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臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　 104年度勞上字第28號 上　訴　人　邱俊祺 訴訟代理人　何志揚律師 複代理人　　楊宇倢律師 被上訴人　　南山人壽保險股份有限公司 法定代理人　杜英宗 訴訟代理人　江明道 　　　　　　余天琦律師 上列當事人間確認勞動契約關係不存在事件，上訴人對於中華民 國104年7月13日臺灣臺中地方法院104年度重勞訴字第1號第一審 判決提起上訴，本院於105年3月15日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 甲、程序方面： 被上訴人之法定代理人原為郭文德，嗣於民國104年8月13日 變更為甲○○，並經其聲明承受訴訟（見本院卷第46頁）， 依民事訴訟法第175條第1項規定，應予准許。 乙、實體方面： 一、被上訴人起訴主張： ㈠兩造於民國（下同）82年10月26日、85年9月1日分別簽定業 務代表聘約書、區經理聘約書，約定由上訴人為被上訴人招 攬保險。惟兩造間契約關係並不具備人格、經濟及組織上之 從屬性，故應非勞動法律關係。茲說明如下： ⑴兩造間不具備人格從屬性： ①兩造間之業務代表聘約書中，除第1條約定承攬工作之內 容、第2條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險費計 算外，對於具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地 點等，均未予規範。上訴人可依客戶需求，於不固定之時 間、場所與客戶洽談保險事宜、並可自由決定招攬保險之 方式，自主性極高，與一般勞動契約，勞工應服從雇主指 揮監督之情形，具有本質上差異，應不具人格上從屬性。 ②上訴人從事區經理聘約書第1條所約定之工作時，被上訴 人並未要求其應在固定時間上下班或打卡；又上訴人可自 行裁量決定工作地點、方式，被上訴人對其出勤並不考核 ，上訴人平日可自由從事其他事業，不需向被上訴人請假 ，上訴人亦不適用被上訴人依據勞動基準法（下稱勞基法 ）所制訂之工作規則。對照行政院人事行政局所頒訂勞動 契約範本，對於工作地點、工作時間、休假型態、延長工 時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此上 開二聘約書皆無，亦足徵兩造間之契約關係確與一般勞動 契約有異。 ③上訴人以承攬制度銷售被上訴人保險商品之外，其若有意 願進一步開創（產物）保險招攬事業，亦會以承攬制度銷 售其他（產物）保險公司之保險商品。本件上訴人即同時 任職於美亞產物保險股份公司（下稱美亞產險公司），銷 售該公司之產物保險商品。上訴人亦可自由調整日常作息 及工作步調，或利用其建立的廣大客戶或人脈，從事多層 次傳銷業務或其他業務。不論上訴人銷售被上訴人保險商 品，或銷售非屬被上訴人之產物保險或其他商品，其共同 特徵都是：無底薪、報酬以工作結果為準、每月報酬會產 生「零至極高額獎金」之落差、自行決定工作時間、不受 雇主對一般勞工的約束（請假、年度考評等）、自負工作 危險負擔、可自由決定是否銷售其他企業經營者的商品， 凡此種種，均不屬於勞動契約「從屬性」之特徵，足證兩 造間契約並非勞動契約甚明。 ⑵兩造間不具備經濟上從屬性： ①上訴人所招攬保單收取之保險費，雖歸屬被上訴人之營業 所得，惟依據兩造間之業務代表聘約書，上訴人並無底薪 或其他固定之薪資，故上訴人必須依約成功招攬保險契約 後，始得請領報酬，此可由被上訴人按月發給上訴人之業 務津貼表所列每一筆給付金額，均有對應之保單號碼、被 保險人姓名之情，獲得明證，此益徵兩造間所成立者係以 一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約， 而非以「勞務提供」為核心之勞動契約或僱傭契約。是以 上訴人乃單純為自己之營業而提供勞務，與一般勞工僅得 被動接受固定報酬，而無法以指揮性、計畫性或創作性方 法對自己所從事工作加以影響之情節有異。 ②業務代表若成功招攬保險契約，可依據契約規定領取首期 （第一保單年度）業務津貼；保戶若在第二保單年度未繳 交保險費，即不能領取第二保單年度的業務津貼，亦即必 須在保戶繳交第二保單年度保險費後，始能領取第二保單 年度的業務津貼，以此類推。另關於區經理所獲報酬，由 區經理聘約書第3條約定及該合約附表壹觀之，可知上訴 人所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業 務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容； 而增員獎金及其他津貼之計算，則以上訴人引進新業務代 表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件， 其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年 度業務津貼」數額為計算基礎。上訴人之報酬既係依其保 單招攬之結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為 ，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保 單年度業務津貼」，此與勞基法第2條第3款所定義之「工 資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合 。 ③上訴人為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需 花費之車資、油資、為維護客戶關係於客戶婚喪喜慶時所 為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均 由上訴人自行負擔。至於被上訴人每年所設計製作之日誌 本、年曆、月刊、賀卡等，如上訴人欲贈送客戶，亦需自 行向被上訴人洽購，並非由被上訴人免費提供。可見上訴 人從事保險招攬工作之風險成本，均由其自行承擔。 ⑶被上訴人與保險業務員間不具備組織上從屬性： 按所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令， 更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內 部規則或程序性規定。然被上訴人並未限制上訴人提供勞務 或服務地點，充其量僅為作業便利，提供通訊處供其使用， 亦未規定上訴人應於特定時間或在特定辦公處所與同僚分工 完成工作，上訴人若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造 成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的停頓，是以上訴 人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，兩造間不具備 組織上從屬性。 ㈡勞工退休金條例於94年7月1日施行時，有少數業務員要求被 上訴人比照僱傭契約之勞工，為其提繳勞工退休金，被上訴 人為查明業務員當中具有業務主管身分者是否有意變更契約 性質為勞動/僱傭關係，遂發出意願徵詢表，徵詢結果計有 超過94.6%之業務主管希望維持承攬式業務制度，其中亦包 含上訴人，上訴人於94年9月9日業務主管意願徵詢表「維持 原簽訂之業務主管委任合約及業務人員承攬合約（維持非受 僱人）」欄位親自簽名，足證上訴人亦不希望變更契約性質 為勞動/僱傭關係。被上訴人與所屬業務員籌組之工會組織 更於95年12月28日發表共同聲明，同意業務員承攬制度繼續 實施。求為判決：確認兩造間勞動契約關係不存在。 ㈢就對造抗辯之陳述： ⑴被上訴人並未以勞基法第70條規定之工作規則來規範業務員 ，亦無依據勞基法施行細則第39條規定就勞基法第70條各款 另訂單項工作規則，上訴人所舉規範或標準等，均非勞基法 相關規定下之工作規則，自不足以用來佐證或判斷兩造間是 否具備從屬性關係。 ⑵上訴人雖舉被證9「業務人員履約作業評量標準」附表一及 附表二為證，稱業務員依該標準有應遵守之規範云云；惟上 開評量標準乃就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣 予以具體化，並不涉及上訴人究應以如何之方式提供勞務， 或提供何種內容之勞務，始能依合約之約定獲取報酬；至於 該評量標準內有關懲戒等規定，係基於財政部發布之「保險 業務員管理規則」，即係基於法令規範而來，均非屬勞動契 約之從屬性。另上訴人所舉被證18通訊處活動作業辦法僅適 用於通訊處之「處經理」，此觀該辦法第1條規定即明，上 訴人並非「處經理」，故無該辦法之適用；況該辦法規定之 活動僅為提供業務員經驗交流，對於業務員參與活動與否未 有任何強制、懲處之規範，上訴人提出之被證26活動紀錄表 雖呈報至分公司記錄存檔，但被上訴人不曾依據該紀錄表對 於業務員予以缺勤或其他不利處分，此有被上訴人壽險業務 行政人事處主任簡曼婷於另案所為證述可查。 ⑶勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，縱受 領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係依其間契約所約 定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷， 與判斷勞務提供契約之型態無關。被上訴人有關業務主管業 務災害補助辦法絕非勞基法第59條以下之補償性質。被上訴 人在承攬式業務制度下，依法並無義務為業務員投保勞健保 ，此與一般受僱者應以雇主為投保單位加保之情形不同。倘 被上訴人所屬業務員要投保勞健保，依法應透過保險業務職 業工會加保，業務員除應負擔保險費外，亦需支付月會費予 職業工會。被上訴人為吸引優秀人才加入承攬事業，因而針 對與被上訴人簽訂業務主管合約之業務員，提供額外福利， 該業務主管業務災害補助並非業務員提供勞務之對價，故與 勞動契約關係之勞工領取之底薪並不相同。至於上訴人所稱 之業務主管公積金，乃是被上訴人依據公司頒佈的業務主管 公積金規程而提供業務主管之給付，被上訴人並非因為認定 業務主管為勞動契約之勞工而提供前述公積金。 二、上訴人則以： ㈠被上訴人訂有上訴人應遵守之工作規則、對上訴人之保戶服 務工作進行監督管理及懲戒、對上訴人為實質之升遷考核， 上訴人並受被上訴人之限制不可自由從事其他行業，兩造間 具有人格上從屬性： ⑴被上訴人確有單方針對其所屬業務員、區經理制定統一化勞 動條件及應遵守紀律之文書，僅未使用工作規則之名稱，而 係散見於各聘約書、辦法、規定，或以函令方式為之： ①工作時間：被上訴人在「通訊處活動作業辦法」中訂有舉 辦通訊處晨會之規定，上訴人為通訊處之一員當然必須遵 守該規定。 ②休假：被上訴人內勤人員依其工作規則休假時，上訴人也 比照休假，並須於每月5日前呈報被上訴人各地分公司， 統一在通訊處課程表中標註納入管理。 ③工資之標準與計算方式、津貼及獎金：均訂於聘約書中。 ④應遵守之紀律及獎懲：分別訂於業務人員履約作業評量標 準附表一及附表二中。 ⑤考勤：訂於「通訊處活動作業辦法」中，每次的業務活動 開始前皆須在「活動記錄表」簽到，並於活動結束1小時 內傳送被上訴人各地分公司記錄，之後於晉升時，據以審 查是否同意晉升。 ⑥升遷：被上訴人會不定期單方面修改升遷條件。 ⑦受僱、解僱、離職規定：被上訴人經常修訂受僱之規定， 解僱條件即以被上訴人所公佈之考核規定為依歸，離職規 定則訂於聘約書中。 ⑧退休：被上訴人訂有業務主管公積金組織規程。 ⑨災害傷病補償及撫卹：被上訴人訂有「業務主管業務災害 補助辦法」、「業務主管業務災害補助致意金發給辦法」 ，皆依勞基法第59條相關規定，具補償及撫卹性質；事實 上亦有依業務災害補償辦法補償之案例。 ⑩福利措施：被上訴人除於聘約書中訂有福利事項外，另訂 有優惠費率之「業務同仁暨眷屬團體保險自費參加辦法」 ，及年資獎勵…等福利措施。 ⑪其他：被上訴人訂有業務人員性騷擾防治措施，將業務人 員納入相關規定中。 ⑵被上訴人對上訴人之保戶服務工作進行監督管理及懲戒： ①被上訴人在業務代表聘約書第4頁註㈣規定上訴人應提供 保戶服務之勞務並受領報酬；在區經理聘約書「二、區經 理之職責第3點」亦訂有應對區經理體系內人員所招攬之 被上訴人公司保單持有人，及被上訴人指派服務之其他保 單持有人提供服務；且被上訴人在業務人員履約作業評量 標準中訂有諸多如取消該保單服務權益或停止招攬之懲戒 規定。事實上被上訴人中區某通訊處業務員因服務延遲確 實有遭被上訴人懲戒停止招攬3個月。 ②被上訴人推動保戶活化專案所訂應達15%新保單成交率或 簽回訪卡70%以上，否則上訴人須將客戶交由公司處理之 規定，對上訴人而言將原屬上訴人之經營資源開放予其他 業務員，即為懲戒行為，而對被指派之其他業務員則為被 上訴人之指揮管理。被上訴人並經常推動專案性活動，如 「活化客戶推廣專案」、「優質服務專案」、「VIP保戶 生日禮專案」等，指揮上訴人限時拜訪客戶、提供保戶服 務之勞務，並訂有不利上訴人之處分辦法。 ⑶金管會對保險業務員之管理僅有保險業務員管理規則第12條 有關「教育訓練」及第18條有關「招攬行為」之規範，而被 上訴人所訂之業務人員履約作業評量標準附表一規範除上述 二者外，還加上「其他有損保險形象」之14項行為規範，已 屬逾越；附表二更依被上訴人本身之管理需求加上其他13種 規定，內容明顯超出保險業務員管理規則之範疇。 ⑷上訴人之區經理聘約書第1條區經理之權限明訂：「授權區 經理在公司及其直屬業務主管之指導及管理下，為公司在台 灣地區督導其直屬之業務襄理、業務主任，並招募、訓練與 管理所屬之業務代表。」被上訴人謂業務主管無指揮監督權 顯與事實不符。而兩造間業務代表契約之權利義務其中考核 部分，在上訴人晉升為業務主管後，即被業務主管聘約書中 之考核方式所取代，亦即兩造間之業務代表及業務主管契約 屬性有其連續性，而依職責行為領取報酬。另原審原證47之 「區經理晉陞推薦表」內的業績、人力、單位活動率、保單 繼續率、是否專職、是否曾受處分…等項目即為被上訴人對 上訴人擔任襄理之管考項目，此等管理度所形成的從屬性亦 為兩造間有勞動契約關係的判斷依據之一。甚至上訴人於84 年5月「晉升襄理」時，因是採取與配偶許瓊文職位互換方 式晉升，故須揹負許瓊文之前擔任主任職務時因出勤率不足 而被移送之申戒處分，致有「延遲晉升」之情事，足證被上 訴人確實有對上訴人為實質之升遷考核。 ⑸上訴人受被上訴人限制不可自由從事其他行業： ①被上訴人積極協助及輔導上訴人考取產險業務員資格後登 錄在美亞產險公司，為美亞產險公司行銷產險商品，上訴 人在美亞產險公司的收入格式代號為9A（執行業務所得） ，與被上訴人給的收入格式代號50（薪資所得）大相逕庭 。 ②依據保險業務員管理規則第14條第2項規定，壽險業務員 登錄於產險公司須經所屬公司同意，而被上訴人強制規定 所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將被懲處停止 招攬3個月，如此懲處事例已有多起。由此觀之，被上訴 人限制所屬業務員登錄在美亞產險公司，亦證上訴人受被 上訴人限制不可自由從事其他行業。 ⑹被上訴人對上訴人有出席率、業績之一定要求： ①上訴人參加被上訴人之任何活動皆須在「活動紀錄表」上 簽到，且「參與公司及通訊處各項業務活動」為地區業務 主管審核項目。 ②被上訴人對所屬業務代表之考核週期為90天、業務主管之 考核週期為6個月，若是考核週期業績未達被上訴人之要 求，將受終止合約或降級之處分。被上訴人所制訂之業績 考核規範與勞基法第70條暨同法施行細則第39條規定所稱 工作規則內容暨單項工作規則性質相同，被上訴人更多次 片面訂定或變動業績目標達成量，是以上訴人受考核與一 般受僱勞工同樣面臨勞務專屬暨受指揮監督下（時間）的 拘束與懲戒。 ㈡上訴人為被上訴人之營業目的而勞動，有經濟上從屬性： ⑴上訴人對外招攬保險，無論保單、保費收據、對保戶通知 繳納保費等事宜，均以被上訴人名義為之，且收取之保費 亦全數交予被上訴人。依業務代表聘約書第5頁業務人員管 理規定第5條記載：「不論任何理由，倘公司取消任何保險 契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已 領取之業務津貼或服務津貼予公司。」，第20條記載：「 倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止:...(丙)倘業 務代表連續90日內未向公司提交可承保之新業績時。(丁) 倘業務代表連續365日內未能向公司提交第一年度壽險保費 新台幣3萬元以上時。」足證上訴人受有被上訴人一定業績 之要求，且所為全為被上訴人之營業目的而勞動。另上訴 人之勞動自始即依被上訴人於業務代表聘約書業務人員管 理規定第6項（競業禁止）及第15項（權益不得轉讓他人） 之規定而歸屬於被上訴人，上訴人招攬之技術由被上訴人 教導，保險商品及保險規劃方式受被上訴人之指示，所獲 致之勞動結果亦歸屬於被上訴人，上訴人自始至終皆無所 有權，當無所有權移轉之承攬契約特性。 ⑵依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第17條記載：「 業務代表亦不得作任何不正確之解釋或不詳盡之比較。」 ，即代表被上訴人會教導指示所謂「正確」、「詳盡」之 工作方式，亦即上訴人被納入被上訴人經濟組織與生產結 構之內，已不能對工作有何指揮性、計畫性或創作性方法 之可能，此顯係僱傭關係之管理方式。 ⑶依區經理聘約書第2條記載：「區經理之職責：3.區經理應 對於其本人或直屬業務襄理、業務主任及業務代表或業務 襄理、業務主任所屬業務代表所承攬而簽發之公司保單持 有人提供服務，公司並得指派區經理為其保單持有人作同 樣的服務。」顯然被上訴人規定上訴人應提供服務之對象 不只上訴人本人之客戶。另依區經理聘約書第3條記載：「 區經理之權益：區經理因其對公司及客戶所做之服務而享 有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給 付之。」表明公司亦為上訴人服務之對象，意即上訴人係 為被上訴人招募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬 之業務襄理、業務主任，非為自己之營業勞動，顯係基於 提供勞務換取報酬之勞動契約關係，具有經濟上從屬性。 ⑷被上訴人曾於101年10月31日以「全球投資環境日趨挑戰」 為由發文表示調降銷售中商品的業務津貼率。倘上訴人係 為自己計算及危險負擔而經營事業，當不必共同承擔被上 訴人在經營上發生風險而減損業務津貼。然被上訴人將上 訴人納為其經濟組織與生產結構之內，以僱主之權威要求 上訴人共體時艱，上訴人無從抗拒，致當年度簽成之保單 Z000000000、Z000000000、Z000000000、Z000000000等皆 被減發業務津貼，此亦為上訴人在經濟上從屬於被上訴人 之明證。 ⑸被上訴人主張上訴人無固定薪資，非屬勞動契約。惟查： ①依勞工退休金條例第3條、勞基法第2條第1、2、3、6款 規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞 工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契 約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計 日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬 勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金 之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均 受公司之管理，監督，並從事一定種類之勞務給付者， 仍屬勞動契約關係之勞工。 ②上訴人完成保險招攬之計件獎金收入，與以勞動時間計 算之收入，在勞基法中皆同有規範，而類似計件之計薪 方式，除眾所周知以勞力加工之工廠計件工作外，尚有 信用卡推銷或汽車銷售等工作亦常採計件薪制。且採無 底薪之薪制設計者所在多有，是上訴人之報酬以津貼、 獎金、薪資以客戶繳交之保費為計算，此乃保險業之特 性使然，更與一般業務員以其業績計算薪資相同，並不 影響勞動契約關係之認定，即勞動契約之認定不以有無 底薪為依據。 ③一般事業經營之收益決定在銷售量及利潤率之相乘，而 利潤率得自於售價減掉成本。倘若一位工作者無提高售 價、降低成本之權力，僅能努力增加銷售量來增加收入 ，充其量僅能稱為勞工。是以上訴人為增加收入只能以 增加行銷保單之數量，收入純為勞務付出之對價，並不 能因服務品質較高、行銷保單量較多或理賠率較低而爭 得較高之業務津貼率，也不致因所招攬保單之理賠過多 而可能造成上訴人之虧損，顯具有經濟上從屬性。 ⑹上訴人的主要生產工具即為被上訴人所提供的保險商品及 被上訴人所教導的保險知識，不能自行創作設計保險商品 ，也不能自行創作銷售被上訴人商品之DM或話術，若有違 犯即會被依「業務人員履約作業評量標準」附表一行為態 樣五第2項規定遭處以最高撤銷登錄之懲處。在對客戶建議 保險規劃方案時，亦必須遵守被上訴人所規定的各種限制 ，例如上訴人就客戶需求分析後，擬建議客戶投保20萬元 的傷害醫療保險金附約，依被上訴人規定必須搭配投保新 人身意外傷害保險附約1000萬元，但該高額規劃可能不符 客戶的財務負擔能力，因而使上訴人無法完成招攬，其他 商品組合之搭配方式亦均有限制。 ⑺依行政院財政部98年4月27日台財稅字第00000000000號函 說明「保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧之要件，包括 自行負擔資金風險，且須自備工作所需工具及設備等，倘 保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保 險業務員使用，已與要件不符。」查兩造間區經理聘約書 訂有提供上訴人專屬隔間辦公室之規定，專供上訴人處理 業務及輔導、管理所轄業務代表用途；另被上訴人亦提供 公共區域、設備等供公共使用，若被上訴人保險商品設計 不良或理賠過多致經營困頓，與上訴人無涉，上訴人無須 負擔所銷售保單之理賠風險或所屬通訊處之盈虧責任。是 以上訴人僅提供勞務，責任與危險概由被上訴人負擔，國 稅局亦認定兩造間為勞動契約關係，上訴人所得適用收入 格式代號亦為50，雖被上訴人曾不服而提起行政訴訟，但 已敗訴確定在案。 ⑻上訴人領取之薪資如：第一年度業務津貼、續年度服務津 貼、區經理服務報酬均為提供勞務之對價，且90年間被上 訴人曾修改規定提供區經理每月4,000元之「每月津貼」， 嗣經被上訴人修改規定再次取消；另保險附約之報酬，強 制歸入原保單業務員取得，而非實際招攬人取的，足見被 上訴人握有對上訴人薪資結構修改之絕對權力，且上訴人 無任何協商餘地，此豈非出於雇主才有的決斷威權。 ㈢上訴人須親自履行勞務，並納入被上訴人之組織管理、分 工，有組織上從屬性： ⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第1條規定，上 訴人必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始 得請領薪資。另依財政部頒定保險業務員管理規則第20條 第1項第11款規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用， 否則應受處分。依財政部頒定保險業務員管理規則第14條 規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招 攬，是具有勞務專屬性，此與民法委任契約之事務處理屬 「非排他性」截然不同。 ⑵上訴人與被上訴人其他員工基於相互監督、分工合作： ①保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬。」是被上訴人轄下 之保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居 於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於被上訴人。 ②依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第10條規定， 上訴人為被上訴人之第一線核保人員，應與被上訴人核 保部門之同僚分工合作，觀察及審核被保險人健康狀況 是否合乎發單原則。另上訴人亦為被上訴人之第一線收 費人員，應與被上訴人收費部門之同僚分工合作，完成 內控任務。此外，上訴人在要保書簽訂後，相關健康與 財務核保作業，需由內勤契約科核保員評估，如有疑義 或須更多的客戶資訊時，即由核保員製發「核保照會單 」通知上訴人處理並予指導直至結案，即與各部門之內 勤同仁處於任務分工狀態。第二保單年度以後之各種契 約變更及理賠事項，由上訴人為保戶填寫所須服務之申 請表格請保戶簽名後，上訴人亦須在該表格如有疑義或 須進一步瞭解時，會以「照會單」通知上訴人說明或由 上訴人聯繫保戶處理，屬保單成立後契約變更與理賠工 作之分工。 ③依區經理聘約書第1條、第2條記載，明確可知區經理於 公司擔任承上啟下代為招募、訓練與管理所屬之業務代 表。此外，上訴人須受直屬業務主管之指導及管理；上 訴人所轄之業務襄理、主任等亦應受上訴人之督導；上 訴人須為被上訴人在台灣地區招募、訓練與管理所屬之 業務代表。上訴人倘拒不配合將可能遭被上訴人以區經 理聘約書第4條之規定開除，顯然具有組織上從屬性。另 依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章之考核條件 ，可知被上訴人對於上訴人之考核除個人業績外，尚有 組織業績，上訴人與其他業務人員間有分工合作之僱傭 關係，具有組織上從屬性。 ⑶多數壽險公司均不曾要求業務員在固定時間上下班或須打 卡，但均仍會進行監督管理以達成公司要求的績效與紀律 ，如出勤記錄、報帳流程、教育訓練、一段時間應完成考 核業績等。在同樣行業特性環境下，前曾有保誠人壽、國 華人壽在被併購時都給予業務員僱傭年資的結清，大都會 人壽解散業務員時則按年資給予遣散費，所以無固定時間 上下班或打卡，甚至於無固定底薪等，僅係保險行業特性 使然，並非保險業與業務員無僱傭關係之特徵。 ㈣被上訴人自83年起替上訴人投保勞工保險，且以第一類被 保險人身分為上訴人加保全民健康保險，被上訴人於明知 僅投保單位之受僱專任員工始得參加勞工保險、民營事業 之受雇者始得加保第一類全民健康保險之前提下，仍替上 訴人投保，足證兩造間之契約關係屬僱傭契約。 ㈤關於被上訴人94年間向業務主管發出之意願徵詢表，按勞 務契約之屬性究為勞動契約、承攬契約或委任契約非以契 約上之文字認定，而應從契約內容之權利義務規範及實際 管理制度之從屬性判斷，上訴人所簽該徵詢表，與兩造間 實質之法律關係無關。再者，該徵詢表為被上訴人片面擬 定，該徵詢表及其中僱傭契約相關勞動條件之擬定，事前 未與勞方協商，發佈後更無異動與溝通之空間，上訴人僅 能處於接受或拒絕的地位，而比較各項條件明顯於原契約 選項有利，於轉換新契約選項不利，其情形顯失公平。 三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明 ⑴原判決廢棄。⑵前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁 回。被上訴人答辯聲明則為：上訴駁回。 四、兩造經本院整理及簡化爭點，並告知爭點整理協議與爭點整 理結果效力之不同後，同意成立爭點整理協議如下： ㈠兩造不爭之事項： ⑴被上訴人於82年10月26日與上訴人簽訂業務代表聘約書。 ⑵被上訴人於85年9月1日與上訴人簽訂區經理聘約書。 ⑶依業務代表聘約書第2條約定：公司同意按照本聘約書所附 之業務代表津貼及獎金表，及業務津貼表規定給付業務代表 業務津貼及獎金，業務代表亦同意收受該項業務津貼及獎金 做為其於本聘約書下服務所應得之全部報酬，公司有權隨時 以書面通知更改該業務代表津貼及獎金表及業務津貼表。 ⑷依區經理聘約書第3條約定：區經理因其對公司及客戶所作 之服務而享有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及 獎金表給付之。第6條約定：公司得視實際需要，隨時修正 本聘約及其附件內容規定，公司於修正當時將另發文通知受 聘人。 ⑸區經理聘約書之壽險部區經理管理規章，於福利欄記載： 「1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公積金。... 」等內容。 ⑹被上訴人有為上訴人投保勞工保險及全民健康保險。 ㈡兩造爭執事項： ⑴兩造間就82年10月26日、85年9月1日所成立之契約關係，究 竟為承攬關係或勞動法律關係？ ⑵被上訴人請求確認兩造間之勞動契約關係不存在，有無理由 ？ ㈢兩造不再提出其他爭點。 五、本院得心證之理由： ㈠被上訴人主張：上訴人於82年10月26日與被上訴人簽訂業務 代表聘約書，擔任業務代表；嗣於85年9月1日與被上訴人另 簽訂區經理聘約書，擔任區經理迄今等情，業為上訴人所不 爭，並有前揭聘約書在卷足參（見原審卷㈠第42至44頁、第 45至49頁），故應堪採信。 ㈡按民法上之僱傭、承攬及委任契約，雖同屬以勞務供給為內 容之契約，惟僱傭契約僅以提供勞務本身為唯一目的，且受 僱人服勞務須聽從僱用人指示，有如機械，對於服勞務之方 法毫無自由裁量之餘地，與僱用之一方具有使用從屬及指揮 監督關係；承攬係以完成勞務並發生結果為目的，著重於自 主性之服勞務，承攬人倘未完成承攬之工作，即無報酬請求 權；委任則依委任人指示，由受任人本於自己之裁量或決策 而服勞務，主要側重於一定事務之處理。承攬人及受任人之 供給勞務，均不過係達成契約目的之手段而已，該兩者之法 律性質與僱傭契約，尚屬有間。 ㈢又按保險業雖自87年4月1日起成為適用勞基法之行業，然非 謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務 員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原 則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞 動契約、承攬契約或委任契約，是公司與員工間是否有勞僱 關係存在，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性 而提供勞務等情加以判斷。又所謂「人格上從屬性」係指受 僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞 務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受 領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之 義務；「經濟上從屬性」係指受僱人並非為自己之營業勞動 而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指 揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響；「 組織上從屬性」係指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經 濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。本件兩造間 契約關係仍應綜觀雙方權利義務內容，包含主給付義務及義 務實際履行過程，具體認定上訴人擔任被上訴人業務代表及 區經理，與被上訴人間有無前揭從屬性。 ㈣兩造間業務代表契約並無勞僱關係之從屬性： ⑴業務代表契約並不具人格從屬性： 系爭業務代表合約第1條所約定業務代表工作內容，並未就 招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制。又 觀諸該合約內容，上訴人為被上訴人之業務代表，負責處理 招攬保險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間， 亦無固定之工作地點，上訴人可自由決定招攬保險之對象、 時間、地點及方式。另業務代表並非被上訴人對一般聘僱人 員所頒訂工作規則所稱之員工，工作規則所定之各種規範， 均不適用於業務代表，是被上訴人未對上訴人之工作時間、 工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲 ，堪認上訴人應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱 人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，可見兩造間顯 然欠缺人格之從屬關係。 ⑵業務代表契約並不具經濟上之從屬性： ①依系爭業務代表合約內容，上訴人招攬保單並無底薪或其 他固定之薪資，故上訴人必須依約成功招攬保險契約後， 始得依據業務代表合約請領承攬或委任之報酬，益徵兩造 間所成立者係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報 酬之承攬契約，而斷非以「勞務提供」為核心之勞動契約 。換言之，上訴人得自主決定其工作之程度與獲取報酬之 多寡，其係單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得 被動性接受固定報酬，且無法以指揮性、計畫性或創作性 方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故被上訴人 與上訴人間應不具備經濟上從屬性。 ②又勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給付，不 論結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係 以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但若工作未完成 ，仍不得請領工作報酬。上訴人從事保險招攬工作是否獲 得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果，上訴人的 工作若未產生結果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何 報酬。另被上訴人主張上訴人為拜訪客戶所需花費之車資 、油資、為了維護關係而在客戶之婚喪喜慶時所為贈禮、 為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由上訴人 自行負擔。甚至，被上訴人每年所設計製作之日誌本、年 曆、月刊、賀卡等，如上訴人欲致贈客戶時，亦需自行向 被上訴人洽購，並非由被上訴人免費提供等事實，為上訴 人所不爭執，足見上訴人從事保險招攬工作之風險及成本 ，均由其自行承擔，自難認兩造間具有勞動契約之經濟上 從屬性。 ⑶業務代表契約並不具組織上之從屬性： 依系爭業務代表契約內容，被上訴人並未限制上訴人提供勞 務或服務地點，充其量為其作業便利，提供通訊處供業務代 表使用，惟上訴人並不因此有按時上下班、打卡之義務，被 上訴人亦未強制要求上訴人應於通訊處內辦公，更無限制上 訴人提供勞務的地點，亦未規定上訴人應於特定時間在辦公 處所與同僚分工完成工作，被上訴人亦未規定上訴人必需以 其他方式與同僚任務分工，上訴人若自行決定停止保險招攬 業務，亦不會造成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的 停頓，是上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付， 兩造間當不具有勞動契約之組織上從屬性。 ㈤兩造間區經理契約並無勞僱關係之從屬性： ⑴區經理契約不具人格上之從屬性： 依系爭區經理契約內容，上訴人應以善良管理人之注意義務 ，以其自行決定之方法，為被上訴人引薦或招募業務人員、 輔導及指導其直接轄屬之業務主管等工作，被上訴人並未要 求上訴人在履行區經理合約時，應在固定時間上下班或須打 卡，又上訴人可在保險法、保險業務員管理規則之規範下， 自行裁量決定工作地點、方式，被上訴人對上訴人之出勤並 不予以考核，上訴人平日可自由從事其他事業，不需向被上 訴人請假，亦不適用被上訴人對一般聘僱人員所頒訂之工作 規則，是被上訴人未對上訴人之工作時間、工作場所、工作 內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲，堪認上訴人應 非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為 機械性之勞務提供形式迥異，足見兩造間顯然欠缺人格上之 從屬關係。 ⑵區經理契約不具經濟上之從屬性： 依系爭區經理契約相關內容，並無約定固定報酬或最低薪資 ，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別 津貼及升級津貼及輔導津貼等六項，各項報酬之計算方式詳 如該契約所附「區經理之津貼及獎金表」所示（見原審卷第 ㈠第46至47頁）。依前揭兩造所約定之區經理報酬內容，上 訴人所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業 務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而 增員獎金及其他津貼之計算，則以上訴人引進新業務代表， 及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付 數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津 貼」數額為計算基礎。則上訴人之報酬既係依其保單招攬之 結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶 若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津 貼」，此與勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」係基於 勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間 區經理合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程即可 獲得，自欠缺勞動契約之經濟上從屬性。 ⑶區經理契約不具組織上之從屬性： 依系爭區經理合約內容，上訴人係以自行決定之方法，完成 所約定之工作，被上訴人並未限制上訴人提供工作的地點， 亦未規定上訴人應於特定時間在辦公處所，以與同僚分工之 方式，完成為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其 直接轄屬之業務主管等工作，故該合約顯未具有勞動契約之 組織上從屬性。又區經理之報酬，係以其本人及轄屬業務代 表招攬保險收取保險費作為計算基礎，業如前述，則區經理 引薦或招攬新進業務代表及對所轄下屬為輔導，自屬基於自 身之利益，並單獨以自行決定之方法，完成其工作，自欠缺 勞動契約之組織上從屬性。 ㈥上訴人雖另主張下列事由，證明兩造間契約具有從屬性，然 均無理由，茲分述如下： ⑴上訴人雖主張：被上訴人確有單方針對其所屬業務員、區經 理制定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，僅未使用工作 規則之名稱，而係散見於各聘約書、辦法、規定，或以函令 方式為之，就工作時間、休假、工資計算、紀律獎懲、考勤 、升遷、受僱、解僱、離職、退休、災害補償、撫卹、福利 措施、性騷擾防治等事項要求上訴人遵守（詳如上訴人前所 主張），顯見兩造間契約具有人格從屬性，惟查： ①被上訴人壽險業務行政人事處主任簡曼婷於台灣台北地方 法院99年度勞訴字第52號給付資遣費事件證述︰「業務代 表無上下班時間，也無打卡、簽到退或請假問題，招攬保 險對象為何，亦由業務代表自行決定，公司並不干涉，業 務代表也不需進公司工作，要招攬何保戶、投保哪一險種 ，以及是否要與保戶簽約都由業務代表自行決定，公司並 不干涉。跟業務代表開會主要係宣導公司有何新的保險上 市，以及各通訊處之間業務交流以利提升績效，目的是讓 整個通訊處業務更好。開會簽到之目的僅確定若區經理出 席率高代表晨會辦得好，但若績效表現不好，公司也不會 因為開會出席率高而給予更多獎金；相反若出席率低也不 會有懲處」等語，此有被上訴人所提出之判決書可證（見 原審卷㈠第140至144頁即本院卷第190至191頁），顯見被 上訴人於相關函令、文件中縱有相關管理規定，但不具懲 處效力外，上訴人並未能舉證證明有何違反規定而遭不利 處分之具體情事；另相關福利、補償措施，乃屬被上訴人 鼓勵措施，故均難認兩造契約具有人格上從屬性。 ②又被上訴人之相關業務人員管理規定，均係依據主管機關 頒佈之保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政 管理之要求，不能因該規定即認保險業務員與被上訴人間 即有人格上之從屬性。此由保險業務員管理規則第3條第2 項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及 相關法令規定辦理」等語，是保險業務員與公司間之契約 關係仍應依其實質內容認定其契約型態，不因被上訴人依 上開保險業務員管理規則訂定業務人員管理及相關作業規 範，即認為兩造間具有勞動契約之從屬關係。 ③上訴人另主張被上訴人就上訴人之保戶服務工作進行監督 及懲戒權利云云，惟查：被上訴人前揭保險業務員管理規 則第18條業務員所屬公司對於業務員之招攬行為應訂定獎 懲辦法等規定而為訂定相關規定，目的在確保保險業務員 招攬保險行為之品質，以保障要保人的權益，維繫金融秩 序穩定，與雇主對於勞工之懲戒權限本質上不同，更與上 訴人與被上訴人間之契約定性無涉。蓋被上訴人所經營的 保險事業，涉及保戶權益至鉅，屬於主管機關高度管制之 特許行業，被上訴人及保險業務人員均需遵守保險法規， 故保險業務員管理規則特別課以被上訴人對於所屬保險業 務員資格登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之義務，而保 險業務員管理規則有關業務員登錄、訓練、管理、監督以 及懲戒之規定，係基於規範保險業務員招攬行為，確保招 攬保險之品質，維護保戶之權益等目的，與勞動契約關係 中雇主實施的指揮監督權，並無關連。 ④上訴人另主張：其為美亞產險公司行銷產險商品，在美亞 產險公司的收入格式代號為9A(執行業務所得)，與被上訴 人給付的收入格式代號50(薪資所得)大相逕庭，而被上訴 人強制規定所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將 被懲處停止招攬3個月，上訴人顯受被上訴人限制無法自 由從事其他行業云云，惟查：前揭收入格式乃係被上訴人 依所得稅法第14條第1項第3類所稱之「薪資所得」定義內 容所製作，且僅能做為被上訴人給付上訴人報酬之證明， 並無法認定勞僱關係之工資。另被上訴人雖曾同意業務員 得為美亞產險公司行銷產險商品，但並未強制規定業務員 只能登錄在美亞產險公司，若業務員有需要在其他產險公 司登錄，依據保險業務員管理規則第14條第1項、第2項規 定，應先取得被上訴人同意，故業務員未經被上訴人同意 即擅自登錄於財產保險公司擔任業務員並銷售該公司保險 產品，已違反前述保險法令之規定，被上訴人乃依相關法 令處以停止招攬3個月之處分，該處分係被上訴人遵循相 關法令課予管理職責，藉以維繫保險金融產品之交易秩序 ，自不得援為兩造間具有勞動契約之依據。 ⑵上訴人雖另主張其係為被上訴人之營業目的而勞動，具有經 濟上從屬性云云。惟查： ①上訴人所稱被上訴人相關規定之業績要求，本院認屬被上 訴人給付報酬之對價，另被上訴人要求上訴人就保險契約 條款不得對客戶為不正確之解釋或不詳盡之比較，均屬被 上訴人對上訴人履行承攬業務基本之要求，且為主管機關 課予被上訴人之管理職責，本院認上訴人為賺取承攬報酬 而從事招攬保險業務，上訴人主張其為被上訴人營業目的 而勞動，不足採信。 ②另經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵 ，在於勞務提供者必須依照他人之指示在一定之時間、地 點，以一定之方式工作，以達成他人預定之營業目的。本 件被上訴人依主管機關相關法令對上訴人招攬保險業務雖 有相關管理規定，然對於上訴人具體工作內容、工作方法 、工作時間、工作地點等，均未予規範，上訴人應如何招 攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權 ，此與勞動契約之雇主可控制其業務員實際工作狀況以完 成營業目標之情形，並不相同。上訴人可自由調整日常作 息的步調，例如暫緩工作以處理家庭及其他事務，或努力 工作以追求高額獎金，完全由自己控制，並無經濟從屬性 。 ③上訴人雖另抗辯採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保 險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理 、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關 係之勞工云云，然查：上訴人所獲報酬均決定於其承攬業 務完成情形，且上訴人可自由決定承攬業務完成之內容、 程度，故顯非不能比擬有底薪而領取業務獎金之受僱勞工 ，前揭抗辯不足採信。 ④另上訴人抗辯招攬保險所獲致之勞動結果歸屬於被上訴人 ，上訴人並未取得營業成果，應非承攬契約特性云云，然 查：承攬契約之工作結果本是歸屬於定作人，承攬契約之 工作物所有權亦常有屬於定作人之情形，無需由承攬人將 所有權移轉予定作人，前揭抗辯顯不足採信。 ⑶上訴人雖另主張其必須親自招攬保險不得委任他人，且僅 能專為其所屬公司招攬保險，並其與轄下保險業務員間分 工合作，完成業務，故兩造間具有組織上從屬性云云，惟 查： ①依保險業務員管理規則規定，保險業務員應親自履行保 險招攬行為，即專為所屬保險公司招攬保險，乃係業務 員依保險業務員管理規則應盡之公法上義務，並非上訴 人與被上訴人所簽訂之契約所生之契約義務，自不足以 之認定兩造間契約係屬勞動契約關係。 ②所謂組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指 揮命令，更必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定 。上訴人為被上訴人招攬保險，不受上訴人之出勤管考 、不需請假，也不需遵守被上訴人對其他受僱人所訂定 之工作規則，被上訴人亦無限制上訴人提供勞務的地點 ，亦未規定上訴人應於特定時間在辦公處所與同僚分工 完成工作，上訴人若自行決定停止保險招攬業務，亦不 會造成被上訴人或其他保險業務員在工作體系的停頓， 僅屬報酬會隨著承攬工作完成的程度而受影響，故上訴 人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，故並無組 織上的從屬性。至於其他保戶服務、理賠服務業務完成 需要其他同仁協助，此乃行政作業程序之分工，不影響 前揭審認。 ③上訴人另抗辯依區經理聘約書第1條及第2條之規定，上 訴人負擔企業人力資源政策中的組織發展、招募任用、 教育訓練、績效管理等節，足徵被上訴人將區經理納入 其組織管理、分工之一環，上訴人倘拒不配合將可能遭 被上訴人以兩造間區經理聘約書第4頁第4條之規定開除 云云，惟查：定作人若認承攬人之工作能力不符要求， 本有終止承攬契約之權利，並非定作人對承攬人之能力 完全不能要求。又區經理之工作以引薦及招募新進業務 員為主，在區經理聘約關係之架構下，被上訴人對於區 經理引薦及招募新進業務員之工作時間、地點及方式， 在不違反保險相關法令規範之前提下，均未加以干涉， 被上訴人顯無要求上訴人在特定時間、地點，與同僚分 工完成前揭工作，故上訴人所主張之組織上從屬性，不 足採信。 ⑷上訴人雖主張被上訴人為上訴人投保勞工保險、設立公積金 ，自足證明被上訴人承認上訴人乃其勞工，且有人格上從屬 性云云，惟查：勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保 險之性質，是否加入勞保，與系爭區經理聘約之性質是否屬 勞動契約，亦無必然關聯，此由勞工保險條例第6條及第8條 同時規定有強制加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險 具有社會保險之福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支 付保險費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響 該契約主給付義務之對價判斷，尚未足據以證明兩造間有何 從屬性或僱傭契約關係存在。至於上訴人所稱之業務主管公 積金，乃是被上訴人依據公司頒佈的業務主管公積金規程( 見原審卷㈠第370至377頁）而提供業務主管之給付，被上訴 人並非因為認定業務主管為勞動契約之勞工而提供前述之公 積金，該給付與上訴人所稱之人格從屬性，並無關連。 ⑸另上訴人主張行政法院及其他部分民事判決，暨行政機關， 肯認被上訴人之保險業務員，與被上訴人間具有勞動契約關 係云云。惟民事訴訟與行政訴訟各有不同之規範目的，民事 法院與行政法院各有其權限，行政訴訟判決固得為民事法院 認定事實之依據，惟民事法院仍得基於法定職權，斟酌全辯 論意旨及調查證據之結果，依自由心證為獨立之認定及裁判 ，而不受該確定行政法院判決法律見解之拘束。 ㈦末查，勞工退休金條例於94年7月1日施行時，被上訴人因有 少數業務員要求被上訴人比照僱傭契約之勞工，為其提繳勞 工退休金，被上訴人為查明業務員當中具有業務主管身分者 是否有意變更契約性質為勞動/僱傭關係，遂發出意願徵詢 表，徵詢結果計有超過94.6%之業務主管希望維持承攬式業 務制度，上訴人亦選擇維持承攬業務關係等情，此有被上訴 人所提出之上訴人於94年9月9日業務主管意願徵詢表影本在 卷足參（見本院卷第123頁），本院審酌前揭徵詢表上明確 載明「轉為受僱人」、「維持非受僱人」供上訴人選擇，並 無模糊誤會之可能，顯見上訴人已承認兩造間原有承攬關係 且選擇繼續維持該承攬關係甚明。本院復認為被上訴人公司 與其受僱人、承攬人間之報酬給付有重大不同，被上訴人因 需負擔受僱人之勞工退休等相關保障義務，故給予勞工薪資 較低；相對於此，被上訴人不需負擔承攬人之勞工退休保障 ，故給予之承攬報酬較高，此已經被上訴人賦與上訴人自由 選擇之機會，上訴人自不得一方面領取較高之承攬報酬，另 一方面又主張與勞工同受勞基法相關保障，故上訴人主張兩 造間有勞動法律關係存在，實難採信。 ㈧綜上所述，上訴人擔任被上訴人公司之業務代表、區經理， 從事招攬保險業務及服務，其報酬係依所招攬之保險及服務 保戶之績效而定，上訴人須在完成保險之招攬，促成保險契 約之締結進而收取保險費後，始得向被上訴人請求報酬。亦 即，兩造間之約定，側重在一定工作之完成，而非依被上訴 人指揮、指示提供勞務，上訴人所受領之報酬亦非勞務提供 之對價，縱上訴人已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契 約之締結並實際收取保費，仍無法領得任何報酬，若保險契 約有解除契約等情事發生，上訴人尚應退還所受領取之報酬 ，更與一般僱傭契約迥異，是上訴人與被上訴人間當不具人 格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間之業務代表合 約、區經理合約均非屬勞動契約之關係。被上訴人訴請確認 兩造間勞動關係不存在，即有理由，應予准許。原審法院因 而為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不 當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 ㈨本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，均無礙 於本院前揭審認，本院自毋庸逐一論駁，附此敘明。 丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 3 月 29 日 勞工法庭 審判長法 官 饒鴻鵬 法 官 楊國精 法 官 陳毓秀 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上 訴理由書（須按他造人數附具繕本）。 上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法 第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文 書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 書記官 王朔姿 中 華 民 國 105 年 3 月 31 日