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臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 105年度中勞簡字第76號 原　　　告　林永承 被　　　告　時詣廣告股份有限公司 法定代理人　朱昌碩 被　　　告　誠詣開發股份有限公司 法定代理人　魯淑湘 共　　　同 訴訟代理人　羅豐胤律師 　　　　　　吳佩書律師 　　　　　　鄭旭峰 上列當事人間給付獎金事件，本院於民國106 年8 月4 日言詞辯 論終結，判決如下： 主 文 被告時詣廣告股份有限公司應給付原告新臺幣參萬伍仟伍佰伍拾 元，及自民國一○五年八月二十三日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣參仟肆佰貳拾元由被告時詣廣告股份有限公司負 擔百分之十一，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告時詣廣告股份有限公司如 以新臺幣參萬伍仟伍佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 事 實 及 理 由 一、原告起訴主張：原告自民國105 年3 月25日起受僱於被告公 司擔任銷售案場專案經理，由被告公司指定原告至所需案場 擔任案場銷售經理，總理經銷現場全案銷售作業、行政管理 及全案營運銷售作業相關程序之執行與運作，並約定原告任 職期間為6 個月一期，每月薪資為新臺幣（下同）45,000元 ，月休4 日，獎金則以所轄業務人員銷售總金額千分之5 計 算。嗣被告公司先後指派原告至「允將禮湛」、「允將行旅 」、「鉅陽臻硯」三案場擔任銷售案場專案經理，期間共銷 售「允將禮湛」13H 一戶、總價新臺幣（下同）890 萬元； 「鉅陽臻硯」5B一戶、總價1045萬元；1A一戶、總價1005萬 元，合計總銷售金額為2940萬元，則以原告銷售獎金千分之 5 計算，預為扣繳百分之10之所得稅後，被告公司自應給付 原告銷售獎金132,300 元。又被告公司總經理即訴外人朱昌 碩於原告任職未滿6 個月之105 年5 月22日，竟強制令原告 於2 日內須完成交接，並終止原告之銷售案場專案經理職務 ，核屬不當解僱，被告公司自應給付原告剩餘4 個月之薪資 計180,000 元。故被告公司應給付原告薪資及獎金合計312, 300 元，惟屢經催討，均未獲置理，爰依兩造間僱傭契約之 法律關係提起本件訴訟。另因被告究係以時詣廣告股份有限 公司（下稱時詣公司）或誠詣開發股份有限公司（下稱誠詣 公司）名義承攬上開銷售案件，並聘任原告擔任銷售案場專 案經理乙職不明，故請求被告連帶給付等語。並聲明：被告 應連帶給付原告312,300 元，及自起訴狀繕本送達翌日即10 5 年8 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 二、被告則抗辯： ㈠時詣公司與誠詣公司為關係企業。105 年3 月間，被告時詣 公司因所承攬銷售之「允將禮湛」建案之專案經理離職產生 職缺，被告時詣公司欲找尋具有領導及銷售經驗之專案經理 人，帶領該銷售案之下屬銷售人員進行銷售業務，便對外招 攬人才，適原告前往應聘，被告時詣公司即由經理張日隆及 負責人朱昌碩分別與原告洽談，提出委任條件內容為：被告 時詣公司委任原告擔任專案經理，委託原告帶領銷售中心人 員進行建案銷售，並綜理銷售中心之業務，委任期間底薪為 每月45,000元，原告另可依其績效，由其所轄各銷售人員之 銷售成果，獲得以銷售總額千分之1 至1.5 之獎金，雙方試 用配合期間為3 個月，若雙方合作狀況不佳，均得隨時解約 ，若雙方配合良好，被告時詣公司將繼續禮聘委任之。原告 亦同意上開條件，兩造乃達成委任之合意，原告並自105 年 3 月24日起開始履約。嗣因原告處理委任事務狀況不佳，被 告時詣公司屢請求改善均不如預期，被告時詣公司無法忍受 ，始於105 年5 月22日會議中，正式告知原告終止委任關係 並終止其專案經理職務。又「允將禮湛」建案因僅售出一戶 ，獎金應按銷售總額千分之1 計算為8,900 元；「鉅陽臻硯 」建案，因售出兩戶，獎金以銷售總額千分之1.3 計算為26 ,650元，故原告得請求之獎金至多為35,550元。另因被告兩 公司係關係企業，有時係以時詣公司與業主簽訂委託銷售合 約，有時係以誠詣公司與業主簽訂委託銷售合約，故於發放 銷售獎金時，向均以對外與業主簽訂契約之主體公司發放獎 金。 ㈡原告與被告間委任關係，被告公司本得隨時終止。原告稱被 告聘任其擔任銷售案場專案經理乙職為6 個月為一期，並非 事實。而原告在職期間之薪資均已付清，原告主張被告應給 付其剩餘4 個月之薪資180,000 元，顯無理由。縱認兩造間 為僱傭關係，被告公司亦係於試用期間發現原告不適任而合 法終止僱傭關係，兩造既於面試時約明有3 個月之試用期， 而原告於任職之兩個月期間均無法達成被告公司對專案經理 之基本要求，包括未能妥善綜理銷售中心事務、創造銷售佳 績，亦未能於每週之進度報告會議上提出完整之報告，以利 負責人知悉案場目前銷售進度、遭遇困境、將採取之應對方 法、專案經理對於現況之建議等，且經負責人朱昌碩多次要 求改進亦未能盡力配合改進，顯然無法勝任專案經理乙職， 故被告公司負責人朱昌碩始會於會議上要求原告自動離職並 交接業務予後手，而原告亦無爭議配合離職，足見被告行使 契約終止權係屬合法，故原告請求被告給付另4 個月薪資， 並無理由等語。 ㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請 准宣告假執行。 三、本院之判斷： ㈠原告主張原告自105 年3 月25日起，由被告時詣公司指派至 所需案場擔任案場銷售經理，綜理經銷現場全案銷售作業、 行政管理及全案營運銷售作業相關程序之執行與運作，雙方 並約定原告每月薪資為45,000元，獎金則以所轄業務人員銷 售總金額之一定比例計算。嗣被告時詣公司公司先後指派原 告至「允將禮湛」、「允將行旅」、「鉅陽臻硯」三案場擔 任銷售案場專案經理，期間共銷售「允將禮湛」13H 一戶、 總價890 萬元；「鉅陽臻硯」5B一戶、總價1045萬元；1A一 戶，總價1005萬元，合計總銷售金額為2940萬元等情，業據 原告陳明：「我不知道他是用哪一家公司接案子，我是時詣 公司所僱佣」等語（見本院卷第53頁背面），並提出誠詣公 司人事相關資料、工作職掌表、佳福謙薈人員配置、業務會 議紀錄、銷售案場客戶簽約照片、打卡紀錄及休假表等件為 證（見本院卷第57頁、第59頁、第84至86頁、第87頁、第91 頁、第200 至204 頁），且為被告所不爭執，復據被告以民 事答辯（二）狀自認：「原告為被告『時詣公司』委任之『 專案經理』，與被告『時詣公司』間為委任關係」、「誠如 前述，被告『時詣公司』與原告達成委任合意之時」等語（ 見本院卷第101 至104 頁），是本院依調查上開證據之結果 ，認原告此部分主張，堪信為真實。 ㈡原告主張其係受僱於時詣公司擔任銷售案場專案經理，則為 被告所否認，抗辯：原告與時詣公司間為委任關係，而非僱 傭關係云云，是本件首應審究者，厥為原告與時詣公司間究 為僱傭關係或委任關係？經查： ⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。民法第 482 、528 條分別定有明文。又勞工：謂受雇主僱用從事工 作獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負 責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約 。勞基法第2 條第1 款、第2 款、第6 款亦有明文。是僱傭 契約或勞動契約，係以勞務給付為契約之目的，委任契約則 其契約之目的在事務之處理，給付勞務僅為其手段（最高法 院95年台上字第1163號判決意旨參照）。另按「解釋契約， 固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但 契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反 捨契約文字而更為曲解。」、「勞動基準法所規定之勞動契 約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工 與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之 義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之 受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥 然不同（最高法院17年上字第1118號判例、96年度台上字第 2630號判決、81年度台上字第347 號判決意旨參照）。 ⒉查原告係受被告時詣公司指派至所需案場擔任案場銷售經理 ，綜理經銷現場全案銷售作業、行政管理及全案營運銷售作 業相關程序之執行與運作，每月薪資為45,000元，獎金則以 所轄業務人員銷售總金額之一定比例計算等情，已如前述； 況原告到職時需繳交新進人員資料，其上班亦需打卡並配合 排休，如遲到並須扣薪，且須配合前往被告時詣公司指派之 案場，並需參加各項主管、專案會議及每週之業務會議等情 ，亦有原告提出之打卡紀錄、排假表、會議通知單、會議紀 錄、銷售報告、薪資條、業務會議紀錄、誠詣開發人事相關 資料及工作職掌表附卷可稽（見本院卷第200 至228 頁、第 57頁、第59頁）；參以證人張日隆亦於本院證述：「（原告 當時是應徵你們的案場的業務銷售經理嗎？）是，職稱就是 專案經理」、「（原告的工作內容由何人指示？）他的工作 內容主要是在該案案場銷售管理及銷售業績的創造」、「（ 每次由甲案場到乙案場是由何人決定？）調配的話是依照公 司總經理的指示，我沒有任何權限」等語（見本院卷第126 頁）；「（原告既然是應聘銷售中心的專案經理，在原告之 上還有什麼主管可以指揮監督原告？要向誰報告其職務狀況 ？）這部分都是直接跟公司總經理核報」、「（﹝提示本院 卷第59頁﹞工作職掌表中所記載『現場管理』面的事務內容 ，是否均為原告職務上應處理之事項？）是」等語（見本院 卷第245 頁），顯見原告任職期間須遵守時詣公司就到職、 上下班時間、休假等所訂之工作規則，且原告之職務內容及 應執行之事項，乃受限於時詣公司之指示、規範，而未有完 全之自主獨立性，原告並須與其他員工須共同勞動，始能達 成時詣公司要求之業績目標，而不得本於其裁量權，獨立創 造、規劃業務項目，僅係在時詣公司指示之業務項目下為業 務之執行，而不同於經理人等受任人，可在兩造委任契約約 定之委任目的內，獨立創造規劃足以達成委任目的之具體業 務項目、內容。準此，原告對時詣公司應仍具備人格上、經 濟上、組織上之從屬性，核屬勞動契約之性質，已然甚明。 ⒊被告雖以依證人張日隆之證詞，謂原告就銷售中心之廣告預 散算支出內容等細節有裁量權，且得自行裁量決定銷售底價 ，抗辯兩造為委任關係云云。惟查證人張日隆固於本院證稱 ：「（﹝提示本院卷第59頁﹞工作職掌表中所記載『現場管 理』面的事務內容，是否均為原告職務上應處理之事項？） 是」、「（原告就這些事務內容及銷售中心的人員及事務管 理是否有其自主裁量權限？或是全部都需要向主管報告後， 才能依主管指示辦理？）原告有自主裁量權」、「（就銷售 房屋的銷售價格，如果是在底價以上，原告是否有自行決定 銷售價格之權限？還是一切價格都必須要再經總經理之同意 ？）底價之上的話，原告可以自己作決定」等語（見本院卷 第245 頁正、反面），惟證人張日隆亦證述：「（原告既然 是應聘銷售中心的專案經理，在原告之上還有什麼主管可以 指揮監督原告？要向誰報告其職務狀況？）這部分都是直接 跟公司總經理核報」等語（見本院卷第245 頁），可知原告 就銷售中心之銷售底價及廣告支出等執行細節雖有裁量權限 ，但原告之職務內容及應執行之事項，仍受限於時詣公司總 經理朱昌碩之指示、規範，自應認原告係依有權管理時詣公 司事務之時詣公司總經理朱昌碩之指揮監督下提供勞務，且 存有從屬性，要難因此認其對時詣公司之業務或財務有獨立 自行裁量之權利。故被告抗辯原告與時詣公司係屬委任關係 ，而非僱傭關係云云，自非可採。 ㈢原告另主張被告時詣公司法定代理人朱昌碩於105 年5 月22 日，竟強制令原告於2 日內須完成交接，並終止原告之銷售 案場專案經理職務，核屬不當解僱，被告公司自應給付原告 約定僱傭期間6 個月之剩餘4 個月之薪資計180,000 元云云 ，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： ⒈原告主張其受僱於時詣公司，雙方約定原告任職期間為6 個 月一期云云，既為被告所否認，且證人張日隆亦於本院證述 ：「（你面試原告時，是否有提到這個工作可以讓他做多久 ？允諾他一期做多久？或者是一直做到他自己想離職等等？ ）我面試時有告知試用期是三個月，這個職位專案經理是負 責現場銷售業績的，我們會在三個月內觀察他是否適合這個 職務，是否有這個能力，三個月後要再聘用，要看總經理這 邊的指示，面試時是這樣跟他說」、「（你有沒有曾經說過 這個職位就是給他做六個月？）沒有」等語（見本院卷第12 7 頁背面），而原告就其所為上開原告與時詣公司係約定聘 僱期間為6 個月一期之有利於己之主張，復未能舉證以實其 說，是原告主張其與時詣公司約定任職期間為6 個月云云， 自非可採。再證人張日隆既為當初負責面試原告之人，衡情 當不可能未告知原告關於被告公司試用期間之規定，且若無 該等情事，證人張日隆斷無甘冒偽證之刑事處罰，故為虛偽 證詞之理，且原告就張日隆所證並未具體指出有何與事實不 符之處，是張日隆上開證詞，自堪採信。則依證人張日隆上 開證述，亦可知時詣公司係與原告約定試用期為3 個月，待 試用期滿後再決定是否續聘，故被告抗辯時詣公司與原告係 約定3 個月之試用期間等語，自堪採信。 ⒉按一般雇主對初次至其公司應徵工作者，就求職者之品行學 識、能力、工作態度，僅能作初部審查而已，至於能否忠誠 履行勞動契約之義務，則未盡清楚，均需觀察工作一段期間 始能知悉。再按所謂試用之勞動制度，乃是雇主以評價試用 勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否 ，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定。而從國內 企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用 期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化 及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，此乃肇因於一 般事業單位僱用新進員工，通常僅對該員工之學經歷為形式 上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合受僱，因此，事 業單位有與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益之必 要性。我國勞基法中並未對試用期間或試用契約設有規範， 且勞基法施行細則於86年6 月12日修正後，亦取消原有試用 期間日數之限制，而由勞資雙方自由約定合理之試用期間， 足見合理相當之試用期間約定，為法所許。 ⒊又按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上固 有所謂「預約說」、「停止條件說」、「解除條件說」或「 附保留終止權契約說」等不同見解，然就雇主經觀察、評估 與考核勞工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態 度，以判斷該求職者是否為適格員工此點而言，解釋上應同 時賦予雇主於試用期間內，附保留之終止權，即雇主於試用 期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格， 雇主即得於試用期滿前單方終止勞動契約，無須有勞基法第 11、12條之終止事由，始得終止契約。 ⒋被告抗辯因原告無法勝任專案經理乙職，故於105 年5 月22 日要求原告離職並辦理交接等語，雖原告否認有不能勝任之 情事，惟證人張日隆業於本院具結證述：「（你是否清楚10 5 年5 月22日，被告公司總經理要求原告於105 年5 月24日 交接的原因？）清楚，因為原告所擔任的案場的行銷及業績 不如預期，且總經理要求原告提出之書面報告及檢討措施未 達公司要求，因為會議上我也在，每週四及日都會有例行專 案會議，每週都要提出報告，那是例行性會議及報告，之前 就有針對報告內容有告知原告要往哪方向去做，但是原告做 出來的還是不符合要求，確實次數我不記得，但是就是105 年5 月22日開會當日所表現出來的就是原告的業績沒有明顯 提升，所以沒有達到公司要求，因為個案不同，每個星期都 要有業績，多與寡要看個案銷售戶數的案量，每次參加會議 就是總經理對於原告的業績一直不是很滿意，總經理確切要 求原告的業績數字為何我不清楚。公司的方向很明確，原告 已經任職兩個月，老闆可能覺得原告不適任這個職務，所以 才會講這個話要原告於105 年5 月24日交接，當時原告也沒 有什麼強烈的反應，也沒有據以力爭」等語（見本院卷244 頁背面），復有該業務會議紀錄附卷可稽（見本院卷第91頁 ），足認被告抗辯因原告於任職之兩個月期間均無法達成被 告公司對專案經理之基本要求，包括未能妥善綜理銷售中心 事務、創造銷售佳績，亦未能於每週之進度報告會議上提出 完整之報告，以利負責人知悉案場目前銷售進度、遭遇困境 、將採取之應對方法、專案經理對於現況之建議等，且經負 責人朱昌碩多次要求改進亦未能盡力配合改進，顯然無法勝 任專案經理乙職，故被告公司負責人朱昌碩始會於會議上要 求原告自動離職並交接業務予後手等語，應可採信。 ⒌末按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契 約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，勞動基準 法第11條第5 款定有明文。所謂「不能勝任工作」，包含勞 工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作 者而言（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。依 前說明，試用期間係屬於審查階段，雇主與勞工本得於該期 間內隨時終止僱傭關係；故時詣公司於105 年5 月22日以原 告不適任而於105 年5 月24日終止與原告間之僱傭關係，因 尚在試用期間內（105 年6 月24日始屆滿試用期），並未違 反試用條款本質，而屬適法。故原告與時詣公司間之僱傭關 係自已於105 年5 月24日合法終止。則原告與時詣公司間之 僱傭契約既已合法終止，原告主張時詣公司係不當解僱，被 告公司應給付其約定僱傭期間6 個月之剩餘4 個月之薪資計 180,000 元云云，即屬無據。至於誠詣公司部分，原告與誠 詣公司間既無僱傭關係存在，原告自亦無從請求誠詣公司給 付薪資。 ㈣原告主張依兩造約定其獎金係以所轄業務人員銷售總金額千 分之5 計算，惟為被告所否認，抗辯：時詣公司係與原告約 定按其所轄業務人員銷售總金額千分之1 至1.5 計算獎金等 語。經查： ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段定有明文。故原告對於自己主張之 事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出 反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責， 此為舉證責任分擔之原則（最高法院著有18年上字第2855號 判例參照）。原告主張兩造約定其獎金係以所轄業務人員銷 售總金額千分之5 計算，既為被告所否認，依前揭說明，自 應由原告就此有利於己之事實，負舉證證明之責。 ⒉原告主張其獎金應按所轄業務人員銷售總金額千分之5 計算 ，固據其提出其與訴外人富旺國際開發股份有限公司之委託 銷售契約書及房地產業徵銷售人員訊息、訴外人賴薏婷與巨 陽建設股份有限公司間之承攬銷售合約書等件為證（見本院 卷第61至63頁、第65至80頁、第82頁），惟上開委託銷售契 約書、徵人訊息及承攬銷售合約書既均非係兩造間之契約或 約定，自無從據以拘束被告公司，而原告復無法提出其他證 據舉證以證明原告與時詣公司間確約定原告之獎金應按其所 轄業務人員銷售總金額「千分之5 」計算，故原告主張其獎 金應按所轄業務人員銷售總金額千分之5 計算云云，自難採 信。 ⒊又證人張日隆於本院證述：「（原告到誠詣開發股份有限公 司任職時，是你負責面試他的嗎？）是」、「（當時跟原告 面試時，有無告知原告薪水及獎金如何計算？）有，當初面 試月薪是45,000，獎金的話是千分之1 到千分之5 ，然後要 看個案表現，獎金正確的百分比還要再跟公司的總經理談過 」等語（見本院卷第126 頁），則依證人張日隆上開證述， 足見被告時詣公司抗辯時詣公司係與原告約定按其所轄業務 人員銷售總金額千分之1 至1.5 計算獎金等語，尚非無據。 而原告任職期間共銷售「允將禮湛」13H 一戶、總價890 萬 元；「鉅陽臻硯」5B一戶、總價1045萬元；1A一戶，總價10 05萬元等情，此為兩造所不爭執，則被告抗辯因「允將禮湛 」建案僅售出一戶，獎金應按銷售總額千分之1 計算為8,90 0 元；「鉅陽臻硯」建案，因售出兩戶，獎金以銷售總額千 分之1.3 計算為26,650元（2050萬元×0.0013=26,650 ）， 自堪採信。又原告既係受僱於時詣公司，並經時詣公司指派 至前開案場擔任銷售案場專案經理，則依僱傭契約之法律關 係，負有給付銷售獎金予原告之義務者，自為時詣公司，至 於時詣公司與誠詣公司雖為關係企業，且分別以時詣公司或 誠詣公司與業主簽訂代銷契約，但渠等該內部關係，尚無礙 於原告依僱傭契約之法律關係，請求時詣公司給付獎金之權 利，故原告依原告與時詣公司間僱傭契約之法律關係，請求 被告時詣公司給付獎金35,550元（8,900+26,650=35,550 ） ，自屬有據，應予准許；其餘逾此範圍之請求，即屬無據， 不應准許。 四、綜上所述，原告依僱傭契約之法律關係，請求被告時詣公司 給付35,550元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年8 月23日 起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應 予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 六、本件判決原告勝訴部分係依民事訴訟法第427 條第1 項規定 適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法 第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。被告陳 明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當 之擔保金額准許之。 七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第79條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判 決如主文。 中 華 民 國 106 年 9 月 29 日 臺灣臺中地方法院臺中簡易庭 法 官 劉惠娟 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 9 月 29 日 書記官 許嘉雯