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臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 103年度勞上易字第15號 上　訴　人　福順股份有限公司 法定代理人　廖國宏 訴訟代理人　洪錫欽律師 複代理人　　劉柏均律師 被上訴人　　夏鏂閎 訴訟代理人　黃燕光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103 年2月27日臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第101號第一審判決 提起上訴，本院於103年7月15日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：其自民國85年5月1日起即進入上訴人經營之 臺中市福華飯店（下稱福華飯店）任職，擔任飯店工程部電 氣組技術員，並於91年4月16日升任該組領班，負責電氣工 程事務，被上訴人自升任領班後，至102年7月3日其終止兩 造勞動契約時，已逾11年，均未輪值大夜班（自晚間23時至 次日清晨7時）。詎上訴人未經被上訴人同意，於102年6月6 日發布，被上訴人亦須輪值大夜班，並於同年6月20日排定 被上訴人於同年7月27日至同年月31日輪值大夜班，且自102 年7月起，工程部各組人員（即電氣組、給水組、空調組） 須彼此互相學習技術，不侷限組別，上訴人擅自變更兩造之 勞動契約內容，有損被上訴人之權益，被上訴人乃於102年6 月20日向臺中市政府勞工局申請調解，並於102年7月3日以 臺中逢甲郵局第000000號存證信函通知上訴人，依據勞動基 準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，不經預告自 102年7月5日起終止兩造間之勞動契約，及請求上訴人給付 資遣費，與發給非自願離職證明書，上訴人已於102年7月4 日收受。嗣於102年7月11日兩造仍未達成共識，經調解仍不 成立，則以被上訴人自85年5月1日起至102年7月11日止之工 作年資，上訴人應給付資遣費新臺幣（下同）484,438元， 爰依兩造問之勞動契約、勞基法第17、19條及勞工退休金條 例第12條之規定，請求上訴人如數給付資遣費，及發給非自 願離職證明書等語，原審除假執行之宣告外，為被上訴人勝 訴之判決，判命上訴人給付被上訴人484,438元，及自收受 起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，並發給非自願離 職證明書，對於上訴人之上訴則聲明：駁回上訴。 二、上訴人則以：依被上訴人升任領班時簽立之工作職掌第(4) 、(9)項記載，領班應「參與輪班」、「確實與各有關部門 密切連繫合作，支援各該部門之請求事項」，被上訴人既詳 閱後簽名，該工作職掌即為兩造勞動契約之內容，則上訴人 要求被上訴人參與輪值大夜班，及電氣、給水、空調等各組 人員彼此互相學習技術，不要特別侷限類別組等情，並無變 更兩造間之勞動契約內容，且上訴人係基於合理指揮監督權 限，即無違反勞動契約之處，而致損害被上訴人權益之虞， 被上訴人自不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，其請求資遣費及發給非自願離職證明書，即屬無據。又 上訴人經營之福華飯店並無領班無需輪值大夜班之規定或制 度，而僅係基於部門人力充裕時，可酌情不排領班輪值大夜 班而已，領班仍有輪值大夜班之義務，如對班表要變動，應 以相互協調之方式處理，顯見被上訴人亦有參與輪值大夜班 之義務，以往被上訴人未輪值大夜班，係建立於有其他工程 部同仁願意代其輪值之基礎上，且輪值大夜班並無超出被上 訴人身體狀況所能負荷之危險工作情形發生或需就緊急狀況 發生負責之可能。故上訴人並無勞基法第14條第1項第6款規 定情形，被上訴人請求上訴人給付資遣費，及發給非自願離 職證明書，即無理由等語，資為抗辯。原審除假執行之宣告 外，為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明 ：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上 訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項： ㈠被上訴人自85年5月1日起即進入上訴人經營之福華飯店任職 ，擔任飯店工程部電氣組技術員，並於91年4月16日升任該 組領班，負責電氣工程事務，迄102年7月11日已逾17年。被 上訴人於升任領班時簽立之工作職掌第(4)項載明「每日參 加輪班，…」、第(9)項載明「帶領技術員每日確實與各有 關部門密切連繫合作，支援各該部門之請求事項」（見原審 卷第32頁）。 ㈡被上訴人擔任之工作非屬勞基法第34條所定「採晝夜輪班制 」之工作。 ㈢被上訴人自91年4月16日升任電氣組領班後，至102年7月3日 其終止勞動契約時，已逾11年，均未輪值大夜班。 ㈣102年6月6日上訴人公司副總經理莊枝松與工程部人員開會 ，被上訴人雖有出席，但就會議決議事項未表示同意。福華 飯店工程部並於102年6月7日發布工程部內部通知一紙，其 對象為工程部所有同仁，內容為：「主旨：與莊副總開會， 即日起佈達事項，開始實施。佈達事項：…⒎從下個月開始 ，全部的人都需輪三班，各組電、給水、空調組人員彼此互 相學習技術，不要特別侷限類別組。（除了徐仙厚、林金木 不輪班，其他人都要輪班）」（見原審卷第6頁），亦即被 上訴人自102年7月起須輪值大夜班，並須擔任給水、空調組 工作。 ㈤福華飯店102年7月工程部排班表，排定被上訴人於102年7月 27日至同年月31日輪值大夜班（見原審卷第7頁）。 ㈥訴外人林志強、陳俊彥亦受僱於上訴人公司，其於擔任領班 職務時，均有參與大夜班之輪值。 ㈦被上訴人於102年7月3日以臺中逢甲郵局第000000號存證信 函通知上訴人，依據勞基準法第14條第1項第6款之規定，不 經預告自102年7月5日起終止兩造間之勞動契約，及請求上 訴人給付資遣費，與發給非自願離職證明書，上訴人已於 102年7月4日收受。兩造同意被上訴人之年資應算至102年7 月11日止。 ㈧被上訴人於96年及97年間，因股骨受傷，開刀手術後仍繼續 工作。被上訴人因股骨開刀手術，術後仍有殘缺，一下肢無 法使力。 四、兩造爭執之事項： ㈠上訴人要求被上訴人參與輪值大夜班，是否係基於合理指揮 監督權限，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴 人權益之虞？ ㈡上訴人要求被上訴人學習給水、空調組技術，是否基於合理 指揮監督權限，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害被 上訴人權益之虞？ ㈢被上訴人終止兩造間勞動契約是否合法？被上訴人請求資遣 費是否有理由？ ㈣被上訴人請求上訴人發給非自願離職證明書有無理由？ 五、本院得心證之理由； ㈠上訴人要求被上訴人參與輪值大夜班，是否係基於合理指揮 監督權限，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴 人權益之虞？ ⒈按工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之 時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關 事項，為勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，乃勞 基法施行細則第7條第1、2款所明定。是工作場所及從事 之工作、工作開始及終止之時間及輪班制之換班有關等事 項，既應於勞動契約明訂，則資方嗣後如因業務需要，而 有變動勞方之工作開始及終止之時間、輪班等事項之必要 時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信 原則為之，否則，即應得勞方之同意始得為之。而所謂雇 主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企 業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及 其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工 作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠， 雇主應予以必要之協助（內政部74年9月5日74臺內勞字第 328433號函釋參照）。依此，雇主所為之調動行為，原則 上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調動 五原則，即屬違反勞動契約及勞工法令之規定。 ⒉查被上訴人自91年4月16日升任電氣組領班後，至102年7 月3日止，均未輪值大夜班，及102年6月6日上訴人公司副 總經理莊枝松與工程部人員開會，被上訴人雖有出席，但 就會議決議事項未表示同意，翌（7）日福華飯店工程部 即發布工程部內部通知，於第7點載明「從下個月開始， 全部的人都需輪三班，…（除了徐仙厚、林金木不輪班， 其他人都要輪班）」等情，為兩造所不爭執，並有工程部 內部通知1紙附卷可稽（見原審卷第6頁），又福華飯店 102年7月工程部排班表，未經被上訴人同意，即排定被上 訴人於102年7月27日至同年月31日輪值大夜班乙節，亦為 兩造所不爭，且有102年7月工程部排班表1紙在卷可證（ 見原審卷第7頁），均信為真，則被上訴人主張，其自91 年4月16日升任領班後，在102年7月以前均未輪值大夜班 ，但在102年7月以後，上訴人已排定其輪值大夜班，被上 訴人之工作時段已發生變更，該變更並未經被上訴人之同 意等情，應堪採信。 ⒊上訴人雖抗辯：上訴人公司之領班均應參與輪值大夜班， 並無領班無需輪值大夜班之規定或制度，而僅係基於部門 人力充裕時，可酌情不排領班輪值大夜班而已，領班仍有 輪值大夜班之義務，被上訴人升任領班後，雖未曾輪值大 夜班，惟此係基於被上訴人公司人力安排之結果，實不因 過往未安排被上訴人輪值大夜班，即認被上訴人並無輪值 大夜班之義務，故被上訴人自102年7月起參與大夜班之輪 值，上訴人並無變動兩造勞動契約約定之工作時段等語， 固據其提出被上訴人91年4月16日升任領班時簽立之工作 職掌說明1紙為證（見原審卷第32頁）。然觀之該紙工作 職掌說明，其上職稱乃記載：「電氣組、水管組、空調組 領班」，顯見該紙工作職掌說明係上訴人公司各組人員升 任領班時均應簽立之制式表格；再者，根據證人陳品邑於 原審證稱：伊於99年6月17日至100年11月底任職於上訴人 公司，一開始職務為主任工程師，上訴人公司部分領班可 不用輪值大夜班，其原因可能是階級，或年資較久。但新 任領班者需輪值大夜班，如不願輪值，則需與他人協調， 並經主管同意，即可免除。伊知道被上訴人原則上不用輪 值大夜班，原因可能是被上訴人年資或上訴人公司其他規 定，伊是主管時，不會排被上訴人去輪值大夜班，亦從未 看到排定被上訴人輪值大夜班，亦從未聽聞被上訴人與其 他同事要換班的事情等語（見原審卷第128背面至第129頁 ），又參諸證人即上訴人公司工程部主任陳俊彥於原審亦 證稱：伊於100年11月升任主任工程師後，即負責安排工 程部班表，部門主管告知伊，先不排被上訴人輪值大夜班 ，因有其他同事願意代被上訴人輪值，但卻未告知有哪些 特定同事願代被上訴人輪值，只提及待同事有意見時，再 拿出來討論，故伊排班時，如輪到被上訴人時，即直接跳 過等語（見原審卷第170背面），則由上開證人證述內容 ，被上訴人升任領班後，長期以來，在毋須與其他同事協 調換班之情況下，即得不參與輪值大夜班，顯見上訴人公 司已認同被上訴人毋庸輪值大夜班，亦即上訴人公司於員 工升任領班時，雖均須簽立制式之工作職掌說明，而依該 工作職掌說明，原則上固應參加輪班，但仍有例外情形而 得免去參與輪值大夜班，例如任職年資或其他特殊情形， 是尚不得僅因被上訴人簽立工作職掌說明，或上訴人公司 其他領班陳俊彥、林志強均參與輪值大夜班，遽認被上訴 人升任領班後亦有輪值大夜班之義務。 ⒋上訴人雖舉證人許有志於原審證稱：伊於84年間至98年6 月任職於上訴人公司，並為被上訴人升任領班時之主管， 被上訴人升任領班後，伊並未與被上訴人談到是否要輪值 大夜班，但伊有提及領班有時需墊班，即大夜班遇到有人 請假排不到人時，領班就可能需要下來輪值大夜班，伊不 會向被上訴人承諾擔任領班後可不用輪值大夜班，如有人 不輪大夜班，即需有人力可調配等語（見原審卷第149-15 0頁），抗辯上訴人公司並無領班無需輪值大夜班之規定 或制度，且證人許有志亦未承諾被上訴人無需輪值大夜班 云云，然參酌該證人許有志於原審亦證稱：原則上領班是 不用輪值大夜班，伊擔任主管時，被上訴人應沒有輪值大 夜班等語，及兩造對於被上訴人自91年4月16日升任領班 後，至102年7月3日其終止勞動契約時，長達11年餘均未 輪值大夜班之事實，亦不爭執，則證人許有志前開證述， 仍無法排除上訴人公司仍有領班毋庸輪值大夜班之例外情 況，自無從為有利於上訴人之認定，此外，上訴人就其前 開抗辯均未能舉證以實其說，即不足採。 ⒌按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第153條第1項定有明文，勞動契約並不 以書面為必要，苟雇主與勞工雙方意思表示一致，無論其 為明示或默示，其契約即成立。則以被上訴人在升任領班 後，竟有長達11年餘之時間均未輪值大夜班，及上訴人就 被上訴人未輪值大夜班一情，復始終未能舉證證明係因協 調其他員工換班所致，則被上訴人升任領班後毋庸輪值大 夜班，乃成為兩造勞動契約之內容，自應拘束兩造。是上 訴人在被上訴人升任領班後，長期以來既未排定其輪值大 夜班，於未經被上訴人同意，突自102年7月起排定其參與 輪值，應屬片面變更被上訴人之工作時段，要堪認定。 ⒍再者，被上訴人於96年及97年間，因股骨受傷，開刀手術 後仍繼續工作。被上訴人因股骨開刀手術，術後仍有殘缺 ，一下肢無法使力等情，為兩造所不爭執，並有診斷證明 書2紙及X光片1紙等影本在卷可證（見原審卷第108-110頁 ），應為真實。而證人高仁志於原審證稱：以伊個人觀點 被上訴人右邊大腿行動不方便情形，對輪值大夜班是有障 礙或不方便之事，因白天尚有人可支援，晚間僅一人值班 ，無人可支援等語（見原審卷第128頁），核與證人陳品 邑於原審證稱：以被上訴人右邊大腿不方便情形，輪值大 夜班時，一定會有發生其一人無法單獨處理之緊急情形， 因被上訴人無法爬太高。例如空調散熱問題，若已關係到 整個大樓空調，即要馬上處理，被上訴人一人就無法處理 等語（見原審卷第129頁背面至第130頁），足證以被上訴 人一人單獨輪值大夜班，確實非其技術體能所能勝任，此 亦可由上訴人於前揭102年6月7日公告後，於102年7月另 針對工程部員工，就是否願代替被上訴人輪值大夜班一事 ，進行調查，有調查表在卷可證（見原審卷第157-161頁 ），可認上訴人亦知悉由被上訴人一人輪值大夜班確有困 難之處，故被上訴人主張該工作時間之變更，已非其體能 及技術所可勝任，亦足採信。則上訴人在未得被上訴人同 意，自102年7月起排定其輪值大夜班，且非被上訴人體能 及技術所能勝任，已屬違反兩造之勞動契約，而有損害被 上訴人權益之虞，要堪認定。 ㈡上訴人要求被上訴人學習給水、空調組技術，是否基於合理 指揮監督權限，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害被 上訴人權益之虞？ 按勞動契約乃繼續性之關係，且多以不定期為原則，受僱期 間長達數十年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主 客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務 內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經 營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要； 若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之 職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企 業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競爭力， 且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守（蓋一旦僱用即須受 限於最初之職務內容，難以調整），勞工亦失去多方歷練不 同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。故勞工 之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞 工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如 雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，新工作為勞 工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之 變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，並認雇主原則上具 有行使指示權之權限。本件被上訴人一開始進入上訴人公司 任職時，職務確為電氣維修工作，為兩造所不爭執，兩造自 應受此拘束，然上訴人要求被上訴人學習給水、空調組技術 ，顯係基於使勞工有多方歷練不同職務累積自身實力之機會 ，且為企業經營所需要，而以被上訴人為60年次出生，當時 年約42歲，雖右腿不便，但無證據證明新工作為被上訴人技 術體能所不能勝任，且被上訴人薪資及其他勞動條件又未作 不利之變更，自應認該變更係上訴人基於合理指揮監督權限 ，尚難謂有違反勞動契約或勞工法令，且亦無損害被上訴人 權益之虞可言。 ㈢被上訴人終止兩造間勞動契約是否合法？被上訴人請求資遣 費是否有理由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於 勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之 同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解 僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為 終止（最高法院93年度臺上字第2528號、98年度臺上字第 2381號、100年度臺上字第170號判決參照）。本件上訴人 在未得被上訴人同意，自102年7月起排定被上訴人輪值大 夜班，乃變更被上訴人之工作時段，已屬違反兩造之勞動 契約，而有損害被上訴人權益之虞，業如前述，被上訴人 自得依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止兩 造勞動契約。又被上訴人於102年7月3日以臺中逢甲郵局 第000258號存證信函通知上訴人，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定，不經預告自102年7月5日起終止兩造間之 勞動契約，及請求上訴人給付資遣費，與發給非自願離職 證明書，上訴人已於102年7月4日收受等情，為兩造所不 爭執，並有存證信函各1份在卷可稽，則被上訴人主張兩 造間之勞動契約已經終止，應屬可採。 ⒉次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞 工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一 年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算 之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。」「第17條規定於本條終止契約準用 之。」勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。又勞 工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。本件兩造間之勞動契約係因上訴人違 反勞動契約且有損害勞工權益情事，經被上訴人依勞基法 第14條第1項第6款之規定而終止等情，已如上述，被上訴 人自得依上開規定請求上訴人給付資遣費。而兩造均同意 以被上訴人自85年5月1日起受僱於上訴人公司，自94年7 月1日起選擇新之勞退機制，迄102年7月4日終止勞動契約 ，計算資遣費離職日期以102年7月11日，並以平均工資每 月36,750元計算，則其工作年資依勞基法計算資遣費（自 85年5月1日起至94年6月30日止），為9年2月，得請求資 遣費336,887元【計算式：36,750元×（9＋2/12）＝336, 887元，元以下四捨五入）；另自94年7月1日起至102年7 月11日止，計8年又11日，依勞工退休金條例第12條計算 資遣費，得請求資遣費147,551元【計算式：（36,750元 ×8＋36,750×11/365）×1/2＝147,551元，元以下四捨 五入）】，以上合計得請求資遣費484,438元，此並為上 訴人所不爭執，故被上訴人此部分之請求自有理由。 ㈣被上訴人請求上訴人開立非自願離職證明書，有無理由？ 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，再按就業保險法 所稱非自願離職，依該法第11條第3項規定，係指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因 勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事 之一離職而言。另該法第25條第3項復規定：「第一項離職 證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給 之證明。」查兩造間之勞動契約業經被上訴人依勞基法第14 條第1項第6款規定而終止，則被上訴人離職符合就業保險法 所稱之「非自願離職」，自得依上開規定，請求原投保單位 即上訴人發給非自願離職之證明。 ㈤綜上所述，被上訴人主張其於102年7月5日依勞基法第14條 第1項第6款之規定合法終止兩造間勞動契約，為可採信。上 訴人所辯均無可取。從而，被上訴人依勞基法第14條第4項 準用同法第17條、19條及勞工退休金條例第12條之規定，請 求上訴人給付資遣費484,438元，及自起訴狀繕本送達上訴 人之翌日即102年8月14日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，並請求上訴人發給被上訴人非自願離職證明 書，均為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付 及發給上開證明書，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無 逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 8 月 5 日 民事第七庭 審判長法 官 饒鴻鵬 法 官 李平勳 法 官 楊國精 以上正本係照原本作成。 不得上訴。 書記官 李宜珊 中 華 民 國 103 年 8 月 5 日