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臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 105年度中勞小字第71號 原　　　告　傅志偉 被　　　告　德傑股份有限公司 法定代理人　柯偉傑 訴訟代理人　張宗存律師 複代理人　　林群哲律師 上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國106年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣玖仟捌佰陸拾肆元。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。 本判決得為假執行。 事實及理由 一、原告主張：原告於民國105年3月28日起受僱於被告公司， 每月薪資為新臺幣（下同）37,000元，105年8月19日被告知 知原告將予資遣，並於同年0月00日生效，原告不服，認為 被告未依勞動基準法規定終止勞動契約，因而與被告產生爭 執，並於同年8月19日聲請勞資協調，在爭議尚未釐清前之 前，兩造之勞動契約依法仍然有效，原告依舊每日打卡上班 ，惟自105年9月1日起被告就讓原告坐在指定地點，而不是 原工作位置，直至105年9月8日兩造於社團法人台中市勞資 關係協會達成協議之日止。105年9月8日勞資爭議協調會兩 造就資遺達成協議，亦即於105年9月8日終止勞動契約，並 由被告發給非自願離職證明書，但被告卻不願給付105年9月 1日至同年月8日之薪資，以每日1,233元計算，總計為9,864 元，為此提起本件訴訟等語。並聲明：如主文所示。 二、被告抗辯：原告身於倉管人員，倉管人員所完成之工單均須 過帳，惟原告經常漏未過帳且未追蹤完成之工單有無過帳， 被告公司之主管已於105年7月間要求原告注意完成工單必須 過帳事宜，原告竟置之不理；再者原告從未向客戶擎耀公司 主動查詢異常點、溝通進出貨、料相關事宜，甚至對被告公 司其他部門之溝通能力亦有欠缺，加上原告之工作態度消極 ，導致擎耀公司及其他部門與倉管部門之業務延宕停擺，有 害被告商譽及營運績效。原告任職已達半年以上，連基本的 使用系統均無法操作，被告不厭其煩教學數次，原告仍無法 上手，顯見原告學習能力較遲緩外，消極、怠惰之態度可見 一斑。原告經常未依通知帶回貨物，甚至藉口未收到通知， 或原告雖有帶回物品，惟未依公司標準作業程序交代回倉庫 人員，甚至被告公司需再多安排乙次車輛載回，導致被告公 司徒增額外成本。被告公司已盡力實施改善計畫以積極督促 原告改善，惟原告毫無改善，被告公司必須耗費更多成本來 替原告善後，已失原本與原告訂立勞動契約之目的，被告已 無其他手段，僅得依勞動基準法第11條第5款規定向原告終 止契約。退步言之，被告於105年8月19日寄發員工資遣費通 知單，以作為105年8月31日兩造間勞動契約終止之意思表示 ，亦係經原告同意，並簽名於其上，原告亦領取被告所給付 之資遣費，顯見其屬默示同意勞動契約，豈料其因求職不順 ，反悔其所為同意，是以兩造勞動契約確實於105年8月31日 即為終止無誤。至於兩造於105年9月8日勞資爭議調解成立 之內容僅係就開立非自願離職證明書及離職事由之調整，僅 不過係合意變更先前終止契約之事由，並不影響原告先前終 止契約之效力，已終止之契約既已失效，豈能再次終止？ 105年9月1日至同年月8日止兩造間既無勞動契約關係，原告 請求被告給付上開期間之薪資，即無理由等語。並聲明：原 告之訴駁回。 三、本院之判斷： ㈠經查，原告於105年3月28日起受僱於被告公司，每月薪資為 37,000元，被告於105年8月19日告知原告將予資遣，最後工 作日為同年8月31日，原告即於同年8月19日聲請勞資調解， 兩造於105年9月8日勞資爭議協調會調解成立，成立內容： 「1.資方同意依勞基法第14條第6款開立非自願離職證明書 給勞方。２.資方於105年9月9日將非自願離職證明書掛號寄 給勞方」等情，有勞資爭議調解紀錄、員工資遺費通知單、 離職證明書影本為證，且為兩造所不爭執，自堪信為真正。 ㈡兩造所爭執者為兩造間勞動契約係於105年8月31日終止，或 於105年9月8日終止？經查： ⑴被告於105年8月19日交付原告之資遺費通知單，其上記載 ：「經2016年8月1日員工改善面談評估後，本公司非常抱 歉的通知您不適合本公司倉管人員乙職，其最後工作日為 2016年8月31日，…」等語，惟並未明載任何具體事由， 亦未明確表示終止勞動契約之依據為勞動基準法第11條第 5款規定，則原告於105年8月19日簽收上開資遺費通知單 ，自難認原告已同意被告依勞動基準法第11條第5款規定 終止系爭勞動契約。再者，原告隨即於105年8月19日申請 勞資調解，並於資遺費通知單所載最後工作日105年8月31 日之後，仍至被告公司打卡上班至105年9月8日為止，益 見被告並未同意被告依勞動基準法第11條第5款規定於105 年8月31日終止系爭勞動契約。 ⑵按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契 約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「有 左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」， 勞動基準法第11條第5款、第14條第6款分別定有明文。是 以勞動基準法第11條第5款規定係屬雇主之終止權，同法 第第14條第6款則屬勞工之終止權。本件被告抗辯其依勞 動基準法第11條第5款行使雇主之終止權，兩造間勞動契 約業於105年8月31日終止云云。惟兩造嗣於105年9月8日 勞資爭議協調會調解成立，被告同意依勞動基準法第14條 第6款規定開立非自願離職證明書予原告，並於105年9月9 日將上開事由記載於非自願離職證明書，再寄予原告，顯 見兩造嗣後合意依勞動基準法第14條第6款規定終止勞動 契約，即系爭勞動契約由原告依勞動基準法第14條第6款 規定予以終止，而非被告依勞動基準法第11條第5款規定 予以終止，倘如被告所稱其已於105年8月31日合法終止勞 動契約，自無從於105年9月8日同意由原告依勞動基準法 第14條第6款規定終止勞動契約，並以此作為原告離職之 原因，是以被告嗣後已同意105年8月31日所為終止並未合 法生效，始另於105年9月8日與原告合意依勞動基準法第 14條第6款規定終止勞動契約，故系爭勞動契約應至105年 9月8日始為終止。 ㈢又查，原告自105年9月1日至同年月8日之薪資，共計9,864 元，被告迄未給付乙節，為被告所不爭執，兩造間勞動契約 既於105年9月8日終止，原告請求被告105年9月1日至同年月 8日之薪資9,864元，即屬有據。從而，原告依兩造間勞動契 約之法律關係，請求被告給付積欠之薪資9,864元，為有理 由，應予准許。 四、本件事證已臻明確，本件其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 核與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。 五、本件係適用小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第 436條之20規定，應依職權宣告假執行。原告聲請供擔保為 假執行之宣告，無非促使法院職權之發動而已，本院自無須 就其聲請為准駁之裁判，附此敘明。 六、依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，本件訴訟費 用額確定為1,000元（計算式：裁判費1,000元），命由被告 負擔。 中 華 民 國 106 年 2 月 24 日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 法 官 吳蕙玟 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 2 月 24 日 書記官 張捷菡