門禁紀錄（見本院卷第365至385頁），足見依被上訴人之門禁管理系統，被上訴人確可知悉上訴人於正常上班時間外仍未離開被上訴人指揮監督下之工作場所，被上訴人卻未反對或要求上訴人離開工作場所而受領上訴人之勞務，揆諸上開說明，堪認兩造確實就延長工作時間達成意思表示合致，上訴人自得請求被上訴人給付延長工時工資。

　⒊被上訴人雖抗辯依上訴人之門禁紀錄，上訴人於其主張加班時間並未待在工作崗位，並非執行職務等語。然被上訴人抗辯上訴人之工作崗位門禁名稱為「后里二廠1F電容FAB三叉機-百級（或千級）Out（或In）_考勤」，而依上訴人之門禁紀錄，並未每天必然顯示一進一出，反有多日僅顯示「Out」，且一日內可能多次重複出現「Out」或「In」，時間亦與上訴人出勤記錄所載之出退勤時間均不相符（見本院卷第365至385頁）。足見該門禁紀錄並無法如實反映上訴人於特定時間待在廠區何地點，自難以作為反證推翻前揭出勤紀錄之推定，被上訴人此節抗辯，即難憑採。而上訴人對本薪為2萬8,500元不爭執，並僅請求下班時間半小時後開始計算延長工時工資（見本院卷第201頁），則依其主張計算後，上訴人得請求之加班費即如附表所示。

六、綜上所述，上訴人於原審依兩造間勞動契約及民法第184條等規定，請求被上訴人給付25萬元，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人變更之訴另依勞基法第24條第1項規定，請求被上訴人給付9,952元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，變更之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第79條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　  31　　日

            勞動法庭    審判長法  官　黃渙文

                              法  官　莊毓宸

                              法  官　劉奐忱

附表：

本薪：28,500元

時薪：118.75元（計算式：28,500元÷30日÷8小時＝118.75元）

正本係照原本作成。

不得上訴。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　5 　　月　　31　　日

                              書記官    吳淑願