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臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　100年度中勞簡字第62號 原　　　告　林素美 訴訟代理人　蘇哲科律師 被　　　告　台灣保璽實業有限公司 法定代理人　劉俊男 訴訟代理人　陳耀煌 訴訟代理人　江姍姍 訴訟代理人　劉建成律師 複代理人　　黃秀玉 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年4月30日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣參拾玖萬玖仟捌佰壹拾捌元，及自民國 100年7月28日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元（即原告繳納之第一審裁判費） 由被告負擔新臺幣肆仟參佰捌拾參元，餘由原告負擔。 本判決第一項及命被告負擔訴訟費用部分，得假執行；但被告以 新臺幣肆拾萬肆仟貳佰零壹元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、兩造爭執事項： 原告主張： ㈠原告自民國86年8月間受雇於訴外人全豐鐵工廠股份有限 公司（下稱全豐公司），嗣後全豐公司未經原告同意，擅 自將原告投保勞保之雇主改為被告台灣保璽實業有限公司 ，投保至99年11月間，原告於99年11月間雙方爭執時查詢 方悉此情，且因原告之勞保年資並未結清，已有13年又3 月之多，兩家公司對原告之工作年資併計並無意見，故以 台灣保璽實業有限公司為被告提起本件訴訟。而原告自受 僱於全豐公司起，長期接觸化學製品，導致原告雙手罹患 接觸性皮膚炎，並因長期加班致同時患有急性膝關節炎併 發肌腱炎，前者業經勞工保險局認定為職業傷病並已依法 補償在案。又因被告公司管理不當，裁員過多，原告須分 擔數人工作，致原告罹患憂鬱症、焦慮症及睡眠障礙等疾 病，罹病與被告未提供良好工作環境及管理疏失情事有相 當因果關係，被告未提供安全之工作環境，對原告因此所 受之損害，應負賠償責任。又原告於99年12月21日自勞工 保險局之勞工退休查詢帳戶中查知被告短少提繳原告之退 休金，乃於99年12月22日寄發存證信函，依勞動基準法第 14 條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被 告給付資遣費。 ㈡原告於99年12月22日離職，故以99年12月前六個月即99年 6、7、8、9、10、11月份為計算基準計算平均工資。其6 月份資為29,702元、七月份薪資為26,488元、8月份薪資 為37,662元、9月份薪資為31,793元、10月份薪資為32,28 2元、11月份薪資為24,273元，合計6個月份共182,200元 ，除以6個月，每月平均工資為30,366元。又原告自86年8 月18日開始受僱於被告，迄至99年12月23日終止勞動契約 為止，原告之年資共計13年4月又5日；其勞退休制度於99 年6月28日選擇適用新制，故自86年8月18日起至99年6月 28日止適用舊制期間之年資為12年10月又10日（未滿1個 月者以1個月計），故基數為12年11個月，自99年6月28日 起至99年12月23日止適用新制期間之年資為5月又25日， 即6個月（未滿1個月者以1個月計）。依原告於終止勞動 契約時之月平均薪資30,366元計算，適用舊制期間之資遣 費為392,227元（計算式：30,366×（12+11/12）=392, 227），適用新制期間之資遣費則為7,591元（計算式： 30,366×6/12×0.5=7,591），是以原告請求之資遣費共 計399,818元。 ㈢原告於被告公司從事鐵工監造技術員，86年至94年間任職 於品保組，94年7月後調至製造組，工作內容包括操作機 台、更改機種、寫計畫表及報表，於操作機台時，須接觸 到化學物品及在機台間不斷走動。原告於95年間因接觸化 學藥劑，如研磨液、切削油、汽油加清潔劑，被告一天僅 提供一份手套，且是短型手套，僅到手腕而已，約使用二 小時即會遭化學藥劑損壞，然正確之使用手套長度應到手 臂，況被告亦未給口罩、護目鏡，可能造成吸入性之損害 ，是以被告未給予足量安全衛生防護具，造成原告患有手 部接觸性皮膚炎。且查，依勞工安全衛生法第5條第1項暨 勞工安全衛生設施規則第287條規定，雇主對於勞工有暴 露於高溫、低溫、非游離輻射線、生物病原體、有害氣體 、蒸氣、粉塵或其他有害物之虞者，應置備安全衛生防護 具，並使勞工確實使用，然被告亦違反該規定，此有行政 院勞工委員會中區勞動檢查所100年1月3日發文字號勞中 檢衛字第0995014908號函可參，復有中國醫藥大學劉秋松 醫師之診斷報告可憑。另依照前揭行政院勞工委員會中區 勞動檢查所之函文，可知被告亦違反勞工安全衛生法第5 條第2項暨危險物與有害物標示及通識規則第12條之規定 ，亦即被告未提供使用規則、注意事項、化學藥劑成分說 明，是以被告確實違反前述法令，致生損害於原告，被告 自應負損害賠償責任。而原告於被告公司工作多年，其間 被告因工作性質造成原告患有接觸性皮膚炎、急性膝關節 炎及精神官能憂鬱症，原告爰依民法第184條、第195條第 1項規定，請求被告給付慰撫金72,688元。 ㈣並聲明：⒈被告應給付原告472,506元，及自起訴狀繕本 送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息 ；⒉願供擔保，請准宣告假執行；⒊訴訟費用由被告負擔 。 被告抗辯： ㈠原告自86年8月18日受僱於訴外人全豐公司針棒品管部門 ，嗣於88年5月6日全豐公司針棒品管部門之部分員工包含 原告轉至被告公司任職，有關全豐公司任職期間之年資， 被告同意承受。被告於99年12月29日以原告連續曠職為由 發函終止勞動契約，該函於同年月30日送達原告，兩造間 僱傭契約於99年12月30日終止，原告工作年資計為共13年 4個月又13天。原告於94年6月13日、99年6月28日簽立勞 工退休金制度選擇意願徵詢表，並交付予被告，故原告主 張全豐公司擅自將原告投保勞保之雇主改為被告，遲至99 年11月間查詢方悉此情云云，與事實不符。 ㈡原告工作性質原是品管工作，於94年7月間轉調現場擔任 內徑研磨工作，於94年11月升遷為組長，負責鐵材零件內 、外徑磨工作，其工作內容為：將鐵材零件放置機台上（ 放料）啟動機台，由機器自動研磨加工後，原告再將鐵材 零件取出（收料），工作時僅手掌部位接觸到鐵材零件， 因部分鐵材零件有用清洗劑洗過，表面會殘留部分清洗劑 ，此項工作原告處理範圍，工作場所內都配有防護手套及 護手霜，員工需要時隨時都可領取，假使本身皮膚較敏感 ，更需配戴手保護，原告明知自己皮膚特性較為敏威而不 戴防護手套，被告無法強求，目前被告公司其他員工尚未 發生有皮膚過敏現象，可知原告接觸性皮膚炎非可歸責於 被告；且工作現場裝設冷氣，備有椅子供原告使用，工作 中可隨時自由走動、上廁所及喝水等，未嚴格限制被告休 息時間；另被告公司之工作環境，並無使用護目鏡之必要 ，被告自無違反勞工安全衛生法規範。原告所提行政院勞 工委員會中區勞動檢查所函所附99年12月22日勞動檢查結 果通知書之違反規定事項，其「職業衛生一般檢查」第1 項係指被告放置塑膠手套、護手霜及口罩之位置距離工作 現場較遠，其「職業衛生一般檢查」第5項係指被告放置 鐵材零件清洗劑物質安全資料表之位置距離工作現場較遠 ，與原告手部患有接觸性皮膚炎並無關聯性；其餘違反規 定事項，則更與原告手部患有接觸性皮膚炎無任何關聯性 。原告於100年1月3日向勞委會中區勞動檢查所舉發上列 所述之研磨冷卻水及清洗劑（去漬油成分）及工作環境全 面檢查，並未發現有不法情事，僅改善部分缺失，並不包 括化學藥劑部分，而且該項物質並非被告製作而係向專業 公司購買。原告所提出劉秋松醫師出具之完整職業疾病診 斷報告，係依原告之自述，其判斷之資料都是來自原告提 供的訊息，且其診斷報告亦僅對皮膚炎作認定，並不足以 證明原告之精神官能憂鬱症及急性膝關節炎與被告公司之 工作環境或管理措施有相當因果關係；原告提出之中國醫 藥大學附設醫院診斷證明書記載原告於99年12月10日自本 院門診就醫，表現焦慮、緊張情緒煩躁、鬱悶、頭痛、失 眠、心悸等臨床症狀，其病因是多方面的，包括：個人的 成長背景、人格特徵、生理疾病及社會環境的壓力（包括 工作）等因素，此不足證明原告之精神官能憂鬱症與工作 內容、環境有相當因果關係；又原告提出勤益診所診斷書 ，亦無法證明原告之精神憂鬱症及急性膝關節炎與其任職 被告公司之工作內容、環境確有相關之因果關係。 ㈢原告工作期間，未曾向被告表示身體不適而要求改善工作 環境，未料，原告卻於99年12月間向臺中縣勞雇關係協進 會聲請調解，稱：因長時間接觸各類化學藥品，致罹患手 部接觸性皮膚炎，又因長期超時工作，罹患急性膝關節炎 合併肌腱炎，進而公司主管不當管理，又罹患精神官能性 憂鬱症、焦慮症、睡眠障礙等疾病，訴求給付資遣費，兩 造於99年12月13日協調成立，原告同意拋棄調解申訴（請 ）書所載請求，於翌日（14日）回被告公司上班。詎原告 竟又於99年12月22日寄送烏日郵局373號存證信函予被告 ，主張：「臺灣保璽實業有限公司短少提繳本人退休金， 顯示已違反勞基法第14條第6款，自即日起終止貴公司與 我雙方勞動契約。」且於被告在同年月23日收到存證信函 後，原告隨即於當日下午向被告公司主管表示離職，並於 15時48分打卡下班，之後即未至被告公司上班，被告公司 員工江姍姍分別於同年月24日、27日、28日以電話通知原 告上班，惟原告均置之不理，其顯已違反被告公司工作規 則第23條規定，被告遂於99年12月29日以烏日明道第2443 號存證信函通知原告，依勞動基準法第12條第1項6款規定 終止兩造之勞僱契約。 ㈣原告於94年6月13日選擇勞動基準法勞工退休金制度，復 於99年6月28日改選擇勞工退休金條例之勞工退休金制， 被告自99年7月起即依原告勞工保險投薪資25,200元按月 提撥勞工退休金至原告之退休金專戶。原告99年6月28日 選擇勞工退休金條例勞工退休金制後，其於99年7月至99 年12月間之薪資如下所示：99年7月為23,924元、99年8月 為34,963元、99年9月為29,139元、99年10月為29,673元 、99年11月為21,874元、99年12月為11,539元（以上為轉 帳薪資），前述99年8至10月之薪資雖較原告之勞工保險 投保薪資25,200元高，惟此乃因被告公司訂單數量不固定 ，上開99年8至10月間之訂單較多，加班費較高以致薪資 金額隨之提高，為暫時之狀態並非常態，此觀上開期間前 、後，原告於99年7月及11月薪資僅有23,924元及24,273 元乙節即明，被告公司之承辦人員因此未調整原告之勞工 保險投保薪資，尚難遽指被告有違反法令之惡意。原告之 薪資於99年8至10月間因被告訂單增加，加班費增加而隨 之提高後，隨即於99年11月因訂單減少而極少加班，依勞 工保險條例施行細則第27條第1項規定每三個月檢討討一 次之規定意旨而言，亦無違背法令可言。被告於99年12月 23日接獲原告前述99年12月22日烏日郵局373號存證信函 後，隨即於99年12月28日向勞工保險局申請補提撥原告之 勞工退休金，且根據勞動基準法第53條、第54條款規定原 告現僅年滿40歲，尚未達到退休條件領取退休金資格，其 權益尚未受損。被告既無違反勞工法令侵害原告權益之虞 之行為，原告以上開存證信函主張被告提繳勞退金短少， 有違勞動基準法第14條第1項第6款而終止兩造間之勞動契 約云云，即非合法。次按勞工權益固應依法予以保障，惟 依勞動基準法第1條後段「本法未規者，適用其他法令之 規定」，及民法第148條第2項「行使權利，履行義務，應 依誠實及信用方法」之規定，勞工行使其權利，仍應受誠 信原則及比例原則之限制。本件縱認被告於99年8月至10 月間提撥之原告勞工退休金有短少之情形，惟其僅短少提 撥3個月，每月短少之金額僅數百元，且被告公司工作規 則已有申訴及勞資協商之約定，原告對於被告前述99年8 月至10月間投保薪資從未反映有短少之情形，竟突然於99 年12月22日以存證信函主張以上開事由終止兩造之勞僱契 約，其所為終止契約之行為，顯有違誠信及比例原則，不 生終止契約之效力。故原告據此請求被告給付資遣費399, 818元，並無理由。 ㈤並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如 受不利益之判決，請准供擔保免為假執行。 貳、得心證之理由： 以下事實為兩造所不爭執，並有相關訴訟資料在卷可證，足 堪信為真實，本院即採為判決之基礎： ㈠被告承認原告於被告公司之服務年資即繼續工作期間為86 年8月18日至99年12月30日。 ㈡兩造合意原告之月平均工資以30,366元計算。 ㈢原告於94年6月13日選擇適用勞動基準法之勞工退休金制 度，嗣於99年6月28日改選擇適用勞工退休金條例之勞工 退休金制度。（此有勞工退休金制度選擇意願徵詢表2紙 在卷可證） ㈣原告99年7月至99年12月間之薪資如下：99年7月為26,488 元（內含加班費1,242元）、99年8月為37,662元（內含加 班費12,002元）、99年9月為31,793元（內含加班費6,693 元）、99年10月為32,282元（內含加班費6,622元）、99 年11月為24,273元（內含加班費2,511元）、99年12月為 15,047元。（此有原告之薪資明細表在卷可證） ㈤原告於99年12月22日寄發內容為：「據民國99年12月21日 15時55分，勞保局勞工退休金個人專戶資料顯示，台灣保 璽實業有限公司短少提繳本人退休金，顯示已違反勞基法 第14條第6款，自即日起終止貴公司與我雙方勞動契約。 請開立非自願性離職證明書與支付資遺費。」之存證信函 予被告，被告於99年12月23日收受該存證信函。（此有該 存證信函在卷可證） ㈥被告於99年12月28日發函予勞工保險局，主旨為：「申請 本公司員工林素美勞工退休金補提補足一案，自99年7月 至12月，共6個月」，說明謂：「本公司因勞健保承辦 人員疏忽，將林素美勞工退休金，原投保金額為25,200元 ，應調整為31,800元，補提自99年7月至12月，共6個月， 懇請貴局將本公司員工林素美勞工退休金補提補足案受理 ，得使完成作業。」（此有該函文在卷可證） ㈦被告於99年12月29日寄發內容為：「員工林素美小姐於99 年12月23日下午15時40分知道公司收到存證信函後，立刻 說：我要和公司終止勞動契約。製造課賴副理請林素美小 姐要寫假單再回去。林素美小姐回答不用再寫了，我從現 在起跟公司終止勞動契約。林素美小姐遂於99年12月23日 下午15時48分打卡早退下班。製造課賴副理通知總務課明 瞭事由後，大約4時50分左右總務課江姍姍小姐去電怎無 假單外出，又於99年12月24日早上未到公司上班，8時6分 去電通知來上班，99年12月27日9時9分去電通知來上班， 99年12月28日8時6分去電通知上班未果。本公司以工作規 則第23條員工於應工作之日未經辦理請假手續或假滿未經 續假而擅不出勤者；或在工作時間內未經主管准許或未辦 理請假手續，擅離工作場所或外出者，或依勞動基準法第 12條第6款：無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6 日者。雇主得不經預告終止契約。特以此函通知。」之存 證信函予原告，原告於99年12月30日收受該存證信函。（ 此有該存證信函及收件回執在卷可證） ㈧原告提出中國醫藥大學附設醫院100年1月25日出具之診斷 證明書記載原告患有精神官能症，醫師囑言欄記載：「患 者於99年12月10日至本院門診就醫，表現焦慮、緊張、情 緒煩躁、鬱悶、頭痛、失眠、心悸等臨床症狀及情緒鬱悶 的症狀，其病程呈現慢性。其病因是多方面的，包括：個 人的成長背景、性格特徵、生理疾病及社會環境的壓力（ 包括工作）等因素。」（此有該診斷證明書在卷可證） ㈨原告提出中國醫藥大學附設醫院100年1月26日出具之診斷 證明書記載原告患有接觸性皮膚炎，醫師囑言欄記載：「 個案從事鐵工監造技術員、組長，自民國95年工作時間始 接觸化學藥劑，如：研磨液、切削油、汽油加清潔劑等， 之後開始手部漸漸出現不舒服的狀況；於民國96年症狀加 重，手部有皮膚增厚、脫皮、脫屑、結痂等現象，於民國 96年4月9日開始到廖力興診所就診，診斷為接觸性皮膚炎 ，個案因為手部疼痛、持續脫屑等狀況，沒有辦法持續工 作，也因此休息一個月的時間後（97年11月19日至97年12 月13日），症狀有改善的現象才有辦法回到工作上，但是 在接觸到這類化學物質（甲苯、汽油加清潔劑）之後，症 狀又會加重，疾病的發生符合時序性原則，並合理排除其 他可能致病因，可認定為職業疾病。」（此有該診斷證明 書在卷可證） ㈩原告提出勤益診所100年2月14日出具之診斷證明書，診斷 欄記載：「雙手疑接觸性皮膚炎」，醫師囑言欄記載：「 病人於99年11月1日來本院就診，至99年12月11日共門診 治療4次，宜門診追蹤」；勤益診所100年1月27日出具之 診斷證明書，診斷欄記載：「急性膝關節炎合併肌腱炎」 ，醫師囑言欄記載：「病人於99年11月1日來本院就診， 至100年1月27日共門診治療11次，宜休息門診追蹤」。（ 此有該2紙診斷證明書在卷可證） 原告提出行政院衛生署臺中醫院99年11月23日出具之診斷 證明書，病名欄記載：「雙膝滑膜炎」，醫師囑言欄記載 ：「99.11.23于本院門診治療，不宜久站及行走，宜靜養 兩週。」（此有該診斷證明書在卷可證） 原告雖於100年1月26日向勞工保險局提出職業傷害之勞工 保險傷病給付申請，但經勞工保險局於100年2月22日以保 給簡字第021031757號函要求補正手續，故勞工保險局並 無核付原告職業傷害之勞工保險傷病給付。（此有該申請 書及勞工保險局函在卷可證） 本件原告主張被告短少提繳原告之退休金，於99年12月22日 寄發存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造 間之勞動契約，並請求被告給付資遣費399,818元；及原告 因長時間接觸各類化學藥品，致罹患手部接觸性皮膚炎，又 因長期超時工作，罹患急性膝關節炎合併肌腱炎，公司主管 不當管理，致罹患精神官能性憂鬱症、焦慮症、睡眠障礙等 疾病，因此請求被告給付慰撫金72,688元。而被告則以上開 情詞置辯。經查： ㈠原告請求被告給付資遣費399,818元部分： ⒈原告於94年6月13日選擇適用勞動基準法之勞工退休金 制度，嗣於99年6月28日改選擇適用勞工退休金條例之 勞工退休金制度（不爭執事項㈢參照）。而按勞工退休 金條例第9條第2、3項規定：「勞工選擇繼續自本條例 施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內 仍得選擇適用本條例之退休金制度。雇主應為適用本條 例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳 手續：…二、依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用 之日起十五日內申報。」第14條第1、2項規定：「雇主 每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資 百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機 關擬訂，報請行政院核定之。」第15條第1、2項規定： 「依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由 雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準 ，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三 個月工資之平均為準。」又行政法院85年度判字第317 號裁判要旨謂：「本案加班費既係按月提供勞務而獲得 之報酬，即屬勞動基準法第二條第三款規定之經常性給 與，仍應列入月薪資總額內核計勞保投保薪資。」該裁 判要旨就加班費計入薪資之見解，於勞工退休金條例關 於每月工資之計算，亦可資參照適用。準此，原告於99 年6月28日選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金制度 後，被告應於15日內向勞工保險局申報提繳之退休金。 而因原告之每月工資並不固定，故其每月工資應以申報 前最近三個月工資之平均為準。原告99年4月份薪資為 33,048元（內含加班費7,948元）、5月份薪資為34,351 元（內含加班費8,691元）、6月份薪資為29,702元（內 含加班費4,602元），該三個月工資之平均數為32,367 元（計算式：《33,048+34,351+29,702》÷3=32,367） ，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，應屬第5組第 28級，其月提繳工資為33,300。而被告僅將原告之月提 繳工資申報為第4組第22級之25,200元，並據以提繳百 分之六之勞工退休金（兩者每月提繳之退休金相差486 元），顯然有違勞工退休金條例之相關規定，且有損害 原告之權益。 ⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第 1項第6款定有明文。被告於原告選擇適用勞工退休金條 例之勞工退休金制度後，將原告之月提繳工資33,300元 申報為25,200元，顯然違反勞工退休金條例之相關規定 ，且有損害原告之權益，已如前述，原告據此發函終止 兩造間之勞動契約（不爭執事項㈤參照），於法核無不 合。而被告雖於99年12月28日發函予勞工保險局，將原 告之月提繳工資由25,200元調整為31,800元，然被告該 項調整，顯然是於99年12月23日收受原告之存證信函後 所為，而非自行發現有誤後所為之調整。又勞動基準法 第74條第1項雖然規定：「勞工發現事業單位違反本法 及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機 關申訴。」惟勞工之「申訴」，係其權利，而非義務； 工作規則中如訂有勞工之申訴制度，亦應同此解釋。準 此，原告於發現被告有違反勞工退休金條例之相關規定 ，且有損害原告之權益時，不行使其申訴權利，而逕依 勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契 約，於法並無不可。再者，被告短報原告之月提繳工資 致每月少提繳之退休金雖然只有486元，惟依勞動基準 法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法 令，致有損害勞工權益之「虞」時，勞工即得不經預告 終止契約，其立法目的自係為督促雇主應謹慎行事，確 實遵守勞動契約及勞工法令；而本件被告短報原告之月 提繳工資，已實質發生被告將來領取之退休金必定減少 之損害，原告據此終止兩造間之勞動契約，核無不當， 更難謂係屬權利濫用。 ⒊再按勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契 約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主 之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均 工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未 滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 」而該規定，於依同法第14條終止契約準用之，同法第 14 條第4項亦有明定。又勞工退休金條例第12條第1項 規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例 後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第 十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護 法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工 資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」經查 ：本件原告係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止 兩造間之勞動契約，依前開規定，原告得向被告請求給 付資遣費。而原告自86年8月18日起任職於被告公司（ 不爭執事項㈠參照），迄至原告於99年6月28日選擇適 用勞工退休金新制為止，適用舊制期間之年資為12年10 月又10日（未滿1個月者以1個月計），故發給資遣費之 基數為12又11/12；自99年6月28日起至99年12月23日止 適用新制期間之年資為5月又25日，即6個月（未滿1個 月者以1個月計），發給資遣費之基數為6/12×1/2。依 原告於終止勞動契約時之月平均工資30,366元計算（不 爭執事項㈡參照），適用舊制期間之資遣費為392,227 元（計算式：30,366×《12+11/12》=392,227，小數點 以下捨棄，下同），適用新制期間之資遣費為7,591元 （計算式：30,366×6/12×0.5=7,591），故被告應給 付原告之資遣費為399,818元（計算式：392,227+7,591 =399,818） ㈡原告請求被告給付慰撫金72,688元部分： ⒈按雇主對勞工負有保護義務，此與勞工忠實義務乃屬相 對待，係本於勞動契約身分性質所生之特別義務，並以 受僱人之人格權保護為重要內容，其範圍包括生命、身 體、健康、精神上之自主權、個人及職業尊嚴，在營業 中之地位及名望，隱私權，意見自由，集會結社等，凡 此與受僱人之人格有關之權利，僱用人有保護免受他人 侵犯之義務；另雇主對於勞工作業場所應有之安全衛生 設施，諸如機具設備、環境測定、噪音防治、採光照明 、醫療急救及各種危害預防等義務之履行，亦屬重要保 護事項；再者，雇主對於勞工除有特別約定或習慣外， 應供給勞工工作場所及必要之工作用具及原料，此亦屬 雇主依勞動契約對勞工應負之附隨義務，合先敘明。 ⒉原告主張其於95年間因接觸化學藥劑，如研磨液、切削 油、汽油加清潔劑，被告一天僅提供一份手套，且是短 型手套，僅到手腕而已，約使用二小時即會遭化學藥劑 損壞，然正確之使用手套長度應到手臂，況被告亦未給 口罩、護目鏡，可能造成吸入性之損害，是以被告未給 予足量安全衛生防護具，造成原告患有手部接觸性皮膚 炎等情，固然提出中國醫藥大學附設醫院100年1月26日 出具之診斷證明書及勤益診所100年2月14日出具之診斷 證明書為證（不爭執事項㈨、㈩參照）。惟查：被告於 工作場所有放置塑膠手套、護手霜及口罩供員工取用， 且手套長度為手腕上3至5公分，清潔液、研磨液不會從 手腕上方之手套與手臂接縫處流入乙節，已據證人即被 告公司員工何美慧到庭具結證述明確（參見本院101年3 月26日言詞辯論筆錄），並有工作現場照片2幀及被告 提出之員工領用手套、護手霜及口罩等物品之登記簿影 本在卷可參。而被告公司員工於操作內徑研磨機及外徑 研磨機時，或有因擔心戴手套容易發生被機器捲入之危 險而不戴用，惟此係員工個人之選擇，非可歸責於被告 ；且證人何美慧亦證稱操作內、外徑研磨機時接觸清潔 劑及研磨液的量不大，其個人並無因觸摸清潔劑與研磨 液而產生不適之情形（參見本院101年3月26日言詞辯論 筆錄）。而被告既然於工作場所放置塑膠手套、護手霜 及口罩供員工取用，則原告主張被告未給予足量安全衛 生防護具，以致造成原告患有手部接觸性皮膚炎云云， 即難採認。 ⒊又原告主張其於操作機台時須在機台間不斷走動，並因 長期加班致同時患有急性膝關節炎併發肌腱炎，及因被 告裁員過多，原告須分擔數人工作，以致原告罹患憂鬱 症、焦慮症及睡眠障礙等疾病，此固據原告提出中國醫 藥大學附設醫院100年1月25日出具之診斷證明書、勤益 診所100年1月27日出具之診斷證明書及行政院衛生署臺 中醫院99年11月23日出具之診斷證明書等為證（不爭執 事項㈧、㈩、參照）。惟查：被告於工作場所有擺放 椅子供工作中之員工休息，已據證人何美慧證述明確（ 參見本院101年3月26日言詞辯論筆錄），並有工作現場 照片2幀在卷可參；至於被告所主張因被告裁員過多， 原告須分擔數人工作乙節，則未據原告舉證以實其說， 所述自無可採。本件原告既然未能舉證證明其罹病是因 被告未提供良好工作環境及有管理疏失情事所致，則原 告主張被告應負侵權行為之損害賠償責任，即屬無據。 ⒋末按勞動基準法關於雇主所負職業災害補償責任，乃基 於法律之特別規定，對於損害之造成是否可歸責，則在 所不問，亦即對於勞工職業災害之賠償制度，乃採無過 失責任主義。準此，原告如因在就業場所執行職務而患 有手部接觸性皮膚炎、急性膝關節炎併發肌腱炎、憂鬱 症、焦慮症及睡眠障礙等疾病，自得依勞動基準法等相 關規定向雇主即被告請求職業災害補償，附為說明。 ⒌據上，原告依民法第184條、第195條第1項規定，請求 被告給付慰撫金72,688元，乃屬無據，不應准許。 綜上所述，原告請求被告給付資遣費399,818元，及自起訴 狀繕本送達被告之翌日（即100年7月28日）起至清償日止按 週年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。 其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 本件訴訟費用額計5,180元（即原告繳納之第一審裁判費） ，依民事訴訟法第79條規定，應由兩造依其勝敗之比例分擔 ，即被告負擔4,383元（計算式：5,180×399818/472506= 4,383），餘由原告負擔。 本判決第一項及命被告負擔訴訟費用部分，係適用簡易程序 所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規 定，應依職權宣告假執行。而被告陳明願供擔保請准宣告免 為假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至 於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回 。 中 華 民 國 101 年 5 月 14 日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 法 官 游文科 以上為正本，係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明 上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中 華 民 國 101 年 5 月 14 日 書記官