裁判書系統

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 102年度中勞小字第94號 原　　　告　巫秉均 訴訟代理人　王俊凱律師 複 代理 人　林漢青律師 被　　　告　亞特必股份有限公司 法定代理人　莊怡琤 訴訟代理人　盧勝昌 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年10月29 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣玖萬零捌佰貳拾貳元，及自民國一百零二 年九月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用（減縮部分除外）新臺幣壹仟元由被告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。 爭執事項及理由要領 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款第3款定有明文。次按 簡易事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴 訟法第436條之8第1項之範圍者，承辦法官應以裁定改用小 額程序，並將該簡易事件報結後改分為小額事件，由原法官 依小額程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序審理事件 事務分配辦法第7條第3項定有明文。本件原告起訴時係請求 被告給付新台幣（下同）122,709 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於訴狀送達後 ，變更聲明為請求被告給付91,140元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，核其性質係為減縮 應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。復依變更後 訴之聲明，本件訴訟標的金額已在100,000元以下，屬民事 訴訟法第436條之8第1項規定之範圍，應適用小額訴訟程序 ，爰改行小額訴訟程序審理。 二、原告主張： (一)原告自98年10月8日起在被告公司任職，職稱為業務工程師 ，雙方約定勞務給付地為臺中地區，嗣於102年7月2日，原 告接獲訴外人即被告公司總經理盧勝昌之電子郵件，以原告 多次報表遲交，已不再珍惜此份工作且喪失工作熱誠為由解 僱，原告並於102年7月5日辦理工作移交程序。參酌被告所 稱原告不適任的理由，被告係依勞動基準法第11條第5款規 定終止勞動契約，故原告請求被告給付如下之金額： 1.資遣費：原告於102年7月5日離職前6個月，薪資均為32,000 元，平均每日工資為1,061元（小數點以下四捨五入，下同 ）。又原告自98年10月8日受雇被告公司起均適用勞工退休 新制，工作年資共3年8月又27天，被告公司依勞工退休金條 例第12條規定，資遣費基數為1.8708（3×1/2+【（8+27/30 ）】×1/ 2＝1.8708），被告應給付原告資遣費59,548元（ 1,061×30×1.8708＝59,548）。 2.預告薪資：原告自102年7月2日接獲被告公司解僱通知，同 年7月5日離職，依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項所 明定，被告應給付原告預告工資為28,647元（1,061×27＝ 28,647）。 3.特休假折給薪資：原告自98年10月8日起至101年10月8日任 職滿3年，特別休假依勞動基準法第38條第2款應有10日，原 告於101年12月19日、20日、21日已請3日，尚餘7日，扣除 被告已給付原告之4,800元，被告應給付原告2,627元（1,06 1×7－4800＝2,627)。 (二)勞動基準法第11條第5款，雇主得預告終止契約，解僱勞工 必須符合最後手段性原則，舉輕以明重，被告若主張以勞動 基準法第12條第4款不經預告終止勞動契約，更應符合最後 手段性原則。原告多次未交勞務報告，並無違反公司工作規 則，且被告先前未處原告任何懲戒處分即予以解僱，不符解 僱最後手段性原則。又被告要求原告離職之原因，係因原告 多次遲交報表，嗣後被告再稱原告未能提出畢業證書，係於 被告通知原告解僱之後，被告於解僱後任意增列解僱事由自 屬違法。況原告雖未提出大學畢業證書，然被告亦於勞資關 係調解會上自承原告於試用期間有可取之處，工作期間並經 2次加薪，顯見原告未提出畢業證書，被告亦無受損害之餘 ，可認被告選擇僱用原告，係因原告之表現，而非學歷。至 被告稱原告無故曠職云云，實為被告已同意原告僅工作至10 2年7月5日。 (三)綜上，並聲明：1.被告應給付原告91,140元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.願供擔 保請准宣告假執行。 三、被告則以：原告自任職以來，長期不積極任事，不依公司規 定提供最基本的勞務報告，屢經勸導卻依然如故，對於主管 的指示和詢問，經常以不回覆不解釋不理睬之態度回應，最 後被告以屢次違反勞務契約中公司管理規則「懲處區分」第 5條第5款之規定，於102年7月2日通知原告將其解職，並囑 咐於告返還公司資產，並告知其最終上班日為同年7月12日 。原告遭被告解僱後，便於102年7月11日向臺中市政府勞工 局申請調解，斯時被告詳細審查原告之人事卷宗，發現原告 於最初試用期間並未確實依其承諾補交其義守大學材料工程 系的畢業證書，被告徵詢義守大學後，發現原告係以肄業身 分謊報為畢業身分而應徵被告公司職位，其能力、學識不足 已使公司業績低迷且影響其工作期間所提出之報告之可信度 ，對公司已造成不可彌補之損害。再者，原告應提供勞務給 付至102年7月12日，卻只工作至同年月5日，無故曠職滿3天 ，違反公司管理規則「懲處區分」第5條第11款之規定。是 以，被告解僱原告之依據為勞動基準法第12條第1項、第4項 ，依法無庸給付資遣費、預告工資、特別休假折給薪資。爰 聲明：原告之訴駁回。 四、原告主張其自98年10月8日起於被告公司擔任業務工程師職 務，原告於離職前6個月即102年1月至6月薪資均為32,000元 ，嗣被告公司於102年7月2日以電子郵件通知原告終止勞動 契約，認原告已不再珍惜目前的工作，且已喪失熱忱，並於 102年7月5日辦理業務交接之事實，此有兩造往來電子郵件 影本、臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、員工薪資列 印報表在卷可證，復為被告所不爭執，堪信真實。 五、本件原告主張被告公司解僱之依據為勞動基準法第11條第5 款，故依勞動基準法第16條、第17條、第39條，請求被告給 付資遣費、預告工資及特別休假折抵工資等語；被告則以原 告訂定勞動契約有虛偽意思表示，使公司受有損害，及謊報 學歷、曠職3 天而違反該公司之工作規則，依勞動基準法第 12 條 第1 項第1 款、第4 款，依法不經預告終止系爭契約 ，無需給付資遣費及預告工資等語抗辯。從而本件爭點厥為 ：(一)被告抗辯依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款終 止兩造勞動契約是否合法？其終止事由為何？(二)原告請求 給付資遣費59,548元、預告工資28,647元及特別休假折抵工 資2,627元，有無理由？ (一)被告主張依勞動基準法第12條第1項第1款、第4款終止兩造 勞動契約是否合法？其終止事由為何？ 1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之 日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項 定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係 進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之 必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。 蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、 有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基 準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區 分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約 關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並 以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準 法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制 雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解 僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契 約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約 定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即 勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予 解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12 條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。又所謂「情節重大 」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之 名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工 作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲 處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工 之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「 情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞 雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院99年度台上字第8號、1 01年度台上字第326號判決意旨參照。 2.本件被告抗辯原告於工作期間多次遲交勞務報告，違反公司 管理規則「懲處區分」第5項第5款，而於102年7月2日以電 子郵件通知原告予以解僱等語。經查，被告公司管理規則「 懲處區分」第5條第5款規定：「不服從合理調遷，頂撞並公 然侮辱上級管理人員之行為，經查屬實者。」，然觀之被告 於本件訴訟中之陳述、兩造所提出雙方來往之電子郵件內容 ，均未提及任何職務調遷之問題，僅約略提及「為何不遵照 我（公司主管）的要求？請來電或email解釋」、「3/18-3/ 22周報呢？」、「請解釋3/25-3/29的報告為何遲交？」、 「報告要盡量準時交..」、「目前工作你似乎已經已不再珍 惜，且已喪失熱忱」，亦無何原告頂撞並公然侮辱被告公司 上級管理人員行為之情事，縱依該信函內容所載原告有遲交 報告之情形，仍無從據此推論原告之工作表現，已違反上開 管理規則且達到應由被告予以解僱之嚴重違規程度。除此之 外，被告復未提出其他證據，證明原告有何違反工作規則或 勞動契約且情節重大之情形，則其本於勞動基準法第12條第 1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，不經預 告而終止與原告間之勞動契約，揆諸前揭說明，尚屬無據。 3.再按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使 勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於 誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工 之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手 段性原則」，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之 事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720判決意旨可參。本件被告 辯稱原告於102年7月11日向臺中市政府勞工局申請調解後， 被告公司對於原告要求而詳細審查其人事卷宗，始發現原告 實為大學肄業卻向公司謊稱其已大學畢業，而認解僱原告之 法依據亦包括勞動基準法第12條第1項等語，又於本院102年 10月29日言詞辯論時陳稱：原告應工作至102年7月12日，卻 僅工作至同年月5日，違反公司管理規則「懲處區分」第5項 第11款無故曠職滿3天，違反工作規則，情節重大等語。然 查，被告於102年7月2日以電子郵件通知原告終止勞動契約 ，係以原告對於目前工作已經不再珍惜，且已喪失熱忱為由 ，並告以辦理業務交接事宜，有該電子郵件可稽，兩造並於 102年7月5日辦畢交接事宜，為兩造所不爭執，被告前揭主 張勞動基準法第12條第1項、無故曠職滿3天違反工作規則等 解僱之事由，均未於102年7月2日電子郵件解僱通知中說明 ，且為102年7月2日被告發出解僱通知之後、辦畢交接事宜 後始再加以主張，揆諸前揭說明，被告所稱原告謊報學歷及 無故曠職3天而有違工作規則，依勞動基準法第12條第1款、 第4款終止契約云云，均無足採。 4.退而言之，縱認原告於應徵資料表上填載教育程度為大學畢 業，迄離職前方為被告查悉僅係大學肄業，然被告並未舉證 證明原告自98年10月8日迄102年7月5日任職期間所從事之業 務工作，是否因其大學畢業否而不足勝任，並因而造成被告 公司受何損害之虞；又原告固於102 年7月5日之後即未再前 往被告公司上班，然原告既已於102 年7月5日完成工作交接 事宜，被告亦表明終止勞動契約之意，被告雖表示仍須上班 至102年7月12日止，未經原告同意，並表示自102年7月6日 起即不再上班等情（見被告102年9月26日答辯狀），觀之原 告與被告間互傳之電子郵件內容：「（被告寄送時間：102 年7月2日下午7時38分）對於目前工作你似乎已不再珍惜， 且已喪失熱誠，這對你和公司都不好！請將電腦和汽車及相 關資料文件繳回公司，公司會先將6月份薪資保留，待一切 業務移交後再將6月以後的薪資給你，業務請逐一列出未完 成及代辦事項，暫先移交給Art。」、「（被告寄送時間： 102年7月4日上午11時21分）希下週前盡早完成移交，薪資 及費用會結算到7月12日止。」、「（原告寄送時間：102年 7月5日下午12時27分）中午過後就會北上，預計約4點半左 右，會返回公司交還公務車及相關物品。」等情，有上揭電 子郵件影印本附卷可參。被告於本院言詞辯論時亦自承：「 （問：薪水計算到何時？）答：7月5日」等語，可知被告於 102年7月2日即已將終止契約之意思通知原告，並要求原告 辦理工作交接事宜，原告於同年7月5日完成交接事宜，且被 告亦給付原告薪資至該日，足認兩造勞動契約於102年7月5 日已告終止，則自被告對原告終止系爭勞動契約時起，原告 即不受被告單方面表示仍須工作至102年7月12日之拘束，尚 難推認原告於終止勞動契約後未到被告公司上班構成曠職， 亦非有違反勞動契約或工作規則，情節重大情事。則被告其 後再以上開事由主張依勞動基準法第12條第1款、第4款規定 終止契約，亦非有據。 5.本件被告係在不符合勞動基準法第12條第1 項第1 款、第4 款之情形下將原告解僱，已如前述，而查102年7月2日下午7 時38分許，被告寄給原告之電子文件載明：「對於目前工作 你似乎已經不再珍惜，且已喪失熱誠，這對你和對公司都不 好！請將電腦和汽車及相關資料文件繳回公司，公司會先將 6月份薪資保留，待一切業務移交後再將6月以後的薪資給你 。」等語，復參諸兩造來往之電子郵件內容提及「為何不遵 照我（公司主管）的要求？請來電或email解釋」、「3/18- 3/ 22周報呢？」、「請解釋3/25-3/29的報告為何遲交？」 、「報告要盡量準時交..」等情觀之，上開對話內容亦為原 告所不爭執，是認被告解僱原告之原因，係因原告工作表現 未達要求、不適合繼續在被告公司工作，核屬勞動基準法第 11條第5款以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由終止系 爭勞動契約。 (二)原告請求給付資遣費59,548元、預告工資28,647元及特別休 假折抵工資2,627元，有無理由？ 1.資遣費部分： (1)按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約者， 應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費。二 、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給 之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文 。再所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得 工資總額除以該期間之總日數；而所謂工資，係指因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款、第4款規定參照 。 (2)再按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工 資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發 給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘 月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以 一個月計」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條 例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發 給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最 高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之 規定」，勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條分別定 有明文。 (3)原告係於勞工退休金條例公布施行後方任職被告公司，而被 告係以原告無法勝任工作為由解雇原告，業如前述，被告既 依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」之規定，終止兩造間勞動契約，自應依勞工退休金條例第 12條第1項規定計付資遣費予原告。查原告主張其於自被告 公司離職前6個月即102年1月至同年6月薪資每月均為32,000 元，工資總額為192,000元，每日平均工資為1,061元（32,0 00×6÷181＝1,061)，而原告年資自98年10月8日起至102年 7月5日止為3年8個月又27日，均為被告所不爭執，換算月平 均工資為31,830元（計算式：1,061×30＝31,830），則按 原告之月平均薪資計算後，原告請求被告給付資遣費59,548 元（計算式：31,8301/2（3＋8/12+27/30/12）＝59,548 ，元以下四捨五入），應予准許。 2.預告薪資部分： 按勞動基準法第16條第1項第3款、第3項規定：「雇主依第1 1條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定：…。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告 之(第1項)。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應 給付預告期間之工資(第3項)。」原告在被告公司工作年資 為3年8月又27日，原告依據前揭勞動基準法第16條第1項第3 款、第3項規定，得請求被告公司給付預告工資30日。然觀 諸原告與被告雙方所提出之電子郵件內容，可知被告公司係 於102年7月2日通知欲與原告終止勞動契約，並約定於102年 7月5日交接工作，而於同日終止勞動契約，即被告公司之預 告期間僅3日，與前揭法條第1項第3款規定之30日尚不足27 日，故原告得依同條第3項規定請求被告公司給付預告工資 日數為27日，而原告離職前之薪資換算日薪為每日1,061元 ，業如前述，經按原告之薪資計算後，原告請求被告給付預 告期間工資為28,647元（計算式：1,061×27＝28,647）， 應予准許。 3.特別休假折抵工資部分： (1)按勞動基準法第38條第2款規定：「勞工在同一雇主或事業 單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別 休假：…。二、3年以上5年未滿者10日。」；又勞動基準法 施行細則第24條第3款規定：「本法第38條之特別休假，依 左列規定：……。三、特別休假因年度終結或終止契約而未 休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」另行政院勞 工委員會79年12月27日(79)台勞動二字第21776號函釋意旨 ：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契 約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完 特別休假日數之工資。」。 (2)本件原告在被告公司工作年資為3年8月又27日，依前揭勞動 基準法第38條第2款規定，原告自101年10月8日起，即應有 特別休假10日。原告係經被告公司依勞動基準法第11條第5 款規定終止勞動契約，兩造間勞動契約之終止，應係可歸責 於被告公司之事由。又原告主張其於101年12月19日、20 日 、21日已休假3日，故其特別休假尚餘7日，為被告所不爭執 ，揆諸上開說明，原告所得請求之補償工資僅應依7日計算 。又如前述，原告之日薪為1,061元，原告得請求被告公司 給付應休未休特別休假工資為7,427元(計算式：1,061×7＝ 10,610 )，扣除原告自認被告已給付之4,800元後，被告應 給付2,627元，原告就特別休假折抵工資此部分之請求，應 予准許。 六、綜上所述，原告訴請被告給付90,822元（59,548＋28,647＋ 2,627 ＝90,822），及自起訴狀繕本送達翌日即102 年9 月 6日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，為有理由， 應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 七、本件係適用小額訴訟程序所為被告一部敗訴之判決，依民事 訴訟法第436條之20規定，就被告敗訴部分應依職權宣告假 執行。 八、依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁 判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額，審核卷附證 物後確定為如主文第3項所示金額。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之 19第1項、第436條之20，判決如主文。 中 華 民 國 102 年 11 月 28 日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 法 官 吳崇道 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 11 月 28 日 書記官