裁判書系統

原      告  郭潔倪  

訴訟代理人  王通顯律師(法扶律師)  

被      告  誠邑築建設股份有限公司

法定代理人  沈瑞興  

訴訟代理人  廖健智律師

            宋羿萱律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年12月12日言詞辯論終結，判決如下：

一、確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告應給付原告如附表「原告得請求之薪資數額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

四、原告其餘之訴駁回。

五、訴訟費用由被告負擔97%，餘由原告負擔。

六、本判決第二、三項所命給付得假執行。但第二項及第三項所命給付，於各給付期日屆至時，如被告依序以附表「原告得請求之薪資數額」欄所示金額、新臺幣2,292元為原告預供擔保，均得免為假執行。

壹、程序事項

　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號裁判意旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

  ㈡按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告新臺幣(下同)3萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自113年2月1日起至原告復職之日起，按月提繳2,292元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶)。㈣被告應給付原告7萬6,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣變更第二、三項聲明為：㈡被告應自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬8,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,292元至原告之勞退專戶(見本院卷二第67頁至第68頁)。核屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。

貳、實體事項

一、原告主張略以：原告自112年5月2日任職於被告，擔任財務部助理，月薪為3萬元。嗣於112年8月2日原告通過試用期，正式任職擔任財務部助理，月薪3萬3,000元，嗣於112年11月8日調薪為3萬8,000元。詎料，被告於113年1月17日以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。惟原告並無不能勝任工作之情事。退步言之，縱認原告不能勝任工作，被告亦應先給予原告改善之機會，然被告卻未為之，已違反「解僱最後手段性原則」。基上，被告終止勞動契約之行為違法，兩造僱傭關係仍屬存在，被告應自113年2月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告3萬8,000元，並按月提繳勞工退休金2,292元至原告之勞退專戶。又原告為了維持生活自113年8月8日起有在他處服勞務，故不再向被告請求113年8月至114年1月之薪資及勞工退休金提繳。另被告發放之年終獎金為經常性給與，自屬薪資，且就原告所知被告112年度發放之年終獎金數額至少為2個月薪資總額，故原告請求被告給付年終獎金7萬6,000元(計算式：38,000元×2月=76,000元)。為此，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：如變更後聲明所示。

二、被告則以：原告有下列不能勝任工作之情形：⒈對於主管工作指示不服從，與主管之配合度不佳。⒉會計方面專業度不足，例如：⑴原告不知道會計科目如何使用，所以傳票之登打都是以複製貼上方式操作。⑵被告公司委任會計事務所報稅，但原告未將公司開立給客戶之65筆銷項折讓單提供給會計師事務所進行申報。⑶原告將匯款憑證遺失。⑷原告時常將帳冊紀錄錯誤。⒊基於以上原因，被告難以再信任原告。被告於終止勞動契約前，已指派主管多次約談及指導原告惟其仍未改善，被告方終止勞動契約，被告終止勞動契約並未違反「解僱最後手段性原則」，已生合法終止之效果。原告請求確認僱傭關係存在，及請求每月給付薪資及提繳勞工退休金，均無理由。另被告已給付原告資遣費1萬7,361元，如認兩造間僱傭關係存在，原告受領上開資遣費即屬不當得利，被告就上開金額主張抵銷原告請求按月給付之工資。此外，年終獎金為恩惠性、勉勵性質之給與，並非工資，原告請求被告給付112年度之年終獎金7萬6,000元，亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷一第312頁至第313頁、卷二第69頁）

　㈠原告自112年5月2日任職於被告，擔任財務部助理，月薪為3萬元。嗣於112年8月2日原告通過試用期，正式任職擔任財務部助理，月薪3萬3,000元，嗣於112年11月8日調薪為3萬8,000元。被告於次月5日發放薪資。

　㈡被告於113年1月17日以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。

　㈢被告已給付原告預告期間工資1萬2,670元、特別休假未休工資2,534元及資遣費1萬7,361元。

　㈣若法院審理後認為原告第一項聲明有理由，則被告每月應提繳至原告勞退專戶之勞工退休金數額為2,292元。

四、得心證之理由

　㈠被告於113年1月17日向原告終止勞動契約，是否合法？

　⒈勞動契約以不定期為原則，除屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，其餘勞動契約屬於繼續性工作，均強制規定為不定期契約，此觀勞基法第9條之規定自明。又勞動契約繼續中，除勞工得依其自由意志自願離職外，雇主非有勞基法第11條、第12條等所規定之法定終止事由外，不得片面終止勞動契約。勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96年度台上字第1921號、101年度台上字第366號、109年度台上字第1518號判決意旨參照）。

　⒉查依證人周政儀(即被告管理部副理)於審理時所證稱：我擔任被告公司管理部副理，員工離職相關程序由我負責。我於113年1月17日通知原告終止兩造間勞動契約，當時我有告知原告，其有以下「不能勝任工作」之情況：⑴跟主管間配合度不佳，但具體是如何配合度不佳，因先前公司有約談原告說明，所以我就沒有再具體說明。⑵工作專業度不足，但當時原告情緒很激動，我無法跟原告具體說明其何處專業度不足。⑶原告任職於財務部門，跟公司間須具有一定程度之信任，但公司與原告間信任已經打破，公司無法再信任原告等語(見本院卷一第241頁至第242頁)。又原告與周政儀於113年1月17日之對話內容，詳如原證14(見本院卷一第289頁至第295頁)所示，此為兩造不爭執之事實(見本院卷一第310頁、第311頁)；依原告與周政儀下列對話：

　　可知周政儀於113年1月17日雖有告知原告以不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，惟當原告進一步詢問具體有何不能勝任事由時，周政儀表示：「那你有沒有投訴公司嘛？」、「（原告：我有投訴公司。）對啊對啊！」、「因為你身處財務部，是公司一個很機密很核心的單位。」、「因為你做這件事，你覺得你跟公司還有信任感嗎？我們是應該最相信你的，可是你卻做了這個動作。」等語，足認周政儀於113年1月17日未以原告與主管配合度不佳、原告會計專業不足等不能勝任工作事由向原告終止兩造間勞動契約。周政儀上開證述與當天對話內容不符，自不可採。且依上開實務見解，被告自不得於訴訟中變更改列其解僱事由。依前揭對話內容，足認被告係因原告向勞檢單位對其提出申訴，致被告對原告產生不信任感，遂以原告不能勝任工作為由，向原告終止勞動契約。然該理由與原告是否能勝任工作間並無關聯，是被告於113年1月17日終止兩造間勞動契約，不符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之要件，並非合法，不生終止之效力，兩造間僱傭關係仍然存在。

　㈡原告請求被告自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬8,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？

　  按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力；但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查：

　⒈被告未合法終止兩造間之勞動契約，兩造間僱傭關係仍屬存在，已如上述。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。原告主張：被告拒絕受領原告之勞務提供，且自113年2月1日起即未再給付原告薪資，被告應自113年2月1日起至回復原告復職之日止，按月於次月5日給付原告薪資3萬8,000元等情。被告抗辯：被告於113年1月17日向原告終止勞動契約，應屬合法等情，確有拒絕原告提供勞務之意。且本件原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，被告則自始即認兩造間之勞動契約業已終止，堪認被告自113年1月17日終止雙方間之勞動契約後，已拒絕受領原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務。原告於112年11月8日調薪為3萬8,000元，被告於次月5日給付薪資等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠)，自堪認定。則原告請求被告自113年2月1日起至113年7月31日及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬8,000元，自屬有據。

　⒋另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第233條第1項、第203條亦有明文。原告每月薪資係於次月5日給付，已如前述，足見本件薪資債權為有確定期限之給付，則原告主張被告所應給付如附表「原告得請求之薪資數額」欄所示金額，及各自該附表「利息起算日」欄所示日期起算之法定遲延利息，有理由；逾此部分之請求，則無理由，不應准許。

　㈢原告請求被告自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,292元至原告之勞退專戶，有無理由？

　　按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。兩造間之勞動契約未經被告合法終止仍繼續存在，業如前述，被告自應依前揭規定為原告提繳勞工退休金。本件原告自112年11月8日起月薪為3萬8,000元，依勞退月提繳工資分級表，其月提繳薪資為3萬8,200元，每月應提繳之6%勞工退為休金數額為2,292元等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈠、㈣)。則原告依前揭規定，請求被告自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,292元至原告之勞退專戶，核屬有據，應予准許。

　㈣原告請求被告給付112年度年終獎金7萬6,000元，有無理由？

　⒈所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。又按勞基法第2條第3款規定屬工資之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等在內，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，因該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，自不得列入工資範疇。

　⒉原告雖主張：被告刊登在人力銀行之徵才訊息表明有年終獎金之福利，且訴外人劉婉君為公司人資，依其傳送予原告之人事管理規章(下稱系爭110規章)第六章「工資與獎金」第5條規定年終獎金為經常性給與。基上，被告給付之年終獎金為經常性給與，自屬工資。又依原告所知，被告112年度所核發之年終獎金至少為兩個月薪資數額，原告月薪3萬8,000元，被告應給付原告年終獎金7萬6,000元等語，並提出被告刊登在人力銀行之徵才訊息截圖、系爭110年規章等件為證(見本院卷一第19頁、第145頁至第170頁)。被告否認原告前開主張，辯稱：被告係依各建案之銷售盈餘狀況、個人績效決定年終獎金之發放，其性質非屬工資，僅為恩惠性、勉勵性之給與。另原告所提出之系爭110年規章，被告否認其形式上真正，蓋因劉婉君並非公司人資，其傳送系爭110年規章予原告時為董事長特助，自無從代表被告公司傳送人事管理規章，且系爭110年規章雖經被告放在雲端供員工閱覽，然卻未經被告正式簽核通過，被告目前仍使用109年之人事管理規章(下稱系爭109年規章)，系爭109規章未將年終獎金列為經常性給與等語。衡情，系爭110年規章如未經被告正式簽核通過，被告為何將其放在雲端供員工閱覽？為何劉婉君將其傳送予原告？被告抗辯系爭110年規章未經式簽核通過，目前公司係使用系爭109年規章等語，顯與常情有違，要難採信。

　⒊勞基法施細則第10條第2、3款雖明定中秋節金、年終獎金非經常性給與，然依上開實務見解，本件被告所給付之年終獎金，法院應法院實質判斷是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，而不能僅以給付名義逕認定非屬工資。查，系爭110年規章第六章工資與獎金第5條(經常性給與)記載：「…年終獎金由董事長/總經理依公司每年盈利狀況制定…」(見本院卷一第156頁)。系爭110年規章雖將年終獎金列為經常性給與，惟觀其內容可知年終獎金係董事長、總經理依每年盈利狀況決定發放與否，是公司是否每年度均有發放而為經常性給與，尚非無疑。又年終獎金既與被告每年盈利狀況有所關聯，自難認原告有提供勞務則必然會獲得年終獎金，而具有勞務對價性。另觀被告刊登在人力銀行之徵才訊息(見本院卷一第19頁），其僅記載「其他福利：年終獎金」，無從憑此認定年終獎金即具有勞務對價性及為經常性給與，況該徵才訊息僅為邀約之引誘，並非兩造間之契約內容。綜上，被告所發放之年終獎金僅為恩惠性、勉勵性之給與，非屬工資。原告主張其為工資，請求被告給付112年度年終獎金7萬6,000元及遲延利息，洵屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告如附表「原告得請求之薪資數額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並應自113年2月1日起至113年7月31日止及自114年2月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,292元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　30　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　顏淑惠

　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶

　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷

以上正本係照原本作成。

如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　30　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱芮俞

附表：