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112年度重勞訴字第9號

原      告  羅翊溥 

訴訟代理人  吳益群律師

被      告  萊可小姐全方位美學中心股份有限公司

法定代理人  林品希 

訴訟代理人  林漢青律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年6月4日言詞辯論終結，判決如下：

一、確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告應給付原告新臺幣參拾參萬玖仟玖佰玖拾柒元，及自民國一百一十二年五月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

三、被告應自民國一百一十二年五月一日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告新臺幣陸萬陸仟陸佰陸拾陸元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

四、被告應提繳新臺幣陸萬玖仟柒佰柒拾肆元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

五、被告應自民國一百一十二年五月一日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣肆仟零捌元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

六、原告其餘之訴駁回。

七、訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。

八、本判決第二項、第四項得假執行；但被告如分別以新臺幣參拾參萬玖仟玖佰玖拾柒元、新臺幣陸萬玖仟柒佰柒拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。

九、本判決第三項、第五項各期清償期屆至後得假執行；但被告如以每期各新臺幣陸萬陸仟陸佰陸拾陸元、新臺幣肆仟零捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

十、原告其餘假執行之聲請駁回。

壹、程序方面：

　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原第2、3項聲明：「㈡被告應給付原告新臺幣（下同）925,499元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自民國112年5月1日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告130,352元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」。嗣於112年11月7日當庭變更聲明為：「㈡被告應給付原告921,388元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自112年5月1日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告129,773元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息」（見本院卷第221頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予准許。

貳、實體方面：　　

一、原告主張：原告自110年11月1日起受僱於被告，擔任行銷主管，月平均工資為129,773元。詎被告於111年11月7日以原告慫恿其他員工離職為由解僱原告，並自訂離職日為111年11月27日。嗣被告開立非自願離職證明書記載依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定終止勞動契約，惟被告於000年00月間仍在徵求行銷企劃人員，並無業務性質變更情事，且解僱前未盡安置義務，或先採取警告、申誡等較輕之懲戒措施，有違最後手段性原則，復多次變更解僱事由，被告係違法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍存在，被告應給付111年11月28日至112年4月30日之工資661,842元，此後並應按月給付工資129,773元至復職日止。且自原告受僱時起，被告均未足額提繳勞工退休金，應補提繳110年11月至112年4月之差額89,244元，及自112年5月1日起至復職日止，按月提繳7,902元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。又依被告工作規則（下稱系爭工作規則）第23條規定，被告應給付111年度之年終獎金259,546元。爰依僱傭之法律關係、民法第487條、系爭工作規則第23條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告921,388元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自112年5月1日起至原告復職日止，按月於每月末日給付原告129,773元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告應提繳89,244元至原告之勞退專戶。㈤被告應自112年5月1日起至原告復職日止，按月提繳7,902元至原告之勞退專戶。㈥願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告曾於部門聚會時向其他同事表示，欲自行開設公司，將挖角同事並給予較被告優渥之待遇、被告公司老闆趙孝文（即羅賓）愛畫大餅、說謊等語（下稱系爭言論），違反忠實義務，並有侮辱雇主、煽動同事離職之情事，已違反兩造僱傭契約（下稱系爭契約）第10條第2項、第12條第1、9款之約定，被告遂於111年11月7日通知原告依勞基法第12條第1項第2、4款及系爭工作規則第13條第2、6款規定，以其慫恿員工離職及對雇主重大侮辱為由，預告於同年月27日終止勞動契約，並給付資遣費及開立非自願離職證明書供原告申請失業補助，兩造僱傭關係已不存在。又原告既已於111年11月27日離職，於被告發放年終獎金時並未在職，且原告有侮辱雇主、煽動員工離職之情事，考核結果不合格，亦不符合系爭工作規則所規定得領取年終獎金之要件，故原告請求111年度之年終獎金260,704元，自無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

　㈠本件原告主張其自110年11月1日起受僱於被告，擔任行銷主管，遭解僱前6個月平均工資為129,773元；被告於111年11月7日依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，預告於同年月27日終止勞動契約等情，業據其提出員工僱傭契約書、薪資轉帳交易明細、離職證明書、勞工保險異動查詢資料為證(見本院卷第37至49、75、81、373頁)，且為被告所不爭執，自堪信為真實。

　㈡被告解僱原告，是否合法？

　⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年台上字第1631號判決意旨參照）。而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院109年台上字第859號判決意旨參照），始符解僱最後手段性原則。

　⒉查系爭契約第10條第2項約定：「乙方（即原告）於本契約有效期間內或本契約屆滿、解除或終止後，均不得以任何方式勸誘、介入或促使甲方（即被告）、甲方診所之員工或醫師離職、中止或解除任何與甲方或甲方診所之契約或關係；也不得誘使甲方、甲方診所員工或醫師為違反契約或法令之任何行為」，第12條第1款約定：「乙方應遵守甲方訂定的工作規則或人事規章，並應謙和、誠實、謹慎、主動、積極從事工作」、第9款約定：「乙方不得於公司內、外部散布惡意謠言，一經查實視情節重大將有相對應懲處」（見本院卷第40至41頁），為原告所不爭。

　⒊被告抗辯原告曾於部門聚會時向其他同事表示，欲自行開設公司，將挖角同事並給予較被告優渥之待遇、被告公司老闆趙孝文愛畫大餅、說謊等情，雖經證人即在場員工林婉茹證稱：原告有說他都了解大家的工作情形，他有準備要開一家新公司，等他開好新公司，會找大家過去，請大家再給他一些時間；原告所謂新公司，係指醫美診所；原告說有找到投資人，也有詢問專業人士，例如我們當時的業務主管Luna、護理主管Darli，原告說有找他們一起出去開，但沒有說他們會不會這樣做；離職員工Molly跟客服部同事說要挖角時，原告說還有他，拜託Molly了；原告有說他要把被告員工都挖走，待遇一定比被告好；原告有問我8萬元可以嗎；我好像有聽到「羅賓最愛畫大餅、羅賓最愛說謊」，但我不確定是誰說的等語（見本院卷第328至348頁）。但查，依證人即在場者王閎稼之證述及當日照片所示（見本院卷第306、367頁），證人林婉茹當時已顯有醉態，其記憶難認正確無誤，其證詞可信度，已然存疑。參以證人林婉茹現仍係被告之員工，且於原告離職後接手其業務，所為證言，難免有偏頗之虞，不能盡信。又縱認證人林婉茹所述屬實，然查系爭言論之起因，經證人林婉茹證稱：那段時間大家工作都滿忙的，比較有工作壓力，有聊一下工作狀況；當天有同事提到沒有加薪的事情，所以有表示不滿；以我來說，剛確診完，又有百貨公司的快閃活動，時間比較緊湊，比較有壓力，因為我有喝酒，情緒上來就哭了；我哭的時候有一直講話，最近很累，工作很辛苦；我當時希望公司幫我加薪，但沒有達到我的期望等語（見本院卷第328至348頁），且兩造均不聲請傳喚業務主管或護理主管作證（見本院卷第464頁），則原告主張其當時係為緩和氣氛而發表系爭言論等語，亦非無據。核原告當時此舉，充其量係膨脹自己地位之浮誇言語，口無遮攔，其品德、人格自當予以譴責，惟仍非煽動或破壞勞資和諧之意。又原告既非無端發表意見，而趙孝文身為被告公司之實際負責人，其個人領導能力亦非不可受檢視、公評，尚難以此即認原告對於雇主及其他共同工作之勞工已構成重大侮辱。

　⒋被告雖辯稱原告在聚會中發表系爭言論，違反系爭工作規則第13條第2款、第6款規定「對於本公司雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱行為」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，其得依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止勞動契約云云，並提出系爭工作規則為證（見本院卷第51至73頁）。惟原告之行為尚不能認係對於雇主或其他共同工作之勞工構成重大侮辱，或煽動他人離職，已如前述。且原告為系爭言論後，被告亦非不得予以澄清，被告復未證明其因系爭言論有何危險或損失，亦不能認原告之行為已導致發生嚴重後果。至於系爭言論有所不當，雖足以破壞勞資情感，惟依上開說明，仍須符合情節重大，始得依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。而依系爭工作規則第43條規定，被告對於勞工之懲罰區分為申誡、小過、大過（見本院卷第70頁），且對於原告之行為，被告非不得加以勸導，或施以上開懲罰。相較於情節較為重大事由，被告僅以原告在聚會中之一次言論內容，認為有所不當，即逕予解僱原告，顯違比例原則及解僱最後手段性原則，難認合法。是被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止兩造勞動契約於法不合，原告主張兩造間僱傭關係存在，應為可採。

　㈢原告請求給付薪資部分：

　　再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服上開期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院99年度台上字第1825號判決意旨參照）。查本件被告自111年11月28日起解僱原告，該解僱並不合法，揆諸上揭說明，應認被告自111年11月28日起即有拒絕受領原告提供勞務之情事，係屬受領勞務遲延，依前開法條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資。原告雖主張被告應按月給付平均薪資129,773元，惟依系爭契約第3條約定：「乙方每月之報酬，分為薪資及獎金」、「甲方每月給付乙方薪資66,666元」（見本院卷第38頁），可知兩造約定之薪資為每月66,666元，如原告未實際提供勞務、處理業務時，即無從領取獎金，是本件應以兩造約定薪資而非平均薪資為給付之基準。因此，原告請求被告給付111年11月28日至112年4月30日之工資339,997元（計算式：66,666×5.1＝339,997，元以下四捨五入），及自112年5月1日起至復職日止按月給付66,666元，為有理由；逾此範圍之請求，則屬無據。

　㈣原告請求被告提繳退休金部分：

　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查，被告對其在原告任職期間（110年11月至111年11月）未足額提繳退休金乙節不爭執並同意原告請求之49,734元（見本院卷第126頁），而原告之每月薪資為66,666元，已如前述，對照勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資即每月66,800元，則被告按月應為原告提繳6%之勞工退休金為4,008元，堪以認定。又兩造間僱傭關係既仍存在，被告自有提繳之義務，然被告於111年12月起即未提繳，至112年4月30日止共短少69,774元（計算式：49,734＋4,008×5＝69,774），故依前揭說明，原告請求被告提繳69,774元，並自112年5月1日起至復職日止，按月提繳4,008元至勞退專戶，亦有理由，逾此金額則非有據。

　㈤原告請求被告給付年終獎金部分：

　　原告另主張被告應給付111年度之年終獎金260,704元云云，惟按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，及其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。……」等語，再參諸系爭工作規則第23條規定：「員工年終獎金核發準則：年終獎金發放標準依本公司政策和該年度的營收狀況與考核成績為基準，總經理及董事會決定。業務部及護美部每年年終獎金發放標準依本公司政策和該年度的營收狀況與考核成績為基準，總經理及董事會決定。總管理處每年年終獎金發放標準依本公司政策和該年度的營收狀況與考核成績為基準，總經理及董事會決定。其員工年終獎金之計算以員工個人當年12月份之基本薪資為準。服務年資不滿1年者，將按照比例發放」（見本院卷第58頁），堪認被告核發年終獎金係為鼓勵實際在職工作而獎勵工作績效之員工而核發，如有前揭事實，則不予核發或減發。核其性質，被告之年終獎金發給目的，屬僱用人於年度終了時，對於受僱人發給之恩惠性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。且原告於被告受領勞務前，並未實際提供勞務，其因不服勞務而有所減省費用，並因此未受考核，自無從請求此部分年終獎金，從而，原告請求被告給付年終獎金及遲延利息，洵屬無據。

四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞動契約、民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付如主文第2至5項所示（起訴狀繕本送達翌日為112年5月29日，送達證書見本院卷第101頁），為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告就敗訴部分所為之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　　23　　日

                  勞動法庭    法  官  董惠平